이력서 허위기재, 횡령 등 회사에 손해를 발생시킨 경우 및 유죄판결을 이유로 한 해고의 정당성

이력서 허위기재, 횡령 등 회사에 손해를 발생시킨 경우 및 유죄판결을 이유로 한 해고의 정당성

 

1. 이력서 거짓 기재를 이유로 한 해고의 정당성 판단

이력서 거짓 기재의 경우, 사용자가 사전에 학력이나 경력의 거짓기재 사실을 알았더라면 고용계약을 체결하지 않았거나 적어도 동일 조건으로는 계약을 체결하지 않았을 것으로 인정되는 경우에 한하여 이를 근로자에 대한 정당한 징계해고사유로 삼을 수 있음(대법원 1999. 12. 21. 선고 99다53865 판결)

 

2. 횡령 등으로 회사에 손해를 끼친 것을 이유로 한 해고의 판단

횡령, 배임, 절도 등 회사에 대한 범죄행위를 하거나 과실로 인하여 중대한 사고를 일으킨 경우 이는 근로계약상 근로자의 성실의무에 대한 중대한 위반에 해당하므로 횡령, 배임, 절도 또는 과실로 인하여 중대한 사고 발생 등의 사유가 존재하는 경우 해고의 정당성을 인정할 수 있음

 

3. 유죄판결을 이유로 한 해고

 

(1) 유죄의 확정판결

단체협약이나 취업규칙 등에서 “유죄판결을 받은 경우”라고 단순히 규정한 경우 여기서 유죄판결은 유죄의 판결이 확정될 때까지는 무죄로 추정된다는 헌법상의 무죄 추정의 원칙에 따라 일반적으로 “유죄의 확정판결”을 의미함

 

유죄의 확정판결을 근로제공이 불가능한 신체의 구속상태가 해소되지 않는 내용의 실형의 유죄판결이 확정된 경우만을 의미하는 것으로 볼 것은 아니고, 그 밖에 예를 들어 근로자가 실형이 아닌 집행유예 등의 확정판결을 받은 경우에도 위의 유죄의 확정판결로 볼 수 있음

 

(2) 기소휴직

근로자가 형사상 범죄로 구속되었을 경우 그에 따른 휴직처분을 하고 이와 아울러 “구속기소로 인한 휴직에 있어서 유죄판결을 받았을 경우”를 당연퇴직사유 등으로 규정하는 경우에 이는 종업원이 휴직기간이 만료되는 제1심판결의 선고시까지는 물론이고 그 이후에도 장기구속에 따른 장기결근이라는 근로자측의 사정으로 말미암아 근로계약에 기한 기본적 의무인 근로의 제공을 할 수 없게 되었다는 사실 그 자체에 기하여 퇴직처분을 한다는 취지이므로 여기에서 “유죄판결”은 “실형의 판결”을 의미함(대법원 1992.11.13. 선고 92누6082 판결)

 

[참고 판례]

 

1. 버스회사 입사 시 제출한 이력서에 다른 버스회사에 4개월 간 근무한 경력을 누락한 행위는 정당한 징계해고사유에 해당하지 않는다(대법원 1999. 12. 21. 선고 99다53865 판결).

 

2. 입사 시 이력서에 대학교 졸업 또는 대학교 중퇴 사실을 기재하지 않고 졸업한 고등학교까지만 기재하여 최종학력을 은폐한 행위는 취업규칙상 징계해고사유에 해당한다(대법원 1999. 3. 26. 선고 98두4672 판결).

 

3. 경력을 기재하게 되면 채용되지 않을 것이 예상된다고 하여 그 경력을 은폐하거나 허위경력을 기재하는 행위가 정당화될 수는 없다(대법원 1995. 3. 10. 선고 94다14650 판결).

 

4. 회사의 내규에 따른 채권확보조치 없이 신용거래를 개시하고, 거래 중에도 거래처의 신용상태 악화에 따른 적절한 조치를 취하지 않음으로써 회사에 중대한 손해를 입힌 업무담당자에 대한 해고처분은 정당하다(대법원 1997. 4. 25. 선고 96누9508 판결).

 

5. 우유협동조합의 지방영업소장이 우유판매대금을 일부 횡령하였다는 등의 이유로 징계면직된 경우 그가 횡령금의 일부를 판촉비에 사용하였고, 징계면직 이전에 조합이 입은 손해를 모두 배상하였다고 하더라도 징계면직이 재량권의 범위를 일탈한 것으로서 위법하여 무효라고 할 수 없다(대법원 1990. 11. 23. 선고 90다카21589 판결).

 

6. 시내버스 운전사가 회사 주차장에서 브레이크 대신 가속페달을 밟아 동료를 사망케 하고 여러 대의 차량을 파손시킨 행위는 운수회사의 취업규칙상 해고사유인 ‘과실로 인한 중대한 사고’에 해당한다(대법원 1997. 4. 8. 선고 96다33556 판결).

 

7. 단체협약에 해고사유로서 “업무 외의 사건으로 형사상 유죄판결을 받은 자”라는 규정을 두고 있을 때 그 "유죄판결"이란 단체협약의 규정상 미확정 유죄판결도 해고사유로 삼고 있음이 분명한 경우를 제외하고는 “유죄의 확정판결을 받은 자”만을 의미하는 것으로 해석하여야 한다(대법원 1997. 7. 25. 선고 97다7066 판결).

 

8. 단체협약에 해고사유로서 “형사사건으로 기소된 자가 금고 이상의 형의 판결을 받았을 때”라는 규정을 두고 있다면, 여기서의 “금고 이상의 형의 판결”이 반드시 실형판결만을 의미한다고 단정하여서는 안 된다(대법원 1997. 9. 26. 선고 97누1600 판결).

 

9. 취업규칙에 기소휴직에 따른 퇴직사유로 규정된 “구속기소로 인한 휴직에 있어서 유죄판결을 받았을 때”라는 것은 구속기소로 인하여 휴직처리된 종업원이 취업규칙과 단체협약에서 정한 그 휴직기간이 만료되는 제1심판결 선고시까지도 현실적인 근로제공이 불가능한 신체구속이라는 당초의 실질적인 휴직사유가 해소되지 않는 내용의 유죄판결 즉 실형의 판결을 선고받는 것을 의미한다(대법원 1992.11.13. 선고 92누6082 판결).

신체 장해로 인하여 직무를 감당할 수 없음을 이유로 한 퇴직처분의 정당성 유무 판단 기준

신체 장해로 인하여 직무를 감당할 수 없음을 이유로 한 퇴직처분의 정당성 유무 판단 기준

 

취업규칙에서 퇴직사유로 정한 '신체 장해로 인하여 직무를 감당할 수 없을 때'에 해당함을 이유로 하는 퇴직처분의 정당성 유무의 판단 기준에 대해 판례를 중심으로 살펴보겠습니다.

 

1. 장해를 이유로 한 해고의 정당성 판단

장해를 이유로 한 해고의 정당성은 다음의 제반 사정을 종합적으로 고려하여 합리적으로 판단하여야 함 (대법원 1996. 12. 6. 선고 95다45934 판결)

- 근로자가 신체장해를 입게 된 경위 및 그 사고가 사용자의 귀책사유 또는 업무상 부상으로 인한 것인지의 여부

- 근로자의 치료기간 및 치료 종결 후 노동능력 상실의 정도

- 근로자가 사고를 당할 당시 담당하고 있던 업무의 성격과 내용

- 근로자가 그 잔존노동능력으로 감당할 수 있는 업무의 존부 및 그 내용

- 사용자로서도 신체장해를 입은 근로자의 순조로운 직장 복귀를 위하여 담당 업무를 조정하는 등의 배려를 하였는지 여부

- 사용자의 배려에 의하여 새로운 업무를 담당하게 된 근로자의 적응노력 등

 

2. 판례(대법원 1996. 12. 6. 선고 95다45934 판결)의 태도

회사는 원고가 업무상의 재해를 당하여 종전에 담당하여 오던 생산부 업무를 더 이상 감당할 능력이 없어서 임시적 방편으로 공정점검 업무에 종사케 하였으나 원고는 그 업무조차 원활히 수행하지 못하였고, 전신 육체노동을 요하는 원고 생산부 업무의 특성상 원고의 신체조건에 맞는 경미한 직종을 찾기가 힘들었고, 더구나 피고 회사가 연차적으로 인력감량계획을 시행하여 인력의 효율적 합리적 운영을 기하고 있는 상태에서 원고의 급여수준에 맞는 적정한 직종으로 전환배치할 방법도 없어 원고를 퇴직처분하기에 이른 것이며, 피고는 원고의 업무상 재해로 인한 노동능력 상실에 따른 정년에 이르기까지의 손해를 이미 배상한 바 있으므로 이러한 사정 등을 종합하여 보면 피고 회사가 취업규칙 제10조에 따라 원고를 ‘신체 장해로 인하여 직무를 감당할 수 없을 때’에 해당한다고 보아 퇴직케 한 것은 정당하다

 

 

[참고 판례]

 

퇴직무효등

[대법원 1996. 12. 6., 선고, 95다45934, 판결]

【판시사항】

취업규칙에서 퇴직사유로 정한 '신체 장해로 인하여 직무를 감당할 수 없을 때'에 해당함을 이유로 하는 퇴직처분의 정당성 유무의 판단 기준

 

【판결요지】

사용자의 일방적 의사표시로 취업규칙의 규정에 의하여 근로자와의 근로계약관계를 종료시키는 경우 그것이 정당한 것으로 인정되기 위하여는 종국적으로

근로기준법 제27조 제1항에서 말하는 '정당한 사유'가 있어야 할 것이고, 근로자가 취업규칙에서 정한 '신체 장해로 인하여 직무를 감당할 수 없을 때'에 해당한다고 보아 퇴직처분을 함에 있어서 그 정당성은 근로자가 신체 장해를 입게 된 경위 및 그 사고가 사용자의 귀책사유 또는 업무상 부상으로 인한 것인지의 여부, 근로자의 치료기간 및 치료 종결 후 노동능력 상실의 정도, 근로자가 사고를 당할 당시 담당하고 있던 업무의 성격과 내용, 근로자가 그 잔존노동능력으로 감당할 수 있는 업무의 존부 및 그 내용, 사용자로서도 신체 장해를 입은 근로자의 순조로운 직장 복귀를 위하여 담당 업무를 조정하는 등의 배려를 하였는지 여부, 사용자의 배려에 의하여 새로운 업무를 담당하게 된 근로자의 적응노력 등 제반 사정을 종합적으로 고려하여 합리적으로 판단하여야 한다.

 

 

【참조조문】

근로기준법 제27조 제1항

 

【참조판례】

대법원 1992. 11. 13. 선고 92누6082 판결(공1993상, 135), 대법원 1993. 7. 13. 선고 93다3721 판결(공1993하, 2267), 대법원 1995. 7. 14. 선고 95다1767 판결(공1995상, 2801), 대법원 1996. 10. 29. 선고 96다21065 판결(공1996하, 3524)

 

 

【전문】

【원고,상고인】

임병갑

 

【피고,피상고인】

고려합섬 주식회사 (소송대리인 법무법인 삼정합동법률사무소 담당변호사 임희택 외 3인)

 

【원심판결】

서울고법 1995. 9. 19. 선고 94나43544 판결

 

【주문】

상고를 기각한다. 상고비용은 원고의 부담으로 한다.

 

 

【이유】

상고이유를 판단한다.

1.  제1점, 제2점에 대하여

가.  사용자의 일방적 의사표시로 취업규칙의 규정에 의하여 종업원과의 근로계약관계를 종료시키는 경우 그것이 정당한 것으로 인정되기 위하여는 종국적으로 근로기준법 제27조 제1항에서 말하는 '정당한 사유'가 있어야 할 것이고, 이 사건과 같이 종업원이 취업규칙에서 정한 '신체 장해로 인하여 직무를 감당할 수 없을 때'에 해당한다고 보아 퇴직처분을 함에 있어서 그 정당성은 종업원이 신체 장해를 입게 된 경위 및 그 사고가 사용자의 귀책사유 또는 업무상 부상으로 인한 것인지의 여부, 종업원의 치료기간 및 치료 종결 후 노동능력 상실의 정도, 종업원이 사고를 당할 당시 담당하고 있던 업무의 성격과 내용, 종업원이 그 잔존노동능력으로 감당할 수 있는 업무의 존부 및 그 내용, 사용자로서도 신체 장해를 입은 종업원의 순조로운 직장 복귀를 위하여 담당 업무를 조정하는 등의 배려를 하였는지 여부, 사용자의 배려에 의하여 새로운 업무를 담당하게 된 종업원의 적응노력 등 제반 사정을 종합적으로 고려하여 합리적으로 판단하여야 할 것이다 ( 대법원 1992. 11. 13. 선고 92누6082 판결, 1993. 7. 13. 선고 93다3721 판결, 1995. 7. 14. 선고 95다1767 판결 등 참조).

원심판결 이유에 의하면, 원심은 그 판결에서 채용하고 있는 증거들을 종합하여 인정하고 있는 그 판시와 같은 사실에 바탕을 두고 피고 회사는 원고가 업무상의 재해를 당하여 종전에 담당하여 오던 생산부 업무를 더 이상 감당할 능력이 없어서 임시적 방편으로 공정점검 업무에 종사케 하였으나 원고는 그 업무조차 원활히 수행하지 못하였고, 전신 육체노동을 요하는 원고 생산부 업무의 특성상 원고의 신체조건에 맞는 경미한 직종을 찾기가 힘들었고, 더구나 피고 회사가 연차적으로 인력감량계획을 시행하여 인력의 효율적 합리적 운영을 기하고 있는 상태에서 원고의 급여수준에 맞는 적정한 직종으로 전환배치할 방법도 없어 원고를 퇴직처분하기에 이른 것이며, 피고는 원고의 업무상재해로 인한 노동능력 상실에 따른 정년에 이르기까지의 손해를 이미 배상한 바 있으므로 이러한 사정 등을 종합하여 보면 피고 회사가 취업규칙 제10조에 따라 원고를 '신체 장해로 인하여 직무를 감당할 수 없을 때'에 해당한다고 보아 퇴직케 한 것은 정당한 것이라고 판단하였는바, 기록에 비추어 살펴보면, 원심의 사실인정은 정당한 것으로 수긍이 가고, 거기에 채증법칙을 위반하여 심리를 다하지 못한 잘못이 없으며, 그 판단은 위에서 본 법리에 따른 것으로 거기에 퇴직처분의 정당성에 관한 법리오해 등의 위법이 있다고 할 수 없다. 이 점을 지적하는 상고이유는 받아들일 수 없다.

 

나.  피고 회사가 원고를 퇴직처리함에 있어서 취업규칙 제10조의 사유 이외에 '향후에도 계속적으로 노동력을 상실한 원고의 노무를 제공받음으로써 입게 될 손실과 원고의 일실수입 배상요구에 따른 배상이라는 이중적 부담을 회사가 감수해야 한다는 것은 형평에 맞지 않음'을 그 퇴직처리 사유의 하나로 들고 있음은 상고이유에서 지적하고 있는 바와 같으나, 피고 회사가 원고의 퇴직사유로서 취업규칙 제10조 소정의 '신체 장해로 인하여 직무를 감당할 수 없을 때'에 해당함을 명시한 이상 그 외에 위와 같은 사유는 피고 회사가 원고에 대한 퇴직처분의 정당성을 보충적으로 설명하기 위한 것에 지나지 않는 것으로 보아야 할 것이고, 그러한 사유가 기재되어 있다는 사정만으로 피고 회사의 위 퇴직처분이 원고의 손해배상청구소송의 제기에 대한 보복조치라거나 징계권을 남용한 것이라고 단정할 수도 없다고 할 것이다. 이 점을 지적하는 상고이유도 받아들일 수 없다.

 

2.  제3점에 대하여

가.  원심판결 이유에 의하면, 원심은 피고 회사의 원고에 대한 퇴직처분의 절차에 위법이 있다는 원고의 주장들에 관하여 다음과 같이 순차로 판단하고 있다.

첫째, 피고 회사의 취업규칙 제10조가 단체협약 제29조에 위반되어 무효이고 따라서 위 퇴직처분도 무효라는 주장에 대하여, 단체협약 제29조가 회사는 근로기준법 또는 이 협약의 징계에 관한 조항에 의한 해고 이외에는 조합원을 해고하지 아니한다고 규정하고 있는 사실은 인정할 수 있으나, 한편 단체협약 제27조는 이와 별도의 퇴직사유를 규정하면서 그 제6호로 취업규칙 제10조 제3호와 같은 내용의 사유를 두고 있는바, 이와 같은 단체협약의 규정체제를 참작하면 단체협약 제29조는 징계해고의 경우에만 적용되는 것이고, 단체협약 제27조는 징계해고 이외의 근로관계의 종료사유를 '퇴직'이라는 용어 아래 한정적으로 열거하고 있는 취지로 봄이 상당하므로, 단체협약 제27조 제6호와 동일한 사유를 규정한 취업규칙 제10조 제3호가 단체협약 제29조에 위반한 것이라고 할 수 없다.

둘째, 퇴직처분이 인사위원회의 개최와 단체협약에 정해진 의사의 진단서 발급 절차 없이 된 것이어서 해고절차가 위법하거나 신의칙에 반한다는 주장에 대하여, 피고 회사의 단체협약이나 취업규칙상 조합원 또는 종업원을 징계해고가 아닌 다른 사유로 해고함에 있어 인사위원회를 개최하여야 한다는 규정이 없고, 퇴직사유의 존부 판단에 해당 근로자의 권익을 위하여 반드시 인사위원회의 심사 기타 절차를 거쳐야만 할 필요성이 있는 것도 아니므로 이와 같은 절차를 거치지 않았다 하여 퇴직처분이 위법하게 되는 것은 아니고, 단체협약 제29조 제6호에서 정신적 또는 육체적 장애로 업무를 감당하지 못하는 자의 경우 의사의 진단서를 발급받도록 되어 있으나 그 취지는 그 장애 정도에 대하여 객관적 의학적 근거 없이 함부로 조합원을 퇴직처분하지 못하도록 한 취지라 할 것인데, 이 사건에서는 원고의 손해배상청구소송에서 법원의 신체감정촉탁으로 원고의 후유장애가 확정된 바 있어 객관적인 의학적 근거 제시의 요건이 충족되었으며, 피고 회사가 그 수개월 후에 원고를 퇴직처분하였다 하여 그것만으로 신의칙에 위배된다고 할 수 없다.

셋째, 원고는 피고 회사 내에 설립된 노동조합의 임원인데도 불구하고 단체협약에 정해진 사전합의 절차를 거치지 않았다는 주장에 대하여, 단체협약 제22조 제2항에서 조합 임원의 징계, 전보, 휴직, 복직 및 감원은 조합과 사전합의를 거친 후에 시행한다고 규정되어 있는 사실은 인정되나, 같은 조 제1항은 조합임원의 인사취급에 있어서는 조합과 사전협의를 거쳐 시행하며 조합(장)의 의견을 존중한다고 규정한 사실이 인정된다고 하면서, 조합임원에 대한 퇴직처분은 같은 조 제2항의 어느 것에도 해당하지 않으므로 같은 조 제1항에서 규정한 노동조합과 단순한 사전협의가 필요한 사항일 뿐인데, 피고 회사는 노동조합의 의견을 구하는 통고서를 보내고 회신을 받는 등 사전협의 절차를 거친 사실이 인정된다고 판단하였다.

 

나.  기록에 비추어 살펴보면, 원심의 위와 같은 사실인정과 판단은 정당하고, 거기에 피고 회사의 단체협약과 취업규칙 중 해고절차에 관한 규정이나 신의칙에 관한 법리오해의 위법이 있다고 할 수 없다. 이 점을 지적하는 상고이유 역시 받아들일 수 없다.

 

3.  그러므로 상고를 기각하고, 상고비용은 상고인인 원고의 부담으로 하기로 관여 법관의 의견이 일치되어 주문과 같이 판결한다.

 

대법관 박준서(재판장) 박만호 김형선 이용훈(주심)

임금채권 지급보장 : 퇴직한 근로자에 대한 대지급금의 지급

임금채권 지급보장 : 퇴직한 근로자에 대한 대지급금의 지급

 

1. 미지급 임금·퇴직금·휴업수당의 대지급

고용노동부장관은 사업주가 다음 각 호의 어느 하나에 해당하는 경우에 퇴직한 근로자가 지급받지 못한 임금등의 지급을 청구하면 제3자의 변제에 관한 「민법」 제469조에도 불구하고 그 근로자의 미지급 임금등을 사업주를 대신하여 지급한다.

- 회생절차개시의 결정이 있는 경우

- 파산선고의 결정이 있는 경우

- 고용노동부장관이 규제「임금채권보장법 시행령」 제5조로 정한 요건과 절차에 따라 미지급 임금·퇴직금·휴업수당을 지급할 능력이 없다고 인정하는 경우

-  사업주가 근로자에게 미지급 임금 등을 지급하라는 다음의 어느 하나에 해당하는 판결, 명령, 조정 또는 결정 등이 있는 경우

√ 「민사집행법」 제24조에 따른 확정된 종국판결

√ 「민사집행법」 제56조제3호에 따른 확정된 지급명령

√ 「민사집행법」 제56조제5호에 따른 소송상 화해, 청구의 인낙(認諾) 등 확정판결과 같은 효력을 가지는 것

√ 「민사조정법」 제28조에 따라 성립된 조정

√ 「민사조정법」 제30조에 따른 확정된 조정을 갈음하는 결정

√ 「소액사건심판법」 제5조의7제1항에 따른 확정된 이행권고결정

- 고용노동부장관이 근로자에게 체불임금·퇴직금·휴업수당 및 출산전후휴가기간 중 급여(이하 “임금등”이라 함)와 체불사업주 등을 증명하는 서류를 발급하여 사업주의 미지급임금등이 확인된 경우

 

2. 체불 임금등 대지급금

근로자가 지급받지 못한 임금등의 지급을 청구한 경우, 고용노동부장관이 사업주를 대신하여 지급하는 최종 3개월분의 임금, 최종 3년간의 퇴직급여등, 최종 3개월분의 휴업수당 및 최종 3개월분의 출산전후휴가기간 중 급여를 "체불 임금등 대지급금"이라 함(임금채권보장법 제7조 제2항)

 

3. 임금채권보장법의 적용 범위

 

(1) 적용 사업

임금채권보장법은 근로자를 사용하는 모든 사업 또는 사업장(이하 “사업”이라 함)에 적용함(임금채권보장법 제3조, 산업재해보상보험법 제6조)

 

(2) 적용 제외 사업

다음의 어느 하나에 해당하는 사업에 대해서는 임금채권보장법을 적용하지 않음.

- 국가와 지방자치단체가 직접 수행하는 사업

- 공무원 재해보상법 또는 군인 재해보상법에 따라 재해보상이 되는 사업(다만, 순직유족급여 또는 위험직무순직유족급여는 제외)

- 선원법, 어선원 및 어선 재해보상보험법 또는 사립학교교직원 연금법에 따라 재해보상이 되는 사업

- 가구내 고용활동

- 농업, 임업(벌목업은 제외함), 어업 및 수렵업 중 법인이 아닌 자의 사업으로서 상시근로자 수가 5명 미만인 사업

임금채권의 우선변제 및 최우선변제

임금채권의 우선변제 및 최우선변제

 

1. 임금채권의 우선변제

임금, 재해보상금, 그 밖에 근로관계로 인한 채권은 사용자의 총재산에 대해 질권(質權) 또는 저당권(抵當權)에 따라 담보된 채권 외에는 조세·공과금 및 다른 채권에 우선하여 변제되어야 함(근로기준법 제38조제1항 본문)

다만, 질권 또는 저당권에 우선하는 조세·공과금에 대해서는 그러하지 않음(근로기준법 제38조 제1항 단서)

 

2. 임금채권의 최우선변제

다음의 어느 하나에 해당하는 채권은 사용자의 총재산에 대해 질권 또는 저당권에 따라 담보된 채권, 조세·공과금 및 다른 채권에 우선하여 변제되어야 함(근로기준법 제38조 제2항)

- 최종 3개월분의 임금

- 재해보상금

 

임금채권 및 퇴직금은 ① 최종 3개월분의 임금, 재해보상금, 최종 3년간의 퇴직금, ② 질권 또는 저당권에 우선하는 조세·공과금, ③ 사용자의 총재산에 대해 질권 또는 저당권에 의하여 담보된 채권, ④ 임금, 재해보상금, 퇴직금 그 밖에 근로관계로 인한 채권, ⑤ 조세·공과금 및 다른 채권의 순서에 따라 우선하여 변제되어야 함

 

3. 우선변제권자의 배당요구

강제집행에서 압류채권자 이외의 채권자인 민법, 상법, 그 밖에 법률에 따라 우선변제가 있는 채권자, 집행력이 있는 정본을 가진 채권자 및 경매개시결정의 기입 등기 후에 가압류를 한 채권자는 강제집행에 참가하여 법원에 대해 배당요구를 할 수 있음

 

배당요구는 배당요구의 종기일까지 하여야 함

 

임금채권(퇴직금청구권), 주택임대차 보증금반환청구권 등 우선변제권이 있는 채권자라 하더라도 낙찰기일까지 배당요구를 하지 않으면 낙찰대금으로부터 배당을 받을 수 없고, 그 후 배당을 받은 후순위자를 상대로 부당이득반환청구를 할 수 없음

휴업수당 지급 및 중간수입 공제

휴업수당 지급 및 중간수입 공제

 

1. 휴업수당의 지급

사용자의 귀책사유로 휴업하는 경우에 사용자는 휴업기간 동안 그 근로자에게 평균임금의 100분의 70 이상의 수당을 지급하여야 함. 다만, 평균임금의 100분의 70에 해당하는 금액이 통상임금을 초과하는 경우에는 통상임금을 휴업수당으로 지급할 수 있음 (근로기준법 제46조제1항)

 

2. 중간수입 공제

사용자의 귀책사유로 휴업한 기간 중에 근로자가 임금의 일부를 지급받은 경우에 사용자는 평균임금에서 그 지급받은 임금을 뺀 금액을 계산하여 그 금액의 100분의 70 이상에 해당하는 수당을 그 근로자에게 지급하여야 함 (근로기준법 시행령 제26조 본문)

다만, 근로기준법 제46조 제1항 단서에 따라 통상임금을 휴업수당으로 지급하는 경우에는 통상임금에서 휴업한 기간 중에 지급받은 임금을 뺀 금액을 지급하여야 함(근로기준법 시행령 제26조 단서)

 

3. 노동위원회의 승인에 따른 기준(근로기준법 제47조 제1항)에 못 미치는 휴업수당 지급

부득이한 사유로 사업을 계속하는 것이 불가능하여 노동위원회의 승인을 받은 경우에는 근로기준법 제46조 제1항의 기준(평균임금의 100분의 70 또는 평균임금의 100분의 70에 해당하는 금액이 통상임금을 초과하는 경우에는 통상임금)에 못 미치는 휴업수당을 지급할 수 있음 (근로기준법 제46조 제2항)

 

사용자는 기준에 못 미치는 휴업수당을 지급하기 위해 승인을 받으려면 기준 미달의 휴업수당 지급 승인 신청서를 관할 지방노동위원회에 제출하여야 함(근로기준법 시행규칙 제8조, 근로기준법 시행규칙 별지 제4호서식)

 

4. 벌칙

근로기준법 제46조, 제51조의3, 제52조제2항제2호를 위반한 사용자는 3년 이하의 징역 또는 3천만원 이하의 벌금에 처해짐(근로기준법 제109조 제1항)

이 경우 피해자의 명시적인 의사와 다르게 공소를 제기할 수 없음 (근로기준법 제109조 제2항)

 

5. 휴업수당(중간수입 공제) 관련 대법원 판례

사용자의 귀책사유로 인하여 해고된 근로자는 그 기간 중에 노무를 제공하지 못하였더라도 민법 제538조 제1항 본문에 따라 사용자에게 그 기간 동안의 임금을 청구할 수 있고, 이 경우에 근로자가 자기의 채무를 면함으로써 얻은 이익이 있을 때에는 민법 제538조제2항에 따라 이를 사용자에게 상환할 의무가 있지만, 근로자가 해고기간 중에 다른 직장에 종사하여 얻은 수입은 근로제공의 의무를 면함으로써 얻은 이익(중간수입)이라고 할 것이므로 사용자는 근로자에게 해고기간 중의 임금을 지급하는 경우 중간수입을 공제할 수 있음[대법원 1991.12.13. 선고 90다18999 판결]

 

해고기간 중 근로자가 다른 직장에서 근무하여 얻은 수입(중간수입)이 있어서 그 중간수입을 공제해야 하는 경우에도 휴업수당(평균임금의 100분의 70 또는 평균임금의 100분의 70에 해당하는 금액이 통상임금을 초과하는 경우에는 통상임금, 이하 같음)에 해당하는 금액을 초과하는 금액만을 중간수입공제의 대상으로 할 수 있음[대법원 1991.12.13. 선고 90다18999 판결]

임금채권의 시효 및 임금채권의 시효중단 사유

임금채권의 시효 및 임금채권의 시효중단 사유

 

1. 임금채권의 시효

근로기준법에 따른 임금채권은 3년간 행사하지 않으면 시효로 소멸함(근로기준법 제49조)

퇴직금을 받을 권리는 3년간 행사하지 않으면 시효로 인하여 소멸함 (근로자퇴직급여 보장법 제10조)

 

2. 임금채권 시효의 기산점

임금채권의 소멸시효는 권리를 행사할 수 있는 때로부터 진행함(민법 제166조 제1항)

따라서 임금은 정기지급일의 다음날부터, 퇴직금은 퇴직한 날의 다음날부터 소멸시효가 기산됨

 

3. 임금채권의 시효중단 사유

 

(1) 소멸시효 중단사유

임금채권의 소멸시효는 다음의 사유로 인하여 중단됨(민법 제168조)

- 청구,

- 압류 또는 가압류, 가처분

- 승인

 

① 청구

청구에는 재판상 청구(민법 제170조), 파산절차참가(민법 제171조), 지급명령(민법 제172조), 화해를 위한 소환(민법 제173조), 임의출석(민법 제173조) 및 최고(민법 제174조)가 있음

√ 최고는 6개월 내에 재판상의 청구, 파산절차참가, 화해를 위한 소환, 임의출석, 압류 또는 가압류, 가처분을 하지 않으면 시효중단의 효력이 없습니다(「민법」 제174조).

 

② 압류 또는 가압류, 가처분

압류, 가압류 및 가처분은 권리자의 청구에 의해 또는 법률의 규정에 따르지 아니함으로 인하여 취소된 때에는 시효중단의 효력이 없음(민법 제175조)

압류, 가압류 및 가처분은 시효의 이익을 받은 자에 대해 하지 않은 때에는 이를 그에게 통지한 후가 아니면 시효중단의 효력이 없음(민법 제176조)

 

③ 승인

시효중단의 효력이 있는 승인에는 상대방의 권리에 관한 처분의 능력이나 권한을 요하지 않음(민법 제177조)

 

(2) 소멸시효 중단 후의 시효진행

시효가 중단된 때에는 중단까지에 경과한 시효기간은 이를 산입하지 않고 중단사유가 종료한 때부터 새로이 진행함(민법 제178조 제1항)

재판상의 청구로 인하여 중단한 시효는 재판이 확정된 때부터 새로이 진행함 (민법 제178조 제2항)

 

4. 임금채권 시효중단의 효력

임금채권의 시효중단은 당사자 및 그 승계인 간에만 효력이 있음(민법 제169조)

통상임금의 의의 및 통상임금에 포함되는 임금

통상임금의 의의 및 통상임금에 포함되는 임금

 

1. 통상임금의 의의

임금이란 사용자가 근로의 대가로 근로자에게 임금, 봉급, 그 밖에 어떠한 명칭으로든지 지급하는 모든 금품을 말하며(근로기준법 제2조 제1항 제5호), 임금은 통상임금과 평균임금으로 구분됨

 

그 중 통상임금이란 근로자에게 정기적이고 일률적으로 소정(所定)근로 또는 총 근로에 대해 지급하기로 정한 시간급 금액, 일급 금액, 주급 금액, 월급 금액 또는 도급 금액을 말함(근로기준법 시행령 제6조 제1항)

 

2. 통상임금의 적용

통상임금은 평균임금의 최저한도 보장(근로기준법 제2조 제2항, 대법원 1993. 11. 9., 선고, 93다8658 판결), 해고예고수당(근로기준법 제26조), 연장·야간·휴일근로수당(근로기준법 제56조), 연차유급휴가수당(근로기준법 제60조 제5항) 및 출산전후휴가급여(고용보험법 제76조) 등을 산정하는데 기초가 됩니다.

 

3. 통상임금에 포함되는 임금

 

(1) 산정기초임금

통상임금의 산정기초가 되는 임금은 근로계약이나 취업규칙 또는 단체협약 등에 따라 소정근로시간(소정근로시간이 없는 경우에는 법정근로시간)에 대해 근로자에게 지급하기로 정하여진 기본급 임금과 정기적·일률적으로 1임금산정기간에 지급하기로 정하여진 고정급 임금으로 함 [통상임금 산정지침(고용노동부예규 제47호, 2012. 9. 25. 발령·시행) 제3조 제1항]

 그러나 도급금액으로 정하여진 임금에 대하여는 그 임금산정기간에 있어서 도급제에 따라 계산된 임금의 총액(연장·야간·휴일근로 등에 대한 가산수당은 제외)으로 합니다(「통상임금 산정지침」 제3조제2항).

 

(2) 통상임금에 포함되는 임금의 범위

통상임금에 포함되는 임금의 범위는 다음의 예시에 따라 판단함(통상임금 산정지침 제5조의2 본문 및 별표)

 

1. 소정근로시간 또는 법정근로시간에 대해 지급하기로 정하여진 기본급 임금

2. 일·주·월 기타 1임금산정기간내의 소정근로시간 또는 법정근로시간에 대해 일급·주급·월급 등의 형태로 정기적·일률적으로 지급하기로 정하여진 고정급임금

가. 담당업무나 직책의 경중 등에 따라 미리 정하여진 지급조건에 의해 지급하는 수당: 직무수당(금융수당, 출납수당), 직책수당(반장수당, 소장수당) 등

나. 물가변동이나 직급간의 임금격차 등을 조정하기 위하여 지급하는 수당: 물가수당, 조정수당 등

다. 기술이나 자격·면허증소지자, 특수작업종사자 등에게 지급하는 수당: 기술수당, 자격수당, 면허수당, 특수작업수당, 위험수당 등

라. 특수지역에 근무하는 근로자에게 정기적·일률적으로 지급하는 수당: 벽지수당, 한냉지근무수당 등

마. 버스, 택시, 화물자동차, 선박, 항공기 등에 승무하여 운행·조종·항해·항공 등의 업무에 종사하는 자에게 근무일수와 관계없이 일정한 금액을 일률적으로 지급하는 수당: 승무수당, 운항수당, 항해수당 등

바. 생산기술과 능률을 향상시킬 목적으로 근무성적에 관계없이 매월 일정한 금액을 일률적으로 지급하는 수당: 생산장려수당, 능률수당 등

사. 그 밖에 가부터 바까지에 준하는 임금 또는 수당

 

통상임금에 포함되는지는 그 명칭만으로 판단하여서는 안되며, 통상임금의 의의, 근로계약·취업규칙·단체협약 등의 내용, 직종·근무형태, 지급관행 등을 종합적으로 고려해야 함(통상임금 산정지침 제5조의2 단서)

 

(3) 대법원의 통상임금에 관한 판결(대법원 2013. 12. 18. 선고 2012다89399 판결, 대법원 2013. 12. 18. 선고 2012다94643 판결)

대법원은 2013년 12월 18일 정기상여금이 통상임금에 해당하는지 여부에 대해 다음과 같이 판결하였음

1. 어떠한 임금이 통상임금에 해당하는지 여부는 그 임금이 소정근로의 대가로 근로자에게 지급되는 금품으로서 ① 정기적, ② 일률적, ③ 고정적으로 지급되는 것인지를 기준으로 그 객관적인 성질에 따라 판단함

2. 일정한 대상기간에 제공되는 근로에 대해 1개월을 초과하는 일정기간마다 지급되는 정기상여금은 통상임금에 해당함

3. 근로자가 소정근로를 했는지 여부와는 관계없이 지급일 그 밖에 특정 시점에 재직 중인 근로자에게만 지급하기로 정해져 있는 임금은 통상임금에 해당하지 않음

 

근로자는 대법원 판결에 따라 추가임금을 청구할 수 있음

1. 근로기준법 제15조에 따르면 동법에서 정한 기준보다 낮은 임금 등 불리한 근로조건 계약은 무효가 되기 때문에 통상임금에 해당되는 임금을 통상임금에서 제외하기로 한 노사합의는 무효가 됨. 따라서 원칙적으로 통상임금에 해당하는 임금을 통상임금 산정에 포함시켜 차액을 추가임금으로 청구할 수 있음.

2. 한편, 통상임금 제외 합의가 없었던 회사의 경우에는 당연히 통상임금으로 산정되지 않은 각종 임금을 포함시켜 차액을 추가임금으로 청구할 수 있음. 이 경우 사용자가 소멸시효에 대한 항변을 할 경우에는 3년분만 인정이 가능함.

 

정기상여금에 기한 추가임금의 청구의 제한(신의성실의 원칙 적용)

통상임금에 해당하는 각종 임금 중 정기상여금에 대하여 통상임금 산정에서 제외하기로 하는 노사합의는 근로기준법에 위반되어 무효이지만 다음에 해당하는 경우에는 신의성실의 원칙이 적용되어 근로자의 추가임금의 청구권을 제한할 수 있도록 하고 있음.

① 정기상여금을 통상임금 산정에서 제외하는 노사합의가 판결 이전에 이뤄졌을 것

② 노사가 정기상여금이 통상임금에 해당하지 않는다고 신뢰한 상태에서 임금합의를 했을 것

③ 그 합의가 기업에게 중대한 경영상 어려움을 초래하거나 기업의 존립 자체가 위태롭게 된다는 사정이 인정될 것

임금의 의의 및 개념요소

임금의 의의 및 개념요소

 

1. 임금의 의의

임금이란 사용자가 근로의 대가로 근로자에게 임금, 봉급, 그 밖에 어떠한 명칭으로든지 지급하는 모든 금품을 말함(근로기준법 제2조 제1항 제5호)

 

임금이란 사용자가 근로의 대가로 근로자에게 지급하는 일체의 금원으로서, 근로자에게 계속적·정기적으로 지급되고 그 지급에 관하여 단체협약, 취업규칙 등에 의하여 사용자에게 지급의무가 지워져 있다면, 그 명칭 여하를 불문하고 모두 임금에 포함됨 (대법원 1999. 9. 3. 선고 98다34393 판결)

 

2. 임금의 개념요소

 

(1) 사용자가 근로자에게 지급

사용자가 근로자에게 지급하는 것이어야 하므로 각종 사회보험제도에 따라 사용자가 부담하게 되는 보험료는 원칙적으로 임금에 해당하지 않으며, 마찬가지로 고객이 종업원 등에게 주는 사례비, 봉사료 역시 원칙적으로 임금에 해당하지 않음

 

(2) 근로의 대가, 즉 근로제공에 대한 반대급부로 지급

어떤 금품이 근로의 대상으로 지급된 것이냐를 판단함에 있어서는 그 금품 지급의무의 발생이 근로제공과 직접적으로 관련되거나 그것과 밀접하게 관련된 것으로 볼 수 있어야 함

 

이러한 관련 없이 그 지급의무의 발생이 개별 근로자의 특수하고 우연한 사정에 의하여 좌우되는 경우에는 그 금품의 지급이 단체협약, 취업규칙, 근로계약 등이나 사용자의 방침 등에 의하여 이루어진 것이라 하더라도 그러한 금품은 근로의 대상으로 지급된 것으로 볼 수 없음

 

따라서 근로자가 특수한 근무조건이나 환경에서 직무를 수행하게 됨으로 말미암아 추가로 소요되는 비용을 변상하기 위하여 지급되는 이른바 실비변상적 급여는 임금에 포함될 수 없음

 

재해보상은 손해보상의 성격을 가지는 급여이므로 임금이 아니며, 사용자가 의례적·호의적으로 지급하거나 복리후생차원에서 지급하는 급여도 임금에 해당되지 않음

 

(3) 근로의 대가로 제공하는 금품은 그 명칭에 관계없이

판례는 가족수당(대법원 2006.5.26. 선고 2003다54322) 또는 연구수당(대법원 1977.9.28. 선고 77다300 판결)의 명목으로 지급된 것이라도 실질적으로 사용자가 근로자에게 근로의 대가로 지급한 것이라면 임금에 해당한다고 판단하고 있음

 

[참고 판례]

 

의료보험료 중 사용자 부담분은 근로자가 근로의 대상으로서 사용자로부터 지급받는 임금에 해당한다고 볼 수 없음(대법원 1994.7.29. 선고 92다30801 판결).

 

운송회사가 그 소속 운전사들에게 매월 실제 근로일수에 따른 일정액을 지급하는 이외에 하루의 운송수입금 중 회사에 납입하는 일정액의 사납금을 공제한 잔액을 그 운전사 개인의 수입으로 하여 자유로운 처분에 맡겨 왔다면 그 초과부분 역시 근로의 대가인 임금에 해당함(대법원 1993.12.24. 선고 91다36192 판결).

 

국외 주재직원으로 근무하는 동안 지급받은 급여 가운데 동등한 직급호봉의 국내직원에게 지급되는 급여를 초과하는 부분은 근로의 대상으로 지급받는 것이 아니라 실비변상적인 것이거나 해외근무라는 특수한 근무조건에 따라 국외 주재직원으로 근무하는 동안 임시로 지급받은 임금이라고 보아야 할 것임(대법원 1990.11.9. 선고 90다카4683 판결).

 

대학교수의 연구수당 및 학생지도수당이 어떤 실적에 따른 실비변상의 것이 아니고 위 대학교원에게 일반적으로 일정액을 정기적 계속적으로 지급한 것이었다면 근로의 대가인 급여로 봄이 상당함(대법원 1977.9.28. 선고 77다300 판결).

 

상여금이 계속적·정기적으로 지급되고 그 지급액이 확정되어 있다면 이는 근로의 대가로 지급되는 임금의 성질을 가지나 그 지급사유의 발생이 불확정이고 일시적으로 지급되는 것은 임금이라고 볼 수 없음(대법원 2002. 6. 11. 선고 2001다16722 판결).

 

가족수당은 회사에게 그 지급의무가 있는 것이고 일정한 요건에 해당하는 근로자에게 일률적으로 지급되어 왔다면, 이는 임의적·은혜적인 급여가 아니라 근로에 대한 대가의 성질을 가지는 것으로서 임금에 해당함(대법원 2006.5.26. 선고 2003다54322).

 

노동조합이 단체협약에 따라 근로자들의 교통사고 발생시 생활안정을 도모하기 위하여 사용자로부터 매월 기금의 형식으로 지급받은 돈을 조합원들에게 운전자보험금이라는 명목으로 분배한 것은 근로의 대상으로 지급된 임금이라 볼 수 없음(대법원 2002. 7. 23. 선고 2000다29370 판결).

 

사용자가 근로자들에게 제공한 식권이 2일간 유효하고 식사를 않은 경우 다른 물품이나 현금으로 대체하여 청구할 수 없는 것이라면 사용자가 실제 근무를 한 근로자들에 한하여 현물로 제공한 식사는 근로자의 복지후생을 위하여 제공된 것으로서 근로의 대가인 임금이라고 보기 어려움(대법원 2002. 7. 23. 선고 2000다29370 판결).

육아휴직 대상, 기간 및 육아휴직의 제한

육아휴직 대상, 기간 및 육아휴직의 제한

 

1. 육아휴직 대상 및 기간

 

(1) 육아휴직 대상

사업주는 임신 중인 여성 근로자가 모성을 보호하거나 근로자가 만 8세 이하 또는 초등학교 2학년 이하의 자녀(입양한 자녀를 포함)를 양육하기 위해 휴직(이하 “육아휴직”이라 함)을 신청하는 경우에 이를 허용하여야 함(남녀고용평등과 일·가정 양립 지원에 관한 법률 제19조 제1항 본문)

 

(2) 육아휴직 기간

육아휴직의 기간은 1년 이내로 하고, 2회에 한정하여 나누어 사용할 수 있음(남녀고용평등과 일·가정 양립 지원에 관한 법률 제19조 제2항, 제19조의4 제1항 전단)

 

임신 중인 여성 근로자가 모성보호를 위하여 육아휴직을 사용한 횟수는 육아휴직을 나누어 사용한 횟수에 포함하지 않음 (남녀고용평등과 일·가정 양립 지원에 관한 법률 제19조의4 제1항 후단)

 

(3) 위반 시 제재

근로자로부터 육아휴직 신청을 받았음에도 육아휴직을 허용하지 않은 사업주는 500만원 이하의 벌금에 처해짐(남녀고용평등과 일·가정 양립 지원에 관한 법률 제37조 제4항 제4호)

 

육아휴직을 사용한 기간은 실제 근로한 일수가 아니더라도 근속기간에 포함하도록 법으로 보장하고 있음. 따라서, 승진 뿐 아니라 퇴직금을 산정하거나 연차유급휴가 일수 산정 등을 할 때 근로자의 근속기간을 따지게 되는데, 육아휴직 기간은 근속기간으로 인정됨

 

2. 육아휴직의 제한

 

육아휴직을 시작하려는 날(이하 "휴직개시예정일"이라 함)의 전날까지 해당 사업에서 계속 근로한 기간이 6개월 미만인 근로자가 신청한 경우에는 육아휴직이 허용되지 않음 (남녀고용평등과 일·가정 양립 지원에 관한 법률 제19조제1항 단서, 남녀고용평등과 일·가정 양립 지원에 관한 법률 시행령 제10조)

가족돌봄 등을 위한 근로시간 단축 대상, 기간 및 가족돌봄등근로시간단축의 제한

가족돌봄 등을 위한 근로시간 단축 대상, 기간 및 가족돌봄등근로시간단축의 제한

 

1. 가족돌봄등근로시간단축의 대상 및 기간

 

(1) 근로시간 단축 대상

사업주는 근로자가 다음 중 어느 하나에 해당하는 사유로 근로시간의 단축을 신청하는 경우에 이를 허용하여야 함 (남녀고용평등과 일·가정 양립 지원에 관한 법률 제22조의3 제1항 본문)

- 근로자가 가족의 질병, 사고, 노령으로 인하여 그 가족을 돌보기 위한 경우

- 근로자 자신의 질병이나 사고로 인한 부상 등의 사유로 자신의 건강을 돌보기 위한 경우

- 55세 이상의 근로자가 은퇴를 준비하기 위한 경우

- 근로자의 학업을 위한 경우

 

(2) 근로시간 단축 기간

근로시간 단축의 기간은 1년 이내로 함. 다만, 남녀고용평등과 일·가정 양립 지원에 관한 법률 제1항 제1호부터 제3호까지의 어느 하나에 해당하는 근로자는 합리적 이유가 있는 경우에 추가로 2년의 범위 안에서 근로시간 단축의 기간을 연장할 수 있음 (남녀고용평등과 일·가정 양립 지원에 관한 법률 제22조의3 제4항)

 

(3) 근로시간 단축 후 근로시간

사업주가 근로자에게 근로시간 단축을 허용하는 경우 단축 후 근로시간은 주당 15시간 이상이어야 하고 30시간을 넘어서는 안 됨 (남녀고용평등과 일·가정 양립 지원에 관한 법률 제22조의3 제3항)

 

사업주는 근로시간 단축을 하고 있는 근로자에게 단축된 근로시간 외에 연장근로를 요구할 수 없음. 다만, 그 근로자가 명시적으로 청구하는 경우에는 사업주는 주 12시간 이내에서 연장근로를 시킬 수 있음(남녀고용평등과 일·가정 양립 지원에 관한 법률 제22조의4 제3항)

 

(4) 위반 시 제재

가족돌봄 등을 위한 근로시간 단축을 이유로 해당 근로자에게 해고나 그 밖의 불리한 처우를 하거나 근로조건을 불리하게 한 사업주는 3년 이하의 징역 또는 3천만원 이하의 벌금에 처해짐(남녀고용평등과 일·가정 양립 지원에 관한 법률 제37조 제2항 제7호, 제8호)

 

가족돌봄 등을 위한 근로시간 단축을 하고 있는 근로자가 연장근로를 명시적으로 청구하지 않았으나 사업주가 연장근로를 요구하는 경우에는 1천만원 이하의 벌금에 처해짐(남녀고용평등과 일·가정 양립 지원에 관한 법률 제37조 제3항)

 

2. 가족돌봄등근로시간단축의 제한

 

(1) 제한 사유

다음의 어느 하나에 해당하는 경우에는 가족돌봄 등 근로시간 단축이 허용되지 않음

- 가족돌봄등단축개시예정일의 전날까지 해당 사업에서 계속 근로한 기간이 6개월 미만의 근로자가 신청한 경우

- 사업주가 직업안정기관에 구인신청을 하고 14일 이상 대체인력을 채용하기 위하여 노력했으나 대체인력을 채용하지 못한 경우(다만, 직업안정기관의 장의 직업소개에도 불구하고 정당한 이유 없이 2회 이상 채용을 거부한 경우는 제외함)

- 가족돌봄등근로시간단축을 신청한 근로자의 업무 성격상 근로시간을 분할하여 수행하기 곤란하거나 그 밖에 가족돌봄등근로시간단축이 정상적인 사업 운영에 중대한 지장을 초래하는 경우로서 사업주가 이를 증명하는 경우

- 가족돌봄등근로시간단축 종료일부터 2년이 지나지 않은 근로자가 신청한 경우

 

(2) 대체방안 협의

사업주는 위의 사유로 근로시간 단축을 허용하지 않는 경우에는 해당 근로자에게 그 사유를 서면으로 통보하고 휴직을 사용하게 하거나 그 밖의 조치를 통하여 지원할 수 있는지를 해당 근로자와 협의하여야 함(남녀고용평등과 일·가정 양립 지원에 관한 법률 제22조의3 제2항)

가족돌봄휴가 대상, 기간 및 가족돌봄휴가의 제한

가족돌봄휴가 대상, 기간 및 가족돌봄휴가의 제한

 

1. 가족돌봄휴가 대상 및 기간

 

(1) 대상

사업주는 근로자가 조부모, 부모, 배우자, 배우자의 부모, 자녀 또는 손자녀(이하 "가족"이라 함)의 질병, 사고, 노령 또는 자녀의 양육으로 인하여 긴급하게 그 가족을 돌보기 위한 휴가(이하 "가족돌봄휴가"라 함)를 신청하는 경우 이를 허용하여야 함, 다만, 근로자가 청구한 시기에 가족돌봄휴가를 주는 것이 정상적인 사업 운영에 중대한 지장을 초래하는 경우에는 근로자와 협의하여 그 시기를 변경할 수 있음(남녀고용평등과 일·가정 양립 지원에 관한 법률 제22조의2 제2항)

 

(2) 휴가 기간

가족돌봄휴가 기간은 연간 최장 10일로 하며, 일단위로 나누어 사용할 수 있음, 다만, 가족돌봄휴가 기간은 가족돌봄휴직 기간에 포함됨 (남녀고용평등과 일·가정 양립 지원에 관한 법률 제22조의2 제4항 제2호)

 

고용노동부장관은 감염병의 확산 등을 원인으로 심각단계의 재난 위기경보가 발령되거나, 이에 준하는 대규모 재난이 발생한 경우로서 근로자에게 가족을 돌보기 위한 특별한 조치가 필요하다고 인정되는 경우 고용정책심의회의 심의를 거쳐 가족돌봄휴가 기간을 연간 10일(한부모가족지원법 제4조제1호에 따른 모 또는 부에 해당하는 근로자의 경우 15일)의 범위에서 연장할 수 있음

 

가족돌봄휴가 기간은 근속기간에 포함되나, 평균임금 산정기간에서는 제외됨

 

(3) 위반 시 제재

사업주가 가족돌봄휴가(연장된 가족돌봄휴가 포함) 신청을 받고 이를 허용하지 않은 경우 500만원 이하의 과태료를 부과받음(남녀고용평등과 일·가정 양립 지원에 관한 법률 제39조 제2항 제8호)

 

사업주가 가족돌봄휴가(연장된 가족돌봄휴가 포함)를 이유로 해당 근로자를 해고하거나 근로조건을 악화시키는 등 불리한 처우를 한 경우 3년 이하의 징역 또는 3천만원 이하의 벌금에 처해짐(남녀고용평등과 일·가정 양립 지원에 관한 법률 제37조 제2항 제6호)

 

2. 가족돌봄휴가의 제한

사업주는 조부모 또는 손자녀를 돌보기 위하여 가족돌봄휴가를 신청한 근로자 외에도 조부모의 직계비속 또는 손자녀의 직계존속이 있는 경우에는 가족돌봄휴가를 허용하지 않음

 

다만, 조부모의 직계비속 또는 손자녀의 직계존속에게 질병, 노령, 장애 또는 미성년 등의 사유가 있어 신청한 근로자가 돌봐야 하는 경우에는 가족돌봄휴가를 허용하여야 함(남녀고용평등과 일·가정 양립 지원에 관한 법률 시행령 제16조의3 제2항)

배우자 출산휴가 급여 지급대상, 급여액 및 급여의 제한

배우자 출산휴가 급여 지급대상, 급여액 및 급여의 제한

 

1. 배우지 출산휴가 급여 대상

고용노동부장관은 배우자 출산휴가를 받은 근로자 중 다음의 요건을 모두 갖춘 근로자에게 배우자 출산휴가 급여를 지급함 (고용보험법 제75조, 고용보험법 시행령 제100조, 제94조)

- 휴가가 끝난 날 이전에 피보험 단위기간(「고용보험법」 제41조)이 합산하여 180일 이상일 것

- 휴가를 시작한 날 이후 1개월부터 휴가가 끝난 날 이후 12개월 이내에 신청할 것, 다만, 그 기간에 천재지변, 본인이나 배우자의 질병·부상, 본인이나 배우자의 직계존속 및 직계비속의 질병·부상, 「병역법」에 따른 의무복무, 범죄혐의로 인한 구속이나 형의 집행에 해당하는 사유로 배우자 출산휴가 급여를 신청할 수 없었던 근로자는 그 사유가 끝난 후 30일 이내에 신청하여야 함

 

배우자 출산휴가를 받은 근로자가 속한 사업장이 우선지원 대상기업이어야 배우자 출산휴가 급여를 받을 수 있음(고용보험법 제76조 제1항 제2호 단서)

 

2. 우선지원 대상기업 범위

우선지원 대상기업이란 산업별로 상시 사용하는 근로자수가 다음에 해당하는 기업을 말함 (고용보험법 제19조 제2항 단서, 고용보험법 시행령 제12조 제1항)

- 상시 사용하는 근로자 수 500명 이하의 제조업[다만, 산업용 기계 및 장비 수리업은 그 밖의 업종으로 봄]

- 상시 사용하는 근로자 수 300명 이하의 광업, 건설업, 운수 및 창고업, 정보통신업, 사업시설 관리, 사업 지원 및 임대 서비스업[다만, 부동산 이외 임대업은 그 밖의 업종으로 봄], 전문, 과학 및 기술 서비스업, 보건업 및 사회복지 서비스업

- 상시 사용하는 근로자 수 200명 이하의 도매 및 소매업, 숙박 및 음식점업, 금융 및 보험업, 예술, 스포츠 및 여가관련 서비스업

- 상시 사용하는 근로자 수 100명 이하의 그 밖의 업종

 

3. 지급 기간

배우자 출산휴가 급여는 배우자 출산휴가 기간 중 최초 5일에 대해 지급(고용보험법 제76조 제1항제2호 본문)

 

4. 배우자 출산휴가 급여액

 

(1) 지급 금액

배우자 출산휴가 급여는 배우자 출산휴가를 시작한 날을 기준으로 산정한 근로기준법의 통상임금에 해당하는 금액을 일할 계산한 금액을 지급액으로 함

 

(2) 상한액 및 하한액

- 상한액: 382,770원

- 하한액 : 배우자 출산휴가의 시작일 당시 적용되던 최저임금법에 따른 시간 단위에 해당하는 최저임금액(이하 “시간급 최저임금액”이라 함)보다 그 근로자의 시간급 통상임금이 낮은 경우에는 시간급 최저임금액을 시간급 통상임금으로 하여 산정된 배우자 출산휴가 급여의 지원기간 중 통상임금에 상당하는 금액

 

4. 배우자 출산휴가 급여의 제한 등

 

(1) 급여의 지급 제한

근로자가 배우자 출산휴가 기간 중에 그 사업에서 이직한 경우에는 그 이직하였을 때부터 배우자 출산휴가 급여가 지급되지 않음 (고용보험법 제77조, 제73조 제1항)

 

근로자가 배우자 출산휴가 기간 중에 다음에 해당하는 취업을 한 사실이 있는 경우에는 그 취업한 기간에 대해서는 배우자 출산휴가 급여가 지급되지 않음 (고용보험법 제77조, 제73조 제2항, 제70조 제3항, 고용보험법 시행규칙 제116조 제3항)

- 1주 동안의 소정근로시간이 15시간 이상인 경우

- 자영업을 통한 소득 또는 근로를 제공하여 그 대가로 받은 금품이 150만원(고용보험법 시행령 제95조 제1항 단서) 이상인 경우

 

거짓이나 그 밖의 부정한 방법으로 배우자 출산휴가 급여를 받았거나 받으려 한 사람에게는 그 급여를 받은 날 또는 받으려 한 날부터의 배우자 출산휴가 급여를 받을 수 없음. 다만, 그 급여와 관련된 배우자 출산휴가 이후에 새로 배우자 출산휴가 급여 요건을 갖춘 경우 그 새로운 요건에 따른 배우자 출산휴가 급여는 그렇지 않음 (고용보험법 제77조, 제73조 제4항)

 

배우자 출산휴가 기간 중 취업한 사실을 기재하지 않거나 거짓으로 기재하여 배우자 출산휴가 급여를 받았거나 받으려 한 사람에 대해서는 위반횟수 등을 고려하여 고용보험법 시행규칙 제118조의2에 따라 지급이 제한되는 배우자 출산휴가 급여의 범위를 달리 정할 수 있음 (고용보험법 제77조, 제73조제5항)

 

(2) 급여의 감액

근로자가 배우자 출산휴가 기간 중 사업주로부터 통상임금에 해당하는 금품을 지급받은 경우로서 사업주로부터 받은 금품과 배우자 출산휴가 급여를 합한 금액이 휴가 시작일을 기준으로 한 통상임금을 초과한 경우 그 초과하는 금액은 배우자 출산휴가 급여에서 빼고 지급됨 (고용보험법 제77조, 제73조 제3항, 고용보험법 시행령 제104조 본문)

다만, 휴가기간 중에 통상임금이 인상된 근로자에게 사업주가 인상된 통상임금과 배우자 출산휴가 급여의 차액을 지급했을 때에는 그렇지 않음 (고용보험법 시행령 제104조 단서)

배우자 출산휴가 대상, 기간 및 배우자 출산휴가의 사용

배우자 출산휴가 대상, 기간 및 배우자 출산휴가의 사용

 

1. 배우자 출산휴가 대상 및 기간

 

(1) 대상

사업주는 근로자가 배우자의 출산을 이유로 휴가를 청구하는 경우 배우자 출산휴가를 주어야 함(남녀고용평등과 일·가정 양립 지원에 관한 법률 제18조의2 제1항 전단)

 

(2) 휴가 기간

사업주는 근로자에게 10일의 배우자 출산휴가 기간을 주어야 하며, 이 기간은 유급으로 함(남녀고용평등과 일·가정 양립 지원에 관한 법률 제18조의2 제1항)

배우자 출산휴가 기간 중 근로제공 의무가 없는 날인 휴일 등이 포함된 경우에는 당일 휴가 일수에 포함하여 계산하지 않음 (행정해석 여성고용정책과-843, 2019. 6. 14.)

 

(3) 위반 시 제재

근로자가 배우자의 출산을 이유로 휴가를 청구하였는데도 휴가를 주지 않거나 근로자가 사용한 휴가를 유급으로 하지 않은 사업주는 500만원 이하의 과태료를 부과받음(남녀고용평등과 일·가정 양립 지원에 관한 법률 제39조 제2항 제3호)

 

2. 배우자 출산휴가의 사용

 

(1) 청구 기한

배우자 출산휴가는 근로자의 배우자가 출산한 날부터 90일이 지나면 청구할 수 없음(남녀고용평등과 일·가정 양립 지원에 관한 법률 제18조의2 제3항)

배우자 출산휴가는 출산한 날부터 90일 이내에 휴가를 시작하면 되고, 휴가 종료일은 출산일부터 90일이 넘어가도 상관없음

 

(2) 분할 사용

배우자 출산휴가는 1회에 한정하여 나누어 사용할 수 있음 (남녀고용평등과 일·가정 양립 지원에 관한 법률 제18조의2 제4항).

배우자 출산휴가는 분할하여 사용하는 경우, 그 사용일수에 제한이 없습니다. 다만, 2번째 사용기간은 출산일부터 90일 이내에 그 휴가를 시작하여야 함

근로시간, 연장근로 및 연차유급휴가

근로시간, 연장근로 및 연차유급휴가

 

1. 근로시간 및 연장근로

 

(1) 근로시간

근로시간은 휴게시간을 제외하고 다음에 따른 시간을 초과할 수 없음(근로기준법 제50조 제1항, 제2항)

- 1주 간 근로시간: 40시간

- 1일 근로시간: 8시간

“1주”란 휴일을 포함한 7일을 말함(근로기준법 제2조 제1항 제7호)

 

(2) 연장근로

당사자 간에 합의하면 1주 간에 12시간을 한도로 위의 근로시간을 연장할 수 있음(근로기준법 제53조 제1항)

 

연장근로 시간의 특례

다음의 어느 하나에 해당하는 사업에 대해 사용자가 근로자대표와 서면으로 합의한 경우에는 주(週) 12시간을 초과하여 연장근로를 하게 할 수 있음 (근로기준법 제59조 제1항)

1. 육상운송 및 파이프라인 운송업(규제「여객자동차 운수사업법」 제3조제1항제1호에 따른 노선(路線) 여객자동차운송사업은 제외)

2. 수상운송업

3. 항공운송업

4. 그 밖의 운송관련 서비스업

5. 보건업

 

(3) 연장근로 등 급여 가산 지급

사용자는 연장근로에 대해서는 통상임금의 50% 이상을 가산하여 근로자에게 지급하여야 함(근로기준법 제56조 제1항)

 

사용자는 휴일근로에 대해서는 다음의 기준에 따른 금액 이상을 가산하여 근로자에게 지급하여야 함(근로기준법 제56조 제2항)

- 8시간 이내의 휴일근로: 통상임금의 50%

- 8시간을 초과한 휴일근로: 통상임금의 100%

- 사용자는 야간근로(오후 10시부터 다음 날 오전 6시 사이의 근로를 말함)에 대해서는 통상임금의 50% 이상을 가산하여 근로자에게 지급하여야 함 (근로기준법 제56조 제3항)

 

(4) 보상휴가제

사용자는 근로자대표와의 서면 합의에 따라 연장근로ᆞ야간근로 및 휴일근로에 대해 임금을 지급하는 것을 갈음하여 휴가를 줄 수 있음 (근로기준법 제57조)

 

2. 연차유급휴가

 

(1) 연차 유급휴가 기간

사용자는 1년간 80% 이상 출근한 근로자에게 15일의 유급휴가를 주어야 함 (근로기준법 제60조제1항)

사용자는 계속하여 근로한 기간이 1년 미만인 근로자 또는 1년간 80% 미만 출근한 근로자에게 1개월 개근 시 1일의 유급휴가를 주어야 함 (근로기준법 제60조 제2항)

 

사용자는 3년 이상 계속하여 근로한 근로자에게는 15일의 유급휴가(근로기준법 제60조 제1항)에 최초 1년을 초과하는 계속 근로 연수 매 2년에 대해 1일을 가산한 유급휴가를 주어야 함. 이 경우 가산휴가를 포함한 총 휴가 일수는 25일을 한도로 함 (근로기준법 제60조 제4항)

 

(2) 휴가의 사용

사용자는 연차 유급휴가를 근로자가 청구한 시기에 주어야 하고, 그 기간에 대해서는 취업규칙 등에서 정하는 통상임금 또는 평균임금을 지급하여야 함. 다만, 근로자가 청구한 시기에 휴가를 주는 것이 사업 운영에 막대한 지장이 있는 경우에는 그 시기를 변경할 수 있음 (근로기준법 제60조 제5항)

 

연차 유급휴가는 1년간(계속하여 근로한 기간이 1년 미만인 근로자의 유급휴가는 최초 1년의 근로가 끝날 때까지의 기간을 말함) 행사하지 않으면 소멸되지만, 사용자의 귀책사유로 사용하지 못한 경우에는 소멸되지 않음(근로기준법 제60조 제7항)

 

(3) 연차 유급휴가의 산정 특례

연차 유급휴가를 계산할 때, 다음의 어느 하나에 해당하는 기간은 출근한 것으로 봄 (근로기준법 제60조 제6항)

- 근로자가 업무상의 부상 또는 질병으로 휴업한 기간

- 임신 중의 여성이 출산전후휴가(규제「근로기준법」 제74조제1항 및 제2항) 및 유산·사산 휴가(근로기준법 제74조 제3항)로 휴업한 기간

- 육아휴직(남녀고용평등과 일·가정 양립 지원에 관한 법률 제19조 제1항)으로 휴업한 기간