8월 31, 2020

[노동법 판례 암기] 징계절차 하자의 치유

징계절차에 하자가 있는 경우, 하자가 치유될 수 있는가에 대한 내용입니다.

 

판례는 단체협약에 규정된 여유기간을 두지 않고 징계회부 사실을 통보하였으나 피징계자가 징계위원회에 출석하여 통지절차에 대한 이의없이 충분한 소명을 한 경우, 징계절차상의 하자가 치유된다고 하고 있으며. 징계절차상 하자가 재심 과정에서 보완된 경우에도 그 하자가 치유된다는 입장입니다.

 

아래에서 판례를 통해 징계절차 하자의 치유에 대하여 살펴 보도록 하겠습니다.

 

사용자가 단체협약에 규정된 여유기간을 두지 아니하고 피징계자에게 징계회부 되었음을 통보하는 것은 잘못이나, 피징계자가 징계위원회에 출석하여 통지절차에 대한 이의를 제기하지 아니하고 충분한 소명을 한 경우에는 그와 같은 절차상의 하자는 치유된다.

 

징계처분에 대한 재심절차는 원래의 징계절차와 함께 전부가 하나의 징계처분 절차를 이루는 것으로서 그 절차의 정당성도 징계 과정 전부에 관하여 판단되어야 할 것이므로, 원래의 징계 과정에 절차 위반의 하자가 있더라도 재심 과정에서 보완되었다면 그 절차 위반의 하자는 치유된다.

 

 

아래 대법원 판결을 참고하시기 바랍니다.

 

 

부당노동행위등구제재심판정취소

[대법원 1999. 3. 26., 선고, 984672, 판결]

【판시사항】

[1] 사용자가 취업규칙에 단체협약 소정의 해고사유와 무관한 새로운 해고사유를 규정하는 것이 단체협약에 반하는지 여부(한정 소극)

[2] 단체협약 규정의 해석상 단체협약에 정한 사유 이외의 사유로 근로자를 해고할 수 없다는 취지가 아니라고 본 사례

[3] 근로자의 채용시의 허위경력기재행위 내지 경력은폐행위를 징계해고사유로 규정한 취업규칙의 효력(한정 유효)

[4] 입사시 이력서에 대학교 졸업 또는 대학교 중퇴 사실을 기재하지 않고 졸업한 고등학교까지만 기재하여 최종학력을 은폐한 행위가 취업규칙상 징계해고사유에 해당한다고 본 사례

[5] 근로자측이 단체협약에 규정된 징계위원 선정을 포기 또는 거부한 경우, 근로자측 징계위원이 참석하지 않은 징계위원회 의결의 효력(유효)

[6] 단체협약에 규정된 여유기간을 두지 않고 징계회부 사실을 통보하였으나 피징계자가 징계위원회에 출석하여 통지절차에 대한 이의없이 충분한 소명을 한 경우, 징계절차상의 하자가 치유되는지 여부(적극)

[7] 징계절차상 하자가 재심 과정에서 보완된 경우, 그 하자가 치유되는지 여부(적극)

[8] 정당한 해고사유가 있어 해고한 경우, 사용자가 근로자의 노동조합 활동을 못마땅하게 여기거나 사용자의 반노동조합 의사가 추정되면 부당노동행위에 해당하는지 여부(소극)

 

【판결요지】

[1] 기업 질서는 기업의 존립과 사업의 원활한 운영을 위하여 필요 불가결한 것이고, 따라서 사용자는 이러한 기업질서를 확립하고 유지하는 데 필요하고도 합리적인 것으로 인정되는 한 근로자의 기업질서 위반행위에 대하여 근로기준법 등의 관련 법령에 반하지 않는 범위 내에서 이를 규율하는 취업규칙을 제정할 수 있고, 단체협약에서 규율하고 있는 기업질서위반행위 외의 근로자의 기업질서에 관련된 비위행위에 대하여 이를 취업규칙에서 해고 등의 징계사유로 규정하는 것은 원래 사용자의 권한에 속하는 것이므로, 단체협약에서 "해고에 관하여는 단체협약에 의하여야 하고 취업규칙에 의하여 해고할 수 없다."는 취지로 규정하거나 "단체협약에 정한 사유 외의 사유로는 근로자를 해고할 수 없다."고 규정하는 등 근로자를 해고함에 있어서 해고사유 및 해고절차를 단체협약에 의하도록 명시적으로 규정하고 있거나 동일한 징계사유나 징계절차에 관하여 단체협약상의 규정과 취업규칙 등의 규정이 상호 저촉되는 경우가 아닌 한 사용자는 취업규칙에서 단체협약 소정의 해고사유와는 관련이 없는 새로운 해고사유를 정할 수 있고, 그 해고사유에 터잡아 근로자를 해고할 수 있으며, 비록 단체협약에서 해고사유와 해고 이외의 징계사유를 나누어 구체적으로 열거하고 있다 하더라도 취업규칙에서 이와 다른 사유를 해고사유로 규정하는 것이 단체협약에 반하는 것이라고 할 수 없다.

[2] 단체협약 규정의 해석상 단체협약에 정한 사유 이외의 사유로 근로자를 해고할 수 없다는 취지가 아니라고 본 사례.

[3] 기업이 근로자를 고용하면서 학력 또는 경력을 기재한 이력서나 그 증명서를 요구하는 이유는 단순히 근로자의 근무능력 즉 노동력을 평가하기 위해서만이 아니라 노사간의 신뢰형성과 기업질서 유지를 위해서는 근로자의 지능과 경험, 교육정도, 정직성 및 직장에 대한 정착성과 적응성 등 전인격적 판단을 거쳐 고용 여부를 결정할 필요가 있으므로 그 판단자료로 삼기 위한 것인데, 이와 같은 목적으로 제출이 요구되는 이력서에 허위의 경력을 기재한다는 것은 그 자체가 그 근로자의 정직성에 대한 중요한 부정적인 요소가 됨은 물론, 기업이 고용하려고 하는 근로자들에 대한 전인격적인 판단을 그르치게 하는 것이므로, 근로자의 채용시의 허위경력기재행위 내지 경력은폐행위를 징계해고사유로 규정하는 취업규칙 등은 허위사항의 기재가 작성자의 착오로 인한 것이거나 그 내용이 극히 사소하여 그것을 징계해고사유로 삼는 것이 사회통념상 타당하지 않다는 등의 특별한 사정이 있는 경우까지에도 적용되지 않는 한, 정당한 해고사유를 규정한 것으로 유효하고 이에 따른 징계해고는 정당하다.

[4] 입사시 이력서에 대학교 졸업 또는 대학교 중퇴 사실을 기재하지 않고 졸업한 고등학교까지만 기재하여 최종학력을 은폐한 행위가 취업규칙상 징계해고사유에 해당한다고 본 사례.

[5] 단체협약에 정하여진 해고에 관한 절차위반이 그 해고를 무효로 하느냐 여부는 일률적으로 말할 수는 없고 그 규정의 취지에 따라 결정되어야 할 것으로서, 단체협약에서 징계위원회의 구성에 근로자측의 대표자를 참여시키도록 되어 있음에도 불구하고 이러한 징계절차를 위배하여 징계해고를 하였다면 이러한 징계권의 행사는 징계사유가 인정되는지 여부에 관계없이 절차에 관한 정의에 반하는 처사로써 무효라고 보아야 할 것이지만, 근로자측에 징계위원 선정권을 행사할 기회를 부여하였는데도 근로자측이 스스로 징계위원 선정을 포기 또는 거부한 것이라면 근로자측 징계위원이 참석하지 않은 징계위원회의 의결을 거친 징계처분이라고 하더라도 이를 무효로 볼 수는 없다.

[6] 단체협약에 조합원을 징계할 경우 징계위원회 개최일로부터 소정일 이전에 피징계자에게 징계회부 통보를 하도록 규정되어 있는데도 사용자가 단체협약에 규정된 여유기간을 두지 아니하고 피징계자에게 징계회부 되었음을 통보하는 것은 잘못이나, 피징계자가 징계위원회에 출석하여 통지절차에 대한 이의를 제기하지 아니하고 충분한 소명을 한 경우에는 그와 같은 절차상의 하자는 치유된다.

[7] 징계처분에 대한 재심절차는 원래의 징계절차와 함께 전부가 하나의 징계처분 절차를 이루는 것으로서 그 절차의 정당성도 징계 과정 전부에 관하여 판단되어야 할 것이므로, 원래의 징계 과정에 절차 위반의 하자가 있더라도 재심 과정에서 보완되었다면 그 절차 위반의 하자는 치유된다.

[8] 사용자가 근로자를 해고함에 있어서 표면적으로 내세우는 해고사유와는 달리 실질적으로 근로자의 정당한 조합활동을 이유로 해고한 것으로 인정되는 경우에는 그 해고는 부당노동행위라고 보아야 하고, 정당한 해고사유가 있어 해고한 경우에 있어서는 비록 사용자가 근로자의 조합활동을 못마땅하게 여긴 흔적이 있다거나 사용자에게 반노동조합의 의사가 추정된다고 하여도 당해 해고사유가 단순히 표면상의 구실에 불과하다고 할 수 없는 것이므로 부당노동행위에 해당한다고 할 수 없다.

 

【참조조문】

[1] 구 근로기준법(1997. 3. 13. 법률 제5309호로 제정되기 전의 것) 27조 제1(현행 제30조 제1항 참조), 97조 제1(현행 제99조 제1항 참조), 구 노동조합법(1996. 12. 31. 법률 제5244호 부칙 제3조로 폐지) 36조 제1(현행 노동조합및노동관계조정법 제33조 제1항 참조)

[2] 구 근로기준법(1997. 3. 13. 법률 제5309호로 제정되기 전의 것) 27조 제1(현행 제30조 제1항 참조), 97조 제1(현행 제99조 제1항 참조), 구 노동조합법(1996. 12. 31. 법률 제5244호 부칙 제3조로 폐지) 36조 제1(현행 노동조합및노동관계조정법 제33조 제1항 참조)

[3] 구 근로기준법(1997. 3. 13. 법률 제5309호로 제정되기 전의 것) 27조 제1(현행 제30조 제1항 참조), 97조 제1(현행 제99조 제1항 참조), 구 노동조합법(1996. 12. 31. 법률 제5244호 부칙 제3조로 폐지) 36조 제1(현행 노동조합및노동관계조정법 제33조 제1항 참조)

[4] 구 근로기준법(1997. 3. 13. 법률 제5309호로 제정되기 전의 것) 27조 제1(현행 제30조 제1항 참조), 97조 제1(현행 제99조 제1항 참조), 구 노동조합법(1996. 12. 31. 법률 제5244호 부칙 제3조로 폐지) 36조 제1(현행 노동조합및노동관계조정법 제33조 제1항 참조)

[5] 구 근로기준법(1997. 3. 13. 법률 제5309호로 제정되기 전의 것) 27조 제1(현행 제30조 제1항 참조)

[6] 구 근로기준법(1997. 3. 13. 법률 제5309호로 제정되기 전의 것) 27조 제1(현행 제30조 제1항 참조)

[7] 구 근로기준법(1997. 3. 13. 법률 제5309호로 제정되기 전의 것) 27조 제1(현행 제30조 제1항 참조)

[8] 구 노동조합법(1996. 12. 31. 법률 제5244호 부칙 제3조로 폐지) 39조 제1(현행 노동조합및노동관계조정법 제81조 제1호 참조)

 

【참조판례】

[1] 대법원 1994. 6. 14. 선고 93200115 판결(1994, 1974),대법원 1994. 6. 14. 선고 9326151 판결(1994, 1939),대법원 1995. 1. 20. 선고 9437851 판결(1995, 888),대법원 1995. 4. 7. 선고 9430249 판결(1995, 1821),대법원 1997. 6. 13. 선고 9713627 판결(1997, 2174) /[3][4] 대법원 1990. 12. 7. 선고 90다카23912 판결(1991, 437),대법원 1992. 6. 23. 선고 928873 판결(1992, 2259),대법원 1992. 9. 25. 선고 9218542 판결(1992, 2993),대법원 1994. 8. 12. 선고 9321521 판결(1994, 2307),대법원 1995. 3. 10. 선고 9414650 판결(1995, 1573),대법원 1995. 8. 22. 선고 955943 판결(1995, 3286),대법원 1997. 12. 26. 선고 9711126 판결(1998, 529) /[5] 대법원 1994. 6. 14. 선고 9329167 판결(1994, 1941),대법원 1997. 5. 16. 선고 9647074 판결(1997, 1830) /[6] 대법원 1991. 2. 8. 선고 9015884 판결(1991, 960),대법원 1992. 11. 13. 선고 9211220 판결(1993, 95),대법원 1993. 5. 11. 선고 9227089 판결(1993, 1674),대법원 1995. 3. 3. 선고 9411767 판결(1995, 1623),대법원 1995. 10. 13. 선고 956434 판결(1995, 3804) /[7] 대법원 1981. 6. 9. 선고 801769 판결(1981, 14056),대법원 1992. 9. 22. 선고 9136123 판결(1992, 2954),대법원 1993. 10. 26. 선고 9329358 판결(1993, 3182),대법원 1993. 11. 9. 선고 9317690 판결(1994, 69),대법원 1994. 8. 23. 선고 947553 판결(1994, 2503),대법원 1997. 11. 11. 선고 9623627 판결(1997, 3750) /[8] 대법원 1994. 12. 23. 선고 943001 판결(1995, 691),대법원 1996. 4. 23. 선고 956151 판결(1996, 1609),대법원 1996. 5. 31. 선고 952487 판결(1996, 2039),대법원 1996. 12. 20. 선고 9518345 판결(1997, 405),대법원 1997. 6. 24. 선고 9616063 판결(1997, 2187),대법원 1997. 7. 8. 선고 966431 판결(1997, 2394)

 

 

【전문】

【원고, 피상고인】

경신공업 주식회사 (소송대리인 변호사 최형락)

 

【피고, 상고인】

중앙노동위원회 위원장

 

【피고보조참가인】

피고보조참가인 1 4

 

【원심판결】

서울고법 1998. 1. 13. 선고 9538082 판결

 

【주 문】

상고를 모두 기각한다. 상고비용 중 피고보조참가인 5의 상고로 인한 부분은 같은 보조참가인의, 나머지 부분은 피고의 부담으로 한다.

 

 

【이 유】

상고이유를 판단한다.

1.  피고의 상고이유 및 피고보조참가인 2(이하 그냥 '참가인'이라 한다)의 상고이유 제2점에 대하여

기업 질서는 기업의 존립과 사업의 원활한 운영을 위하여 필요 불가결한 것이고, 따라서 사용자는 이러한 기업질서를 확립하고 유지하는 데 필요하고도 합리적인 것으로 인정되는 한 근로자의 기업질서 위반행위에 대하여 근로기준법 등의 관련 법령에 반하지 않는 범위 내에서 이를 규율하는 취업규칙을 제정할 수 있고, 단체협약에서 규율하고 있는 기업질서위반행위 외의 근로자의 기업질서에 관련된 비위행위에 대하여 이를 취업규칙에서 해고 등의 징계사유로 규정하는 것은 원래 사용자의 권한에 속하는 것이므로, 단체협약에서 "해고에 관하여는 단체협약에 의하여야 하고 취업규칙에 의하여 해고할 수 없다."는 취지로 규정하거나 "단체협약에 정한 사유 외의 사유로는 근로자를 해고할 수 없다."고 규정하는 등 근로자를 해고함에 있어서 해고사유 및 해고절차를 단체협약에 의하도록 명시적으로 규정하고 있거나 동일한 징계사유나 징계절차에 관하여 단체협약상의 규정과 취업규칙 등의 규정이 상호 저촉되는 경우가 아닌 한 사용자는 취업규칙에서 단체협약 소정의 해고사유와는 관련이 없는 새로운 해고사유를 정할 수 있고, 그 해고사유에 터잡아 근로자를 해고할 수 있으며, 비록 단체협약에서 해고사유와 해고 이외의 징계사유를 나누어 구체적으로 열거하고 있다 하더라도 취업규칙에서 이와 다른 사유를 해고사유로 규정하는 것이 단체협약에 반하는 것이라고 할 수 없다(대법원 1994. 6. 14. 선고 9326151 판결, 1995. 1. 20. 선고 9437851 판결, 1997. 6. 13. 선고 9713627 판결 등 참조).

원심판결 이유를 위와 같은 법리와 기록에 비추어 살펴보면, 원심이 원고 회사의 단체협약 제3조가 "본 협약이 정한 기준은 근로기준법에 상회하는 부분과 회사의 취업규칙 및 제 규정 여타의 개별적 근로계약에 우선하며 그 중 본 협약 기준에 미달하거나 상반되는 사항은 이를 무효로 하고 그 부분은 협약 기준에 따른다."고 하고, 23조가 "인사권은 회사에 있음을 인정하되 조합원에 관한 인사원칙은 본 협약에 정해진 바에 따른다."고 규정한 것은 취업규칙이 당해 사업장에 대하여 적용되는 단체협약에 반할 수 없다는 구 근로기준법(1997. 3. 13. 법률 제5305호로 폐지된 법률, 이하 같다) 97조 제1항이나 단체협약에 정한 근로조건 기타 근로자의 대우에 관한 기준에 위반하는 취업규칙 부분은 무효로 한다는 구 노동조합법(1996. 12. 31. 법률 제5244호로 폐지된 법률, 이하 같다) 36조 제1항에 따라 동일한 징계사유나 징계절차에 관하여 단체협약상의 규정과 취업규칙 등의 규정이 상호 저촉되는 경우에는 단체협약의 규정이 우선 적용된다는 취지를 밝힌 것에 불과할 뿐 사용자인 원고가 취업규칙으로 새로운 해고사유를 정할 수 없다는 취지는 아닌 것이고, 단체협약 제30조가 징계의 종류는 다음과 같다고 하면서 제1항으로 경고를, 2항으로 견책을, 3항으로 감봉을, 4항으로 출근정지를, 5항으로 해고를 들고 있을 뿐 징계해고의 사유에 관하여는 따로 규정하지 않고, 32조가 조합원에 대한 징계사유로서 3가지를 규정하고, 35조가 "회사는 다음 항에 해당하는 경우를 제외하고는 해고할 수 없다."고 하면서 그 제1항으로 "정신 또는 신체장애에 의해 직무를 도저히 감당할 수 없을 때", 2항으로 "본 협약 제30조 제5항에 의거 징계해고가 결정되었을 때"를 들고 있는바, 35조 제2항의 취지는 그 조항이 인용하는 제30조 제5항에 징계해고사유에 관하여 따로 규정하고 있지 않은 점에 비추어 징계처분으로 조합원을 해고할 수 있다는 일반적인 내용을 규정한 것에 불과한 뿐 제32조에 정한 사유가 아니면 해고할 수 없다는 취지라고 볼 수는 없다고 할 것이고, 그 밖에 제32조는 물론 위 단체협약 어디에도 단체협약에서 정한 것 이외의 사유로 근로자를 징계할 수 없다는 취지를 명시적으로 규정하고 있지 않으며, 원고 회사의 취업규칙 제29조에 해고사유의 하나로 규정된 "성명, 생년월일, 학력, 경력을 사칭하거나 근로관계 유지를 위해 신뢰하여야 할 사항에 대하여 속이거나 허위 부정한 방법으로 채용된 경우"라는 사유가 위 단체협약 제32조 소정의 각 징계사유와 저촉되지 않으므로, 위 취업규칙 규정 자체가 정당한 해고사유를 규정한 것으로 유효하다면 원고 회사로서는 위 규정에 의해서도 참가인들을 정당하게 해고할 수 있다라는 취지로 판단한 것은 수긍이 가고, 거기에 상고이유에서 지적하는 바와 같은 단체협약에 관한 법리오해나 판결에 영향을 미친 판단유탈, 심리미진 등의 잘못이 있다고 할 수 없다. 상고이유에서 들고 있는 판례들은 이 사건과 사안을 달리하는 것들로서 이 사건에 원용하기에 적절치 않다. 이 점을 지적하는 상고이유는 받아들일 수 없다.

 

2.  참가인의 상고이유 제1, 4점에 대하여

기업이 근로자를 고용하면서 학력 또는 경력을 기재한 이력서나 그 증명서를 요구하는 이유는 단순히 근로자의 근무능력 즉 노동력을 평가하기 위해서만이 아니라 노사간의 신뢰형성과 기업질서 유지를 위해서는 근로자의 지능과 경험, 교육정도, 정직성 및 직장에 대한 정착성과 적응성 등 전인격적 판단을 거쳐 고용 여부를 결정할 필요가 있으므로 그 판단자료로 삼기 위한 것인데, 이와 같은 목적으로 제출이 요구되는 이력서에 허위의 경력을 기재한다는 것은 그 자체가 그 근로자의 정직성에 대한 중요한 부정적인 요소가 됨은 물론, 기업이 고용하려고 하는 근로자들에 대한 전인격적인 판단을 그르치게 하는 것이므로(대법원 1995. 3. 10. 선고 9414650 판결, 1997. 12. 26. 선고 9711126 판결 등 참조), 근로자의 채용시의 허위경력기재행위 내지 경력은폐행위를 징계해고사유로 규정하는 취업규칙 등은 허위사항의 기재가 작성자의 착오로 인한 것이거나 그 내용이 극히 사소하여 그것을 징계해고사유로 삼는 것이 사회통념상 타당하지 않다는 등의 특별한 사정이 있는 경우까지에도 적용되지 않는 한, 정당한 해고사유를 규정한 것으로 유효하고 이에 따른 징계해고는 정당하다(대법원 1990. 12. 7. 선고 90다카23912 판결, 1995. 8. 22. 선고 955943 판결 등 참조).

원심판결 이유를 위와 같은 법리와 기록에 비추어 살펴보면, 원심이 참가인 1은 홍익여고를 거쳐 성신여대 서양학과를 졸업하였고, 참가인 3은 영등포고를 거쳐 인하대 중문학과 4학년에 재학 중 중퇴하였으며, 참가인 4는 인일여고를 거쳐 인하대 회계학과 4학년에 재학 중 제적되었고, 참가인 5는 경기여고를 거쳐 숙명여대 화학과를 졸업하였으며, 참가인 2는 대원여고를 거쳐 덕성여대 중어중문학과 2학년에 재학 중 제적되었는데도 참가인들은 원고 회사에 입사하면서 이력서에 자신들의 학력을 그들이 졸업한 고등학교까지만 기재하고 대학교를 졸업하거나 대학교에 재학하였던 사실을 기재하지 않아 최종학력을 은폐한 사실, 원고 회사는 참가인들의 위 학력은폐행위가 취업규칙 제29조 제4항 제11호에 규정된 징계해고사유인 "성명, 생년월일, 학력, 경력을 사칭하거나 근로관계 유지를 위해 신뢰하여야 할 사항에 대하여 속이거나 허위 부정한 방법으로 채용된 경우"에 해당한다는 이유로 참가인들을 징계해고한 사실을 인정한 후, 취업규칙의 규정을 무효의 규정이라고 볼만한 사정이 없고, 위와 같은 최종학력 은폐행위가 착오로 인한 것이라거나 그 내용이 극히 사소하여 이를 이유로 해고하는 것이 사회통념상 타당하지 않다고 볼 수도 없으므로, 원고 회사가 위 취업규칙의 규정을 참가인들에게 적용하여 참가인들을 해고한 것은 정당한 이유가 있는 경우라고 판단한 것은 정당한 것으로 수긍이 가고, 거기에 근로기준법 등에 대한 법리오해나 심리미진, 이유불비의 위법이 없다. 이 점을 지적하는 상고이유도 받아들일 수 없다.

 

3.  참가인의 상고이유 제3점에 대하여

단체협약에 정하여진 해고에 관한 절차위반이 그 해고를 무효로 하느냐 여부는 일률적으로 말할 수는 없고 그 규정의 취지에 따라 결정되어야 할 것으로서, 단체협약에서 징계위원회의 구성에 근로자측의 대표자를 참여시키도록 되어 있음에도 불구하고 이러한 징계절차를 위배하여 징계해고를 하였다면 이러한 징계권의 행사는 징계사유가 인정되는지 여부에 관계없이 절차에 관한 정의에 반하는 처사로서 무효라고 보아야 할 것이지만, 근로자측에 징계위원 선정권을 행사할 기회를 부여하였는데도 근로자측이 스스로 징계위원 선정을 포기 또는 거부한 것이라면 근로자측 징계위원이 참석하지 않은 징계위원회의 의결을 거친 징계처분이라고 하더라도 이를 무효로 볼 수는 없으며(대법원 1997. 5. 16. 선고 9647074 판결 참조), 단체협약에 조합원을 징계할 경우 징계위원회 개최일로부터 소정일 이전에 피징계자에게 징계회부 통보를 하도록 규정되어 있는데도 사용자가 단체협약에 규정된 여유기간을 두지 아니하고 피징계자에게 징계회부 되었음을 통보하는 것은 잘못이나, 피징계자가 징계위원회에 출석하여 통지절차에 대한 이의를 제기하지 아니하고 충분한 소명을 한 경우에는 그와 같은 절차상의 하자는 치유되고(대법원 1995. 3. 3. 선고 9411767 판결, 1995. 10. 13. 선고 956434 판결 등 참조), 징계처분에 대한 재심절차는 원래의 징계절차와 함께 전부가 하나의 징계처분 절차를 이루는 것으로서 그 절차의 정당성도 징계 과정 전부에 관하여 판단되어야 할 것이므로, 원래의 징계 과정에 절차 위반의 하자가 있더라도 재심 과정에서 보완되었다면 그 절차 위반의 하자는 치유된다(대법원 1993. 10. 26. 선고 9329358 판결, 1997. 11. 11. 선고 9623627 판결 등 참조).

원심판결 이유를 위와 같은 법리와 기록에 비추어 살펴보면, 원심이 원고 회사의 단체협약 제31조는 "징계위원회 위원은 8명 이내에서 조합 2, 회사 6명으로 구성한다."고 규정하고 있고, 33조 제1항은 "조합원을 징계하고자 할 때에는 7일 전에 징계위원 및 해당 조합원에게 서면으로 통보하여야 한다."고 규정하고 있고, 34조는 "징계결과에 대하여 이의가 있을 시에는 3일 이내에 이의제기를 하여야 하며, 징계위원회는 접수한 날로부터 10일 이내에 재심을 하여야 한다. 재심이 확정될 때까지는 징계를 유보한다."고 규정하고 있는 사실, 원고 회사의 취업규칙의 일부인 인사위원회규정 제2조 및 제4조에 의하면 기능직 사원에 대한 징계에 관한 사항은 공장장을 위원장으로 하고 각 부서장을 위원으로 하여 구성된 을종인사위원회가 심의·의결하도록 되어 있는 사실, 원고 회사는 참가인들의 학력은폐행위에 대한 징계를 위하여 1995. 6. 28. 참가인들을 을종인사위원회에 회부하였는데, 참가인 3, 참가인 5, 참가인 1, 참가인 4에게는 같은 해 7. 4. 개최되는 을종인사위원회에 출석하라는 내용이 6일 전인 같은 해 6. 28. 통보되고 같은 해 7. 4. 위 참가인들이 출석하지 않은 가운데 징계해고 의결이 되었으나, 위 참가인들의 재심청구에 의하여 같은 해 7. 7. 위 참가인들에게 위 인사위원회에 출석하라는 내용이 통보되고 같은 해 7. 8. 출석한 위 참가인들로부터 통지절차에 대한 이의 제기 없이 충분한 소명을 들은 다음 위 참가인들을 다시 징계해고하기로 의결이 된 사실, 참가인 2에게는 같은 해 7. 6. 개최되는 을종인사위원회에 출석하라는 내용이 같은 달 5. 통보되고 같은 달 6. 출석한 위 참가인으로부터 통지절차에 대한 이의 제기 없이 충분한 소명을 들은 다음 징계해고 의결이 되었으나, 위 참가인의 재심청구에 의하여 같은 해 7. 10. 위 참가인에게 위 인사위원회에 출석하라는 내용이 통보되고 같은 해 7. 11. 출석한 위 참가인으로부터 통지절차에 대한 이의 제기 없이 충분한 소명을 들은 다음 위 참가인을 다시 징계해고하기로 의결이 된 사실, 원고 회사는 위 4차례의 을종인사위원회를 개최하기에 각 앞서, 참가인들이 속한 노동조합에 노조측 인사위원 2명을 추천하여 줄 것을 통보하였으나, 위 노동조합은 참가인들에 대한 징계사유는 단체협약에 명시된 징계사유가 아니고 취업규칙의 규정에 의한 을종인사위원회에는 참석할 수 없다는 이유로 조합측 인사위원을 따로 추천할 수 없다고 통보한 사실, 이에 따라 원고 회사의 전무 1(위원장)과 부장 1, 차장 2, 과장 2인 등 6인의 인사위원만으로 구성된 인사위원회를 열어 위 각 징계해고를 의결하게 된 사실을 인정한 후, 참가인들에 대한 징계해고를 의결한 위원회의 명칭이 취업규칙의 일부인 인사위원회규정에 규정된 을종인사위원회라 하더라도 이러한 사정만으로 위 징계해고 의결이 단체협약에 정한 절차에 위반되었다고 할 수 없다고 할 것이고, 원고 회사가 회사측 인사위원만으로 위원회를 구성하여 참가인들을 징계해고 한 것은 노동조합측이 단체협약상의 해고사유 제한에 관하여 독단적으로 판단한 결과 스스로 인사위원 추천을 포기 또는 거부함에 따른 것이며, 또한 비록 참가인들에게 단체협약에 규정된 기일의 여유를 두지 않고 징계회부사실이 통보되었다고 하더라도 참가인 3, 참가인 5, 참가인 1, 참가인 4은 실제로 재심을 위한 인사위원회에 출석하여, 참가인 2는 초심 및 재심을 위한 각 인사위원회에 출석하여 각 통지절차에 대한 이의를 제기하지 아니하고 충분한 소명을 하여 하자가 치유된 점 등에 비추어 보면, 원심이 참가인들에 대한 이 사건 징계해고 의결이 단체협약 일부 규정에 위배되었다 하더라도 그러한 사정만으로 절차적 정당성을 결여한 부당한 해고로서 무효라고 볼 것은 아니라는 취지로 판단한 것은 수긍이 가고, 거기에 상고이유에서 지적하는 바와 같은 법리오해, 심리미진, 이유모순의 잘못이 있다고 할 수 없다. 이 점을 지적하는 상고이유도 받아들일 수 없다.

 

4.  참가인의 상고이유 제5점에 대하여

사용자가 근로자를 해고함에 있어서 표면적으로 내세우는 해고사유와는 달리 실질적으로 근로자의 정당한 조합활동을 이유로 해고한 것으로 인정되는 경우에는 그 해고는 부당노동행위라고 보아야 하고, 정당한 해고사유가 있어 해고한 경우에 있어서는 비록 사용자가 근로자의 조합활동을 못마땅하게 여긴 흔적이 있다거나 사용자에게 반노동조합의 의사가 추정된다고 하여도 당해 해고사유가 단순히 표면상의 구실에 불과하다고 할 수 없는 것이므로 부당노동행위에 해당한다고 할 수 없다(대법원 1996. 4. 23. 선고 956151 판결 참조).

원심판결 이유를 위와 같은 법리에 비추어 보면, 원심이, 원고 회사는 정당한 해고사유에 기하여 적법하게 참가인들을 해고한 것일 뿐이므로, 참가인들에 대한 이 사건 해고가 부당노동행위에 해당하지 않는다고 판단한 것은 수긍이 가고, 거기에 노동조합법에 대한 법리오해, 심리미진 등의 잘못이 있다고 할 수 없다. 이 점을 지적하는 상고이유도 받아들일 수 없다.

 

5.  그러므로 상고를 모두 기각하고, 상고비용 중 참가인 2의 상고로 인한 부분은 같은 참가인의, 나머지는 피고의 부담으로 하기로 관여 법관의 의견이 일치되어 주문과 같이 판결한다.

 

 

대법관 정귀호(재판장) 김형선 이용훈(주심) 조무제


8월 31, 2020

[노동법 판례 암기] 재심절차를 전혀 이행하지 않거나 재심절차에 중대한 하자가 있는 경우 징계절차의 정당성

재심절차를 전혀 이행하지 않거나 재심절차에 중대한 하자가 있는 경우, 징계처분에 대한 재심절차는 징계처분에 대한 구제 내지 확정절차로서 원래의 징계절차와 함께 전부가 하나의 징계처분절차를 이루는 것으로서 그 절차의 정당성도 징계과정 전부에 관하여 판단되어야 하므로, 원래의 징계처분이 그 요건을 갖추었다 하더라도 그 징계처분은 현저히 절차적 정의에 반하는 것으로 무효라는 것이 판례의 태도입니다.

 

아래에서 판례를 통해 재심절차를 전혀 이행하지 않거나 재심절차에 중대한 하자가 있는 경우 징계절차의 정당성 여부에 살펴 보도록 하겠습니다.

 

징계처분에 대한 재심절차는 징계처분에 대한 구제 내지 확정절차로서 원래의 징계절차와 함께 전부가 하나의 징계처분절차를 이루는 것으로서 그 절차의 정당성도 징계과정 전부에 관하여 판단되어야 하므로, 원래의 징계처분이 그 요건을 갖추었다 하더라도 재심절차를 전혀 이행하지 않거나 재심절차에 중대한 하자가 있어 재심의 효력을 인정할 수 없는 경우에는 그 징계처분은 현저히 절차적 정의에 반하는 것으로 무효라고 하지 않을 수 없다.

 

원래의 징계처분에서 징계사유로 삼지 아니한 징계사유를 재심절차에서 추가하는 것은 추가된 징계사유에 대한 재심의 기회를 박탈하는 것으로 되어 특별한 사정이 없는 한 허용되지 아니한다.

 

 

아래 대법원 판결을 참고하시기 바랍니다.

 

 

해임무효확인

[대법원 1998. 12. 8., 선고, 9831172, 판결]

【판시사항】

[1] 당연퇴직 처분이 성질상 해고에 해당하는 경우, 사용자의 근로관계 종료의 의사표시 없이도 근로관계가 종료되는지 여부(소극)

[2] 징계처분에 대한 재심절차의 불이행 또는 재심절차의 중대한 하자로 재심이 무효인 경우, 원래의 징계처분의 효력(무효)

[3] 징계처분권자가 원징계의결에 따른 징계처분을 하지 않아 징계요구권자만이 재심청구가 가능한 상태에서 그의 재심청구에 의하여 재심의결이 이루어지고 이에 따라 근로자가 비로소 징계처분을 받은 경우 그 징계처분에 대한 근로자의 재심청구의 허부(적극) 및 위 재심절차를 불이행한 경우 위 징계처분의 효력(무효)

 

【판결요지】

[1] 사용자가 어떤 사유의 발생을 당연퇴직 사유로 규정하고 그 절차를 통상의 해고나 징계해고와 달리 한 경우에 그 당연퇴직 사유가 근로자의 사망이나 정년, 근로계약기간의 만료 등 근로관계의 자동소멸사유로 보여지는 경우를 제외하고는 이에 따른 당연퇴직처분은 구 근로기준법(1996. 12. 31. 법률 제5245호로 개정되기 전의 것) 27조 소정의 제한을 받는 해고라고 할 것이고, 이와 같이 당연퇴직을 해고로 보는 이상에는 퇴직처분 등 근로관계를 종료시킨다는 사용자의 의사표시가 있어야만 비로소 근로관계가 종료된다.

[2] 징계처분에 대한 재심절차는 징계처분에 대한 구제 내지 확정절차로서 원래의 징계절차와 함께 전부가 하나의 징계처분절차를 이루는 것으로서 그 절차의 정당성도 징계과정 전부에 관하여 판단되어야 하므로, 원래의 징계처분이 그 요건을 갖추었다 하더라도 재심절차를 전혀 이행하지 않거나 재심절차에 중대한 하자가 있어 재심의 효력을 인정할 수 없는 경우에는 그 징계처분은 현저히 절차적 정의에 반하는 것으로 무효라고 하지 않을 수 없다.

[3] 한국전기통신공사의 현업기관장이 현업기관 보통징계위원회의 징계의결에 따라 징계처분을 하지 않은 채 그 징계의결이 너무 가볍다는 이유로 지역본부 보통징계위원회에 재심을 청구하여 그 재심의결에 따라 지역본부장이 처음으로 해임의 징계처분을 한 경우, 재심처분에 대하여는 당사자는 다시 불복하지 못한다는 위 공사의 징계업무세칙 규정의 의미는 징계처분권자가 원징계의결에 따라 징계처분을 하여, 징계요구권자와 징계처분을 받은 자 모두에게 재심을 청구할 수 있는 공평한 기회가 주어진 상태에서 어느 일방 또는 쌍방이 재심을 청구한 경우에 그 재심처분에 대하여는 당사자는 불복하지 못하는 것으로 해석함이 상당하므로, 위 경우와 같이 징계처분권자가 원징계의결에 따른 징계처분을 하지 아니함으로써 징계요구권자만이 재심청구가 가능한 상태에서 그의 재심청구에 의하여 재심의결이 이루어지고 이에 따라 근로자가 비로소 징계처분을 받은 경우에는 그 징계처분에 대한 구제수단으로서의 재심청구는 허용되어야 하고, 위 근로자에게 징계요구권자의 청구에 의하여 개시된 당해 재심절차에 출석하여 진술하고 유리한 자료를 제출할 기회가 보장되어 있다고 하더라도 달리 볼 것은 아니다.

 

【참조조문】

 

[1] 구 근로기준법(1996. 12. 31. 법률 제5245호로 개정되기 전의 것) 27조 제1(현행 제30조 제1항 참조)

[2] 구 근로기준법(1996. 12. 31. 법률 제5245호로 개정되기 전의 것) 27조 제1(현행 제30조 제1항 참조)

[3] 구 근로기준법(1996. 12. 31. 법률 제5245호로 개정되기 전의 것) 27조 제1(현행 제30조 제1항 참조)

 

【참조판례】

 

[1] 대법원 1993. 10. 26. 선고 9254210 판결(1993, 3160), 대법원 1993. 11. 9. 선고 937464 판결(1994, 61), 대법원 1995. 3. 24. 선고 9442082 판결(1995, 1722), 대법원 1995. 6. 30. 선고 9435350 판결(1995, 2547), 대법원 1997. 2. 14. 선고 9643904 판결(1997, 757), 대법원 1997. 7. 8. 선고 977790 판결(1997, 2453) /[2][3] 대법원 1997. 9. 30. 선고 9710956, 10963 판결(1997, 3264) /[2] 대법원 1995. 1. 24. 선고 9329662 판결(1995, 1119), 대법원 1995. 6. 13. 선고 951323 판결(1995, 2394), 대법원 1996. 2. 23. 선고 9513708 판결(1996, 1053), 대법원 1996. 6. 14. 선고 956410 판결(1996, 2216) /[3] 대법원 1987. 9. 22. 선고 87다카1187 판결(1987, 1638), 대법원 1994. 1. 14. 선고 93968 판결(1994, 705)

 

 

【전문】

【원고,상고인】

【피고,피상고인】

한국전기통신공사 (소송대리인 변호사 이인수)

 

【원심판결】

부산고법 1998. 5. 28. 선고 972818 판결

 

【주문】

원심판결을 파기하고 사건을 부산고등법원에 환송한다.

 

 

【이유】

상고이유를 판단한다

1.  원고 2의 상고이유에 대하여

사용자가 어떤 사유의 발생을 당연퇴직 사유로 규정하고 그 절차를 통상의 해고나 징계해고와 달리 한 경우에 그 당연퇴직 사유가 근로자의 사망이나 정년, 근로계약기간의 만료 등 근로관계의 자동소멸사유로 보여지는 경우를 제외하고는 이에 따른 당연퇴직처분은 구 근로기준법(1996. 12. 31. 법률 제5245호로 개정되기 전의 것) 27조 소정의 제한을 받는 해고라고 할 것이고(대법원 1993. 10. 26. 선고 9254210 판결, 1995. 3. 24. 선고 9442082 판결 참조), 이와 같이 당연퇴직을 해고로 보는 이상에는 퇴직처분 등 근로관계를 종료시킨다는 사용자의 의사표시가 있어야만 비로소 근로관계가 종료된다 할 것이다(대법원 1997. 2. 14. 선고 9643904 판결 참조).

원심이 적법하게 인정한 바에 의하면, 피고의 인사규정은 금고 이상의 형을 받고 집행유예의 기간이 만료된 날로부터 2년을 경과하지 아니한 자는 직원으로 채용하여서는 아니 되고(10조 제4), 직원이 제10조의 각 호에 해당하는 경우에는 당연히 면직된다(33조 제1항 제3)고 규정하고, 피고의 취업규칙 제9조 제3호는 직원이 인사규정의 채용결격사유에 해당하는 경우에는 당연히 면직된다고 규정하는 사실, 원고 2 1995. 8. 22. 서울지방법원에서 폭력행위등처벌에관한법률위반죄 등으로 징역 10, 집행유예 2년을 선고받았고, 1996. 9. 5. 그 판결이 확정된 사실을 알 수 있는바, 사실관계가 이와 같다면, 위 원고가 위 집행유예의 형을 선고받은 것이 위 인사규정상의 당연면직 사유에 해당한다고 하더라도 이는 근로관계의 자동소멸사유라고는 보여지지 아니하므로 사용자인 피고가 이를 이유로 하여 이 사건 원심의 변론종결일에 이르기까지 위 원고에게 면직처분 등 근로관계를 종료시킨다는 의사표시를 하지 아니한 이상, 위 원고는 여전히 피고의 직원으로서의 지위를 계속하여 가지고 있다고 보아야 할 것이다.

따라서, 원심이 이와 다른 견해에서 위 원고에 대한 이 사건 해임이 무효라고 하더라도 위 원고는 위 판결이 확정됨으로써 위 인사규정에 따라 당연히 면직되어 피고의 직원으로서의 신분을 상실한 것이라고 보아, 위 원고가 이 사건 해임무효확인을 구하는 것은 과거의 법률관계에 대한 확인청구에 지나지 않아 확인의 이익이 없다고 판단한 것은 근로관계 종료에 관한 법리를 오해한 위법이 있다 할 것이다. 이 점을 지적하는 위 원고의 상고는 이유 있다.

 

2.  원고 1의 상고이유에 대하여

.  원심이 적법하게 확정한 사실관계는 다음과 같다.

피고의 남울산전화국장이 1995. 5. 30. 남울산전화국 보통징계위원회에 원고 1을 원심 판시와 같은 행위를 들어 해임으로 징계의결을 요구하였던 바, 그 위원회가 같은 해 6. 12. 위 원고를 정직 1월로 징계하기로 의결하였다. 남울산전화국장이 같은 날 위 원고에 대한 위와 같은 징계의결이 너무 가벼워 부당하다는 이유로 피고의 징계업무세칙 제18조 제1 "징계요구권자 및 징계처분을 받은 자가 위원회의 의결 또는 징계처분에 대하여 이의가 있을 때에는 ... 재심을 청구할 수 있다."에 따라 부산본부 보통징계위원회에 재심을 청구하였고, 부산본부 보통징계위원회가 같은 해 9. 7. 위 원고의 행위는 피고의 취업규칙 제20, 복무규정 제4, 4조의2, 3 등을 위반하여 인사규정 제48조 제1, 2, 3호의 징계사유에 해당한다는 이유로 위 원고를 해임하기로 의결하였으며, 이에 부산본부장이 같은 달 20. 위 원고를 해임하였다. 위 원고는 같은 달 27. 이 사건 해임에 불복하여 중앙징계위원회에 재심을 청구하였는데, 그러나 중앙징계위원회는 그 다음날 부산본부 보통징계위원회의 재심의결에 따른 이 사건 해임에 대하여는 불복할 수 없다는 이유로 위 원고에게 재심청구서를 반려하였다.

 

.  위 원고는 청구원인으로서 중앙징계위원회가 피고의 징계업무세칙에 따라 청구한 재심에 대하여 심의·의결하지 않고 재심청구서를 반려하였으므로 이 사건 해임은 무효라고 주장하였다.

이에 대하여, 원심은 다음과 같은 이유로 위 주장을 배척하였다. , 피고의 징계업무세칙은 중앙징계위원회는 지역본부의 징계의결사항이나 처분에 대한 재심을 의결하고 지역본부 보통징계위원회는 소속 현업기관의 징계의결사항이나 처분에 대한 재심을 의결한다(6조 제1항 제3, 3항 제3)고 규정하는 한편, 7(징계혐의자의 출석), 8(신문과 진술권)는 재심절차에도 준용하며(23), 재심처분에 대하여는 당사자는 다시 불복하지 못한다(24조 제1항 후단)고 규정하는바, 현업기관장이 현업기관 보통징계위원회의 징계의결에 따라 징계처분을 하지 않은 채 그 징계의결이 너무 가볍다는 이유로 지역본부 보통징계위원회에 재심을 청구하여 지역본부장이 그 위원회의 의결에 따른 징계처분을 하는 것은 재심처분이라고 할 것이고, 징계대상자도 징계재심위원회에 출석하여 진술하고 유리한 자료를 제출할 기회가 보장되어 있으며, 징계대상자가 현업기관장의 징계처분이 너무 무거워 부당하다는 이유로 지역본부 보통징계위원회에 재심을 청구하거나 현업기관장이 현업기관 보통징계위원회의 징계의결이 너무 가벼워 부당하다는 이유로 지역본부 보통징계위원회에 재심을 청구하였으나 받아들여지지 않았을 경우 다시 중앙징계위원회에 재심을 청구할 수 없음이 분명한 점에 비추어 보면, 지역본부 보통징계위원회가 현업기관장의 재심청구에 따라 현업기관 보통징계위원회의 징계의결을 재심하여 더 무거운 징계를 의결하였다고 하더라도 징계대상자는 소송 등 다른 절차를 통해 구제신청을 할 수 있을 뿐 중앙징계위원회에 다시 재심을 청구할 수는 없고, 중앙징계위원회는 지역본부의 징계의결사항이나 처분 중 재심사항에 대하여는 다시 재심할 수 없다고 할 것이므로, 중앙징계위원회가 위 원고의 재심청구에 대하여 의결하지 않고 청구서를 반려하였다고 하여 이 사건 해임이 무효라고 볼 수 없는 것이다.

 

.  그러나, 이러한 판단은 수긍하기 어렵다.

징계처분에 대한 재심절차는 징계처분에 대한 구제 내지 확정절차로서 원래의 징계절차와 함께 전부가 하나의 징계처분절차를 이루는 것으로서 그 절차의 정당성도 징계과정 전부에 관하여 판단되어야 하므로, 원래의 징계처분이 그 요건을 갖추었다 하더라도 재심절차를 전혀 이행하지 않거나 재심절차에 중대한 하자가 있어 재심의 효력을 인정할 수 없는 경우에는 그 징계처분은 현저히 절차적 정의에 반하는 것으로 무효라고 하지 않을 수 없다(대법원 1995. 1. 24. 선고 9329662 판결, 1996. 6. 14. 선고 956410 판결, 1997. 9. 30. 선고 9710956, 10963 판결 등 참조).

원심이 인정한 사실에 의하더라도, 남울산전화국장은 위 원고에 대한 원징계의결이 너무 가볍다는 이유로 그 징계의결에 따른 징계처분을 하지 않은 채 부산본부 보통징계위원회에 재심을 청구하여 그 재심의결에 따라 부산본부장이 처음으로 위 원고에 대하여 이 사건 해임의 징계처분을 한 사실을 알 수 있고, 또한 재심처분에 대하여는 당사자는 다시 불복하지 못한다는 위 징계업무세칙 제24조 제1항의 후단 규정의 의미는 징계처분권자가 원징계의결에 따라 징계처분을 하여(위 징계업무세칙 제17조 제1), 징계요구권자와 징계처분을 받은 자 모두에게 재심을 청구할 수 있는 공평한 기회가 주어진 상태에서 어느 일방 또는 쌍방이 재심을 청구한 경우에 그 재심처분에 대하여는 당사자는 불복하지 못하는 것으로 해석함이 상당하고, 이 사건의 경우와 같이 징계처분권자가 원징계의결에 따른 징계처분을 하지 아니함으로써 징계요구권자만이 재심청구가 가능한 상태에서 그의 재심청구에 의하여 재심의결이 이루어지고 이에 따라 위 원고가 비로소 징계처분을 받은 경우에는 그 징계처분에 대한 구제수단으로서의 재심청구는 허용되어야 할 것이다. 그리고 위 원고에게 징계요구권자의 청구에 의하여 개시된 당해 재심절차에 출석하여 진술하고 유리한 자료를 제출할 기회가 보장되어 있다고 하더라도 달리 볼 것은 아니다.

따라서, 위 징계업무세칙에 따른 위 원고에 대한 재심절차를 거부하고 이를 전혀 이행하지 아니한 것이라면, 이 사건 해임의 징계처분은 현저히 절차적 정의에 반하는 것으로서 무효라고 판단하지 않을 수 없다.

그럼에도 불구하고, 원심이 위와 같이 판단한 것은 위 징계업무세칙상의 재심규정에 대한 법리를 오해한 것이라 할 것이고, 이 점을 다투는 주장은 이유 있다 할 것이므로, 원심판결은 위 원고의 나머지 상고이유에 대하여 더 나아가 판단할 필요 없이 그대로 유지될 수 없다.

 

3.  그러므로, 원심판결을 파기하고 사건을 다시 심리·판단하게 하기 위하여 원심법원에 환송하기로 하여 관여 법관의 일치된 의견으로 주문과 같이 판결한다.

 

 

대법관 이용훈(재판장) 정귀호(주심) 김형선 조무제


8월 31, 2020

[노동법 판례 암기] 징계위원회 구성의 하자와 관련한 징계절차의 정당성

징계절차를 위배하여 징계해고를 하였다면 이러한 징계권의 행사는 징계사유가 인정되는지 여부에 관계없이 절차에 관한 정의에 반하는 것으로 무효라고 보아야 할 것입니다.

 

다만, 근로자 측에 징계위원 선정권을 행사할 기회를 부여하였는데도 근로자 측이 스스로 징계위원 선정을 포기 또는 거부한 것이라면 근로자 측 징계위원이 참석하지 않은 징계위원회의 의결을 거친 징계처분이라고 하더라도 이를 무효로 볼 수는 없다는 것이 판례의 태도입니다.

 

아래에서 판례를 통해 각 상황별로 징계위원회 구성의 하자와 관련한 징계절차의 정당성 여부에 살펴 보도록 하겠습니다.

 

1. 근로자 측의 포기 및 거부

단체협약에서 징계위원회의 구성에 근로자 측의 대표자를 참여시키도록 되어 있음에도 불구하고 이러한 징계절차를 위배하여 징계해고를 하였다면 이러한 징계권의 행사는 징계사유가 인정되는지 여부에 관계없이 절차에 관한 정의에 반하는 것으로 무효라고 보아야 할 것이지만, 근로자 측에 징계위원 선정권을 행사할 기회를 부여하였는데도 근로자 측이 스스로 징계위원 선정을 포기 또는 거부한 것이라면 근로자 측 징계위원이 참석하지 않은 징계위원회의 의결을 거친 징계처분이라고 하더라도 이를 무효로 볼 수는 없다.

 

2. 기업별 노사 단체협약상 규정이 없는 징계위원의 자격

기업별 단위노동조합과 사용자가 체결한 단체협약에서 징계위원회를 노사 각 3명의 위원으로 구성하기로 정하면서 근로자 측 징계위원의 자격에 관하여 아무런 규정을 두지 않은 경우, 그 근로자 측 징계위원은 사용자 회사에 소속된 근로자에 한정된다고 해석하여야 한다. 나아가 기업별 단위노동조합이 그 단체협약을 체결한 후 산업별 단위노동조합의 지부 또는 분회로 조직이 변경되고 그에 따라 그 산업별 단위노동조합이 단체협약상의 권리·의무를 승계한다고 하더라도, 노동조합의 조직이 변경된 후 새로운 단체협약이 체결되지 아니하였다면 근로자의 징계절차에는 기업별 단위노동조합일 때 체결된 단체협약이 그대로 적용되어야 하므로 그 징계절차에 있어서도 근로자 측 징계위원은 사용자 회사에 소속된 근로자에 한정되어야 한다.

 

3. 징계위원회 노사동수 구성의 취지와 방법

취업규칙 등에서 노·사 동수로 징계위원회를 구성하도록 하고 있다면 이는 근로자들 중에서 징계위원을 위촉하여 징계위원회에 대한 근로자들의 참여권을 보장함으로써 절차적 공정성을 확보함과 아울러 사측의 징계권 남용을 견제하기 위한 것이므로, 취업규칙에 직접적으로 징계위원의 자격과 선임절차에 관하여 규정하고 있지 않더라도, 노측 징계위원들이 이전부터 근로자들을 대표하거나 근로자들의 의견을 대변해 왔다는 등의 특별한 사정이 없는 한 사용자가 근로자들의 의견을 반영하는 과정 없이 임의로 노측 징계위원을 위촉할 수 있다고 해석할 수는 없다.

 

 

아래 대법원 판결을 참고하시기 바랍니다.

 

 

부당해고구제재심판정취소

[대법원 2015. 5. 28., 선고, 20133351, 판결]

【판시사항】

기업별 단위노동조합과 사용자가 체결한 단체협약에서 징계위원회의 근로자 측 징계위원의 자격에 관하여 아무런 규정을 두지 않은 경우, 근로자 측 징계위원은 사용자 회사에 소속된 근로자에 한정되는지 여부(적극) 및 기업별 단위노동조합이 단체협약 체결 후 산업별 단위노동조합의 지부 또는 분회로 조직이 변경되었음에도 새로운 단체협약을 체결하지 않은 경우, 근로자 측 징계위원은 사용자 회사에 소속된 근로자에 한정되는지 여부(적극)

 

【판결요지】

기업별 단위노동조합과 사용자가 체결한 단체협약에서 징계위원회를 노사 각 3명의 위원으로 구성하기로 정하면서 근로자 측 징계위원의 자격에 관하여 아무런 규정을 두지 않은 경우, 근로자 측 징계위원은 사용자 회사에 소속된 근로자에 한정된다. 나아가 기업별 단위노동조합이 단체협약을 체결한 후 산업별 단위노동조합의 지부 또는 분회로 조직이 변경되고 그에 따라 산업별 단위노동조합이 단체협약상의 권리·의무를 승계한다고 하더라도, 노동조합의 조직이 변경된 후 새로운 단체협약이 체결되지 아니하였다면 근로자의 징계절차에는 기업별 단위노동조합일 때 체결된 단체협약이 그대로 적용되어야 하므로 징계절차에서도 근로자 측 징계위원은 사용자 회사에 소속된 근로자에 한정되어야 한다.

 

【참조조문】

근로기준법 제23, 노동조합 및 노동관계조정법 제29, 31, 32, 33

 

 

【전문】

【원고, 상고인】

【피고, 피상고인】

중앙노동위원회위원장

 

【피고보조참가인】

보워터코리아 유한회사 (소송대리인 변호사 손지열 외 4)

 

【원심판결】

서울고법 2013. 1. 17. 선고 201219375 판결

 

【주 문】

상고를 모두 기각한다. 상고비용은 보조참가로 인한 부분을 포함하여 원고들이 부담한다.

 

 

【이 유】

상고이유(상고이유서 제출기간이 지난 후에 제출된 상고이유보충서 기재는 상고이유를 보충하는 범위 내에서)를 판단한다.

1.  상고이유 제1점에 관하여

단체협약에 정하여진 해고에 관한 절차위반이 그 해고를 무효로 하느냐 여부는 일률적으로 말할 수는 없고 그 규정의 취지에 따라 결정되어야 할 것으로서, 단체협약에서 징계위원회의 구성에 근로자 측의 대표자를 참여시키도록 되어 있음에도 불구하고 이러한 징계절차를 위배하여 징계해고를 하였다면 이러한 징계권의 행사는 징계사유가 인정되는지 여부에 관계없이 절차에 관한 정의에 반하는 것으로 무효라고 보아야 할 것이지만, 근로자 측에 징계위원 선정권을 행사할 기회를 부여하였는데도 근로자 측이 스스로 징계위원 선정을 포기 또는 거부한 것이라면 근로자 측 징계위원이 참석하지 않은 징계위원회의 의결을 거친 징계처분이라고 하더라도 이를 무효로 볼 수는 없다(대법원 1999. 3. 26. 선고 984672 판결 등 참조).

한편 기업별 단위노동조합과 사용자가 체결한 단체협약에서 징계위원회를 노사 각 3명의 위원으로 구성하기로 정하면서 근로자 측 징계위원의 자격에 관하여 아무런 규정을 두지 않은 경우, 그 근로자 측 징계위원은 사용자 회사에 소속된 근로자에 한정된다고 해석하여야 한다. 나아가 기업별 단위노동조합이 그 단체협약을 체결한 후 산업별 단위노동조합의 지부 또는 분회로 조직이 변경되고 그에 따라 그 산업별 단위노동조합이 단체협약상의 권리·의무를 승계한다고 하더라도, 노동조합의 조직이 변경된 후 새로운 단체협약이 체결되지 아니하였다면 근로자의 징계절차에는 기업별 단위노동조합일 때 체결된 단체협약이 그대로 적용되어야 하므로 그 징계절차에 있어서도 근로자 측 징계위원은 사용자 회사에 소속된 근로자에 한정되어야 한다.

원심은 그 판시 사정을 종합하면, 피고보조참가인(이하참가인이라고만 한다)이 참가인 소속 근로자가 아닌 전국금속노동조합 광주전남지부 소속 소외 1, 소외 2를 근로자 측 징계위원으로 받아들이지 않은 데 잘못이 있다고 할 수 없고 이 사건 노동조합이 스스로 징계위원 선정을 포기 또는 거부한 것으로 보아야 하므로 이 사건 징계를 위한 징계위원회 구성에 단체협약 제22조 제1항을 위반한 위법이 없다고 판단하였다

위 법리와 기록에 비추어 살펴보면, 원심의 위와 같은 판단은 정당하고 거기에 상고이유 주장과 같은 징계위원회 구성에 관한 법리오해 등의 위법이 없다.

 

2.  상고이유 제2점에 관하여

원심은, 이 사건 초심 징계위원회와 재심 징계위원회가 열릴 무렵 원고들이 쟁의행위에 참여하였다고 인정할 증거가 없고 이 사건 노동조합의 소수 조합원에 의한 지명파업이 간헐적으로 있었다고 하더라도 원고들에 대한 이 사건 징계로 말미암아 이 사건 노동조합의 단체행동권이 실질적으로 보장받지 못할 우려가 발생한다고 보기 어려우므로 이 사건 징계가 단체협약 제120조에 위반하였다고 할 수 없다고 판단하였다.

관련 법리와 기록에 비추어 보면, 위와 같은 원심의 판단은 정당하고 거기에 상고이유 주장과 같은 단체협약상의 쟁의기간 중 징계금지 규정 위반에 관한 법리오해, 채증법칙 위반으로 인한 사실오인 등의 위법이 없다.

 

3.  상고이유 제3점에 관하여

원심은, 그 판시 사정을 고려하면 비록 이 사건 재심 징계위원회 개최에 관한 통지가 개최 7일 전까지 이루어지지 않았어도 그 통지가 원고들이 소명을 준비할 여유가 없을 정도로 촉박하게 이루어진 것으로 볼 수 없으므로 재심 통지기간을 준수하지 않았음을 이유로 이 사건 징계가 무효라고 할 수 없다고 판단하였다. 또한 원심은, 그 판시 사정에 비추어 보면 참가인이 원고들에게 이 사건 재심 징계위원회에서도 소명할 기회를 부여하였으나 원고들이 소명하지 아니하거나 소명 자체를 요구하지 않았다고 봄이 타당하다고 판단하였다.

관련 법리와 기록에 비추어 살펴보면, 원심의 위와 같은 판단은 정당하고 거기에 상고이유 주장과 같은 재심 징계위원회 개최에 관한 통보 하자, 소명기회 미부여에 관한 법리오해 및 채증법칙 위반으로 인한 사실오인 등의 위법이 없다.

 

4.  상고이유 제4점에 관하여

원심은, 그 채택 증거에 의하여 참가인은 원고들이 2007. 9.경부터 계속해서 쟁의발생 신고를 하면서 쟁의기간 중임을 이유로 징계를 할 수 없다고 주장하였기 때문에 바로 징계위원회를 열지 않고, 원고 1의 징계사유 ①, 원고 4의 징계사유 ② ⑤, 원고 7의 징계사유 ④ ⑤에 대하여 해당 원고에게 각 징계사유 발생일로부터 3개월 이내에 위 각 징계사유가 징계대상에 해당되지만 이 사건 단체협약에 따라 징계를 보류한다는 내용의 통지를 한 사실을 인정한 다음, 따라서 위 각 징계사유는 이 사건 단체협약 제23조 제10항 단서의징계위원회 진행사안에 해당하므로 그 징계사유들에 대한 징계시효가 지났다고 볼 수 없다고 판단하였다. 원심은 또한, 그 판시 사실을 인정한 다음 원고들이 2007. 9.경부터 계속해서 쟁의발생 신고를 하면서 쟁의기간 중임을 이유로 징계할 수 없다고 주장하는 상황에서 참가인이 원고 4, 원고 5의 징계사유 각 ①(무단결근)에 관하여 위 원고들을 징계할 것을 예고하였고, 한편 그 무단결근 처리의 적법성 여부를 직접적인 다툼의 대상으로 삼아 행정구제절차가 진행 중이었으므로 위 각 징계사유는 징계위원회 진행사안에 해당되거나 형사사건으로 기소된 경우 또는 수사기관에서 조사 중인 때에 준하여 징계시효가 정지되었다고 봄이 타당하다고 판단하였다.

관련 법리와 기록에 비추어 보면, 위와 같은 원심의 판단은 정당하고, 거기에 상고이유 주장과 같은 징계시효 완성에 관한 법리오해, 판례 위반 및 채증법칙 위반으로 인한 사실오인 등의 위법이 없다.

 

5.  상고이유 제5점에 관하여

원심은, 원고들이 상고이유로 다투고 있는 각 징계사유에 관하여 그 채택 증거로 각각의 징계사유 사실을 인정하고 그와 같이 인정된 각각의 사실을 징계사유로 삼는 것이 정당하다고 판단하였다.

관련 법리와 기록에 비추어 살펴보면, 원심의 위와 같은 사실인정과 판단은 정당하고, 거기에 상고이유 주장과 같은 개별 징계사유의 존부 및 정당성에 관한 법리오해, 채증법칙 위반으로 인한 사실오인 등의 위법이 없다.

 

6.  상고이유 제6점에 관하여

원심은, 그 판시 사정들을 고려하면 원고들에 대한 각 징계처분이 사회통념상 현저하게 타당성을 잃어 징계재량권의 범위를 일탈하거나 이를 남용한 것이라고 보기 어렵다고 판단하였다.

관련 법리와 기록에 비추어 보면, 위와 같은 원심의 판단은 정당하고 거기에 상고이유 주장과 같은 징계양정에 관한 법리오해, 채증법칙 및 경험칙 위반으로 인한 사실오인 등의 위법이 없다.

 

7.  결론

그러므로 상고를 모두 기각하고 상고비용은 보조참가로 인한 부분을 포함하여 패소자들이 부담하도록 하여, 관여 대법관의 일치된 의견으로 주문과 같이 판결한다.

 

 

대법관 박상옥(재판장) 이상훈 김창석(주심) 조희대


8월 31, 2020

[노동법 판례 암기] 징계사유의 사전통보 및 소명기회 부여 여부와 관련한 징계절차의 정당성

취업규칙 등에 징계사실의 통보시기에 관한 규정이 있는 경우 징계절차상 징계사실의 통보시기는 그에 따라야 하며, 단체협약, 취업규칙 또는 징계규정에서 징계대상자에게 징계위원회에 출석하여 변명과 소명자료를 제출할 수 있는 기회를 부여하였으나, 그 통보의 시기와 방법에 관하여 특별히 규정한 바가 없는 경우라고 하여도, 이러한 변명과 소명자료를 준비할 만한 시간적 여유를 주지 않고 촉박하게 이루어진 통보는 실질적으로 변명과 소명자료제출의 기회를 박탈하는 것과 다를 바 없어 부적법하다는 것이 판례의 태도입니다.

 

아래에서 판례를 통해 각 상황별로 징계사유의 사전통보 및 소명기회 부여 여부와 관련한 징계절차의 정당성 여부에 살펴 보도록 하겠습니다.

 

1. 취업규칙 등에 징계사실의 통보시기에 관한 규정이 있는 경우

징계절차상 징계사실의 통보시기는 취업규칙 등에 그에 관한 명문의 규정이 있는 경우에는 그에 따라야 한다.

 

2. 취업규칙 등에 징계사실의 통보시기에 관한 규정이 없는 경우

단체협약, 취업규칙 또는 징계규정에서 징계대상자에게 징계위원회에 출석하여 변명과 소명자료를 제출할 수 있는 기회를 부여한 경우 그 통보의 시기와 방법에 관하여 특별히 규정한 바가 없다고 하여도 변명과 소명자료를 준비할 만한 상당한 기간을 두고 개최일시와 장소를 통보하여야 하며, 이러한 변명과 소명자료를 준비할 만한 시간적 여유를 주지 않고 촉박하게 이루어진 통보는 실질적으로 변명과 소명자료제출의 기회를 박탈하는 것과 다를 바 없어 부적법하다고 보아야 할 것이고, 설사 징계대상자가 그 징계위원회에 출석하여 진술을 하였다 하여도 스스로 징계에 순응하는 것이 아닌 한 그 징계위원회의 의결에 터잡은 징계해고는 징계절차에 위배한 부적법한 징계권의 행사라 할 것이다.

 

3. 소명기회의 부여

단체협약에서 당사자에게 징계사유와 관련한 소명기회를 주도록 규정하고 있는 경우에도 그 대상자에게 그 기회를 제공하면 되는 것이고 소명 그 자체가 반드시 이루어져야 하는 것은 아니다.

 

 

아래 대법원 판결을 참고하시기 바랍니다.

 

 

부당해고구제재심판정취소

[대법원 2004. 6. 25., 선고, 200315317, 판결]

【판시사항】

징계위원회에 출석하여 변명과 소명자료를 제출할 수 있는 기회가 부여된 징계대상자에게 변명과 소명자료를 준비할 만한 시간적 여유를 주지 않고 촉박하게 이루어진 통보절차가 적법한지 여부(소극) 및 그 징계위원회의 의결에 터잡은 징계해고가 적법한 것인지 여부(소극)

 

【참조조문】

 

[1] 근로기준법 제30

 

【참조판례】

 

대법원 1991. 2. 8. 선고 9015884 판결(1991, 960), 대법원 1991. 7. 9. 선고 908077 판결(1991, 2112), 대법원 2003. 10. 24. 선고 200324475, 24482 판결

 

 

【전문】

【원고,피상고인】

우종국

 

【피고】

중앙노동위원회 위원장

 

【피고보조참가인,상고인】

최수군

 

【원심판결】

서울고법 2003. 11. 21. 선고 200211273 판결

 

【주문】

상고를 기각한다. 상고비용은 피고보조참가인이 부담한다.

 

 

【이유】

단체협약, 취업규칙 또는 징계규정에서 징계대상자에게 징계위원회에 출석하여 변명과 소명자료를 제출할 수 있는 기회를 부여한 경우 그 통보의 시기와 방법에 관하여 특별히 규정한 바가 없다고 하여도 변명과 소명자료를 준비할 만한 상당한 기간을 두고 개최일시와 장소를 통보하여야 하며, 이러한 변명과 소명자료를 준비할 만한 시간적 여유를 주지 않고 촉박하게 이루어진 통보는 실질적으로 변명과 소명자료제출의 기회를 박탈하는 것과 다를 바 없어 부적법하다고 보아야 할 것이고, 설사 징계대상자가 그 징계위원회에 출석하여 진술을 하였다 하여도 스스로 징계에 순응하는 것이 아닌 한 그 징계위원회의 의결에 터잡은 징계해고는 징계절차에 위배한 부적법한 징계권의 행사라 할 것이다( 대법원 1991. 7. 9. 선고 908077 판결 참조).

원심은, 그 채용 증거들을 종합하여 판시와 같은 사실을 인정한 다음, 노원자동차운전전문학원의 취업규칙은 징계 결정에서 징계대상자에게 소명의 기회를 부여하여야 한다고 규정하고 있는바, 이는 징계대상자에게 징계위원회에 출석하여 변명과 소명자료를 제출할 수 있는 기회를 부여한 것이라 할 것이므로, 피고보조참가인은 원고에게 변명과 소명자료를 준비할 만한 상당한 기간을 두고 개최일시와 장소를 통보하여야 할 것인데, 2001. 1. 26. 14:00에 개최되어 징계해고가 의결된 징계위원회의 개최통보서가 원고의 집으로 송달된 것은 징계위원회 개최 당일로서 위 통보가 징계위원회 개최 전에 이루어진 것인지 여부조차 확정되지 아니할 뿐만 아니라, 가사 개최 전에 이루어진 것이라고 하더라도 이는 원고에게 징계위원회에 참석할 시간적 여유 또는 변명과 소명자료를 준비할 만한 시간적 여유를 주지 않고 촉박하게 이루어진 통보로서 부적법하다 할 것이고, 따라서 위 징계위원회 의결에 터잡은 이 사건 징계해고 및 이 사건 재심판정은 위법하다고 판단하였는바, 위 법리와 기록에 비추어 살펴보면, 이와 같은 원심의 사실인정과 판단은 옳고, 거기에 채증법칙을 위배하여 사실을 오인하거나, 징계절차 위반의 귀책사유에 관한 법리를 오해한 위법이 있다고 할 수 없으며, 징계위원회 개최통보서가 우체국의 사정으로 송달이 지체된 경우와 같이 근로자가 징계위원회 개최통보서를 수령하지 못한 것이 사용자의 귀책사유에 의한 것이 아닌 경우에는 근로자가 징계위원회 개최통보서를 수령하지 못하여 징계위원회에 참석하지 못하였다고 하더라도 징계절차 위반에 해당하지 않는다는 상고이유의 주장은 독자적 견해로서 받아들일 수 없다.

또한, 원심은 노원자동차운전전문학원 교무과장인 이후영의 진술은 추측에 불과하여 원고가 사전에 징계위원회 개최사실을 알고 있었다는 사실을 인정하기에 부족하고 달리 이를 인정할 만한 증거가 없다는 이유로, 원고가 다른 징계대상자들과 긴밀히 연락을 취하여 공동으로 행동을 하였기 때문에 징계위원회 개최사실을 알고 있었으므로 부적법한 통보의 하자는 치유된다는 피고보조참가인의 주장을 배척하였는바, 앞서 본 법리와 기록에 비추어 살펴보면, 이와 같은 원심의 사실인정과 판단도 옳고, 거기에 채증법칙을 위배하여 사실을 오인하거나 징계절차의 위법성 또는 그 하자치유에 관한 법리를 오해한 위법이 있다고 할 수 없다.

한편, 원고가 각 징계위원회에 참석하지 않고 징계위원회 결의에 대하여 항변 또는 이의제기 등을 하지 않았다고 하여 노원자동차운전전문학원의 취업규칙이나 징계위원회 결정 자체를 무시하였다고 볼 수는 없고, 해고를 정당화할 수 있는 실체적인 사유가 존재한다고 하더라도 징계절차상 하자를 이유로 징계처분의 무효를 주장하는 것은 징계대상자의 권리이므로 이를 행사하였다고 하여 신의성실의 원칙에 반한다고 할 수는 없으므로, 이 점에 관한 상고이유의 주장은 받아들일 수 없고, 또한, 원심이 이 사건 징계해고가 징계절차에 관한 취업규칙 규정에 위배되어 무효라고 판단하였을 뿐 징계해고 사유에 관한 실체적 판단을 하지 않은 이상, 이 사건 징계해고에 실체적으로 정당한 사유가 있다거나, 또는 원고가 다른 회사에 취업하는 등 노원자동차운전전문학원에 근무할 의사가 없었으므로 이 사건 징계해고는 단순히 이를 확인하는 의미를 가질 뿐이어서 징계해고 절차에 하자가 있다고 하더라도 징계해고 결과는 징계대상자인 원고의 의사에 합치하여 유효하다는 상고이유의 주장 역시 받아들일 수 없다.

그러므로 상고를 기각하고, 상고비용은 패소자가 부담하도록 하여 관여 법관의 일치된 의견으로 주문과 같이 판결한다.

 

 

대법관 윤재식(재판장) 변재승 강신욱 고현철(주심)


8월 28, 2020

[노동법 판례 암기] 징계절차 규정을 위반한 징계해고의 효과

단체협약, 취업규칙 또는 징계규정에 징계위원회의 구성에 노동조합의 대표자를 참여시키도록 되어 있고 또 징계대상자에게 징계위원회에 출석하여 변명과 소명자료를 제출할 기회를 부여하도록 되어 있는 경우 이러한 징계절차를 위배하여 한 징계해고는 무효라는 것이 판례의 태도입니다.

 

아래에서 징계절차 규정을 위반한 징계해고의 효과에 대하여 판례를 통해 살펴 보겠습니다.

 

단체협약이나 취업규칙상 징계절차규정을 위배하여 징계해고를 하였다면 이러한 징계권의 행사는 징계사유가 인정되는 여부에 관계없이 절차에 있어서의 정의에 반하는 처사로서 무효라고 보아야 한다.

 

 

아래 대법원 판결을 참고하시기 바랍니다.

 

해고무효확인

[대법원 1991. 7. 9., 선고,, 908077, 판결]

【판시사항】

. 단체협약, 취업규칙 또는 징계규정에 징계위원회의 구성에 노동조합의 대표자를 참여시키도록 되어 있고 또 징계대상자에게 징계위원회에 출석하여 변명과 소명자료를 제출할 기회를 부여하도록 되어 있는 경우 이러한 징계절차를 위배하여 한 징계해고의 효력 유무(소극)

. 징계규정에 징계대상자에게 징계위원회에 출석하여 변명과 소명자료를 제출할 기회를 부여하면서 그 통보의 시기와 방법에 관한 규정이 없는 경우 징계위원회 개회 30분 전에 한 통보를 적법한 통보라고 볼 수 있는지 여부(소극)

. 징계대상자가 위 ""항의 징계위원회에 출석하여 진술한 경우 그 징계위원회의 의결에 터잡은 징계해고의 효력 유무

 

【판결요지】

. 단체협약이나 취업규칙 또는 이에 근거를 둔 징계규정에서 징계위원회의 구성에 노동조합의 대표자를 참여시키도록 되어 있고 또 징계대상자에게 징계위원회에 출석하여 변명과 소명자료를 제출할 기회를 부여하도록 되어 있음에도 불구하고 이러한 징계절차를 위배하여 징계해고를 하였다면 이러한 징계권의 행사는 징계사유가 인정되는 여부에 관계없이 절차에 있어서의 정의에 반하는 처사로서 무효라고 보아야 한다.

. 징계규정에 징계대상자에게 징계위원회에 출석하여 변명과 소명자료를 제출할 기회를 부여하도록 되어 있다면 그 통보의 시기와 방법에 관하여 특별히 규정한 바가 없다고 하여도 변명과 소명자료를 준비할 만한 상당한 기간을 두고 개최일시와 장소를 통보하여야 하며, 이러한 시간적 여유를 주지 않고 촉박하게 이루어진 통보는 징계규정이 규정한 사전통보의 취지를 몰각한 것으로서 부적법하다고 보아야 할 것인바, 징계위원회의 개최일시 및 장소를 징계위원회가 개회되기 불과 30분 전에 통보하였다면 이러한 촉박한 통보는 징계대상자로 하여금 사실상 변명과 소명자료를 준비할 수 없게 만드는 것이어서 적법한 통보라고 볼 수 없다.

. 징계대상자가 위 ""항의 징계위원회에 출석하여 진술을 하였다고 하여도 스스로 징계에 순응하는 경우가 아닌 한 그 징계위원회의 의결에 터잡은 징계해고는 징계절차에 위배한 부적법한 징계권의 행사임에 틀림없다.

 

【참조조문】

근로기준법 제27조 제1

 

【참조판례】

. 대법원 1982.10.26. 선고, 82다카298 판결(1983,57), 1986.7.8. 선고, 85375,85다카1591 판결(1986,996) / .. 대법원 1991.2.8. 선고, 9015884 판결(1991,960)

 

 

【전문】

【원고,상고인】

【피고,피상고인】

【원심판결】

부산고등법원 1990.9.7. 선고 897627 판결

 

【주 문】

원심판결을 파기하고 사건을 부산고등법원에 환송한다.

 

 

【이 유】

원고들 소송대리인들의 상고이유를 본다.

1.  원심판결 이유에 의하면 원심은 그 거시증거를 종합하여 피고 회사의 단체협약(1987.6.20.부터 1년동안 시행) 23조에 노동조합장은 조합원의 징계시 징계위원이 되도록 되어 있고 피고 회사 노동조합의 규약 제31조에는 위원장 유고시 부위원장이 위원장을 대리하도록 되어 있으며, 또 피고 회사의 취업규칙 제76조에는 사원에 대한 징계결정은 징계위원회의 의결에 따라 사장이 정하도록 되어 있고, 징계규정 제17조 및 제20조에는 징계위원장은 징계위원회의 개최일시와 장소를 징계대상자에게 통보하여야 하고 징계대상자는 징계사유에 대하여 징계위원회에서 진술하여야 하며 징계대상자가 진술을 거부하였을 때는 징계처분결과에 이의가 없는 것으로 보고 또 징계대상자가 징계위원회에서 진술할 수 없는 부득이한 사유가 있을 때에는 징계대상자가 지정한 대리인이 대리진술하게 할 수 있도록 되어 있는 사실, 피고 회사는 원고들을 각 해고한 그 날짜에 각 징계위원회를 개최하여 징계위원 7명 중 6인이 출석하여 원고들의 원심판시와 같은 각 비위사실이 피고 회사 징계규정에 규정된징계사유에 해당하는 것으로 인정하여 원고들을 각 징계해고하기로 의결하였고 이에 따라 피고 회사 대표이사가 같은 날자로 원고들을 각 징계해고한 사실, 그런데 원고들은 위 각 징계위원회 개최당시 그 개회 30분 전에야 비로소 징계위원회의 개최일시 및 장소를 통보받고서 모두 징계위원회에 출석하여 간사로부터 각 징계혐의사실에 대한 설명을 들었으나, 원고 2, 3, 4는 그 직후 진술을 거부하고 일방적으로 퇴장하였고 원고 1, 5, 6, 7은 자리에 남아 징계사유에 대하여 진술을 하거나 변명을 하였던 사실, 한편 원고 1, 2에 대한 징계위원회 개최당시에는 피고 회사 노동조합집행부를 이루고 있는 위원장 소외 1, 부위원장 소외 2, 사무장 원고 2 등이 모두 사직당국에 구속되어 있어 수습대책위원회의 1인인 소외 진순찬이 피고 회사 노동조합의 업무를 사실상 집행하고 있었으므로 피고 회사는 위 진순찬에게 노동조합측 징계위원으로 참석할 것을 통보하였으나 그의 참석거부로 노동조합측 징계위원의 출석없이 원고 1, 2에 대한 징계위원회가 개최되었고, 나머지 원고들의 경우에는 같은 해 11.12.자로 피고 회사 노동조합 대의원대회에서 부위원장으로 선출된 소외 안동락이 위원장 권한대행의 자격을 가지고 노동조합측 징계위원으로 출석하여 징계위원회가 개최되었던 사실을 인정한 다음, 위 인정사실에 의하면 위 각 징계위원회는 징계대상자인 원고들에게 충분한 시간적 여유없이 그 개최일시 및 장소가 통보되었고 특히 원고 1, 2의 경우에는 노동조합위원장 및 그 직무대행자까지 구금되어 있던 관계로 노동조합 측 징계위원의 출석없이 개최된 절차상의 흠이 있다고 하겠으나, 위 취업규칙과 징계규정에서 노동조합측 징계위원의 지위, 징계위원회의 개최일시와 장소를 통보하는 시기 및 방법 등에 관하여 명시한바 없고 더욱이 원고들이 직접 위 각 징계위원회에 출석하여 진술과 변명을 하였거나 또는 그러할 기회가 주어졌던 이상, 위와 같은 절차상의 흠으로 인하여 위 취업규칙과 징계규정에서 요구하는 절차적 정의가 본질적으로 침해된 것은 아니므로 원고들에 대한 위 각 징계해고처분이 그 절차적 유효요건이 흠결된 것으로 보기는 어렵다고 판단하였다.

 

2.  그러나 첫째로, 원심인정과 같이 피고 회사의 단체협약에 의하여 노동조합의 위원장이 조합원의 징계시 징계위원이 되도록 되어 있다면 징계위원회를 개최함에 있어서는 노동조합의 위원장에게 그 개최사실을 통보하여 참석의 기회를 부여하여야 할 것인 바, 원심은 위원장, 부위원장, 사무장 등이 모두 구속 중이어서 수습대책위원회의 1인으로서 사실상 노동조합업무를 집행하던 진순찬에게 노동조합측 징계위원으로 참석할 것을 통보하였다고 설시하고 있으나, 위 진순찬이 단체협약상 징계위원이 되도록 규정된 위원장을 대리할 지위에 있는 자인지의 여부가 기록상 분명하지 않을 뿐 아니라, 노동조합측에서 위원장을 대리하여 징계위원회에 출석할 수 있는 자를 선정할 만한 시간적 여유를 두고 통보를 하였는지 조차도 분명하지 않다.

둘째로, 원심인정과 같이 피고 회사의 징계규정에 징계위원회의 개최일시와 장소를 징계대상자에게 통보하고 징계대상자는 징계사유에 대하여 징계위원회에서 진술하도록 규정되어 있다면(을 제1호증 기재에 의하면 취업규칙 제74조에서도 회사는 본인에게 징계사유에 대한 소명의 기회를 주어야 한다고 규정하고 있다), 이는 징계대상자에게 징계위원회에 출석하여 변명과 소명자료를 제출할 수 있는 기회를 부여한 것이므로 그 통보의 시기와 방법에 관하여 특별히 규정한 바가 없다고 하여도 변명과 소명자료를 준비할 만한 상당한 기간을 두고 개최일시와 장소를 통보하여야 하며, 이러한 변명과 소명자료를 준비할 만한 시간적 여유를 주지 않고 촉박하게 이루어진 통보는 실질적으로 변명과 소명자료제출의 기회를 박탈하는 것과 다를 바 없어 위 취업규칙이나 징계규정이 규정한 사전통보의 취지를 몰각한 것으로서 부적법하다고 보아야 할 것이다.

위 원심판시 사실에 의하면 이 사건 징계위원회의 개최일시 및 장소가 원고들에게 통보된 것은 징계위원회가 개회되기 불과 30분전이었다는 것이므로 이러한 촉박한 통보는 징계대상자로 하여 금 사실상 변명과 소명자료를 준비할 수 없게 만드는 것이어서 적법한 통보라고 볼 수 없으며, 설사 원고들 중 일부가 징계위원회에 출석하여 진술을 하였다고 하여도 스스로 징계에 순응하는 경우가 아닌 한 그 징계위원회의 의결에 터잡은 징계해고는 징계절차에 위배한 부적법한 징계권의 행사임에 틀림없다.

그런데 단체협약이나 취업규칙 또는 이에 근거를 둔 징계규정에서 징계절차를 규정한 것은 징계권의 공정한 행사를 확보하고 징계제도의 합리적인 운영을 도모하기 위한 것으로서 중요한 의미를 갖는 것인 바, 징계규정에서 징계위원회의 구성에 노동조합의 대표자를 참여시키도록 되어 있고 또 징계대상자에게 징계위원회에 출석하여 변명과 소명자료를 제출할 기회를 부여하도록 되어 있음에도 불구하고 이러한 징계절차를 위배하여 징계해고를 하였다면 이러한 징계권의 행사는 징계사유가 인정되는 여부에 관계없이 절차에 있어서의 정의에 반하는 처사로서 무효라고 보아야 할 것이다.

 

3.  결국 원심판결에는 징계절차의 위배여부와 그 효력에 관하여 심리미진과 법리오해로 판결에 영향을 미친 위법이 있다고 할 것이므로 이 점에 관한 논지는 이유 있다.

그러므로 원심판결을 파기환송하기로 하여 관여 법관의 일치된 의견으로 주문과 같이 판결한다.

 

 

대법관 배만운(재판장) 이회창 이재성 김석수


8월 28, 2020

[노동법 판례 암기] 복장규정 위반을 이유로 한 징계의 정당성

모 항공사에서 턱수염을 기르고 근무하던 소속 기장에게수염을 길러서는 안 된다고 정한 취업규칙임직원 근무복장 및 용모규정을 위반하였다는 이유로 감급 1개월의 징계처분을 한 데 대하여, 징계처분이 부당하다며 근로자가 노동위원회에 구제신청을 한 사건입니다.

 

아래에서 복장규정 위반을 이유로 한 징계의 정당성에 대하여 판례를 통해 살펴 보겠습니다.

 

기업의 경영에 관한 의사결정의 자유 등 영업의 자유와 근로자들이 누리는 일반적 행동자유권 등이근로조건설정을 둘러싸고 충돌하는 경우에는, 근로조건과 인간의 존엄성 보장 사이의 헌법적 관련성을 염두에 두고 구체적인 사안에서의 사정을 종합적으로 고려한 이익형량과 함께 기본권들 사이의 실제적인 조화를 꾀하는 해석 등을 통하여 이를 해결하여야 하고, 그 결과에 따라 정해지는 두 기본권 행사의 한계 등을 감안하여 두 기본권의 침해 여부를 살피면서 근로조건의 최종적인 효력 유무 판단과 관련한 법령 조항을 해석·적용하여야 한다.

 

 

아래 대법원 판결을 참고하시기 바랍니다.

 

부당감급구제재심판정취소

[대법원 2018. 9. 13., 선고, 201762549, 판결]

【판시사항】

[1] 헌법상 기본권 규정이 사인 간의 사적인 법률관계에 효력을 미치는지 여부(적극)

[2] 헌법 제15조에 따라 보장되는 직업선택의 자유의 내용

[3] 헌법 제15조에 따라 보장되는 기업의 경영에 관한 의사결정의 자유가 근로자의 인간으로서 존엄성을 인정하는 방향으로 조화롭게 조정되어야 하는지 여부(적극)

[4] 기업의 경영에 관한 의사결정의 자유 등 영업의 자유와 근로자들이 누리는 일반적 행동자유권 등이근로조건설정을 둘러싸고 충돌하는 경우, 이를 해결하는 방법

[5] 국내외 항공운송업을 영위하는 甲 주식회사가 턱수염을 기르고 근무하던 소속 기장 乙에게수염을 길러서는 안 된다고 정한 취업규칙임직원 근무복장 및 용모규정5조 제1항 제2호를 위반하였다는 이유로 감급 1개월의 징계처분을 한 데 대하여, 징계처분이 부당하다며 乙이 노동위원회에 구제신청을 하였고 중앙노동위원회가 위 징계양정이 과중하다고 보아 재심신청을 인용하자, 甲 회사가 중앙노동위원회위원장을 상대로 재심판정의 취소를 구한 사안에서, 甲 회사가 헌법상 영업의 자유 등에 근거하여 제정한 위 취업규칙 조항은 乙의 헌법상 일반적 행동자유권을 침해하므로 근로기준법 제96조 제1, 민법 제103조 등에 따라서 무효라고 한 사례

 

【참조조문】

[1] 헌법 제10, 15, 민법 제2, 103

[2] 헌법 제15

[3] 헌법 제10, 15, 32조 제3, 33조 제1, 119조 제2

[4] 헌법 제10, 15

[5] 헌법 제10, 15, 근로기준법 제96조 제1, 민법 제103

 

【참조판례】

[1][4] 대법원 2010. 4. 22. 선고 200838288 전원합의체 판결(2010, 897) / [2] 대법원 1994. 3. 8. 선고 921728 판결(1994, 1195), 대법원 2003. 11. 13. 선고 2003687 판결(2003, 2397) / [3] 헌법재판소 2014. 4. 24. 선고 2011헌마659 전원재판부 결정(헌공211, 830)

 

 

【전문】

【원고, 상고인】

아시아나항공 주식회사 (소송대리인 변호사 김학준 외 2)

 

【피고, 피상고인】

중앙노동위원회위원장

 

【피고보조참가인, 피상고인】

피고보조참가인 (소송대리인 법무법인 여는 담당변호사 권두섭 외 2)

 

【원심판결】

서울고법 2017. 9. 1. 선고 201741513 판결

 

【주 문】

상고를 기각한다. 상고비용은 보조참가로 인한 부분을 포함하여 원고가 부담한다.

 

 

【이 유】

상고이유를 판단한다.

1.  기본권 충돌상황에서 기본권 침해 여부 등에 관한 판단 방법

.  헌법상 기본권은 제1차적으로 개인의 자유로운 영역을 공권력의 침해로부터 보호하기 위한 방어적 권리이지만 다른 한편으로 헌법의 기본적인 결단인 객관적인 가치질서를 구체화한 것으로서, 사법(私法)을 포함한 모든 법 영역에 그 영향을 미치는 것이므로 사인 간의 사적인 법률관계도 헌법상의 기본권 규정에 적합하게 규율되어야 한다. 다만 기본권 규정은 그 성질상 사법관계에 직접 적용될 수 있는 예외적인 것을 제외하고는 관련 법 규범 또는 사법상의 일반원칙을 규정한 민법 제2, 103조 등의 내용을 형성하고 그 해석기준이 되어 간접적으로 사법관계에 효력을 미치게 된다(대법원 2010. 4. 22. 선고 200838288 전원합의체 판결 참조).

 

.  헌법 제15조는모든 국민은 직업선택의 자유를 가진다.”라고 규정하여 직업선택의 자유를 보장하고 있고, 이 규정에 의하여 보장되는 자유에는 선택한 직업에 종사하면서 그 활동의 내용·태양 등에 관하여도 원칙적으로 자유로이 결정할 수 있는 직업활동의 자유도 포함된다(대법원 1994. 3. 8. 선고 921728 판결 참조). 아울러 헌법 제15조 제1, 23조 제1, 119조 제1항의 취지를 기업 활동의 측면에서 보면, 모든 기업은 그가 선택한 사업 또는 영업을 자유롭게 경영하고 이를 위한 의사를 결정할 자유를 가지며 이는 헌법에 의하여 보장되고 있다(대법원 2003. 11. 13. 선고 2003687 판결 참조).

한편 헌법 제10조는모든 국민은 인간으로서의 존엄과 가치를 가지며, 행복을 추구할 권리를 가진다.”라고 규정한다. 이러한 행복추구권에서 파생되는 일반적 행동자유권은 모든 행위를 하거나 하지 않을 자유를 내용으로 하고, 그 보호 영역에는 개인의 생활방식과 취미에 관한 사항도 포함된다(헌법재판소 2014. 4. 24. 선고 2011헌마659 전원재판부 결정 등 참조). 이에 따라 헌법 제32조 제3항 역시근로조건의 기준이인간의 존엄성을 보장하도록 법률로 정한다고 규정하고 있고, 33조 제1항은 근로자의 근로조건 향상을 위하여 근로 3권을 인정하고 있다. 이러한 조항들은 기업의 경영에 관한 의사결정의 자유가 무제한적인 것이 아니라 그 의사결정과 관계되는 또 다른 기본권 주체인 근로자와의 관계 속에서 그 존엄성을 인정하는 방향으로 조화롭게 조정되어야 함을 당연히 전제하고 있다. 헌법 제119조 제2항이 국가로 하여금 경제주체 간의 조화를 통한 경제의 민주화를 위하여 경제에 관한 규제와 조정을 할 수 있도록 규정한 취지 역시 이와 궤를 같이한다.

 

.  이처럼 기업의 경영에 관한 의사결정의 자유 등 영업의 자유와 근로자들이 누리는 일반적 행동자유권 등이근로조건설정을 둘러싸고 충돌하는 경우에는, 근로조건과 인간의 존엄성 보장 사이의 헌법적 관련성을 염두에 두고 구체적인 사안에서의 사정을 종합적으로 고려한 이익형량과 함께 기본권들 사이의 실제적인 조화를 꾀하는 해석 등을 통하여 이를 해결하여야 하고, 그 결과에 따라 정해지는 두 기본권 행사의 한계 등을 감안하여 두 기본권의 침해 여부를 살피면서 근로조건의 최종적인 효력 유무 판단과 관련한 법령 조항을 해석·적용하여야 한다( 200838288 전원합의체 판결 등 참조).

 

2.  피고보조참가인에 대한 이 사건 징계처분의 위법 여부

.  원심판결 이유와 기록에 의하면, 다음과 같은 사실을 알 수 있다.

(1) 원고는 1988. 2. 17. 설립되어 국내외 항공운송업 등을 영위하는 회사이고, 피고보조참가인(이하참가인이라고 한다) 1997. 7. 1. 원고 회사에 입사하여 항공기 기장으로서 비행업무에 종사하여 왔다.

(2) 원고의 취업규칙인 「임직원 근무복장 및 용모규정」 제5조는임직원의 용모는 단정하고 청결을 유지하여야 한다.”라고 하면서, 1항 제2호에서 남자 직원의 경우안면은 항시 면도가 된 청결한 상태를 유지하며, 수염을 길러서는 아니 된다. 다만 관습상 콧수염이 일반화된 외국인의 경우에는 타인에게 혐오감을 주지 않는 범위 내에서 이를 허용한다.”라고 규정하고 있다(이하이 사건 조항이라고 한다).

(3) 원고는참가인이 턱수염을 길러 이 사건 조항을 위반하고, 면도 지시에 불이행하였다는 이유로 인사위원회의 의결을 거쳐 2015. 7. 31. 참가인에게 감급 1개월의 징계처분을 하였다(이하이 사건 징계처분이라고 한다).

(4) 참가인은 2015. 10. 29. 이 사건 징계처분은 부당하다고 주장하며 서울지방노동위원회에 구제신청을 하였으나, 서울지방노동위원회는 2016. 1. 14. 이 사건 징계처분이 정당하다고 판단하여 참가인의 구제신청을 기각하였고, 참가인은 이에 불복하여 2016. 1. 25. 중앙노동위원회에 재심을 신청하였는데, 중앙노동위원회는 2016. 4. 6. 이 사건 징계사유는 인정되나 징계양정이 과중하다고 판단하여 참가인의 재심신청을 인용하였다.

 

.  위와 같은 사실관계 및 기록에 의하여 인정되는 아래와 같은 사정들을 앞서 본 법리에 비추어 살펴보면, 원고가 헌법상 영업의 자유 등에 근거하여 제정한 이 사건 조항은 참가인의 헌법상 일반적 행동자유권을 침해하므로 근로기준법 제96조 제1, 민법 제103조 등에 따라서 무효라고 할 것이다.

(1) 원고는 항공운송업 등을 영위하는 사기업으로서 항공사에 대한 고객의 신뢰와 만족도 향상, 직원들의 책임의식 고취와 근무기강 확립 등 필요에 따라 합리적 범위 내에서 취업규칙을 통하여 소속 직원들을 상대로 용모와 복장 등을 제한할 수도 있다. 일반적 행동자유권 역시 무제한적인 것이 아니기 때문이다. 다만 이러한 취업규칙은 근로자의 기본권을 침해하거나 헌법을 포함한 상위법령 등에 위반될 수는 없다는 한계를 가진다.

(2) 한편 이 사건 조항은, 일부 외국인 직원의 콧수염 이외에는 참가인을 포함한 원고 소속 직원들이 수염을 기르는 것을 전면적으로 금지함으로써 참가인의 일반적 행동자유권을 제한하고 있다. 이러한 제한으로 인하여 원고의 영업의 자유와 참가인의 일반적 행동자유권이 충돌하는 결과를 초래한다.

(3) 이 사건 조항은 원고의 영업의 자유와 참가인의 일반적 행동자유권에 대한 이익형량이나 조화로운 조정 없이 일부 외국인의 콧수염에 관한 예외를 제외하고는 원고 소속 모든 직원들이 수염을 기르는 것 자체를 전면적으로 금지하고 있다. 이처럼 영업의 자유와 관련한 필요성과 합리성의 범위를 넘어서 일률적으로 그 소속 직원들의 일반적 행동자유권을 제한하고 있는 것은 기본권 충돌에 관한 형량과 기본권의 상호조화 측면에서 문제가 있다.

(4) 오늘날 개인 용모의 다양성에 대한 사회 인식의 변화 등을 고려할 때, 원고 소속 직원들이 수염을 기른다고 하여 반드시 고객에게 부정적인 인식과 영향을 끼친다고 단정하기 어렵다. 오히려 해당 직원이 타인에게 혐오나 불쾌감을 주지 않는 범위 내에서 자신의 외모 및 업무 성격에 맞게 깔끔하고 단정하게 수염을 기른다면 그것이 고객의 신뢰나 만족도 등에 긍정적인 영향을 미칠 수도 있다. 이 사건 기록을 살펴보아도, 이 사건 조항에 따라서 직원들에게 수염을 기르지 못하도록 한 결과 직원들의 책임의식이나 고객의 신뢰도가 더 높아졌다고 볼 합리적 이유와 자료도 찾아볼 수 없다. 따라서 수염 자체로 인하여 언제나 영업의 자유에 미치는 위해나 제약이 있게 된다고 단정할 수는 없다.

(5) 더욱이 참가인은 항공기의 조종을 책임지는 기장으로 근무하고 있는데, 기장의 업무 범위에 항공기에 탑승하는 고객들과 직접적으로 대면하여 서비스를 제공하는 것이 당연히 포함되어 있다고 볼 수 없다. 참가인이 자신의 일반적 행동자유권을 지키기 위해서 선택할 수 있는 대안으로는 원고 회사에서 퇴사하는 것 외에는 다른 선택이 존재하지 않는다. 그럼에도 이처럼 수염을 일률적·전면적으로 기르지 못하도록 강제하는 것은 합리적이라고 볼 수 없어, 참가인의 일반적 행동자유권을 과도하게 제한한다고 볼 수 있다.

(6) 원고는 항공운항의 안전을 위하여 항공기 기장의 턱수염을 전면적으로 금지할 필요가 있다는 취지로 주장하나, 이러한 주장을 뒷받침할 만한 별다른 합리적 이유와 근거도 찾아보기 어렵다. 오히려 원고는 항공기 기장을 포함한 원고 소속 외국인 직원들에게는 수염을 기르는 것을 부분적으로 허용하여 왔고, 다른 항공사들도 운항승무원이 수염을 기르는 것을 전면적으로 금지하고 있지 않다. 아울러 원고가 취업규칙을 개정하여 개별적인 업무의 특성과 필요성을 고려하여, 구체적·개별적으로 수염의 형태를 포함하여 용모와 복장 등을 합리적으로 제한하는 것이 불가능하거나 어려워 보이지 않는다.

(7) 그러므로 이 사건 조항은 원고가 보유하는 영업의 자유의 한계를 넘어서 참가인의 일반적 행동자유권을 과도하게 제한하는 것으로서, 참가인 등 근로자의 일반적 행동자유권을 침해한다.

 

.  원심은 같은 취지에서, 이 사건 조항이 참가인의 일반적 행동자유권을 침해하여 근로기준법 제96조 제1항 등에 위반되어 무효이고, 참가인이 이 사건 조항을 준수하지 않았음을 전제로 이루어진 이 사건 징계처분 또한 위법하다고 판단하였다. 원심의 이러한 판단은 앞서 본 법리에 기초한 것으로서, 거기에 상고이유 주장과 같이 기본권 충돌에 관한 법리, 취업규칙의 효력 등을 오해한 잘못이 없다.

 

3.  결론

그러므로 상고를 기각하고, 상고비용은 패소자가 부담하기로 하여, 관여 대법관의 일치된 의견으로 주문과 같이 판결한다.

 

 

대법관 박정화(재판장) 권순일 이기택(주심)


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