3월 09, 2021

[인사노무관리론] Hackman & Oldham의 직무특성이론

[인사노무관리론] Hackman & Oldham의 직무특성이론

 

1. 직무특성이론

직무특성이론은 Hackman & Oldham에 의해 제시된 이론으로 5가지 핵심직무차원(원인)이 중요한 심리상태(매개)를 유발하여 조직구성원들이 동기부여 되고, 그 결과 내재적 보상으로 인한 업무수행 상승, 직무만족 상승, 이직률결근율의 저하 등의 결과가 나타난다고 설명하며, 이러한 결과변수들은 종업원의 성장욕구강도에 따라 달라진다고 한 이론입니다.

 

2. 핵심직무차원

기능다양성(skill variety) - 특정 직무를 수행하는데 요구되는 기능의 종류

과업정체성(task identity)

- 작업자가 현재 수행하는 직무를 가지고 생산하는 제품(완제품)과의 관계를 인식하는 정도

과업중요성(task significance)

- 작업자가 현재 수행하고 있는 직무가 최종제품의 성공적인 완성에 얼마나 중요한 몫을 차지하고 있느냐를 인식하는 정도

자율성(autunomous)

- 작업자에게 작업의 일정, 방법 등을 결정하는 데 부여된 자유재량권

피드백(feedback)

- 작업자가 자신이 수행한 일의 성과에 대한 정보를 획득할 수 있는 정도 및 기간

 

3. 중요한 심리상태

작업의 경험적 의미 부여

- 직무를 수행함에 있어서 그 일이 의미와 가치가 있다고 느끼는 정도

작업 결과에 대한 경험적 책임

- 직무결과에 대해 개인적으로 느끼는 책임감을 의미

작업결과에 대한 인식

- 종업원 자신이 행한 성과가 얼마나 유효한가에 대하여 알고 있는 정도

 

4. 개인 및 작업 결과

핵심직무차원(원인)이 중요 심리상태(매개)를 거쳐 내적 모티베이션을 상승시키고, 작업성과의 질을 향상시키며, 작업에 대한 만족도가 증대하고, 이직 및 결근이 저하되는 효과가 있습니다.

 

5. 성장욕구강도(Growth needs strength)

성장욕구강도란, 종업원의 자존과 자아실현에 대한 열망의 정도를 말함. Hackman & Oldham은 직무구조와 직무성과간의 인과관계에작업자의 성장욕구강도의 정도가 영향을 미친다고 주장했습니다.

 

6. 공헌점

구체적인 직무설계의 방향을 제시, 직무특성과 성과 간의 명확한 인과관계를 제시, 개인차를 고려하여 직무와 사람 간의 조화를 강조하였습니다.

 

7. 한계점

개인의 중요심리상태와 성과 간의 관계가 불명확하며, 개인의 중요심리상태는 핵심 직무특성이 아닌 다른 요인에 의해서도 발생할 수 있다는 한계가 있습니다.


2월 26, 2021

[인사노무관리론] 인사노무관리의 기능적, 관리적, 제도적, 환경적 차원

[인사노무관리론] 인사노무관리의 기능적, 관리적, 제도적, 환경적 차원

 

1. 인사노무관리의 기능적 차원

-확보관리, 개발관리, 평가관리, 보상관리, 유지관리, 이직관리

 

2. 인사노무관리의 관리적 차원

Plan - Do – See

 

3. 인사노무관리의 제도적 차원

-기업형태(조직특성)에 따라, 그 내용이 다름

)제조업체의 인사노무관리, 병원의 인사노무관리, 호텔의 인사노무관리 등

 

4. 인사노무관리의 환경적 차원

-인력구성의 다양화, 구성원의 고령화 가속

-삶의 질 중시 경향, 근로의 가치관 개선

-글로벌화의 가속화

-스마트워크 확산으로 일하는 방식의 변화

-윤리경영 요구 증대


2월 26, 2021

[인사노무관리론] 인사노무관리의 의의 및 Barney의 자원기반관점(Resource-based view)

[인사노무관리론인사노무관리의 의의 및 Barney의 자원기반관점(Resource-based view)

 

1.인사노무관리의 의의

-기업의 경제적 효율성과 종업원의 사회적 효율성을 극대화시키기 위해 인적자원을 확보, 개발, 평가, 보상, 유지, 이직관리를 계획(plan)-실행(do)-통제(see)하는 제 활동을 말함.

인사노무관리의 목표 : 기업의 경제적 효율성 추구 + 종업원의 사회적 효율성 추구

-경영의 3요소에는 사람(man), (money), 물자(material)가 있으며, 그 중 가장 중요한 자원은 흔히 숨은 가치(hidden value)인 사람임.


※ 인사노무관리의 기능적 차원 

- 확보관리(모집계획, 선발, 채용)

- 개발관리(교육훈련, 전환배치, 승진)

- 평가관리((개인단위, 팀 단위, 조직단위)

- 보상관리(임금관리, 복리후생)

- 유지관리(안전보건, 노사관계, 경영참가)

- 방출(이직)관리(자발적 이직, 비자발적 이직)

 

2. Barney의 자원기반관점(Resource-based view)

-지속적인 경쟁우위를 창출하는 자원은가치있고, ② 희소하며, ③ 모방이 불가능하고, ④ 대체될 수 없다는 특성을 가진다고 설명하였음.(VRIN)

 

VRIN

∙Valuable

∙Rare

∙Inimitable

∙Non-substitutable

 

이후, 경영학자들은 인적자원이야말로 이러한 특성을 가진 자원이라 생각하게 되었고, 불확실한 경영환경에서 기업은 VRIN 특성을 가진 자원을 조직하고 활용하는 능력의 정도에 따라 경쟁역량이 결정된다고 보았음.


3월 01, 2020

[공인노무사 수험일지] 인사노무관리론 GS0기 강의 수강

이번 주(2020년 2월23일 ~ 2020년 2월 29일)에는 인사노무관리론 GS0기 강의를 수강했습니다.

외국 서적을 번역한 교재로 강의를 하면서 인적자원관리에 대한 학문적인 지식을 쌓는 강의였습니다.


알아 듣지 못하는 강의 내용을 끝까지 수강하기가 힘이 들었습니다.

게다가 감기까지 겹쳐서 컨디션도 좋지 않았고, 이래 저래 공부하기 힘든 일주일이었습니다.

하지만 아무리 알아듣지 못하는 내용이라도 자주 반복을 하고 꾸준히 학습을 해서 내 것으로 만들어야만 나중에 GS1기. 2기, 3기를 거치면서 익숙해 지고 답안 작성을 할 수 있다는 생각으로 무작정 강의를 듣고 교재를 읽었습니다.

앞으로 2차 시험 다른 과목의 GS1기 강의를 조금 만 더 수강하고 1차 시험 공부와 2차 시험 준비를 병행 하려고 계획중입니다.

1차 시험 준비가 완벽하게 되지 않은 상황에서 이렇게 2차 공부를 하고 있는 것이 조금 불안하기는 하지만, 우선 3월달은 1차 시험과 2차 시험 준비를 병행하고, 학습 정도를 봐서 4월 학습 계획을 정하려고 합니다.

이제 1차 시험은 정말 얼마 남지 않았습니다.

나태해 지지 말고 꾸준히 공부하는 것이 중요할 것 같습니다.

지금까지 학습한 내용은 다음과 같습니다.
2020 1 1 ~ 2020 111 : 2차 노동법 강의 수강, 1차 사회보험법 수강교재 학습
2020 112 ~ 2020 118 : 1차 경영학 개론 강의 수강교재 학습
2020 118 ~ 2020 125 : 1차 노동법강의 수강교재 학습
2020 126 ~ 2020 2 1 : 1차 노동법강의 수강교재 학습
2020 2 2 ~ 2020 2 8 : 1차 민법 중 민법총칙 강의 수강교재 학습
2020 2 9 ~ 2020 215 : 1차 민법 중 채권법, 2차 민사소송법 GS0기 강의 수강교재 학습
2020년 216일 ~ 2020년 2월 22일 : 2차 행정쟁송법 강의 수강 및 교재 학습
2020년 2월23일 ~ 2020년 2월 29일 : 2차 인사노무관리론 강의 수강 및 교재 학습 

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