[노동법 판례 암기] 징계해고에 있어서 ‘사회통념상 근로자와 고용관계를 계속할 수 없을 정도’의 판단 기준

해고처분은 사회통념상 고용관계를 계속할 수 없을 정도로 근로자에게 책임 있는 사유가 있는 경우에 정당성이 인정됩니다.

 

사회통념상 근로자와 고용관계를 계속할 수 없을 정도인지는 사용자의 사업 목적과 성격, 사업장의 여건, 근로자의 지위와 담당직무의 내용, 비위행위의 동기와 경위, 근로자의 행위로 기업의 위계질서가 문란하게 될 위험성 등 기업질서에 미칠 영향, 과거의 근무태도 등 여러 가지 사정을 종합적으로 검토하여 판단하여야 한다는 것이 판례의 태도입니다.

 

아래에서 판례를 통해 ‘사회통념상 근로자와 고용관계를 계속할 수 없을 정도’의 판단 기준에 대하여 살펴 보도록 하겠습니다.

 

해고처분은 사회통념상 고용관계를 계속할 수 없을 정도로 근로자에게 책임 있는 사유가 있는 경우에 정당성이 인정되고, 사회통념상 근로자와 고용관계를 계속할 수 없을 정도인지는 사용자의 사업 목적과 성격, 사업장의 여건, 근로자의 지위와 담당직무의 내용, 비위행위의 동기와 경위, 근로자의 행위로 기업의 위계질서가 문란하게 될 위험성 등 기업질서에 미칠 영향, 과거의 근무태도 등 여러 가지 사정을 종합적으로 검토하여 판단하여야 한다.

 

피징계자의 평소의 소행, 근무성적, 징계처분 전력 이외에도 당해 징계처분사유 전후에 저지른 징계사유로 되지 아니한 비위사실도 징계양정에 있어서의 참작자료가 될 수 있다.

 

 

아래 대법원 판결을 참고하시기 바랍니다.

 

 

부당해고구제재심판정취소

[대법원 2017. 3. 15., 선고, 2013두26750, 판결]

【판시사항】

[1] 단체협약에서 징계위원회 개최시한을 규정하면서 이를 위반하여 개최된 징계위원회의 징계를 무효로 한다는 취지의 규정을 두는 경우, 징계위원회 개최시한의 기산점

[2] 징계권자가 징계사유 있는 피징계자에게 한 징계처분이 위법한 경우 및 징계처분이 사회통념상 현저하게 타당성을 잃어 재량권의 범위를 벗어난 위법한 처분인지 판단하는 기준

[3] 해고처분의 정당성이 인정되는 요건으로서 근로자에게 책임 있는 사유가 ‘사회통념상 근로자와 고용관계를 계속할 수 없을 정도’인지 판단하는 기준

 

【판결요지】

[1] 단체협약에서 징계위원회 개최시한을 규정하면서 이를 위반하여 개최된 징계위원회의 징계를 무효로 한다는 취지의 규정을 두는 경우, 그 징계위원회 개최시한의 기산점은 원칙적으로 징계사유가 생긴 때이지만, 징계를 하는 것이 불가능한 사정이 있는 경우에는 그러한 사정이 없어진 때부터 위 기간이 기산된다. 만일 근로자에게 징계사유가 있더라도 그 사유가 나중에 밝혀지기 전까지 징계를 할 수 없었던 부득이한 사정이 있다면, 사용자가 징계절차를 개시해도 충분할 정도로 징계사유에 대한 증명이 있다는 것을 알게 된 때부터 징계위원회의 개최시한이 기산된다고 보아야 한다.

[2] 피징계자에게 징계사유가 있어서 징계처분을 하는 경우, 어떠한 처분을 할 것인지는 징계권자의 재량에 맡겨져 있다. 다만 징계권자의 징계처분이 사회통념상 현저하게 타당성을 잃어 징계권자에게 맡겨진 재량권을 남용하였다고 인정되는 경우에 한하여 그 처분이 위법하다고 할 수 있다. 징계처분이 사회통념상 현저하게 타당성을 잃어 재량권의 범위를 벗어난 위법한 처분이라고 할 수 있으려면 구체적인 사례에 따라 징계의 원인인 비위사실의 내용과 성질, 징계로 달성하려는 목적, 징계양정의 기준 등 여러 요소를 종합하여 판단할 때에 징계 내용이 객관적으로 명백히 부당하다고 인정되어야 한다.

[3] 해고처분은 사회통념상 고용관계를 계속할 수 없을 정도로 근로자에게 책임 있는 사유가 있는 경우에 정당성이 인정되고, 사회통념상 근로자와 고용관계를 계속할 수 없을 정도인지는 사용자의 사업 목적과 성격, 사업장의 여건, 근로자의 지위와 담당직무의 내용, 비위행위의 동기와 경위, 근로자의 행위로 기업의 위계질서가 문란하게 될 위험성 등 기업질서에 미칠 영향, 과거의 근무태도 등 여러 가지 사정을 종합적으로 검토하여 판단하여야 한다.

 

【참조조문】

[1] 근로기준법 제23조 제1항

[2] 근로기준법 제23조 제1항, 행정소송법 제27조

[3] 근로기준법 제23조 제1항

 

【참조판례】

[1] 대법원 2013. 2. 15. 선고 2010두20362 판결(공2013상, 482) / [2] 대법원 2002. 8. 23. 선고 2000다60890, 60906 판결(공2002하, 2177), 대법원 2005. 4. 29. 선고 2004두10852 판결, 대법원 2014. 12. 24. 선고 2012다116864 판결 / [3] 대법원 2002. 5. 28. 선고 2001두10455 판결(공2002하, 1559), 대법원 2013. 10. 31. 선고 2013두13198 판결

 

 

【전문】

【원고, 상고인 겸 피상고인】

주식회사 대한관광리무진 (소송대리인 법무법인 융평 외 1인)

 

【피고, 피상고인】

중앙노동위원회위원장

 

【피고보조참가인, 상고인】

【피고보조참가인】

【원심판결】

서울고법 2013. 11. 20. 선고 2013누16601 판결

 

【주 문】

원심판결 중 원고 패소 부분을 파기하고, 이 부분 사건을 서울고등법원에 환송한다. 피고보조참가인 1의 상고를 기각한다. 상고비용 중 피고보조참가인 1의 상고로 인한 부분은 피고보조참가인 1이 부담한다.

 

 

【이 유】

상고이유(상고이유서 제출기간이 지난 다음 제출된 원고의 상고이유보충서의 기재는 상고이유를 보충하는 범위 내에서)를 판단한다.

1.  원고의 상고이유에 관한 판단

가.  상고이유 제1점에 관하여

(1) 단체협약에서 징계위원회 개최시한을 규정하면서 이를 위반하여 개최된 징계위원회의 징계를 무효로 한다는 취지의 규정을 두는 경우, 그 징계위원회 개최시한의 기산점은 원칙적으로 징계사유가 생긴 때이지만, 징계를 하는 것이 불가능한 사정이 있는 경우에는 그러한 사정이 없어진 때부터 위 기간이 기산된다(대법원 2013. 2. 15. 선고 2010두20362 판결 참조). 만일 근로자에게 징계사유가 있더라도 그 사유가 나중에 밝혀지기 전까지 징계를 할 수 없었던 부득이한 사정이 있다면, 사용자가 징계절차를 개시해도 충분할 정도로 징계사유에 대한 증명이 있다는 것을 알게 된 때부터 징계위원회의 개최시한이 기산된다고 보아야 한다.

(2) 원심이 인용한 제1심판결 이유와 기록에 의하면 다음의 사실을 알 수 있다.

(가) 원고의 단체협약은 징계사유와 그 절차에 관하여 다음과 같이 정하고 있다. ① 원고는 직원 중 원고의 공금을 유용착복하거나 배임한 때 징계할 수 있다(제23조 제1항 제5호). ② 조합원을 징계하고자 할 때는 반드시 징계위원회를 개최해야 하고, 징계위원회 개최 5일 전까지 징계위원 및 해당자에게 대상자의 인적사항, 징계사유, 징계위원회 개최일시와 장소를 명시한 서면으로 통보하여야 하며(제26조 제1항), 징계위원회는 징계사유 발생일부터 10일 이내에 개최해야 한다(제26조 제2항). 위 징계절차에 하자가 있을 때에는 징계위원회가 결정한 사항은 효력을 발생하지 못한다(제26조 제6항).

(나) 원고는 2008. 9. 18. 운전기사 소외 1이 제출한 공항버스 회수용 승차권에 운행 당일 이전에 발행한 승차권이 포함되어 있는 것을 발견하고 자체 감사를 실시하여 운행 당일 발행되지 않은 승차권을 원고에 제출한 운전기사 소외 2 등 4인에 대하여 2008. 9. 25. 징계해고를 하였다. 전국운수산업노동조합 버스본부 산하 대한관광리무진지회(이하 ‘노조’라 한다)는 2008. 9. 29. 원고에 ‘조합원 소외 2 등 4인은 공금 횡령사실을 부인함에도 자의적으로 횡령하였다고 판단하여 해고한 것은 부당노동행위이므로 즉각 철회할 것을 요구하고 강력히 대응하겠다’고 통보하고, 같은 해 11. 3. ‘원고가 조합원들의 업무상횡령을 증명하지 못할 경우 그에 대한 책임을 져야 하고 강력히 투쟁하겠다’고 통보하였다.

(다) 원고는 2008. 11. 7. 운송수익금 횡령 사실을 부인한 피고보조참가인들, 소외 2 등 4인을 포함한 조합원 14명을 업무상횡령 혐의로 경찰에 고소하였다.

경찰은 피고소인들을 조사한 후 2009. 1. 6. 검찰에 각 불기소의견(혐의없음)으로 수사건의를 하였다가 재수사 지휘를 받고 추가조사를 하였고, 2009. 2. 4. 검찰에 피고소인 전원을 기소의견으로 송치하면서 같은 날 원고에 이를 통지하였다.

원고는 위 통지를 받고 2009. 2. 12. 징계위원회를 개최하여 피고보조참가인 2, 피고보조참가인 3, 피고보조참가인 4(이하 ‘참가인 2 등 3인’이라 한다)과 소외 3에 대하여 해고를 결정하고, 같은 달 13일 위 근로자들에게 2009. 2. 20.자로 면직할 것을 통보하였다.

(라) 그 후 검찰의 약식기소, 법원의 약식명령과 정식재판청구가 있었고, 전주지방법원은 2009. 8. 11. 참가인 2 등 3인을 포함한 운전기사 총 13명의 업무상횡령죄에 대하여 무죄를 선고하였으며, 항소심도 검사의 항소를 기각하였다. 그러나 대법원은 2013. 3. 28. 2010도3359호로 위 근로자들의 업무상횡령죄를 유죄 취지로 판단하여 항소심판결을 파기·환송하였다.

환송 후 항소심인 전주지방법원은 2013. 10. 30. 2013노343호로 참가인 2 등 3인을 포함한 근로자들에 대하여 유죄 판결을 선고하였고, 위 근로자들이 불복하여 상고하였다가 2014. 2. 13. 상고기각 판결을 선고받았다.

(3) 위에서 보았듯이 원고는 참가인 2 등 3인을 포함한 근로자들이 횡령혐의를 적극 부인하고 노조 역시 징계사유가 증명되지 않았다고 강력하게 반발함에 따라 그 혐의를 밝히기 위하여 위 근로자들을 경찰에 고소를 하였다. 원고의 고소에 따라 경찰이 수사를 하였으나 경찰도 증거부족을 이유로 검찰에 불기소처분의 의견을 제시하였다가 검찰의 재수사 지휘를 받고 추가조사를 하여 2009. 2. 4. 검찰에 기소의견으로 송치하였다. 원고로서는 참가인 2 등 3인에 대한 업무상횡령 혐의가 밝혀지기 전까지 징계를 할 수 없었던 부득이한 사정이 있었고, 아무리 빨라도 경찰로부터 기소의견을 통지받은 2009. 2. 4.경에야 비로소 참가인 2 등 3인에 대한 징계절차를 개시해도 충분할 정도로 징계사유가 증명되었음을 알았다고 볼 수 있다. 따라서 원고가 그 시점부터 10일 이내인 2009. 2. 12. 징계위원회를 개최한 이상 단체협약에서 정한 징계위원회의 개최시한을 준수하였다고 보아야 한다.

(4) 그런데도 원심은 참가인 2 등 3인에 대한 징계위원회 개최시한의 기산점은 늦어도 원고가 위 근로자들을 업무상횡령 혐의로 경찰에 고소한 2008. 11. 7.이고, 이로부터 단체협약에서 정한 징계위원회 개최시한인 10일이 지난 후 2009. 2. 12. 개최된 징계위원회에서 한 해고 결의는 단체협약을 위반하여 무효라고 판단하였다. 이러한 원심의 판단에는 단체협약에서 정한 징계위원회 개최시한의 기산점에 관한 법리를 오해하여 판결에 영향을 미친 잘못이 있다. 이를 지적하는 상고이유 주장은 정당하다.

 

나.  상고이유 제2점에 관하여

(1) 피징계자에게 징계사유가 있어서 징계처분을 하는 경우, 어떠한 처분을 할 것인지는 징계권자의 재량에 맡겨져 있다. 다만 징계권자의 징계처분이 사회통념상 현저하게 타당성을 잃어 징계권자에게 맡겨진 재량권을 남용하였다고 인정되는 경우에 한하여 그 처분이 위법하다고 할 수 있다. 징계처분이 사회통념상 현저하게 타당성을 잃어 재량권의 범위를 벗어난 위법한 처분이라고 할 수 있으려면 구체적인 사례에 따라 징계의 원인인 비위사실의 내용과 성질, 징계로 달성하려는 목적, 징계양정의 기준 등 여러 요소를 종합하여 판단할 때에 징계 내용이 객관적으로 명백히 부당하다고 인정되어야 한다(대법원 2002. 8. 23. 선고 2000다60890, 60906 판결, 대법원 2005. 4. 29. 선고 2004두10852 판결 등 참조). 한편 해고처분은 사회통념상 고용관계를 계속할 수 없을 정도로 근로자에게 책임 있는 사유가 있는 경우에 정당성이 인정되고, 사회통념상 근로자와 고용관계를 계속할 수 없을 정도인지는 사용자의 사업 목적과 성격, 사업장의 여건, 근로자의 지위와 담당직무의 내용, 비위행위의 동기와 경위, 근로자의 행위로 기업의 위계질서가 문란하게 될 위험성 등 기업질서에 미칠 영향, 과거의 근무태도 등 여러 가지 사정을 종합적으로 검토하여 판단하여야 한다(대법원 2002. 5. 28. 선고 2001두10455 판결 등 참조).

(2) 원심이 인용한 제1심판결 이유와 기록에 의하면, 참가인 2 등 3인은 승객으로부터 회수한 승차권 중 일부를 원고에 제출하지 않고 가지고 있다가, 운임을 현금으로 지급한 승객이 있을 경우 가지고 있던 승차권을 승객으로부터 받은 것처럼 처리하고 현금을 원고에 입금하지 않는 방법으로, 5만 원부터 7만 5천 원을 횡령하였음을 알 수 있다. 횡령금액이 많지 않지만, 버스의 운송수익금을 수입원으로 사업을 하는 버스회사인 원고로서는 운송수익금이 제대로 납입되는 것이 경영상 매우 중요하다. 버스운전기사인 참가인 2 등 3인은 승객으로부터 승차권과 현금을 운임으로 직접 받음으로써 원고로부터 운송수익금의 관리를 전적으로 위임받고 있는데, 이를 횡령할 경우 그 액수의 다과를 묻지 않고 원고와의 신뢰관계가 깨진 것으로 볼 수 있다. 그리고 참가인 2 등 3인은 원고가 자체감사를 시작한 때부터 업무상횡령죄로 형사처벌을 받을 때까지 비위행위를 저지른 사실을 부인하면서 원고에 부당해고로 인한 책임을 질 것을 요구하고 있어 훼손된 신뢰관계를 회복하기는 어려워졌다. 따라서 원고와 참가인 2 등 3인 사이의 고용관계는 참가인들의 귀책사유로 계속 유지할 수 없게 되었다고 보아야 하므로, 원고가 위와 같은 사정을 징계사유로 삼아 참가인 2 등 3인을 해고한 것이 징계재량권을 벗어나거나 남용한 것이라고 보기 어렵다.

(3) 그런데도 원심은 참가인 2 등 3인에게 사회통념상 원고와 고용관계를 계속할 수 없을 정도로 책임 있는 사유가 있다고 볼 수 없다고 판단하였다. 이러한 원심의 판단에는 징계 양정에 관한 법리를 오해하여 판결에 영향을 미친 잘못이 있다. 이를 지적하는 상고이유 주장은 정당하다.

 

2.  피고보조참가인 1의 상고이유에 관한 판단

가.  상고이유 제1점에 관하여

원심은 제1심판결을 인용하여 피고보조참가인 1이 총 12회에 걸쳐 버스 운송수익금 합계 425,000원을 횡령한 사실을 인정한 다음, 원고가 이를 징계사유로 삼아 해고한 것은 정당하다고 판단하였다.

원심판결 이유를 관련 법리와 기록에 비추어 살펴보면, 이러한 원심의 판단에 상고이유 주장과 같이 징계해고의 정당성 판단과 단체협약의 해석에 관한 법리를 오해한 잘못이 없다.

 

나.  상고이유 제2점에 관하여

원심은 제1심판결을 인용하여 그 판시와 같은 사실을 인정한 다음, 이 사건 부속합의서 제8항은 합의서 작성일인 2008. 8. 20. 당시 노사관계에서 문제 되었거나 이와 관련된 사안에 관하여 원고와 이 사건 노조 사이에 면책하기로 합의한 것일 뿐, 합의 당시에 드러나지 않았던 노사관계와 무관한 근로자의 개인적인 횡령 범죄에 대해서까지 원고가 사전에 포괄하여 면책하기로 합의한 것으로 볼 수 없다고 판단하였다.

원심판결 이유를 기록에 비추어 살펴보면, 원심의 판단에 상고이유 주장과 같이 논리와 경험의 법칙을 위반하여 자유심증주의의 한계를 벗어나거나 처분문서의 해석에 관한 법리를 오해한 잘못이 없다.

 

3.  결론

원고의 나머지 상고이유에 대한 판단을 생략한 채 원심판결 중 원고 패소 부분을 파기하고, 이 부분 사건을 다시 심리·판단하도록 원심법원에 환송하며, 피고보조참가인 1의 상고를 기각하고, 상고비용 중 피고보조참가인 1의 상고로 인한 부분은 패소자가 부담하도록 하여, 관여 대법관의 일치된 의견으로 주문과 같이 판결한다.

 

 

대법관 박보영(재판장) 박병대 권순일 김재형(주심)

[노동법 판례 암기] 징계권 행사에 있어서의 비례의 원칙과 평등의 원칙

징계권자가 재량권의 행사로서 한 징계처분이 사회통념상 현저하게 타당성을 잃어 징계권자에게 맡겨진 재량권을 남용한 것이라고 인정되는 경우에 한하여 그 처분을 위법하다고 할 수 있습니다.

 

징계처분이 사회통념상 현저하게 타당성을 잃었다고 하려면 구체적인 사례에 따라 징계의 원인이 된 비위사실의 내용과 성질, 징계에 의하여 달성하려고 하는 목적, 징계 양정의 기준 등 여러 요소를 종합하여 판단할 때에 그 징계 내용이 객관적으로 명백히 부당하다고 인정할 수 있는 경우라야 하고, 징계권의 행사가 임용권자의 재량에 맡겨진 것이라고 하여도 공익적 목적을 위하여 징계권을 행사하여야 할 공익의 원칙에 반하거나 일반적으로 징계사유로 삼은 비행의 정도에 비하여 균형을 잃은 과중한 징계처분을 선택함으로써 비례의 원칙에 위반하거나 또는 합리적인 사유 없이 같은 정도의 비행에 대하여 일반적으로 적용하여 온 기준과 어긋나게 공평을 잃은 징계처분을 선택함으로써 평등의 원칙에 위반한 경우에 이러한 징계처분은 재량권의 한계를 벗어난 처분으로서 위법하다는 것이 판례의 태도입니다.

 

아래에서 판례를 통해 징계권 행사에 있어서의 비례의 원칙과 평등의 원칙에 대하여 살펴 보도록 하겠습니다.

 

취업규칙에서 동일한 징계사유에 대하여 여러 등급의 징계가 가능한 것으로 규정하고 있는 경우에 그 중 어떤 징계처분을 선택할 것인지는 징계권자의 재량에 속한다고 할 것이지만 이러한 재량은 징계권자인 사용자의 자의적이고 편의적인 재량에 맡겨져 있는 것이 아니며, 징계사유와 징계처분 사이에 사회통념상 상당하다고 보여지는 균형의 존재가 요구된다.

징계처분이 사회통념상 현저하게 타당성을 잃어 재량권의 범위를 벗어난 위법한 처분이라고 할 수 있으려면 구체적인 사례에 따라 징계의 원인인 비위사실의 내용과 성질, 징계로 달성하려는 목적, 징계양정의 기준 등 여러 요소를 종합하여 판단할 때에 징계 내용이 객관적으로 명백히 부당하다고 인정되어야 한다.

 

합리적인 사유 없이 같은 정도의 비행에 대하여 일반적으로 적용하여 온 기준과 어긋나게 공평을 잃은 징계처분을 선택함으로써 평등의 원칙에 위반한 경우에 이러한 징계처분은 재량권의 한계를 벗어난 처분으로서 위법하다.

 

 

아래 대법원 판결을 참고하시기 바랍니다.

 

 

징계해고무효확인청구등

[대법원 2004. 6. 25., 선고, 2002다51555, 판결]

【판시사항】

[1] 사립학교 교직원에 대한 징계처분이 재량권의 한계를 벗어난 것인지 여부에 대한 판단 기준

[2] 징계처분사유 전후에 저지른 징계사유로 되지 아니한 비위사실이 징계양정의 참고자료로 될 수 있는지 여부(적극)

[3] 수 개의 징계사유 중 일부가 인정되지 않으나 인정되는 다른 일부 징계사유만으로도 당해 징계처분의 타당성을 인정하기에 충분한 경우, 그 징계처분을 유지할 수 있는지 여부(적극)

[4]

근로기준법 제34조에서 정한 최소한도의 퇴직금은 퇴직사유에 관계없이 반드시 지급되어야 하는지 여부(적극)

 

[5] 사립학교 사무직원에 대한 근로기준법의 적용 여부(적극)

[6] 사립학교 사무직원의 1978. 1. 1. 이전까지의 근무기간에 대한 퇴직시의 급여 등에 관하여 적용할 법률(=근로기준법)

 

【판결요지】

[1] 교직원인 피징계자에게 사립학교법상의 징계사유가 있어 징계처분을 하는 경우, 어떠한 처분을 할 것인가는 징계권자의 재량에 맡겨진 것이고 다만, 징계권자가 재량권의 행사로서 한 징계처분이 사회통념상 현저하게 타당성을 잃어 징계권자에게 맡겨진 재량권을 남용한 것이라고 인정되는 경우에 한하여 그 처분을 위법하다고 할 수 있고, 교직원에 대한 징계처분이 사회통념상 현저하게 타당성을 잃었다고 하려면 구체적인 사례에 따라 징계의 원인이 된 비위사실의 내용과 성질, 징계에 의하여 달성하려고 하는 목적, 징계 양정의 기준 등 여러 요소를 종합하여 판단할 때에 그 징계 내용이 객관적으로 명백히 부당하다고 인정할 수 있는 경우라야 하고, 징계권의 행사가 임용권자의 재량에 맡겨진 것이라고 하여도 공익적 목적을 위하여 징계권을 행사하여야 할 공익의 원칙에 반하거나 일반적으로 징계사유로 삼은 비행의 정도에 비하여 균형을 잃은 과중한 징계처분을 선택함으로써 비례의 원칙에 위반하거나 또는 합리적인 사유 없이 같은 정도의 비행에 대하여 일반적으로 적용하여 온 기준과 어긋나게 공평을 잃은 징계처분을 선택함으로써 평등의 원칙에 위반한 경우에 이러한 징계처분은 재량권의 한계를 벗어난 처분으로서 위법하다.

[2] 징계처분이 재량권의 한계를 벗어난 것인지 여부를 판단함에 있어서는 피징계자의 평소의 소행, 근무성적, 징계처분 전력 이외에도 당해 징계처분사유 전후에 저지른 징계사유로 되지 아니한 비위사실도 징계양정에 있어서의 참고자료가 될 수 있다.

[3] 수 개의 징계사유 중 일부가 인정되지 않으나 인정되는 다른 일부 징계사유만으로도 당해 징계처분의 타당성을 인정하기에 충분한 경우에는 그 징계처분을 그대로 유지하여도 위법하지 아니하다.

[4] 근로기준법 제34조의 퇴직금제도에 관한 규정은 강행규정으로서 퇴직의 사유가 근로자의 임의퇴직이냐 사용자에 의한 해고이냐 여부에 관계없이 근로기준법에 정하여진 하한을 기준으로 한 퇴직금은 반드시 지급되어야 한다.

 

[5] 사립학교 사무직원의 임면, 보수, 복무 및 신분보장에 관하여는 사립학교법 제70조의2 제1항에서 학교법인의 정관으로 정하도록 하였을 뿐이고 그 내용을 규정한 바가 없으며 그 근무관계는 본질적으로 사법상의 고용계약관계라고 할 것이므로 원칙적으로 근로기준법의 적용을 받고 다만, 사립학교 사무직원의 보수, 복무 등 근로조건에 관한 사항 중 사립학교교원연금법(2000. 1. 12. 법률 제6124호로 개정되면서 그 명칭이 '사립학교교직원연금법'으로 변경되었음)에서 정하고 있는 퇴직시의 급여 등에 관한 사항에 대하여만 근로기준법의 적용이 배제된다.

 

[6] 사립학교 사무직원이 사립학교교원연금법의 적용대상이 된 것은 1977. 12. 31. 법률 제3058호로 사립학교교원연금법이 개정된 이후부터이고, 위 개정법률 부칙 제1항, 제2항에 의하면 위 개정법률 시행 당시 재직중인 사립학교 사무직원은 위 개정법률 시행일인 1978. 1. 1.에 임명된 것으로 보도록 되어 있으므로, 위 개정법률 시행 당시 사립학교에 재직중인 사무직원이더라도 1978. 1. 1. 이전의 근무기간에 대한 퇴직시의 급여 등에 관하여는 사립학교교원연금법이 적용되지 않게 되어 사립학교 사무직원의 1978. 1. 1. 이전의 근무기간에 대한 퇴직시의 급여에 관한 사항에 관하여는 근로기준법이 적용되는 것으로 해석하여야 한다.

 

【참조조문】

 

[1] 사립학교법 제61조 제1항, 행정소송법 제27조

[2] 사립학교법 제61조 제1항

[3] 사립학교법 제61조 제1항

[4] 근로기준법 제34조

[5] 근로기준법 제1조, 사립학교법 제70조의2 제1항, 구 사립학교교원연금법(2000. 1. 12. 법률 제6124호 사립학교교직원연금법으로 개정되기 전의 것) 제33조, 제42조

[6] 근로기준법 제34조, 구 사립학교교원연금법(1978. 12. 5. 법률 제3115호로 개정되기 전의 것) 제1조, 부칙 제1항, 제2항

 

【참조판례】

 

[1] 대법원 2000. 6. 9. 선고 98두16613 판결(공2000하, 1666), 대법원 2003. 1. 24. 선고 2002두9179 판결(공2003상, 734) /[2] 대법원 1996. 4. 23. 선고 96다2378 판결(공1996상, 1580), 대법원 1997. 2. 14. 선고 96누4244 판결(공1997상, 790), 대법원 1997. 12. 9. 선고 97누9161 판결(공1998상, 305), 대법원 1998. 5. 22. 선고 98다2365 판결(공1998하, 1718) /[3] 대법원 1983. 4. 26. 선고 82누405 판결(공1983, 901), 대법원 1991. 11. 22. 선고 91누4102 판결(공1992, 320), 대법원 2002. 9. 24. 선고 2002두6620 판결(공2002하, 2587) /[4] 대법원 1972. 4. 11. 선고 71다1033 판결(집20-1, 민189) /[5] 대법원 1997. 7. 22. 선고 96다38995 판결(공1997하, 2631)

 

 

【전문】

【원고,상고인】

【피고,피상고인】

학교법인 동원육영회 (소송대리인 변호사 이석조)

 

【원심판결】

서울고법 2002. 8. 21. 선고 2001나75532 판결

 

【주문】

원심판결 중 예비적 청구에 관한 부분을 파기하고, 이 부분 사건을 서울고등법원에 환송한다. 원고의 나머지 상고를 기각한다.

 

 

【이유】

1. 원심은 그 채용 증거들을 종합하여 다음과 같은 사실을 인정하고 있다.

 

가.  원고는 1968. 6. 1. 피고가 설치·경영하는 한국외국어대학교(이하 '외대'라고 한다)에 사무직원으로 임용되어, 시청각교육실장, 총무처 총무과장, 교무처 교무과장을 거쳐 1994. 3. 1.부터 1998. 2. 9.까지 교무처 교무부처장으로, 1998. 2. 10.부터 1998. 7. 14.까지 시청각교육과 교육과장으로, 1998. 7. 15.부터는 총무처에서 대기발령상태로 각 근무하던 중 1998. 9. 21. 징계파면되었다.

 

나.  징계의 경위

(1) 외대의 편입학생 선발업무는 교무처장, 교무부처장, 교무주임 또는 입학주임의 순으로 그에 대한 관리감독책임을 지고, 교무주임이 실무를 담당하도록 직제가 편성되어 있는데, 원고는 교무처 교무부처장으로 재직중이던 1996. 2. 초순경 교무처장인 소외 1로부터 교직원 자녀들이 1996학년도 편입시험에 응시하니 합격될 수 있도록 처리하라는 지시를 받고 입학주임인 소외 2에게 시험 후 답안지를 빼내어 조작하는 방법으로 이들을 합격시킬 것을 지시한 다음, 편입시험일인 1996. 2. 6. 소외 1로부터 받은 편입시험 응시자 소외 3, 소외 4의 수험번호 및 성명이 기재된 메모지와 모범답안지를 소외 2에게 건네 주었고, 소외 2는 외대 교무처 창고에 보관된 시험답안지 중 소외 3, 소외 4의 답안지를 빼내어 공란으로 비워둔 답안지에 정답을 첨삭하여 답안지를 조작한 후 다시 끼워 넣는 방법으로 성적을 조작하여 소외 3, 소외 4를 편입시험에 부정합격시켰다.

(2) 원고는 1997. 1. 중순경 다시 소외 1로부터 학교발전에 공이 큰 사람들의 자녀들이 1997학년도 편입시험에 응시하니 전년도와 같이 이들이 합격할 수 있도록 조치하라는 지시를 받고, 소외 2에게 실제답안지와 모범답안지를 바꿔치기하는 방법으로 이들을 합격시킬 것을 지시하는 한편, 시험감독관으로 배정된 소외 5 등 7명의 교직원들로부터 백지 오엠알(OMR)답안지의 감독자확인란에 사전날인을 받고, 편입시험 출제위원장이던 외대 영어과 교수 소외 6으로부터 정답표를 건네받은 다음, 편입시험일인 1997. 1. 25. 소외 1로부터 건네받은 편입시험 응시자 소외 7 등 7명의 수험번호와 성명이 기재된 메모지와 위와 같이 준비해 놓은 백지 오엠알 답안지 및 정답표를 소외 2에게 주었으며, 소외 2는 백지 답안지에 적당히 정오답을 표시하여 답안지를 작성한 후 해당 수험생들이 이미 작성한 답안지와 바꿔 놓는 방법으로 성적을 조작하여 위 소외 7 등 7명을 편입시험에 부정합격시켰다.

(3) 아울러 원고는 소외 1로부터 위 7명의 수험생 이외에 소외 8 및 소외 9를 1997학년도 편입시험에 합격시키라는 지시를 받고 소외 2를 통하여 위 (2)항과 같은 방법으로 소외 9, 소외 8을 편입시험에 부정합격시켰으며, 소외 1이 부정편입학의 대가로 학부모들로부터 받은 금원 중 금 11,000,000원을 재무처장 소외 10으로부터 수령하여 그 중 금 3,000,000원은 원고가 사용하고, 교무주임 소외 2, 출판과장 소외 11, 전산과장 소외 7에게 각 금 2,000,000원을 교부하였으며, 나머지는 직원들의 회식비 등으로 사용하였다.

(4) 교육부는 1998. 5.경 외대에 대한 감사과정에서 위 (1), (2)항의 편입학 부정행위가 드러나자 이를 이유로 피고에게 소외 1, 원고, 소외 6에 대하여는 각 해임처분을, 소외 2에 대하여는 정직처분 등 편입학 부정행위 관련자들의 징계를 요구하는 한편, 소외 1, 원고, 소외 6, 소외 2를 검찰에 고발하였다.

(5) 원고, 소외 6, 소외 2는 위 (1), (2)항의 편입학 부정행위에 대하여 서울지방법원 동부지원에 업무방해죄로 기소되어 1998. 7. 14. 위 법원 98고단2942호로 원고는 징역 1년에 집행유예 2년, 소외 6, 소외 2는 각 벌금 10,000,000원의 형을 각 선고받았고, 이에 대해 항소한 결과 소외 6, 소외 2는 1999. 5. 13. 서울지방법원 98노7024호로 각 벌금 8,000,000원의 형을, 원고는 같은 해 8. 12. 벌금 15,000,000원의 형을 각 선고받아 그 무렵 확정되었으며, 또한 원고, 소외 6, 소외 2, 소외 12 등은 위 (3)항의 편입학부정행위에 대하여 업무방해죄 등으로 약식기소되어 서울지방법원 99고약19726호로 각 벌금 5,000,000원의 형을 받았다.

(6) 피고는 1998. 9. 9. 원고의 위 부정편입학관련 행위가 직원인사규정 제22조(직원의 복무자세) 및 제23조(복무), 제26조(당연퇴직), 제27조(직권면직) 제3항, 제28조(직위해제 및 해임), 복무규정 제3조(품위유지의 의무), 제4조(성실의 의무), 취업규칙 제5조(규정의 준수) 제1항을 위반한 것으로서 직원징계규정 제5조 제1호, 제3호, 제4호 소정의 징계사유에 해당한다고 하여 직원징계규정 제7조 소정의 절차에 따라 원고를 직원징계위원회에 회부하였는데, 1998. 9. 18. 개최된 직원징계위원회는 원고에 대하여 파면처분을 의결하였고, 이에 대하여 원고가 1998. 9. 30. 사직서를 제출하면서 재심청구를 하였으나, 1998. 10. 20. 개최된 직원징계재심위원회는 원고의 재심청구를 기각하였다.

(7) 한편, 피고는 위 편입학관련 부정행위로 징계에 회부된 직원들 중 소외 1에 대하여는 파면처분을, 소외 2에 대하여는 직권면직처분을(직원징계위원회는 파면처분을 하였으나, 직원징계재심위원회가 직권면직처분으로 변경하였다.), 시험감독관이었던 소외 16, 소외 5, 소외 13, 소외 14, 소외 15, 소외 7, 소외 17 등 7인에 대하여는 각 근신 2개월의 징계처분을, 교원인 소외 6에 대하여는 교원징계절차를 거쳐 해임처분을 각 하였다.

 

다.  피고의 퇴직금지급규정 등

(1) 피고의 교직원퇴직금지급규정(이하 '이 사건 퇴직금규정'이라고 한다)은 1984. 9. 30. 이전에 임용된 전임강사 이상의 교원 및 사무직원에게 제3조에서 정한 기준에 따라 산정한 퇴직금을 지급하되, 제2조 단서에서 징계처분에 의한 퇴직자에게는 퇴직금을 지급하지 않는다고 규정하고 있다.

(2) 피고는 이 사건 퇴직금규정 제2조 단서에 따라 원고에게 이 사건 퇴직금규정에 따른 퇴직금을 지급하지 아니하였다.

(3) 한편, 원고는 1998. 11. 25. 사립학교교직원연금관리공단으로부터 사립학교교직원연금법에 의한 퇴직급여로서 금 72,661,670원(퇴직일시금 53,662,240원 + 퇴직수당 18,999,430원)을 수령하였다.

 

2.  상고이유를 본다.

가.  상고이유 제1점에 대하여

원심은, 피고의 직원징계규정 제5조 제3호는 구체적인 징계사유를 특정하지 않고 있어 무효의 규정이라는 원고의 주장에 대하여, 피고의 직원징계규정 제5조 제3호의 '업무상의 고의 또는 중대한 과실을 범하였을 때'란 그 문리해석상 '업무상의 고의 또는 중대한 과실에 의한 비위행위가 있을 경우'를 의미한다고 봄이 상당하고 이와 같이 '업무상의 고의' 또는 '중대한 과실'을 요건으로 규정하고 있는 이상 징계사유가 될 수 있는 모든 행위를 구체적으로 열거하지 않았다고 하여 위 조항을 무효라고 볼 수는 없으며 나아가 원고의 편입학관련 부정행위는 업무상의 고의에 의한 비위행위로서 위 직원징계규정 제5조 제3호에서 정한 징계사유에 해당한다고 보아야 할 것이라는 이유로 원고의 위 주장을 배척하였다.

원심의 채용 증거들을 기록에 비추어 살펴보면, 원심의 위와 같은 판단은 정당하고, 거기에 피고의 직원징계규정 제5조 제3호의 문면을 근거없이 확대해석하여 징계사유에 관한 법리를 오해한 위법이 있다고 할 수 없다. 이 점에 관한 상고이유의 주장은 받아들일 수 없다.

 

나.  상고이유 제2점에 대하여

원심은, 사립학교법 제66조의2 제1항은 사립학교 교원에 대한 징계사유의 시효에 관하여 "징계의결의 요구는 징계사유가 발생한 날로부터 2년을 경과한 때에는 이를 행하지 못한다."고 정하고 있으므로 피고가 원고의 위 편입학 부정행위시로부터 2년이 경과한 후 원고를 직원징계위원회에 회부하여 징계한 것은 위법하다는 원고의 주장에 대하여, 사립학교법 제66조의2 제1항은 사립학교 교원에 대한 사립학교법에 따른 징계에 관하여 적용되는 규정으로서 사립학교 교원이 아니라 사무직원인 원고에 대한 이 사건 징계에 관하여는 적용될 수 없다는 이유로 원고의 위 주장을 배척하였다.

징계사유의 시효기간을 규정한 사립학교법 제66조의2 제1항이 사립학교 교원에 대하여만 적용되는 규정임은 원심이 판단한 바와 같다. 그런데 기록에 의하면, 피고의 정관 제66조의2에서는 교원의 징계에 관하여 사립학교법 제66조의2 제1항과 같은 내용의 규정을 두고 있는 한편, 제87조에서는 "일반직원의 신분보장에 관하여는 사립학교 교원에게 적용하는 규정을 준용한다.", 제88조 제1항에서는 "일반직원의 징계는 사립학교 교원에게 적용하는 규정을 준용하되 일반직원 징계위원회는 법인에 따로 두어야 한다."고 규정하고 있는 사실을 알 수 있는바, 사실이 이와 같다면 피고는 정관 규정에 의하여 피고의 사무직원의 징계에 관하여도 사립학교법 제66조의2 제1항의 징계사유의 시효에 관한 규정을 준용하고 있는 것으로 봄이 상당하다 할 것이고, 원고의 위 주장에는 사립학교법 제66조의2 제1항의 규정이 피고의 정관 규정에 의하여 사무직원에게도 준용된다는 취지도 포함된 것으로 볼 수 있으므로 원심으로서는 이 점에 관하여 심리·판단하였어야 할 것임에도 사립학교법 제66조의2 제1항이 사립학교 교원에게만 적용되는 규정이라는 이유만으로 원고의 주장을 배척하고 말았으니 이러한 원심판결에는 심리미진, 채증법칙 위배로 인한 사실오인 또는 사립학교법 제66조의2 제1항이 피고의 정관 규정에 의하여 사무직원에게 준용되는 것에 관한 법리오해의 위법이 있다 할 것이다.

이와 같이 사립학교법 제66조의2 제1항의 규정이 원고에 대한 징계절차에 준용되는 것으로 본다면 원고의 비위행위 중 1996. 2. 행하여진 편입학 부정행위는 징계의결의 요구 당시 이미 2년이 경과되어 징계사유로 삼을 수 없다 할 것이고, 1997. 1. 행하여진 편입학 부정행위만 징계사유로 삼을 수 있다 할 것이다.

한편, 교직원인 피징계자에게 사립학교법상의 징계사유가 있어 징계처분을 하는 경우, 어떠한 처분을 할 것인가는 징계권자의 재량에 맡겨진 것이고, 다만 징계권자가 재량권의 행사로서 한 징계처분이 사회통념상 현저하게 타당성을 잃어 징계권자에게 맡겨진 재량권을 남용한 것이라고 인정되는 경우에 한하여 그 처분을 위법하다고 할 수 있고, 교직원에 대한 징계처분이 사회통념상 현저하게 타당성을 잃었다고 하려면 구체적인 사례에 따라 징계의 원인이 된 비위사실의 내용과 성질, 징계에 의하여 달성하려고 하는 목적, 징계 양정의 기준 등 여러 요소를 종합하여 판단할 때에 그 징계 내용이 객관적으로 명백히 부당하다고 인정할 수 있는 경우라야 하고, 징계권의 행사가 임용권자의 재량에 맡겨진 것이라고 하여도 공익적 목적을 위하여 징계권을 행사하여야 할 공익의 원칙에 반하거나 일반적으로 징계사유로 삼은 비행의 정도에 비하여 균형을 잃은 과중한 징계처분을 선택함으로써 비례의 원칙에 위반하거나 또는 합리적인 사유 없이 같은 정도의 비행에 대하여 일반적으로 적용하여 온 기준과 어긋나게 공평을 잃은 징계처분을 선택함으로써 평등의 원칙에 위반한 경우에 이러한 징계처분은 재량권의 한계를 벗어난 처분으로서 위법한 것이고( 대법원 2003. 1. 24. 선고 2002두9179 판결 등 참조), 그러한 판단을 함에 있어서는 피징계자의 평소의 소행, 근무성적, 징계처분 전력 이외에도 당해 징계처분사유 전후에 저지른 징계사유로 되지 아니한 비위사실도 징계양정에 있어서의 참고자료가 될 수 있는 것이며( 대법원 1998. 5. 22. 선고 98다2365 판결 등 참조), 수 개의 징계사유 중 일부가 인정되지 않으나 인정되는 다른 일부 징계사유만으로도 당해 징계처분의 타당성을 인정하기에 충분한 경우에는 그 징계처분을 그대로 유지하여도 위법하지 아니하다 할 것이다( 대법원 2002. 9. 24. 선고 2002두6620 판결 등 참조).

그런데 이 사건에 있어서 원고는 1997. 1. 행하여진 편입학 부정행위 자체만으로도 9명의 수험생을 부정합격시켜 입시전형업무의 기본을 말살하고 선의의 응시자에게 보상받기 어려운 피해를 입혔을 뿐만 아니라 학부형 및 학생들로 하여금 사립학교 교직원 및 교육전반에 대한 불신감을 가지게 함으로써 피고를 비롯한 교육기관 전체의 권위와 명예를 실추시킨 행위라고 보지 않을 수 없고, 여기에다가 비록 징계사유가 되지는 않지만 그 이전에 이미 똑같은 편입학 부정행위를 저질러 2명의 수험생을 부정입학시킨 전력을 보태어 보면, 원고의 근무경력이나 편입학 부정행위에 가담하게 된 경위에 있어 다소 참작할 사정이 있고, 원고의 주장과 같이 외대의 학내 분규와 맞물러 이 사건 징계절차가 이루어짐으로써 징계절차의 형평성에 다소간의 문제점이 엿보인다고 하더라도 원고에 대한 이 사건 징계파면처분이 사회통념상 현저하게 타당성을 잃을 정도로 원고에게 지나치게 가혹하여 그 재량권의 범위를 일탈한 것으로서 위법한 처분이라고 할 수는 없다 할 것이다.

따라서 원심이 비록 징계시효가 도과된 1996. 2. 행하여진 편입학 부정행위까지도 징계사유로 삼은 피고의 징계처분이 정당하다는 전제하에 그 징계처분이 징계권을 남용하거나 형평에 어긋난 것이 아니라고 판단한 것은 잘못이라 할 것이나, 1996. 2. 행하여진 편입학 부정행위를 징계사유에서 제외하고 1997. 1. 행하여진 편입학 부정행위만을 징계사유로 삼더라도 피고가 원고에 대하여 징계파면처분을 한 것에 징계재량권을 일탈ㆍ남용한 위법이 있다고 볼 수 없으므로, 결과적으로 원심의 위와 같은 심리미진, 채증법칙 위배 또는 법리오해의 잘못은 판결 결과에 영향을 미친 위법이 없다. 이 점에 관한 상고이유의 주장도 받아들일 수 없다.

 

다.  상고이유 제3점에 대하여

원심은, 원고가 사립학교 사무직원으로서 근로기준법의 적용을 받는 근로자에 해당하므로 이 사건 퇴직금규정 제2조 단서는 강행규정인 근로기준법 제34조에 위반하여 무효라 할 것이어서 피고는 원고에게 이 사건 퇴직금규정에 따라 산정한 퇴직금을 지급하여야 한다는 원고의 예비적 주장에 대하여, 원고와 같은 사립학교 교직원의 퇴직급여에 대하여는 사립학교교직원연금법이 적용되고 그 한도 내에서는 근로기준법의 적용이 배제되어 근로기준법 제34조는 사립학교 교직원에 대하여는 적용되지 않는다고 봄이 상당할 뿐더러 이 사건 퇴직금규정은 사립학교교직원연금법에 의한 퇴직급여와는 달리 일부 사립대학에서 교직원에 대한 복지후생의 차원에서 그 학교의 재정형편에 따라 각자가 정한 기준에 의해 별도로 지급되는 퇴직금에 관한 규정이므로 위 퇴직금규정에 관하여 공공성을 띤 근로기준법이나 사립학교교직원연금법의 적용을 강요할 수는 없다는 이유로 원고의 위 주장을 배척하였다.

그러나 원심의 위와 같은 판단은 다음과 같은 이유로 일부 수긍할 수 없는 점이 있다.

근로기준법 제34조의 퇴직금제도에 관한 규정은 강행규정으로서 퇴직의 사유가 근로자의 임의퇴직이냐 사용자에 의한 해고이냐 여부에 관계없이 근로기준법에 정하여진 하한을 기준으로 한 퇴직금은 반드시 지급되어야 하는 것이다 ( 대법원 1972. 4. 11. 선고 71다1033 판결 참조). 한편, 사립학교 사무직원의 임면, 보수, 복무 및 신분보장에 관하여는 사립학교법 제70조의2 제1항에서 학교법인의 정관으로 정하도록 하였을 뿐이고 그 내용을 규정한 바가 없으며 그 근무관계는 본질적으로 사법상의 고용계약관계라고 할 것이므로 원칙적으로 근로기준법의 적용을 받고, 다만 사립학교 사무직원의 보수, 복무 등 근로조건에 관한 사항 중 사립학교교원연금법(2000. 1. 12. 법률 제6124호로 개정되면서 그 명칭이 '사립학교교직원연금법'으로 변경되었음. 이하 '사립학교교원연금법'이라고 한다)에서 정하고 있는 퇴직시의 급여 등에 관한 사항에 대하여만 근로기준법의 적용이 배제되는 것이다 ( 대법원 1997. 7. 22. 선고 96다38995 판결 참조).

그런데 사립학교 사무직원이 사립학교교원연금법의 적용대상이 된 것은 1977. 12. 31. 법률 제3058호로 사립학교교원연금법이 개정된 이후부터이고, 위 개정법률 부칙 제1항, 제2항에 의하면 위 개정법률 시행 당시 재직중인 사립학교 사무직원은 위 개정법률 시행일인 1978. 1. 1.에 임명된 것으로 보도록 되어 있으므로, 위 개정법률 시행 당시 사립학교에 재직중인 사무직원이더라도 1978. 1. 1. 이전의 근무기간에 대한 퇴직시의 급여 등에 관하여는 사립학교교원연금법이 적용되지 않게 되어 사립학교 사무직원의 1978. 1. 1. 이전의 근무기간에 대한 퇴직시의 급여에 관한 사항에 관하여는 근로기준법이 적용되는 것으로 해석하여야 할 것이다.

따라서 피고가 사립학교교원연금법과는 별도로 운영하고 있는 이 사건 퇴직금규정 중 징계처분에 의한 퇴직자에 대하여 퇴직금을 지급하지 않는 것으로 규정한 제2조 제2호 단서의 퇴직금 제한의 규정은, 사립학교 사무직원에 대하여 사립학교교원연금법이 적용되기 시작한 1978. 1. 1. 이후의 퇴직금 부분에 관하여는 근로기준법 제34조의 적용이 배제되고 사립학교교원연금법의 퇴직급여에 관한 규정만이 적용되므로 근로기준법 제34조에 위반되는 것으로 볼 수 없을 것이나, 1978. 1. 1. 이전의 퇴직금 부분에 관하여는 근로기준법 제34조의 적용을 받게 되므로 1978. 1. 1. 이전의 퇴직금도 지급하지 않도록 하는 부분에 관하여는 근로기준법 제34조에 위반되는 무효의 규정이라고 보아야 할 것이어서, 피고는 위 퇴직금 제한규정에 불구하고 원고가 외대의 사무직원으로 임용된 1968. 6. 1.부터 1977. 12. 31.까지의 근무기간에 대하여는 퇴직 당시의 평균임금(평균임금이 통상임금보다 저액일 경우에는 통상임금)을 기준으로 근로기준법 제34조에서 정한 최소한도의 퇴직금을 지급할 의무가 있다고 할 것이다.

사정이 이와 같음에도 불구하고, 원심은 원고와 같은 사립학교 사무직원의 퇴직급여에 대하여는 사립학교교원연금법이 적용되고 그 한도 내에서 근로기준법의 적용이 배제된다는 이유로 원고의 예비적 주장을 모두 배척하고 말았으니 이러한 원심판결에는 심리미진 또는 근로기준법 제34조 및 사립학교교원연금법상 사립학교 사무직원이 그 적용대상이 된 시기에 관한 법리오해의 위법이 있다 할 것이다. 원고의 상고이유는 위 범위 내에서 이유 있다.

한편, 사립학교교원연금법(1983. 12. 30. 법률 제3684호로 개정된 것) 부칙 제2조에 의하면, 사립학교 교직원 중 사무직원으로서 1948. 8. 15.부터 1977. 12. 31. 사이에 교직원으로 근무한 기간이 있는 자가 대통령령이 정하는 바에 의하여 매월 당해 월분의 개인부담금 및 법인부담금을 따로 소급납부하는 경우에는 그 소급납부한 기간을 재직기간으로 통산할 수 있도록 규정하고 있으므로, 원고가 위 부칙 규정에 따라 1978. 1. 1. 이전의 근무기간에 대하여 개인부담금 및 법인부담금을 소급납부한 경우에는 그 소급납부한 기간이 재직기간에 통산되게 되어 그 범위 내에서 근로기준법의 적용이 배제될 여지가 있다. 따라서 원심으로서는 이 점에 대하여도 심리할 필요가 있다는 것을 지적하여 둔다.

 

3.  그러므로 원심판결 중 예비적 청구에 관한 부분을 파기하고, 이 부분 사건을 다시 심리ㆍ판단하게 하기 위하여 원심법원에 환송하며, 원고의 나머지 상고를 기각하기로 하여 관여 대법관의 일치된 의견으로 주문과 같이 판결한다.

 

 

대법관 김용담(재판장) 유지담 배기원(주심) 이강국

[노동법 판례 암기] 징계시효의 취지 및 징계시효를 위반한 징계의 정당성

징계시효기간에 관한 규정은 근로자에 대한 징계사유가 발생하여 근로자를 징계할 수 있었음에도 그 행사 여부를 확정하지 아니함으로써 근로자로 하여금 상당 기간 불안정한 지위에 있게 하는 것을 방지하기 위한 것입니다.

 

비교적 장기간에 걸쳐 징계권 행사를 게을리하여 근로자로서도 이제는 징계권을 행사하지 않으리라는 기대를 갖게 된 상태에서 새삼스럽게 징계권을 행사하는 것은 신의칙에도 반하는 것이라는 것이 판례의 태도입니다.

 

아래에서 판례를 통해 징계시효의 취지 및 징계시효를 위반한 징계의 정당성에 대하여 살펴 보도록 하겠습니다.

 

징계시효기간에 관한 규정은 근로자에 대한 징계사유가 발생하여 사용자가 근로자를 징계할 수 있었음에도 그 행사 여부를 확정하지 아니함으로써 근로자로 하여금 상당 기간 불안정한 지위에 있게 하는 것을 방지하고 아울러 사용자가 비교적 장기간에 걸쳐 징계권 행사를 게을리하여 근로자로서도 이제는 사용자가 징계권을 행사하지 않으리라는 기대를 갖게 된 상태에서 새삼스럽게 징계권을 행사하는 것은 신의칙에도 반하는 것이 되므로 위 기간의 경과를 이유로 사용자의 징계권 행사에 제한을 가하려는 취지에서 둔 규정이다.

 

취업규칙 등에서 징계시효기간을 규정하고 있는 경우에 사용자가 징계시효가 완성된 후에 근로자의 행위를 이유로 징계하는 것은 신의칙에 위반된다. 

 

징계시효가 지난 비위행위도 징계양정에 있어서 참작자료로 할 수는 있다.

 

 

아래 대법원 판결을 참고하시기 바랍니다.

 

 

부당해고구제재심판정취소

[대법원 2008. 7. 10., 선고, 2008두2484, 판결]

【판시사항】

지방공기업 근로자에 대한 징계절차를 규정한 인사규정의 징계시효기간에 관한 규정의 취지와 그 기간의 기산점

 

【판결요지】

지방공기업 근로자에 대한 징계절차를 규정하고 있는 인사규정의 징계시효기간에 관한 규정은 근로자에 대한 징계사유가 발생하여 지방공기업이 일방적으로 근로자를 징계할 수 있었음에도 그 행사 여부를 확정하지 아니함으로써 근로자로 하여금 상당 기간 불안정한 지위에 있게 하는 것을 방지하고, 아울러 지방공기업이 비교적 장기간에 걸쳐 징계권 행사를 게을리하여 근로자로서도 이제는 지방공기업이 징계권을 행사하지 않으리라는 기대를 갖게 된 상태에서 지방공기업이 새삼스럽게 징계권을 행사하는 것은 신의칙에도 반하는 것이 되므로 위 기간의 경과를 이유로 사용자의 징계권 행사에 제한을 가하려는 취지에서 둔 규정으로서, 그 기산점은 원칙적으로 징계사유가 발생한 때이다.

 

【참조조문】

지방공기업법 제56조 제1항 제5호

 

【참조판례】

대법원 1995. 3. 10. 선고 94다14650 판결(공1995상, 1573)

 

 

 

【전문】

【원고, 상고인】

【피고, 피상고인】

중앙노동위원회위원장

 

【피고 보조참가인】

전북개발공사 (소송대리인 변호사 박범진외 2인)

 

【원심판결】

서울고법 2008. 1. 16. 선고 2007누20432 판결

 

【주 문】

원심판결을 파기하고, 사건을 서울고등법원에 환송한다.

 

 

【이 유】

상고이유를 판단한다.

1.  피고 보조참가인(이하 ‘참가인’이라고 한다) 공사의 근로자에 대한 징계절차를 규정하고 있는 인사규정 제46조의3 제1항은 “징계의결의 요구는 징계사유가 발생한 날로부터 2년(단, 금품 및 향응수수, 공금의 횡령, 유용의 경우에는 3년)을 경과한 때에는 이를 행하지 못한다.”고 규정하고 있는바, 위 규정은 근로자에 대한 징계사유가 발생하여 공사가 일방적으로 근로자를 징계할 수 있었음에도 그 행사 여부를 확정하지 아니함으로써 근로자로 하여금 상당 기간 불안정한 지위에 있게 하는 것을 방지하고 아울러 공사가 비교적 장기간에 걸쳐 징계권 행사를 게을리하여 근로자로서도 이제는 공사가 징계권을 행사하지 않으리라는 기대를 갖게 된 상태에서 공사가 새삼스럽게 징계권을 행사하는 것은 신의칙에도 반하는 것이 되므로 위 기간의 경과를 이유로 사용자의 징계권 행사에 제한을 가하려는 취지에서 둔 규정으로서 그 기산점은 원칙적으로 징계사유가 발생한 때라고 할 것이다( 대법원 1995. 3. 10. 선고 94다14650 판결 등 참조).

 

2.  원심판결 및 원심판결이 인용한 제1심판결의 이유에 의하면, 원고가 참가인 공사가 분양하는 아파트의 홍보물 인쇄의 발주업무를 담당하면서 인쇄업체 대표로부터 2001. 1월경부터 2002. 2월경까지 총 12차례에 걸쳐 인쇄물 수주에 대한 사례비 명목으로 합계 6,300만 원을 받아 이를 상급자인 소외인 등에게 전달한 사실, 전주지방검찰청은 2005. 1월경 위와 같은 금품수수 등 비리행위에 관하여 수사하면서 참가인 공사의 사무실을 압수수색하고 원고 등 관련자들을 조사하였으며, 이러한 사실은 당시 지역 언론을 통하여 일반에 보도된 사실, 전주지방법원은 2005. 6. 23. 관련자들에 대한 형사사건의 제1심판결을 선고하였고, 2006. 1. 17. 항소심판결을 선고한 사실, 참가인 공사는 위 항소심판결이 선고되자 2006. 2. 8.경 원고를 비롯한 위 비리행위 관련자들에 대하여 직무와 관련하여 금품을 수수 또는 전달하여 참가인 공사의 복무규정 제11조의 청렴의무를 위반하고 참가인 공사의 명예와 위신을 손상하여 위 복무규정 제8조의 품위유지의무를 위반하였다는 이유로 징계의결을 요구한 사실, 한편 참가인 공사의 인사규정 제46조의2는 “① 감사원, 전라북도, 기타 권한 있는 기관에서 조사 중인 사건에 대하여는 그 기관에서 조사를 개시한 날로부터 징계의결 요구 등 기타 징계절차를 진행하지 못한다. ② 검찰, 경찰, 기타 수사기관에서 수사중인 사건에 대하여는 수사개시의 통보를 받은 날로부터 징계의결의 요구 기타 징계절차를 진행하지 아니할 수 있다.”라고 규정하고, 제46조의3 제2항은 “제46조의2에 의하여 징계절차를 진행하지 못하여 제1항의 기간이 경과하거나 그 잔여기간이 1월 미만인 경우에는 제1항의 기간은 제46조의2에 의한 조사나 수사의 종료를 통보받은 날로부터 1월이 경과한 날에 만료되는 것으로 본다.”라고 규정하고 있는 사실 등을 알 수 있다.

 

3.  위와 같은 사실관계를 앞서 본 법리에 비추어 살펴보면, 원고의 위 청렴의무 위반의 비위행위에 대한 징계시효의 기산점은 원고가 마지막으로 금품전달행위를 한 2002. 2월경이고, 이는 금품수수에 관한 사항이므로 위 인사규정 제46조의3 제1항에 의해 3년이 경과한 2005. 2월경 징계시효가 만료될 것이나, 징계시효 완성 직전에 검찰수사가 개시되어 위 인사규정 제46조의2 제2항, 제46조의3 제2항에 의하여 참가인 공사가 수사의 종료를 통보받은 날로부터 1월이 경과한 날에 만료된다고 할 것인데, 갑 제20호증의 1의 기재에 의하면 참가인 공사는 위 형사사건의 제1심 판결문을 2005. 8. 1. 수령한 사실을 알 수 있으므로, 늦어도 그 때에는 수사의 종료를 통보받은 것으로 보아야 할 것이고, 따라서 그 때로부터 1월이 경과한 2005. 9. 1. 원고의 위 비위행위에 대한 징계시효는 만료되었다고 할 것이고, 위 복무규정이나 인사규정에 근거가 없는 이상 위 징계시효가 일정 기간 정지되거나 중단되는 것으로 볼 수는 없고, 원고의 위 금품전달행위가 나중에 수사대상이 되고 언론에 보도되었다고 하는 우연한 사정에 의하여 새로운 징계사유가 생긴 것으로 보거나 그 언론보도 등의 시점을 새로운 징계시효의 기산점으로 볼 것은 아니다.

그럼에도 불구하고, 원심은 그 판시와 같은 사정들을 들어 위 청렴의무 위반의 비위행위에 대한 징계시효가 진행되지 아니하거나 중단되어 위 징계의결 요구시까지 만료되지 않았고 위 품위유지의무 위반의 비위행위에 대한 징계시효는 위 금품수수비리가 언론에 보도된 때로부터 진행된다고 보아 이미 징계시효가 완성된 후에 이루어진 이 사건 징계처분이 적법하다고 판단하고 말았으니, 원심판결에는 징계시효에 관한 법리를 오해하여 판결에 영향을 미친 위법이 있다고 할 것이다.

 

4.  그러므로 나머지 상고이유에 대한 판단을 생략한 채 원심판결을 파기하고, 사건을 다시 심리·판단하도록 원심법원에 환송하기로 하여 관여 대법관의 일치된 의견으로 주문과 같이 판결한다.

 

 

대법관 박시환(재판장) 양승태 박일환 김능환(주심)