[노동법 판례 암기] 징계절차 하자의 치유

징계절차에 하자가 있는 경우, 하자가 치유될 수 있는가에 대한 내용입니다.

 

판례는 단체협약에 규정된 여유기간을 두지 않고 징계회부 사실을 통보하였으나 피징계자가 징계위원회에 출석하여 통지절차에 대한 이의없이 충분한 소명을 한 경우, 징계절차상의 하자가 치유된다고 하고 있으며. 징계절차상 하자가 재심 과정에서 보완된 경우에도 그 하자가 치유된다는 입장입니다.

 

아래에서 판례를 통해 징계절차 하자의 치유에 대하여 살펴 보도록 하겠습니다.

 

사용자가 단체협약에 규정된 여유기간을 두지 아니하고 피징계자에게 징계회부 되었음을 통보하는 것은 잘못이나, 피징계자가 징계위원회에 출석하여 통지절차에 대한 이의를 제기하지 아니하고 충분한 소명을 한 경우에는 그와 같은 절차상의 하자는 치유된다.

 

징계처분에 대한 재심절차는 원래의 징계절차와 함께 전부가 하나의 징계처분 절차를 이루는 것으로서 그 절차의 정당성도 징계 과정 전부에 관하여 판단되어야 할 것이므로, 원래의 징계 과정에 절차 위반의 하자가 있더라도 재심 과정에서 보완되었다면 그 절차 위반의 하자는 치유된다.

 

 

아래 대법원 판결을 참고하시기 바랍니다.

 

 

부당노동행위등구제재심판정취소

[대법원 1999. 3. 26., 선고, 98두4672, 판결]

【판시사항】

[1] 사용자가 취업규칙에 단체협약 소정의 해고사유와 무관한 새로운 해고사유를 규정하는 것이 단체협약에 반하는지 여부(한정 소극)

[2] 단체협약 규정의 해석상 단체협약에 정한 사유 이외의 사유로 근로자를 해고할 수 없다는 취지가 아니라고 본 사례

[3] 근로자의 채용시의 허위경력기재행위 내지 경력은폐행위를 징계해고사유로 규정한 취업규칙의 효력(한정 유효)

[4] 입사시 이력서에 대학교 졸업 또는 대학교 중퇴 사실을 기재하지 않고 졸업한 고등학교까지만 기재하여 최종학력을 은폐한 행위가 취업규칙상 징계해고사유에 해당한다고 본 사례

[5] 근로자측이 단체협약에 규정된 징계위원 선정을 포기 또는 거부한 경우, 근로자측 징계위원이 참석하지 않은 징계위원회 의결의 효력(유효)

[6] 단체협약에 규정된 여유기간을 두지 않고 징계회부 사실을 통보하였으나 피징계자가 징계위원회에 출석하여 통지절차에 대한 이의없이 충분한 소명을 한 경우, 징계절차상의 하자가 치유되는지 여부(적극)

[7] 징계절차상 하자가 재심 과정에서 보완된 경우, 그 하자가 치유되는지 여부(적극)

[8] 정당한 해고사유가 있어 해고한 경우, 사용자가 근로자의 노동조합 활동을 못마땅하게 여기거나 사용자의 반노동조합 의사가 추정되면 부당노동행위에 해당하는지 여부(소극)

 

【판결요지】

[1] 기업 질서는 기업의 존립과 사업의 원활한 운영을 위하여 필요 불가결한 것이고, 따라서 사용자는 이러한 기업질서를 확립하고 유지하는 데 필요하고도 합리적인 것으로 인정되는 한 근로자의 기업질서 위반행위에 대하여 근로기준법 등의 관련 법령에 반하지 않는 범위 내에서 이를 규율하는 취업규칙을 제정할 수 있고, 단체협약에서 규율하고 있는 기업질서위반행위 외의 근로자의 기업질서에 관련된 비위행위에 대하여 이를 취업규칙에서 해고 등의 징계사유로 규정하는 것은 원래 사용자의 권한에 속하는 것이므로, 단체협약에서 "해고에 관하여는 단체협약에 의하여야 하고 취업규칙에 의하여 해고할 수 없다."는 취지로 규정하거나 "단체협약에 정한 사유 외의 사유로는 근로자를 해고할 수 없다."고 규정하는 등 근로자를 해고함에 있어서 해고사유 및 해고절차를 단체협약에 의하도록 명시적으로 규정하고 있거나 동일한 징계사유나 징계절차에 관하여 단체협약상의 규정과 취업규칙 등의 규정이 상호 저촉되는 경우가 아닌 한 사용자는 취업규칙에서 단체협약 소정의 해고사유와는 관련이 없는 새로운 해고사유를 정할 수 있고, 그 해고사유에 터잡아 근로자를 해고할 수 있으며, 비록 단체협약에서 해고사유와 해고 이외의 징계사유를 나누어 구체적으로 열거하고 있다 하더라도 취업규칙에서 이와 다른 사유를 해고사유로 규정하는 것이 단체협약에 반하는 것이라고 할 수 없다.

[2] 단체협약 규정의 해석상 단체협약에 정한 사유 이외의 사유로 근로자를 해고할 수 없다는 취지가 아니라고 본 사례.

[3] 기업이 근로자를 고용하면서 학력 또는 경력을 기재한 이력서나 그 증명서를 요구하는 이유는 단순히 근로자의 근무능력 즉 노동력을 평가하기 위해서만이 아니라 노사간의 신뢰형성과 기업질서 유지를 위해서는 근로자의 지능과 경험, 교육정도, 정직성 및 직장에 대한 정착성과 적응성 등 전인격적 판단을 거쳐 고용 여부를 결정할 필요가 있으므로 그 판단자료로 삼기 위한 것인데, 이와 같은 목적으로 제출이 요구되는 이력서에 허위의 경력을 기재한다는 것은 그 자체가 그 근로자의 정직성에 대한 중요한 부정적인 요소가 됨은 물론, 기업이 고용하려고 하는 근로자들에 대한 전인격적인 판단을 그르치게 하는 것이므로, 근로자의 채용시의 허위경력기재행위 내지 경력은폐행위를 징계해고사유로 규정하는 취업규칙 등은 허위사항의 기재가 작성자의 착오로 인한 것이거나 그 내용이 극히 사소하여 그것을 징계해고사유로 삼는 것이 사회통념상 타당하지 않다는 등의 특별한 사정이 있는 경우까지에도 적용되지 않는 한, 정당한 해고사유를 규정한 것으로 유효하고 이에 따른 징계해고는 정당하다.

[4] 입사시 이력서에 대학교 졸업 또는 대학교 중퇴 사실을 기재하지 않고 졸업한 고등학교까지만 기재하여 최종학력을 은폐한 행위가 취업규칙상 징계해고사유에 해당한다고 본 사례.

[5] 단체협약에 정하여진 해고에 관한 절차위반이 그 해고를 무효로 하느냐 여부는 일률적으로 말할 수는 없고 그 규정의 취지에 따라 결정되어야 할 것으로서, 단체협약에서 징계위원회의 구성에 근로자측의 대표자를 참여시키도록 되어 있음에도 불구하고 이러한 징계절차를 위배하여 징계해고를 하였다면 이러한 징계권의 행사는 징계사유가 인정되는지 여부에 관계없이 절차에 관한 정의에 반하는 처사로써 무효라고 보아야 할 것이지만, 근로자측에 징계위원 선정권을 행사할 기회를 부여하였는데도 근로자측이 스스로 징계위원 선정을 포기 또는 거부한 것이라면 근로자측 징계위원이 참석하지 않은 징계위원회의 의결을 거친 징계처분이라고 하더라도 이를 무효로 볼 수는 없다.

[6] 단체협약에 조합원을 징계할 경우 징계위원회 개최일로부터 소정일 이전에 피징계자에게 징계회부 통보를 하도록 규정되어 있는데도 사용자가 단체협약에 규정된 여유기간을 두지 아니하고 피징계자에게 징계회부 되었음을 통보하는 것은 잘못이나, 피징계자가 징계위원회에 출석하여 통지절차에 대한 이의를 제기하지 아니하고 충분한 소명을 한 경우에는 그와 같은 절차상의 하자는 치유된다.

[7] 징계처분에 대한 재심절차는 원래의 징계절차와 함께 전부가 하나의 징계처분 절차를 이루는 것으로서 그 절차의 정당성도 징계 과정 전부에 관하여 판단되어야 할 것이므로, 원래의 징계 과정에 절차 위반의 하자가 있더라도 재심 과정에서 보완되었다면 그 절차 위반의 하자는 치유된다.

[8] 사용자가 근로자를 해고함에 있어서 표면적으로 내세우는 해고사유와는 달리 실질적으로 근로자의 정당한 조합활동을 이유로 해고한 것으로 인정되는 경우에는 그 해고는 부당노동행위라고 보아야 하고, 정당한 해고사유가 있어 해고한 경우에 있어서는 비록 사용자가 근로자의 조합활동을 못마땅하게 여긴 흔적이 있다거나 사용자에게 반노동조합의 의사가 추정된다고 하여도 당해 해고사유가 단순히 표면상의 구실에 불과하다고 할 수 없는 것이므로 부당노동행위에 해당한다고 할 수 없다.

 

【참조조문】

[1] 구 근로기준법(1997. 3. 13. 법률 제5309호로 제정되기 전의 것) 제27조 제1항(현행 제30조 제1항 참조), 제97조 제1항(현행 제99조 제1항 참조), 구 노동조합법(1996. 12. 31. 법률 제5244호 부칙 제3조로 폐지) 제36조 제1항(현행 노동조합및노동관계조정법 제33조 제1항 참조)

[2] 구 근로기준법(1997. 3. 13. 법률 제5309호로 제정되기 전의 것) 제27조 제1항(현행 제30조 제1항 참조), 제97조 제1항(현행 제99조 제1항 참조), 구 노동조합법(1996. 12. 31. 법률 제5244호 부칙 제3조로 폐지) 제36조 제1항(현행 노동조합및노동관계조정법 제33조 제1항 참조)

[3] 구 근로기준법(1997. 3. 13. 법률 제5309호로 제정되기 전의 것) 제27조 제1항(현행 제30조 제1항 참조), 제97조 제1항(현행 제99조 제1항 참조), 구 노동조합법(1996. 12. 31. 법률 제5244호 부칙 제3조로 폐지) 제36조 제1항(현행 노동조합및노동관계조정법 제33조 제1항 참조)

[4] 구 근로기준법(1997. 3. 13. 법률 제5309호로 제정되기 전의 것) 제27조 제1항(현행 제30조 제1항 참조), 제97조 제1항(현행 제99조 제1항 참조), 구 노동조합법(1996. 12. 31. 법률 제5244호 부칙 제3조로 폐지) 제36조 제1항(현행 노동조합및노동관계조정법 제33조 제1항 참조)

[5] 구 근로기준법(1997. 3. 13. 법률 제5309호로 제정되기 전의 것) 제27조 제1항(현행 제30조 제1항 참조)

[6] 구 근로기준법(1997. 3. 13. 법률 제5309호로 제정되기 전의 것) 제27조 제1항(현행 제30조 제1항 참조)

[7] 구 근로기준법(1997. 3. 13. 법률 제5309호로 제정되기 전의 것) 제27조 제1항(현행 제30조 제1항 참조)

[8] 구 노동조합법(1996. 12. 31. 법률 제5244호 부칙 제3조로 폐지) 제39조 제1호(현행 노동조합및노동관계조정법 제81조 제1호 참조)

 

【참조판례】

[1] 대법원 1994. 6. 14. 선고 93누200115 판결(공1994하, 1974),대법원 1994. 6. 14. 선고 93다26151 판결(공1994하, 1939),대법원 1995. 1. 20. 선고 94다37851 판결(공1995상, 888),대법원 1995. 4. 7. 선고 94다30249 판결(공1995상, 1821),대법원 1997. 6. 13. 선고 97다13627 판결(공1997하, 2174) /[3][4] 대법원 1990. 12. 7. 선고 90다카23912 판결(공1991, 437),대법원 1992. 6. 23. 선고 92다8873 판결(공1992, 2259),대법원 1992. 9. 25. 선고 92다18542 판결(공1992, 2993),대법원 1994. 8. 12. 선고 93누21521 판결(공1994하, 2307),대법원 1995. 3. 10. 선고 94다14650 판결(공1995상, 1573),대법원 1995. 8. 22. 선고 95누5943 판결(공1995하, 3286),대법원 1997. 12. 26. 선고 97누11126 판결(공1998상, 529) /[5] 대법원 1994. 6. 14. 선고 93다29167 판결(공1994하, 1941),대법원 1997. 5. 16. 선고 96다47074 판결(공1997하, 1830) /[6] 대법원 1991. 2. 8. 선고 90다15884 판결(공1991, 960),대법원 1992. 11. 13. 선고 92다11220 판결(공1993상, 95),대법원 1993. 5. 11. 선고 92다27089 판결(공1993하, 1674),대법원 1995. 3. 3. 선고 94누11767 판결(공1995상, 1623),대법원 1995. 10. 13. 선고 95누6434 판결(공1995하, 3804) /[7] 대법원 1981. 6. 9. 선고 80다1769 판결(공1981, 14056),대법원 1992. 9. 22. 선고 91다36123 판결(공1992, 2954),대법원 1993. 10. 26. 선고 93다29358 판결(공1993하, 3182),대법원 1993. 11. 9. 선고 93다17690 판결(공1994상, 69),대법원 1994. 8. 23. 선고 94다7553 판결(공1994하, 2503),대법원 1997. 11. 11. 선고 96다23627 판결(공1997하, 3750) /[8] 대법원 1994. 12. 23. 선고 94누3001 판결(공1995상, 691),대법원 1996. 4. 23. 선고 95누6151 판결(공1996상, 1609),대법원 1996. 5. 31. 선고 95누2487 판결(공1996하, 2039),대법원 1996. 12. 20. 선고 95누18345 판결(공1997상, 405),대법원 1997. 6. 24. 선고 96누16063 판결(공1997하, 2187),대법원 1997. 7. 8. 선고 96누6431 판결(공1997하, 2394)

 

 

【전문】

【원고, 피상고인】

경신공업 주식회사 (소송대리인 변호사 최형락)

 

【피고, 상고인】

중앙노동위원회 위원장

 

【피고보조참가인】

피고보조참가인 1 외 4인

 

【원심판결】

서울고법 1998. 1. 13. 선고 95구38082 판결

 

【주 문】

상고를 모두 기각한다. 상고비용 중 피고보조참가인 5의 상고로 인한 부분은 같은 보조참가인의, 나머지 부분은 피고의 부담으로 한다.

 

 

【이 유】

상고이유를 판단한다.

1.  피고의 상고이유 및 피고보조참가인 2(이하 그냥 '참가인'이라 한다)의 상고이유 제2점에 대하여

기업 질서는 기업의 존립과 사업의 원활한 운영을 위하여 필요 불가결한 것이고, 따라서 사용자는 이러한 기업질서를 확립하고 유지하는 데 필요하고도 합리적인 것으로 인정되는 한 근로자의 기업질서 위반행위에 대하여 근로기준법 등의 관련 법령에 반하지 않는 범위 내에서 이를 규율하는 취업규칙을 제정할 수 있고, 단체협약에서 규율하고 있는 기업질서위반행위 외의 근로자의 기업질서에 관련된 비위행위에 대하여 이를 취업규칙에서 해고 등의 징계사유로 규정하는 것은 원래 사용자의 권한에 속하는 것이므로, 단체협약에서 "해고에 관하여는 단체협약에 의하여야 하고 취업규칙에 의하여 해고할 수 없다."는 취지로 규정하거나 "단체협약에 정한 사유 외의 사유로는 근로자를 해고할 수 없다."고 규정하는 등 근로자를 해고함에 있어서 해고사유 및 해고절차를 단체협약에 의하도록 명시적으로 규정하고 있거나 동일한 징계사유나 징계절차에 관하여 단체협약상의 규정과 취업규칙 등의 규정이 상호 저촉되는 경우가 아닌 한 사용자는 취업규칙에서 단체협약 소정의 해고사유와는 관련이 없는 새로운 해고사유를 정할 수 있고, 그 해고사유에 터잡아 근로자를 해고할 수 있으며, 비록 단체협약에서 해고사유와 해고 이외의 징계사유를 나누어 구체적으로 열거하고 있다 하더라도 취업규칙에서 이와 다른 사유를 해고사유로 규정하는 것이 단체협약에 반하는 것이라고 할 수 없다(대법원 1994. 6. 14. 선고 93다26151 판결, 1995. 1. 20. 선고 94다37851 판결, 1997. 6. 13. 선고 97다13627 판결 등 참조).

원심판결 이유를 위와 같은 법리와 기록에 비추어 살펴보면, 원심이 원고 회사의 단체협약 제3조가 "본 협약이 정한 기준은 근로기준법에 상회하는 부분과 회사의 취업규칙 및 제 규정 여타의 개별적 근로계약에 우선하며 그 중 본 협약 기준에 미달하거나 상반되는 사항은 이를 무효로 하고 그 부분은 협약 기준에 따른다."고 하고, 제23조가 "인사권은 회사에 있음을 인정하되 조합원에 관한 인사원칙은 본 협약에 정해진 바에 따른다."고 규정한 것은 취업규칙이 당해 사업장에 대하여 적용되는 단체협약에 반할 수 없다는 구 근로기준법(1997. 3. 13. 법률 제5305호로 폐지된 법률, 이하 같다) 제97조 제1항이나 단체협약에 정한 근로조건 기타 근로자의 대우에 관한 기준에 위반하는 취업규칙 부분은 무효로 한다는 구 노동조합법(1996. 12. 31. 법률 제5244호로 폐지된 법률, 이하 같다) 제36조 제1항에 따라 동일한 징계사유나 징계절차에 관하여 단체협약상의 규정과 취업규칙 등의 규정이 상호 저촉되는 경우에는 단체협약의 규정이 우선 적용된다는 취지를 밝힌 것에 불과할 뿐 사용자인 원고가 취업규칙으로 새로운 해고사유를 정할 수 없다는 취지는 아닌 것이고, 단체협약 제30조가 징계의 종류는 다음과 같다고 하면서 제1항으로 경고를, 제2항으로 견책을, 제3항으로 감봉을, 제4항으로 출근정지를, 제5항으로 해고를 들고 있을 뿐 징계해고의 사유에 관하여는 따로 규정하지 않고, 제32조가 조합원에 대한 징계사유로서 3가지를 규정하고, 제35조가 "회사는 다음 항에 해당하는 경우를 제외하고는 해고할 수 없다."고 하면서 그 제1항으로 "정신 또는 신체장애에 의해 직무를 도저히 감당할 수 없을 때"를, 제2항으로 "본 협약 제30조 제5항에 의거 징계해고가 결정되었을 때"를 들고 있는바, 제35조 제2항의 취지는 그 조항이 인용하는 제30조 제5항에 징계해고사유에 관하여 따로 규정하고 있지 않은 점에 비추어 징계처분으로 조합원을 해고할 수 있다는 일반적인 내용을 규정한 것에 불과한 뿐 제32조에 정한 사유가 아니면 해고할 수 없다는 취지라고 볼 수는 없다고 할 것이고, 그 밖에 제32조는 물론 위 단체협약 어디에도 단체협약에서 정한 것 이외의 사유로 근로자를 징계할 수 없다는 취지를 명시적으로 규정하고 있지 않으며, 원고 회사의 취업규칙 제29조에 해고사유의 하나로 규정된 "성명, 생년월일, 학력, 경력을 사칭하거나 근로관계 유지를 위해 신뢰하여야 할 사항에 대하여 속이거나 허위 부정한 방법으로 채용된 경우"라는 사유가 위 단체협약 제32조 소정의 각 징계사유와 저촉되지 않으므로, 위 취업규칙 규정 자체가 정당한 해고사유를 규정한 것으로 유효하다면 원고 회사로서는 위 규정에 의해서도 참가인들을 정당하게 해고할 수 있다라는 취지로 판단한 것은 수긍이 가고, 거기에 상고이유에서 지적하는 바와 같은 단체협약에 관한 법리오해나 판결에 영향을 미친 판단유탈, 심리미진 등의 잘못이 있다고 할 수 없다. 상고이유에서 들고 있는 판례들은 이 사건과 사안을 달리하는 것들로서 이 사건에 원용하기에 적절치 않다. 이 점을 지적하는 상고이유는 받아들일 수 없다.

 

2.  참가인의 상고이유 제1, 4점에 대하여

기업이 근로자를 고용하면서 학력 또는 경력을 기재한 이력서나 그 증명서를 요구하는 이유는 단순히 근로자의 근무능력 즉 노동력을 평가하기 위해서만이 아니라 노사간의 신뢰형성과 기업질서 유지를 위해서는 근로자의 지능과 경험, 교육정도, 정직성 및 직장에 대한 정착성과 적응성 등 전인격적 판단을 거쳐 고용 여부를 결정할 필요가 있으므로 그 판단자료로 삼기 위한 것인데, 이와 같은 목적으로 제출이 요구되는 이력서에 허위의 경력을 기재한다는 것은 그 자체가 그 근로자의 정직성에 대한 중요한 부정적인 요소가 됨은 물론, 기업이 고용하려고 하는 근로자들에 대한 전인격적인 판단을 그르치게 하는 것이므로(대법원 1995. 3. 10. 선고 94다14650 판결, 1997. 12. 26. 선고 97누11126 판결 등 참조), 근로자의 채용시의 허위경력기재행위 내지 경력은폐행위를 징계해고사유로 규정하는 취업규칙 등은 허위사항의 기재가 작성자의 착오로 인한 것이거나 그 내용이 극히 사소하여 그것을 징계해고사유로 삼는 것이 사회통념상 타당하지 않다는 등의 특별한 사정이 있는 경우까지에도 적용되지 않는 한, 정당한 해고사유를 규정한 것으로 유효하고 이에 따른 징계해고는 정당하다(대법원 1990. 12. 7. 선고 90다카23912 판결, 1995. 8. 22. 선고 95누5943 판결 등 참조).

원심판결 이유를 위와 같은 법리와 기록에 비추어 살펴보면, 원심이 참가인 1은 홍익여고를 거쳐 성신여대 서양학과를 졸업하였고, 참가인 3은 영등포고를 거쳐 인하대 중문학과 4학년에 재학 중 중퇴하였으며, 참가인 4는 인일여고를 거쳐 인하대 회계학과 4학년에 재학 중 제적되었고, 참가인 5는 경기여고를 거쳐 숙명여대 화학과를 졸업하였으며, 참가인 2는 대원여고를 거쳐 덕성여대 중어중문학과 2학년에 재학 중 제적되었는데도 참가인들은 원고 회사에 입사하면서 이력서에 자신들의 학력을 그들이 졸업한 고등학교까지만 기재하고 대학교를 졸업하거나 대학교에 재학하였던 사실을 기재하지 않아 최종학력을 은폐한 사실, 원고 회사는 참가인들의 위 학력은폐행위가 취업규칙 제29조 제4항 제11호에 규정된 징계해고사유인 "성명, 생년월일, 학력, 경력을 사칭하거나 근로관계 유지를 위해 신뢰하여야 할 사항에 대하여 속이거나 허위 부정한 방법으로 채용된 경우"에 해당한다는 이유로 참가인들을 징계해고한 사실을 인정한 후, 취업규칙의 규정을 무효의 규정이라고 볼만한 사정이 없고, 위와 같은 최종학력 은폐행위가 착오로 인한 것이라거나 그 내용이 극히 사소하여 이를 이유로 해고하는 것이 사회통념상 타당하지 않다고 볼 수도 없으므로, 원고 회사가 위 취업규칙의 규정을 참가인들에게 적용하여 참가인들을 해고한 것은 정당한 이유가 있는 경우라고 판단한 것은 정당한 것으로 수긍이 가고, 거기에 근로기준법 등에 대한 법리오해나 심리미진, 이유불비의 위법이 없다. 이 점을 지적하는 상고이유도 받아들일 수 없다.

 

3.  참가인의 상고이유 제3점에 대하여

단체협약에 정하여진 해고에 관한 절차위반이 그 해고를 무효로 하느냐 여부는 일률적으로 말할 수는 없고 그 규정의 취지에 따라 결정되어야 할 것으로서, 단체협약에서 징계위원회의 구성에 근로자측의 대표자를 참여시키도록 되어 있음에도 불구하고 이러한 징계절차를 위배하여 징계해고를 하였다면 이러한 징계권의 행사는 징계사유가 인정되는지 여부에 관계없이 절차에 관한 정의에 반하는 처사로서 무효라고 보아야 할 것이지만, 근로자측에 징계위원 선정권을 행사할 기회를 부여하였는데도 근로자측이 스스로 징계위원 선정을 포기 또는 거부한 것이라면 근로자측 징계위원이 참석하지 않은 징계위원회의 의결을 거친 징계처분이라고 하더라도 이를 무효로 볼 수는 없으며(대법원 1997. 5. 16. 선고 96다47074 판결 참조), 단체협약에 조합원을 징계할 경우 징계위원회 개최일로부터 소정일 이전에 피징계자에게 징계회부 통보를 하도록 규정되어 있는데도 사용자가 단체협약에 규정된 여유기간을 두지 아니하고 피징계자에게 징계회부 되었음을 통보하는 것은 잘못이나, 피징계자가 징계위원회에 출석하여 통지절차에 대한 이의를 제기하지 아니하고 충분한 소명을 한 경우에는 그와 같은 절차상의 하자는 치유되고(대법원 1995. 3. 3. 선고 94누11767 판결, 1995. 10. 13. 선고 95누6434 판결 등 참조), 징계처분에 대한 재심절차는 원래의 징계절차와 함께 전부가 하나의 징계처분 절차를 이루는 것으로서 그 절차의 정당성도 징계 과정 전부에 관하여 판단되어야 할 것이므로, 원래의 징계 과정에 절차 위반의 하자가 있더라도 재심 과정에서 보완되었다면 그 절차 위반의 하자는 치유된다(대법원 1993. 10. 26. 선고 93다29358 판결, 1997. 11. 11. 선고 96다23627 판결 등 참조).

원심판결 이유를 위와 같은 법리와 기록에 비추어 살펴보면, 원심이 원고 회사의 단체협약 제31조는 "징계위원회 위원은 8명 이내에서 조합 2명, 회사 6명으로 구성한다."고 규정하고 있고, 제33조 제1항은 "조합원을 징계하고자 할 때에는 7일 전에 징계위원 및 해당 조합원에게 서면으로 통보하여야 한다."고 규정하고 있고, 제34조는 "징계결과에 대하여 이의가 있을 시에는 3일 이내에 이의제기를 하여야 하며, 징계위원회는 접수한 날로부터 10일 이내에 재심을 하여야 한다. 재심이 확정될 때까지는 징계를 유보한다."고 규정하고 있는 사실, 원고 회사의 취업규칙의 일부인 인사위원회규정 제2조 및 제4조에 의하면 기능직 사원에 대한 징계에 관한 사항은 공장장을 위원장으로 하고 각 부서장을 위원으로 하여 구성된 을종인사위원회가 심의·의결하도록 되어 있는 사실, 원고 회사는 참가인들의 학력은폐행위에 대한 징계를 위하여 1995. 6. 28. 참가인들을 을종인사위원회에 회부하였는데, 참가인 3, 참가인 5, 참가인 1, 참가인 4에게는 같은 해 7. 4. 개최되는 을종인사위원회에 출석하라는 내용이 6일 전인 같은 해 6. 28. 통보되고 같은 해 7. 4. 위 참가인들이 출석하지 않은 가운데 징계해고 의결이 되었으나, 위 참가인들의 재심청구에 의하여 같은 해 7. 7. 위 참가인들에게 위 인사위원회에 출석하라는 내용이 통보되고 같은 해 7. 8. 출석한 위 참가인들로부터 통지절차에 대한 이의 제기 없이 충분한 소명을 들은 다음 위 참가인들을 다시 징계해고하기로 의결이 된 사실, 참가인 2에게는 같은 해 7. 6. 개최되는 을종인사위원회에 출석하라는 내용이 같은 달 5. 통보되고 같은 달 6. 출석한 위 참가인으로부터 통지절차에 대한 이의 제기 없이 충분한 소명을 들은 다음 징계해고 의결이 되었으나, 위 참가인의 재심청구에 의하여 같은 해 7. 10. 위 참가인에게 위 인사위원회에 출석하라는 내용이 통보되고 같은 해 7. 11. 출석한 위 참가인으로부터 통지절차에 대한 이의 제기 없이 충분한 소명을 들은 다음 위 참가인을 다시 징계해고하기로 의결이 된 사실, 원고 회사는 위 4차례의 을종인사위원회를 개최하기에 각 앞서, 참가인들이 속한 노동조합에 노조측 인사위원 2명을 추천하여 줄 것을 통보하였으나, 위 노동조합은 참가인들에 대한 징계사유는 단체협약에 명시된 징계사유가 아니고 취업규칙의 규정에 의한 을종인사위원회에는 참석할 수 없다는 이유로 조합측 인사위원을 따로 추천할 수 없다고 통보한 사실, 이에 따라 원고 회사의 전무 1인(위원장)과 부장 1인, 차장 2인, 과장 2인 등 6인의 인사위원만으로 구성된 인사위원회를 열어 위 각 징계해고를 의결하게 된 사실을 인정한 후, 참가인들에 대한 징계해고를 의결한 위원회의 명칭이 취업규칙의 일부인 인사위원회규정에 규정된 을종인사위원회라 하더라도 이러한 사정만으로 위 징계해고 의결이 단체협약에 정한 절차에 위반되었다고 할 수 없다고 할 것이고, 원고 회사가 회사측 인사위원만으로 위원회를 구성하여 참가인들을 징계해고 한 것은 노동조합측이 단체협약상의 해고사유 제한에 관하여 독단적으로 판단한 결과 스스로 인사위원 추천을 포기 또는 거부함에 따른 것이며, 또한 비록 참가인들에게 단체협약에 규정된 기일의 여유를 두지 않고 징계회부사실이 통보되었다고 하더라도 참가인 3, 참가인 5, 참가인 1, 참가인 4은 실제로 재심을 위한 인사위원회에 출석하여, 참가인 2는 초심 및 재심을 위한 각 인사위원회에 출석하여 각 통지절차에 대한 이의를 제기하지 아니하고 충분한 소명을 하여 하자가 치유된 점 등에 비추어 보면, 원심이 참가인들에 대한 이 사건 징계해고 의결이 단체협약 일부 규정에 위배되었다 하더라도 그러한 사정만으로 절차적 정당성을 결여한 부당한 해고로서 무효라고 볼 것은 아니라는 취지로 판단한 것은 수긍이 가고, 거기에 상고이유에서 지적하는 바와 같은 법리오해, 심리미진, 이유모순의 잘못이 있다고 할 수 없다. 이 점을 지적하는 상고이유도 받아들일 수 없다.

 

4.  참가인의 상고이유 제5점에 대하여

사용자가 근로자를 해고함에 있어서 표면적으로 내세우는 해고사유와는 달리 실질적으로 근로자의 정당한 조합활동을 이유로 해고한 것으로 인정되는 경우에는 그 해고는 부당노동행위라고 보아야 하고, 정당한 해고사유가 있어 해고한 경우에 있어서는 비록 사용자가 근로자의 조합활동을 못마땅하게 여긴 흔적이 있다거나 사용자에게 반노동조합의 의사가 추정된다고 하여도 당해 해고사유가 단순히 표면상의 구실에 불과하다고 할 수 없는 것이므로 부당노동행위에 해당한다고 할 수 없다(대법원 1996. 4. 23. 선고 95누6151 판결 참조).

원심판결 이유를 위와 같은 법리에 비추어 보면, 원심이, 원고 회사는 정당한 해고사유에 기하여 적법하게 참가인들을 해고한 것일 뿐이므로, 참가인들에 대한 이 사건 해고가 부당노동행위에 해당하지 않는다고 판단한 것은 수긍이 가고, 거기에 노동조합법에 대한 법리오해, 심리미진 등의 잘못이 있다고 할 수 없다. 이 점을 지적하는 상고이유도 받아들일 수 없다.

 

5.  그러므로 상고를 모두 기각하고, 상고비용 중 참가인 2의 상고로 인한 부분은 같은 참가인의, 나머지는 피고의 부담으로 하기로 관여 법관의 의견이 일치되어 주문과 같이 판결한다.

 

 

대법관 정귀호(재판장) 김형선 이용훈(주심) 조무제

[노동법 판례 암기] 재심절차를 전혀 이행하지 않거나 재심절차에 중대한 하자가 있는 경우 징계절차의 정당성

재심절차를 전혀 이행하지 않거나 재심절차에 중대한 하자가 있는 경우, 징계처분에 대한 재심절차는 징계처분에 대한 구제 내지 확정절차로서 원래의 징계절차와 함께 전부가 하나의 징계처분절차를 이루는 것으로서 그 절차의 정당성도 징계과정 전부에 관하여 판단되어야 하므로, 원래의 징계처분이 그 요건을 갖추었다 하더라도 그 징계처분은 현저히 절차적 정의에 반하는 것으로 무효라는 것이 판례의 태도입니다.

 

아래에서 판례를 통해 재심절차를 전혀 이행하지 않거나 재심절차에 중대한 하자가 있는 경우 징계절차의 정당성 여부에 살펴 보도록 하겠습니다.

 

징계처분에 대한 재심절차는 징계처분에 대한 구제 내지 확정절차로서 원래의 징계절차와 함께 전부가 하나의 징계처분절차를 이루는 것으로서 그 절차의 정당성도 징계과정 전부에 관하여 판단되어야 하므로, 원래의 징계처분이 그 요건을 갖추었다 하더라도 재심절차를 전혀 이행하지 않거나 재심절차에 중대한 하자가 있어 재심의 효력을 인정할 수 없는 경우에는 그 징계처분은 현저히 절차적 정의에 반하는 것으로 무효라고 하지 않을 수 없다.

 

원래의 징계처분에서 징계사유로 삼지 아니한 징계사유를 재심절차에서 추가하는 것은 추가된 징계사유에 대한 재심의 기회를 박탈하는 것으로 되어 특별한 사정이 없는 한 허용되지 아니한다.

 

 

아래 대법원 판결을 참고하시기 바랍니다.

 

 

해임무효확인

[대법원 1998. 12. 8., 선고, 98다31172, 판결]

【판시사항】

[1] 당연퇴직 처분이 성질상 해고에 해당하는 경우, 사용자의 근로관계 종료의 의사표시 없이도 근로관계가 종료되는지 여부(소극)

[2] 징계처분에 대한 재심절차의 불이행 또는 재심절차의 중대한 하자로 재심이 무효인 경우, 원래의 징계처분의 효력(무효)

[3] 징계처분권자가 원징계의결에 따른 징계처분을 하지 않아 징계요구권자만이 재심청구가 가능한 상태에서 그의 재심청구에 의하여 재심의결이 이루어지고 이에 따라 근로자가 비로소 징계처분을 받은 경우 그 징계처분에 대한 근로자의 재심청구의 허부(적극) 및 위 재심절차를 불이행한 경우 위 징계처분의 효력(무효)

 

【판결요지】

[1] 사용자가 어떤 사유의 발생을 당연퇴직 사유로 규정하고 그 절차를 통상의 해고나 징계해고와 달리 한 경우에 그 당연퇴직 사유가 근로자의 사망이나 정년, 근로계약기간의 만료 등 근로관계의 자동소멸사유로 보여지는 경우를 제외하고는 이에 따른 당연퇴직처분은 구 근로기준법(1996. 12. 31. 법률 제5245호로 개정되기 전의 것) 제27조 소정의 제한을 받는 해고라고 할 것이고, 이와 같이 당연퇴직을 해고로 보는 이상에는 퇴직처분 등 근로관계를 종료시킨다는 사용자의 의사표시가 있어야만 비로소 근로관계가 종료된다.

[2] 징계처분에 대한 재심절차는 징계처분에 대한 구제 내지 확정절차로서 원래의 징계절차와 함께 전부가 하나의 징계처분절차를 이루는 것으로서 그 절차의 정당성도 징계과정 전부에 관하여 판단되어야 하므로, 원래의 징계처분이 그 요건을 갖추었다 하더라도 재심절차를 전혀 이행하지 않거나 재심절차에 중대한 하자가 있어 재심의 효력을 인정할 수 없는 경우에는 그 징계처분은 현저히 절차적 정의에 반하는 것으로 무효라고 하지 않을 수 없다.

[3] 한국전기통신공사의 현업기관장이 현업기관 보통징계위원회의 징계의결에 따라 징계처분을 하지 않은 채 그 징계의결이 너무 가볍다는 이유로 지역본부 보통징계위원회에 재심을 청구하여 그 재심의결에 따라 지역본부장이 처음으로 해임의 징계처분을 한 경우, 재심처분에 대하여는 당사자는 다시 불복하지 못한다는 위 공사의 징계업무세칙 규정의 의미는 징계처분권자가 원징계의결에 따라 징계처분을 하여, 징계요구권자와 징계처분을 받은 자 모두에게 재심을 청구할 수 있는 공평한 기회가 주어진 상태에서 어느 일방 또는 쌍방이 재심을 청구한 경우에 그 재심처분에 대하여는 당사자는 불복하지 못하는 것으로 해석함이 상당하므로, 위 경우와 같이 징계처분권자가 원징계의결에 따른 징계처분을 하지 아니함으로써 징계요구권자만이 재심청구가 가능한 상태에서 그의 재심청구에 의하여 재심의결이 이루어지고 이에 따라 근로자가 비로소 징계처분을 받은 경우에는 그 징계처분에 대한 구제수단으로서의 재심청구는 허용되어야 하고, 위 근로자에게 징계요구권자의 청구에 의하여 개시된 당해 재심절차에 출석하여 진술하고 유리한 자료를 제출할 기회가 보장되어 있다고 하더라도 달리 볼 것은 아니다.

 

【참조조문】

 

[1] 구 근로기준법(1996. 12. 31. 법률 제5245호로 개정되기 전의 것) 제27조 제1항(현행 제30조 제1항 참조)

[2] 구 근로기준법(1996. 12. 31. 법률 제5245호로 개정되기 전의 것) 제27조 제1항(현행 제30조 제1항 참조)

[3] 구 근로기준법(1996. 12. 31. 법률 제5245호로 개정되기 전의 것) 제27조 제1항(현행 제30조 제1항 참조)

 

【참조판례】

 

[1] 대법원 1993. 10. 26. 선고 92다54210 판결(공1993하, 3160), 대법원 1993. 11. 9. 선고 93다7464 판결(공1994상, 61), 대법원 1995. 3. 24. 선고 94다42082 판결(공1995상, 1722), 대법원 1995. 6. 30. 선고 94다35350 판결(공1995하, 2547), 대법원 1997. 2. 14. 선고 96다43904 판결(공1997상, 757), 대법원 1997. 7. 8. 선고 97다7790 판결(공1997하, 2453) /[2][3] 대법원 1997. 9. 30. 선고 97다10956, 10963 판결(공1997하, 3264) /[2] 대법원 1995. 1. 24. 선고 93다29662 판결(공1995상, 1119), 대법원 1995. 6. 13. 선고 95다1323 판결(공1995하, 2394), 대법원 1996. 2. 23. 선고 95다13708 판결(공1996상, 1053), 대법원 1996. 6. 14. 선고 95누6410 판결(공1996하, 2216) /[3] 대법원 1987. 9. 22. 선고 87다카1187 판결(공1987, 1638), 대법원 1994. 1. 14. 선고 93다968 판결(공1994상, 705)

 

 

【전문】

【원고,상고인】

【피고,피상고인】

한국전기통신공사 (소송대리인 변호사 이인수)

 

【원심판결】

부산고법 1998. 5. 28. 선고 97나2818 판결

 

【주문】

원심판결을 파기하고 사건을 부산고등법원에 환송한다.

 

 

【이유】

상고이유를 판단한다

1.  원고 2의 상고이유에 대하여

사용자가 어떤 사유의 발생을 당연퇴직 사유로 규정하고 그 절차를 통상의 해고나 징계해고와 달리 한 경우에 그 당연퇴직 사유가 근로자의 사망이나 정년, 근로계약기간의 만료 등 근로관계의 자동소멸사유로 보여지는 경우를 제외하고는 이에 따른 당연퇴직처분은 구 근로기준법(1996. 12. 31. 법률 제5245호로 개정되기 전의 것) 제27조 소정의 제한을 받는 해고라고 할 것이고(대법원 1993. 10. 26. 선고 92다54210 판결, 1995. 3. 24. 선고 94다42082 판결 참조), 이와 같이 당연퇴직을 해고로 보는 이상에는 퇴직처분 등 근로관계를 종료시킨다는 사용자의 의사표시가 있어야만 비로소 근로관계가 종료된다 할 것이다(대법원 1997. 2. 14. 선고 96다43904 판결 참조).

원심이 적법하게 인정한 바에 의하면, 피고의 인사규정은 금고 이상의 형을 받고 집행유예의 기간이 만료된 날로부터 2년을 경과하지 아니한 자는 직원으로 채용하여서는 아니 되고(제10조 제4호), 직원이 제10조의 각 호에 해당하는 경우에는 당연히 면직된다(제33조 제1항 제3호)고 규정하고, 피고의 취업규칙 제9조 제3호는 직원이 인사규정의 채용결격사유에 해당하는 경우에는 당연히 면직된다고 규정하는 사실, 원고 2은 1995. 8. 22. 서울지방법원에서 폭력행위등처벌에관한법률위반죄 등으로 징역 10월, 집행유예 2년을 선고받았고, 1996. 9. 5. 그 판결이 확정된 사실을 알 수 있는바, 사실관계가 이와 같다면, 위 원고가 위 집행유예의 형을 선고받은 것이 위 인사규정상의 당연면직 사유에 해당한다고 하더라도 이는 근로관계의 자동소멸사유라고는 보여지지 아니하므로 사용자인 피고가 이를 이유로 하여 이 사건 원심의 변론종결일에 이르기까지 위 원고에게 면직처분 등 근로관계를 종료시킨다는 의사표시를 하지 아니한 이상, 위 원고는 여전히 피고의 직원으로서의 지위를 계속하여 가지고 있다고 보아야 할 것이다.

따라서, 원심이 이와 다른 견해에서 위 원고에 대한 이 사건 해임이 무효라고 하더라도 위 원고는 위 판결이 확정됨으로써 위 인사규정에 따라 당연히 면직되어 피고의 직원으로서의 신분을 상실한 것이라고 보아, 위 원고가 이 사건 해임무효확인을 구하는 것은 과거의 법률관계에 대한 확인청구에 지나지 않아 확인의 이익이 없다고 판단한 것은 근로관계 종료에 관한 법리를 오해한 위법이 있다 할 것이다. 이 점을 지적하는 위 원고의 상고는 이유 있다.

 

2.  원고 1의 상고이유에 대하여

가.  원심이 적법하게 확정한 사실관계는 다음과 같다.

피고의 남울산전화국장이 1995. 5. 30. 남울산전화국 보통징계위원회에 원고 1을 원심 판시와 같은 행위를 들어 해임으로 징계의결을 요구하였던 바, 그 위원회가 같은 해 6. 12. 위 원고를 정직 1월로 징계하기로 의결하였다. 남울산전화국장이 같은 날 위 원고에 대한 위와 같은 징계의결이 너무 가벼워 부당하다는 이유로 피고의 징계업무세칙 제18조 제1항 "징계요구권자 및 징계처분을 받은 자가 위원회의 의결 또는 징계처분에 대하여 이의가 있을 때에는 ... 재심을 청구할 수 있다."에 따라 부산본부 보통징계위원회에 재심을 청구하였고, 부산본부 보통징계위원회가 같은 해 9. 7. 위 원고의 행위는 피고의 취업규칙 제20조, 복무규정 제4조, 제4조의2, 3 등을 위반하여 인사규정 제48조 제1호, 제2호, 제3호의 징계사유에 해당한다는 이유로 위 원고를 해임하기로 의결하였으며, 이에 부산본부장이 같은 달 20. 위 원고를 해임하였다. 위 원고는 같은 달 27. 이 사건 해임에 불복하여 중앙징계위원회에 재심을 청구하였는데, 그러나 중앙징계위원회는 그 다음날 부산본부 보통징계위원회의 재심의결에 따른 이 사건 해임에 대하여는 불복할 수 없다는 이유로 위 원고에게 재심청구서를 반려하였다.

 

나.  위 원고는 청구원인으로서 중앙징계위원회가 피고의 징계업무세칙에 따라 청구한 재심에 대하여 심의·의결하지 않고 재심청구서를 반려하였으므로 이 사건 해임은 무효라고 주장하였다.

이에 대하여, 원심은 다음과 같은 이유로 위 주장을 배척하였다. 즉, 피고의 징계업무세칙은 중앙징계위원회는 지역본부의 징계의결사항이나 처분에 대한 재심을 의결하고 지역본부 보통징계위원회는 소속 현업기관의 징계의결사항이나 처분에 대한 재심을 의결한다(제6조 제1항 제3호, 제3항 제3호)고 규정하는 한편, 제7조(징계혐의자의 출석), 제8조(신문과 진술권)는 재심절차에도 준용하며(제23조), 재심처분에 대하여는 당사자는 다시 불복하지 못한다(제24조 제1항 후단)고 규정하는바, 현업기관장이 현업기관 보통징계위원회의 징계의결에 따라 징계처분을 하지 않은 채 그 징계의결이 너무 가볍다는 이유로 지역본부 보통징계위원회에 재심을 청구하여 지역본부장이 그 위원회의 의결에 따른 징계처분을 하는 것은 재심처분이라고 할 것이고, 징계대상자도 징계재심위원회에 출석하여 진술하고 유리한 자료를 제출할 기회가 보장되어 있으며, 징계대상자가 현업기관장의 징계처분이 너무 무거워 부당하다는 이유로 지역본부 보통징계위원회에 재심을 청구하거나 현업기관장이 현업기관 보통징계위원회의 징계의결이 너무 가벼워 부당하다는 이유로 지역본부 보통징계위원회에 재심을 청구하였으나 받아들여지지 않았을 경우 다시 중앙징계위원회에 재심을 청구할 수 없음이 분명한 점에 비추어 보면, 지역본부 보통징계위원회가 현업기관장의 재심청구에 따라 현업기관 보통징계위원회의 징계의결을 재심하여 더 무거운 징계를 의결하였다고 하더라도 징계대상자는 소송 등 다른 절차를 통해 구제신청을 할 수 있을 뿐 중앙징계위원회에 다시 재심을 청구할 수는 없고, 중앙징계위원회는 지역본부의 징계의결사항이나 처분 중 재심사항에 대하여는 다시 재심할 수 없다고 할 것이므로, 중앙징계위원회가 위 원고의 재심청구에 대하여 의결하지 않고 청구서를 반려하였다고 하여 이 사건 해임이 무효라고 볼 수 없는 것이다.

 

다.  그러나, 이러한 판단은 수긍하기 어렵다.

징계처분에 대한 재심절차는 징계처분에 대한 구제 내지 확정절차로서 원래의 징계절차와 함께 전부가 하나의 징계처분절차를 이루는 것으로서 그 절차의 정당성도 징계과정 전부에 관하여 판단되어야 하므로, 원래의 징계처분이 그 요건을 갖추었다 하더라도 재심절차를 전혀 이행하지 않거나 재심절차에 중대한 하자가 있어 재심의 효력을 인정할 수 없는 경우에는 그 징계처분은 현저히 절차적 정의에 반하는 것으로 무효라고 하지 않을 수 없다(대법원 1995. 1. 24. 선고 93다29662 판결, 1996. 6. 14. 선고 95누6410 판결, 1997. 9. 30. 선고 97다10956, 10963 판결 등 참조).

원심이 인정한 사실에 의하더라도, 남울산전화국장은 위 원고에 대한 원징계의결이 너무 가볍다는 이유로 그 징계의결에 따른 징계처분을 하지 않은 채 부산본부 보통징계위원회에 재심을 청구하여 그 재심의결에 따라 부산본부장이 처음으로 위 원고에 대하여 이 사건 해임의 징계처분을 한 사실을 알 수 있고, 또한 재심처분에 대하여는 당사자는 다시 불복하지 못한다는 위 징계업무세칙 제24조 제1항의 후단 규정의 의미는 징계처분권자가 원징계의결에 따라 징계처분을 하여(위 징계업무세칙 제17조 제1항), 징계요구권자와 징계처분을 받은 자 모두에게 재심을 청구할 수 있는 공평한 기회가 주어진 상태에서 어느 일방 또는 쌍방이 재심을 청구한 경우에 그 재심처분에 대하여는 당사자는 불복하지 못하는 것으로 해석함이 상당하고, 이 사건의 경우와 같이 징계처분권자가 원징계의결에 따른 징계처분을 하지 아니함으로써 징계요구권자만이 재심청구가 가능한 상태에서 그의 재심청구에 의하여 재심의결이 이루어지고 이에 따라 위 원고가 비로소 징계처분을 받은 경우에는 그 징계처분에 대한 구제수단으로서의 재심청구는 허용되어야 할 것이다. 그리고 위 원고에게 징계요구권자의 청구에 의하여 개시된 당해 재심절차에 출석하여 진술하고 유리한 자료를 제출할 기회가 보장되어 있다고 하더라도 달리 볼 것은 아니다.

따라서, 위 징계업무세칙에 따른 위 원고에 대한 재심절차를 거부하고 이를 전혀 이행하지 아니한 것이라면, 이 사건 해임의 징계처분은 현저히 절차적 정의에 반하는 것으로서 무효라고 판단하지 않을 수 없다.

그럼에도 불구하고, 원심이 위와 같이 판단한 것은 위 징계업무세칙상의 재심규정에 대한 법리를 오해한 것이라 할 것이고, 이 점을 다투는 주장은 이유 있다 할 것이므로, 원심판결은 위 원고의 나머지 상고이유에 대하여 더 나아가 판단할 필요 없이 그대로 유지될 수 없다.

 

3.  그러므로, 원심판결을 파기하고 사건을 다시 심리·판단하게 하기 위하여 원심법원에 환송하기로 하여 관여 법관의 일치된 의견으로 주문과 같이 판결한다.

 

 

대법관 이용훈(재판장) 정귀호(주심) 김형선 조무제

[노동법 판례 암기] 징계위원회 구성의 하자와 관련한 징계절차의 정당성

징계절차를 위배하여 징계해고를 하였다면 이러한 징계권의 행사는 징계사유가 인정되는지 여부에 관계없이 절차에 관한 정의에 반하는 것으로 무효라고 보아야 할 것입니다.

 

다만, 근로자 측에 징계위원 선정권을 행사할 기회를 부여하였는데도 근로자 측이 스스로 징계위원 선정을 포기 또는 거부한 것이라면 근로자 측 징계위원이 참석하지 않은 징계위원회의 의결을 거친 징계처분이라고 하더라도 이를 무효로 볼 수는 없다는 것이 판례의 태도입니다.

 

아래에서 판례를 통해 각 상황별로 징계위원회 구성의 하자와 관련한 징계절차의 정당성 여부에 살펴 보도록 하겠습니다.

 

1. 근로자 측의 포기 및 거부

단체협약에서 징계위원회의 구성에 근로자 측의 대표자를 참여시키도록 되어 있음에도 불구하고 이러한 징계절차를 위배하여 징계해고를 하였다면 이러한 징계권의 행사는 징계사유가 인정되는지 여부에 관계없이 절차에 관한 정의에 반하는 것으로 무효라고 보아야 할 것이지만, 근로자 측에 징계위원 선정권을 행사할 기회를 부여하였는데도 근로자 측이 스스로 징계위원 선정을 포기 또는 거부한 것이라면 근로자 측 징계위원이 참석하지 않은 징계위원회의 의결을 거친 징계처분이라고 하더라도 이를 무효로 볼 수는 없다.

 

2. 기업별 노사 단체협약상 규정이 없는 징계위원의 자격

기업별 단위노동조합과 사용자가 체결한 단체협약에서 징계위원회를 노사 각 3명의 위원으로 구성하기로 정하면서 근로자 측 징계위원의 자격에 관하여 아무런 규정을 두지 않은 경우, 그 근로자 측 징계위원은 사용자 회사에 소속된 근로자에 한정된다고 해석하여야 한다. 나아가 기업별 단위노동조합이 그 단체협약을 체결한 후 산업별 단위노동조합의 지부 또는 분회로 조직이 변경되고 그에 따라 그 산업별 단위노동조합이 단체협약상의 권리·의무를 승계한다고 하더라도, 노동조합의 조직이 변경된 후 새로운 단체협약이 체결되지 아니하였다면 근로자의 징계절차에는 기업별 단위노동조합일 때 체결된 단체협약이 그대로 적용되어야 하므로 그 징계절차에 있어서도 근로자 측 징계위원은 사용자 회사에 소속된 근로자에 한정되어야 한다.

 

3. 징계위원회 노사동수 구성의 취지와 방법

취업규칙 등에서 노·사 동수로 징계위원회를 구성하도록 하고 있다면 이는 근로자들 중에서 징계위원을 위촉하여 징계위원회에 대한 근로자들의 참여권을 보장함으로써 절차적 공정성을 확보함과 아울러 사측의 징계권 남용을 견제하기 위한 것이므로, 취업규칙에 직접적으로 징계위원의 자격과 선임절차에 관하여 규정하고 있지 않더라도, 노측 징계위원들이 이전부터 근로자들을 대표하거나 근로자들의 의견을 대변해 왔다는 등의 특별한 사정이 없는 한 사용자가 근로자들의 의견을 반영하는 과정 없이 임의로 노측 징계위원을 위촉할 수 있다고 해석할 수는 없다.

 

 

아래 대법원 판결을 참고하시기 바랍니다.

 

 

부당해고구제재심판정취소

[대법원 2015. 5. 28., 선고, 2013두3351, 판결]

【판시사항】

기업별 단위노동조합과 사용자가 체결한 단체협약에서 징계위원회의 근로자 측 징계위원의 자격에 관하여 아무런 규정을 두지 않은 경우, 근로자 측 징계위원은 사용자 회사에 소속된 근로자에 한정되는지 여부(적극) 및 기업별 단위노동조합이 단체협약 체결 후 산업별 단위노동조합의 지부 또는 분회로 조직이 변경되었음에도 새로운 단체협약을 체결하지 않은 경우, 근로자 측 징계위원은 사용자 회사에 소속된 근로자에 한정되는지 여부(적극)

 

【판결요지】

기업별 단위노동조합과 사용자가 체결한 단체협약에서 징계위원회를 노사 각 3명의 위원으로 구성하기로 정하면서 근로자 측 징계위원의 자격에 관하여 아무런 규정을 두지 않은 경우, 근로자 측 징계위원은 사용자 회사에 소속된 근로자에 한정된다. 나아가 기업별 단위노동조합이 단체협약을 체결한 후 산업별 단위노동조합의 지부 또는 분회로 조직이 변경되고 그에 따라 산업별 단위노동조합이 단체협약상의 권리·의무를 승계한다고 하더라도, 노동조합의 조직이 변경된 후 새로운 단체협약이 체결되지 아니하였다면 근로자의 징계절차에는 기업별 단위노동조합일 때 체결된 단체협약이 그대로 적용되어야 하므로 징계절차에서도 근로자 측 징계위원은 사용자 회사에 소속된 근로자에 한정되어야 한다.

 

【참조조문】

근로기준법 제23조, 노동조합 및 노동관계조정법 제29조, 제31조, 제32조, 제33조

 

 

【전문】

【원고, 상고인】

【피고, 피상고인】

중앙노동위원회위원장

 

【피고보조참가인】

보워터코리아 유한회사 (소송대리인 변호사 손지열 외 4인)

 

【원심판결】

서울고법 2013. 1. 17. 선고 2012누19375 판결

 

【주 문】

상고를 모두 기각한다. 상고비용은 보조참가로 인한 부분을 포함하여 원고들이 부담한다.

 

 

【이 유】

상고이유(상고이유서 제출기간이 지난 후에 제출된 상고이유보충서 기재는 상고이유를 보충하는 범위 내에서)를 판단한다.

1.  상고이유 제1점에 관하여

단체협약에 정하여진 해고에 관한 절차위반이 그 해고를 무효로 하느냐 여부는 일률적으로 말할 수는 없고 그 규정의 취지에 따라 결정되어야 할 것으로서, 단체협약에서 징계위원회의 구성에 근로자 측의 대표자를 참여시키도록 되어 있음에도 불구하고 이러한 징계절차를 위배하여 징계해고를 하였다면 이러한 징계권의 행사는 징계사유가 인정되는지 여부에 관계없이 절차에 관한 정의에 반하는 것으로 무효라고 보아야 할 것이지만, 근로자 측에 징계위원 선정권을 행사할 기회를 부여하였는데도 근로자 측이 스스로 징계위원 선정을 포기 또는 거부한 것이라면 근로자 측 징계위원이 참석하지 않은 징계위원회의 의결을 거친 징계처분이라고 하더라도 이를 무효로 볼 수는 없다(대법원 1999. 3. 26. 선고 98두4672 판결 등 참조).

한편 기업별 단위노동조합과 사용자가 체결한 단체협약에서 징계위원회를 노사 각 3명의 위원으로 구성하기로 정하면서 근로자 측 징계위원의 자격에 관하여 아무런 규정을 두지 않은 경우, 그 근로자 측 징계위원은 사용자 회사에 소속된 근로자에 한정된다고 해석하여야 한다. 나아가 기업별 단위노동조합이 그 단체협약을 체결한 후 산업별 단위노동조합의 지부 또는 분회로 조직이 변경되고 그에 따라 그 산업별 단위노동조합이 단체협약상의 권리·의무를 승계한다고 하더라도, 노동조합의 조직이 변경된 후 새로운 단체협약이 체결되지 아니하였다면 근로자의 징계절차에는 기업별 단위노동조합일 때 체결된 단체협약이 그대로 적용되어야 하므로 그 징계절차에 있어서도 근로자 측 징계위원은 사용자 회사에 소속된 근로자에 한정되어야 한다.

원심은 그 판시 사정을 종합하면, 피고보조참가인(이하 ‘참가인’이라고만 한다)이 참가인 소속 근로자가 아닌 전국금속노동조합 광주전남지부 소속 소외 1, 소외 2를 근로자 측 징계위원으로 받아들이지 않은 데 잘못이 있다고 할 수 없고 이 사건 노동조합이 스스로 징계위원 선정을 포기 또는 거부한 것으로 보아야 하므로 이 사건 징계를 위한 징계위원회 구성에 단체협약 제22조 제1항을 위반한 위법이 없다고 판단하였다

위 법리와 기록에 비추어 살펴보면, 원심의 위와 같은 판단은 정당하고 거기에 상고이유 주장과 같은 징계위원회 구성에 관한 법리오해 등의 위법이 없다.

 

2.  상고이유 제2점에 관하여

원심은, 이 사건 초심 징계위원회와 재심 징계위원회가 열릴 무렵 원고들이 쟁의행위에 참여하였다고 인정할 증거가 없고 이 사건 노동조합의 소수 조합원에 의한 지명파업이 간헐적으로 있었다고 하더라도 원고들에 대한 이 사건 징계로 말미암아 이 사건 노동조합의 단체행동권이 실질적으로 보장받지 못할 우려가 발생한다고 보기 어려우므로 이 사건 징계가 단체협약 제120조에 위반하였다고 할 수 없다고 판단하였다.

관련 법리와 기록에 비추어 보면, 위와 같은 원심의 판단은 정당하고 거기에 상고이유 주장과 같은 단체협약상의 쟁의기간 중 징계금지 규정 위반에 관한 법리오해, 채증법칙 위반으로 인한 사실오인 등의 위법이 없다.

 

3.  상고이유 제3점에 관하여

원심은, 그 판시 사정을 고려하면 비록 이 사건 재심 징계위원회 개최에 관한 통지가 개최 7일 전까지 이루어지지 않았어도 그 통지가 원고들이 소명을 준비할 여유가 없을 정도로 촉박하게 이루어진 것으로 볼 수 없으므로 재심 통지기간을 준수하지 않았음을 이유로 이 사건 징계가 무효라고 할 수 없다고 판단하였다. 또한 원심은, 그 판시 사정에 비추어 보면 참가인이 원고들에게 이 사건 재심 징계위원회에서도 소명할 기회를 부여하였으나 원고들이 소명하지 아니하거나 소명 자체를 요구하지 않았다고 봄이 타당하다고 판단하였다.

관련 법리와 기록에 비추어 살펴보면, 원심의 위와 같은 판단은 정당하고 거기에 상고이유 주장과 같은 재심 징계위원회 개최에 관한 통보 하자, 소명기회 미부여에 관한 법리오해 및 채증법칙 위반으로 인한 사실오인 등의 위법이 없다.

 

4.  상고이유 제4점에 관하여

원심은, 그 채택 증거에 의하여 참가인은 원고들이 2007. 9.경부터 계속해서 쟁의발생 신고를 하면서 쟁의기간 중임을 이유로 징계를 할 수 없다고 주장하였기 때문에 바로 징계위원회를 열지 않고, 원고 1의 징계사유 ①, 원고 4의 징계사유 ② ⑤, 원고 7의 징계사유 ④ ⑤에 대하여 해당 원고에게 각 징계사유 발생일로부터 3개월 이내에 위 각 징계사유가 징계대상에 해당되지만 이 사건 단체협약에 따라 징계를 보류한다는 내용의 통지를 한 사실을 인정한 다음, 따라서 위 각 징계사유는 이 사건 단체협약 제23조 제10항 단서의 ‘징계위원회 진행사안’에 해당하므로 그 징계사유들에 대한 징계시효가 지났다고 볼 수 없다고 판단하였다. 원심은 또한, 그 판시 사실을 인정한 다음 원고들이 2007. 9.경부터 계속해서 쟁의발생 신고를 하면서 쟁의기간 중임을 이유로 징계할 수 없다고 주장하는 상황에서 참가인이 원고 4, 원고 5의 징계사유 각 ①(무단결근)에 관하여 위 원고들을 징계할 것을 예고하였고, 한편 그 무단결근 처리의 적법성 여부를 직접적인 다툼의 대상으로 삼아 행정구제절차가 진행 중이었으므로 위 각 징계사유는 징계위원회 진행사안에 해당되거나 형사사건으로 기소된 경우 또는 수사기관에서 조사 중인 때에 준하여 징계시효가 정지되었다고 봄이 타당하다고 판단하였다.

관련 법리와 기록에 비추어 보면, 위와 같은 원심의 판단은 정당하고, 거기에 상고이유 주장과 같은 징계시효 완성에 관한 법리오해, 판례 위반 및 채증법칙 위반으로 인한 사실오인 등의 위법이 없다.

 

5.  상고이유 제5점에 관하여

원심은, 원고들이 상고이유로 다투고 있는 각 징계사유에 관하여 그 채택 증거로 각각의 징계사유 사실을 인정하고 그와 같이 인정된 각각의 사실을 징계사유로 삼는 것이 정당하다고 판단하였다.

관련 법리와 기록에 비추어 살펴보면, 원심의 위와 같은 사실인정과 판단은 정당하고, 거기에 상고이유 주장과 같은 개별 징계사유의 존부 및 정당성에 관한 법리오해, 채증법칙 위반으로 인한 사실오인 등의 위법이 없다.

 

6.  상고이유 제6점에 관하여

원심은, 그 판시 사정들을 고려하면 원고들에 대한 각 징계처분이 사회통념상 현저하게 타당성을 잃어 징계재량권의 범위를 일탈하거나 이를 남용한 것이라고 보기 어렵다고 판단하였다.

관련 법리와 기록에 비추어 보면, 위와 같은 원심의 판단은 정당하고 거기에 상고이유 주장과 같은 징계양정에 관한 법리오해, 채증법칙 및 경험칙 위반으로 인한 사실오인 등의 위법이 없다.

 

7.  결론

그러므로 상고를 모두 기각하고 상고비용은 보조참가로 인한 부분을 포함하여 패소자들이 부담하도록 하여, 관여 대법관의 일치된 의견으로 주문과 같이 판결한다.

 

 

대법관 박상옥(재판장) 이상훈 김창석(주심) 조희대