회사의 합병과 퇴직금(근로관계승계)의 법률효과

회사의 합병과 퇴직금(근로관계승계)의 법률효과

 

1. 기업의 합병 등과 계속근로 기간

기업의 합병, 분할, 영업양도 등의 경우 근로계약관계가 포괄적으로 승계된 때에는 기업 자체의 동일성이 인정되는 이상 근로자의 의사와 관계없이 전후 기업의 근로연수를 합쳐 계속근로연수로 보아야 합니다. (대판 1991. 12. 13. 91다6856).

 

또한 회사합병의 경우 존속회사 또는 신설회사는 소멸회사가 종래 근로자에 대하여 갖고 있던 사업주로서의 지위를 그대로 포괄 인수하게 되는 것이므로 근로관계는 승계가 됩니다.

 

원칙적으로 근로자의 임금, 근로시간, 직무의 내용, 퇴직금 등의 근로조건에 대하여 소멸회사와 사이에 형성된 근로관계의 내용이 회사합병으로 말미암은 사업주의 교체와 관계없이 존속회사 또는 신설회사와 사이에 아무런 변동 없이 종전 그대로 유지된다고 풀이하여야 하고, 근로자가 존속회사 또는 신설회사에 편입되어 새로운 근로관계를 형성하는 것으로 보아서는 안 된다고 해석하는데 거의 이론(異論)이 없고 판례(대판 1994. 3. 8. 93다1589)도 같은 입장입니다.

 

2. 근로관계 승계의 예외

다만 회사의 합병 시 근로자의 자발적 의사에 의해 근로관계를 종료시키고 합병회사에 입사형식을 가진 경우에는 계속근로로 보지 않습니다(대판 1991. 5. 29. 90도16801; 대판 1991. 12. 10. 91다12035; 대판 1992. 7. 14. 91다40276; 대판 1993. 6. 11. 92다19316; 대판 1997. 6. 27. 96다38511).

 

3. 합병 후 새로운 퇴직금 제도가 아닌 기존 제도 적용의 경우

회사합병 후 존속회사 또는 신설회사는 소멸회사와 근로자 사이에 존재하는 종래의 개별 근로계약ᆞ취업규칙ᆞ단체협약 등을 통하여 정해진 근로조건에 따라 임금이나 퇴직금을 지급하고, 근로시간이나 직종을 정해주는 등 사용자로서의 의무를 이행하여야 하고, 합병 후 취업규칙을 유효하게 개정하거나 노동조합과의 새로운 단체협약의 체결을 통하여 비로소 근로조건을 단일화할 수 있습니다. 이는 영업양도의 경우에도 마찬가지 입니다(대판 1994. 8. 26. 93다58714).

 

 

또한 근로관계가 포괄적으로 승계된 후의 새로운 퇴직금제도가 기존근로자의 기득이익을 침해하는 것이어서 그들에게는 그 효력이 미치지 않고 부득이 종전의 취업규칙을 적용할 수밖에 없게 되어 하나의 사업 내 별개의 퇴직금제도가 있을지라도 퇴직금차등제도금지에 관한 근로기준법 제34조 제2항에 위배되지 않습니다(대판 1995. 12. 26. 95다41695).

 

4. 판례의 태도

판례에 따르면 회사의 합병에 의하여 근로관계가 승계되는 경우 퇴직금 지급의무의 내용에 대하여 `회사의 합병에 의하여 근로관계가 승계되는 경우에는 종전의 근로계약상의 지위가 그대로 포괄적으로 승계되는 것이므로(해산회사의 퇴직금규정이 흡수회사의 퇴직금규정보다 근로자들에게 불리하다고 하더라도) 합병 당시 취업규칙의 개정이나 단체협약의 체결 등을 통하여 합병 후 근로자들의 근로관계의 내용을 단일화하기로 변경ᆞ조정하는 새로운 합의가 없는 한 합병 후 흡수회사는 해산회사에 근무하던 근로자들에 대한 퇴직금 관계에 관하여 종전과 같은 내용으로 승계하는 것이라고 보아야 한다'고 판단하고 있습니다. (같은 취지: 대판 1994. 3. 8. 93다1589)

 

또한 `근로관계의 포괄승계 후 흡수회사의 퇴직금 규정이 승계 전의 해산회사의 규정보다 근로자에게 불리한 경우, 당해 근로자집단의 집단적인 의사결정 방법에 의한 동의 없이는 승계 후 흡수회사의 퇴직금규정을 적용할 수도 없다'라고 판단하고 있습니다. (같은취지: 대판 1995. 12. 26. 95다41659 ; 대판 1997. 12. 26. 97다17575)

 

5. 참고 판례

 

[대법원 1994. 6. 24., 선고, 92다28556, 판결]

 

【판결요지】

가. 근로기준법의 최저기준을 초과하는 수준의 퇴직금 청구권은 퇴직금제도의 내용이 근로계약, 단체협약, 취업규칙 등에 규정되어 있는 경우에만 인정된다 할 것이므로, 회사의 개정 전 퇴직금규정이 초창기에 우선 근속기간 15년까지에 대하여만 지급율을 정하고 있었다면 15년을 초과하는 근속기간에 대한 퇴직금규정은 근속기간 15년의 누진율을 그대로 적용하겠다는 취지로 볼 것이 아니라 그 부분을 추후 검토하기로 유보하여 아직 제정되지 않은 것으로 보아야 할 것이다.

 

나. 회사가 근로자집단의 동의를 받지 않고 근속기간 15년까지의 지급율만을 규정하고 있던 종전의 퇴직금규정을 30년까지의 지급율을 정하는 것으로 수정하면서 그 누진율도 15년까지의 근속기간에 대한 종전 지급율을 인하하고 15년을 초과하는 근속기간에 대하여도 종전의 15년까지의 지급율보다 적은 비율에 의한 금액을 지급하는 것으로 새로이 규정을 둔 경우, 개정 퇴직금규정 중 근속기간 15년까지에 대한 부분은 개정 전 퇴직금규정에 비하여 누진율을 크게 낮춘 것이어서 비록 기초임금의 범위를 넓혔다 하더라도 전체로서 근로자에게 불리하게 변경된 것이라면 그 변경에는 개정 전 규정의 적용을 받고 있던 근로자집단의 동의를 요한다 할 것인데 퇴직금규정의 개정이 그러한 동의를 받지 않고 이루어졌으므로 특별한 사정이 없는 한 무효라 할 것이나, 개정 퇴직금규정 중 15년을 초과하는 근속기간에 대한 부분은 근로기준법의 기준에 적합하고 그보다 유리한 종전 규정이 존재하지 않아 종전의 근로조건을 불이익하게 변경한 것이라고 할 수 없으므로 근로자집단의 동의를 얻거나 의견청취를 하지 않았다 하여도 이를 이유로 그 부분을 무효라 할 수 없고 새로운 퇴직금규정의 제정으로서 유효하다 할 것이어서, 결국 15년까지의 근속기간에 대하여는 개정 전 퇴직금규정이, 15년을 초과하는 근속기간에 대하여는 개정 퇴직금규정이 각 적용된다.

 

다. 퇴직금규정을 개정한 것이 당시 다른 정부 투자기관에 비하여도 지급율이 현저히 높은 회사의 퇴직금제도를 개선하여 정부투자기관마다 상이하게 시행되고 있는 퇴직금 누진제도를 통일하고, 국민경제에서 큰 비중을 차지하고 있는 회사의 경영합리화를 이루려는 정부의 지시에 따라 변경 전의 재직기간에 대한 퇴직금 지급율은 종전의 규정에 의하도록 둔 채 장래에 향하여만 퇴직금 누진율을 하향조정한 것이고 동시에 임금을 10% 인상하였으며 종전에는 퇴직금 산정의 기초가 되는 평균임금에 산입되지 않던 상여금과 연월차수당을 새로이 산입키로 하였고 그 개정 절차에 있어서도 노사협의회 근로자위원들의 동의를 얻은 바 있다 하더라도, 임금인상은 연례적인 것으로 보여지고 상여금이나 연월차수당을 퇴직금 산정을 위한 평균임금 계산에 산입하였다는 것만으로는 근로자들의 기득권 침해를 보상하기에 충분하다고 할 수 없으므로, 위와 같은 사정만으로는 거기에 근로자집단의 동의를 얻지 않아도 될 만큼 사회통념상의 합리성이 있는 것으로 인정하기 어렵다고 한 사례.

 

라. 노사협의회는 근로자와 사용자 쌍방이 이해와 협조를 통하여 노사공동의 이익을 증진함으로써 산업평화를 도모할 것을 목적으로 하는 제도로서 노동조합과 그 제도의 취지가 다르므로 비록 회사가 근로조건에 관한 사항을 그 협의사항으로 규정하고 있다 하더라도 근로자들이 노사협의회를 구성하는 근로자위원들을 선출함에 있어 그들에게 근로조건을 불이익하게 변경함에 있어서 근로자들을 대신하여 동의를 할 권한까지 포괄적으로 위임한 것이라고 볼 수 없으며, 그 근로자위원들이 퇴직금규정의 개정에 동의를 함에 있어서 사전에 그들이 대표하는 각 부서별로 근로자들의 의견을 집약 및 취합하여 그들의 의사표시를 대리하여 동의권을 행사하였다고 볼 만한 자료도 없다면, 근로자위원들의 동의를 얻은 것을 근로자들 과반수의 동의를 얻은 것과 동일시할 수 없다.

 

마. 소속 근로자들이 개정된 퇴직금규정에 따라 퇴직금을 지급받으면서 명백한 이의를 제기한 바 없다 하더라도, 이것만으로 근로자들이 퇴직금규정의 개정에 동의하였다거나 사후적으로 추인하였다고 보기 어렵다.

 

바. 근로자들이 퇴직금규정의 개정 이후 10여 년이 지난 후에야 소를 제기하면서 그 개정의 무효를 주장한 사실만으로 그들의 제소가 신의칙에 위반된다고 할 수 없다.