시용기간 만료 시 본채용 거부와 근로기준법상 서면통지의무

시용기간 만료 시 본채용 거부와 근로기준법상 서면통지의무

 

1. 시용계약의 의의 및 본 채용 거부의 법적 성질

시용계약은 본채용을 하기에 적절하지 못할 경우 향후 근로계약을 해지하기로 하면서 체결한 해약권유보부 근로계약으로, 시용기간 만료 시 본계약의 체결을 거부하는 것은 사용자에게 유보된 해약권의 행사에 해당됩니다.

 

또한 시용제도의 취지ᆞ목적에 비추어 볼 때, 사용자가 시용기간 만료 시 본 근로계약 체결을 거부하는 것은 일반적인 해고보다 넓게 인정될 수 있으나, 그 경우에도 객관적으로 합리적인 이유가 존재하여 사회통념상 상당성이 있어야 합니다.

 

2. 시용계약 만료시 본 채용 거부의 경우 사용자의 서면통지의무

문제는 시용계약 만료 시 본 근로계약 체결을 거부하는 경우에도 해고와 마찬가지로 사용자에게 서면통지의무가 있는가 하는 것입니다.

 

이 경우에도 근로자가 거부사유를 파악하여 대처할 수 있도록 구체적ᆞ실질적인 거부사유를 서면으로 통지하여야 한다는 것이 판례의 태도입니다.

 

3. 판례의 태도

본 채용 거부와 근로기준법상 서면통지 의무와 관련한 대법원 판례를 참고하시기 바랍니다.

 

대법원 2015. 11. 27. 선고 2015두48136 판결

 

요 지

 

근로기준법 제27조는 사용자가 근로자를 해고하려면 해고사유와 해고시기를 서면으로 통지하여야 효력이 있다고 규정하고 있는데, 이는 해고사유 등의 서면통지를 통하여 사용자에게 근로자를 해고하는 데 신중을 기하게 함과 아울러, 해고의 존부 및 시기와 사유를 명확하게 하여 사후에 이를 둘러싼 분쟁이 적정하고 용이하게 해결될 수 있도록 하고, 근로자에게도 해고에 적절히 대응할 수 있게 하기 위한 취지이므로, 사용자가 해고사유 등을 서면으로 통지할 때에는 근로자의 처지에서 해고사유가 무엇인지를 구체적으로 알 수 있어야 한다.

 

한편 근로자의 직업적 능력, 자질, 인품, 성실성 등 업무적격성을 관찰ᆞ판단하고 평가하려는 시용제도의 취지·목적에 비추어 볼 때, 사용자가 시용기간 만료 시 본 근로계약 체결을 거부하는 것은 일반적인 해고보다 넓게 인정될 수 있으나, 그 경우에도 객관적으로 합리적인 이유가 존재하여 사회통념상 상당성이 있어야 한다.

 

위와 같은 근로기준법 규정의 내용과 취지, 시용기간 만료 시 본 근로계약 체결 거부의 정당성 요건 등을 종합하면, 시용근로관계에서 사용자가 본 근로계약 체결을 거부하는 경우에는 근로자에게 거부사유를 파악하여 대처할 수 있도록 구체적·실질적인 거부사유를 서면으로 통지하여야 한다.