[노동법 판례 암기] 형사상범죄로 인한 유죄판결을 이유로 한 징계의 정당성

근로자가 유죄판결을 받았음을 이유로 징계를 할 경우에는 그 근로자의 유죄판결이 징계규정에 해고사유로 규정되어 있는 경우, 당연퇴직 사유로 규정되어 있는 경우 등으로 나누어 징계의 정당성을 판단하여야 합니다.

 

아래에서 형사상범죄로 인한 유죄판결을 이유로 한 징계의 정당성에 대하여 판례를 통해 살펴 보겠습니다.

 

1. 징계해고사유로 규정되어 있는 경우

근로자가 범죄행위로 인하여 유죄의 확정판결을 받은 사실을 징계규정에 해고사유로 규정하고 있는 취지는, 통상 그러한 유죄판결로 인하여 ① 근로자의 기본적인 의무인 근로제공의무를 이행할 수 없는 상태가 장기화되어 근로계약의 목적을 달성할 수 없게 되었기 때문일 뿐만 아니라, ② 기업 내의 다른 종업원과의 신뢰관계나 인간관계가 손상되어 직장질서의 유지를 저해하거나, ③ 당해 근로자의 지위나 범죄행위의 내용 여하에 따라서는 회사의 명예와 신용을 심히 훼손하거나 거래관계에까지 악영향을 미치게 되기 때문이라고 할 것이므로, 여기서 '유죄의 확정판결을 받은 자'를 '근로제공이 불가능한 신체의 구속상태가 해소되지 아니하는 내용의 유죄판결을 받은 자'만을 의미하는 것으로 볼 수는 없다.

 

2. 당연퇴직사유로 규정되어 있는 경우

“형사상의 범죄로 유죄판결을 받았을 경우”를 당연퇴직사유로 한 취지도 “근로계약에 따른 근로자의 기본적인 의무인 근로제공의무를 이행할 수 없는 상태가 장기간 계속되어 왔음”을 근거로 하여 사용자가 근로자를 당연퇴직시켜도 근로자측에서 이의를 제기할 여지가 없을 정도의 상태, 즉 형사상 범죄로 구속되어 있는 근로자가 현실적인 근로제공이 불가능한 신체의 구속상태가 해소되지 아니하는 내용의 유죄판결(예컨대, 실형판결)을 받은 경우를 의미한다고 풀이함이 상당하다 할 것이다.

 

3. 기소휴직 중 유죄판결이 당연퇴직사유로 규정되어 있는 경우

그 범죄사실에 의하여 퇴직이라는 불이익처분을 한다는 것이 아니라, 종업원이 휴직기간이 만료되는 제1심판결의 선고시까지는 물론이고 그 이후에도 장기구속에 따른 장기결근이라는 근로자측의 사정으로 말미암아 근로계약에 기한 기본적 의무인 근로의 제공을 할 수 없게 되었다는 사실 그 자체에 기하여 퇴직처분을 한다는 취지이므로 위 취업규칙 규정은 형사피고인이 유죄의 판결이 확정될 때까지는 무죄로 추정된다는 헌법상 무죄추정의 원칙에 어긋나는 것이 아니다.

 

 

아래 대법원 판결을 참고하시기 바랍니다.

 

부당해고구제재심판정취소

[대법원 1997. 9. 26., 선고, 97누1600, 판결]

【판시사항】

[1] 단체협약상의 직권면직 사유인 '금고 이상의 형의 판결을 받았을 때'의 판결이 실형판결만을 의미하는 것인지 여부(소극)

[2] 근로기준법상의 해고의 법적 성질 및 해고의 의사표시 방법

 

【판결요지】

[1] 단체협약에 해고사유로서 '형사사건으로 기소된 자가 금고 이상의 형의 판결을 받았을 때'라는 규정을 두고 있는 취지는 통상 그러한 유죄판결로 인하여 ① 근로자의 기본적인 의무인 근로제공의무를 이행할 수 없는 상태가 장기화되어 근로계약의 목적을 달성할 수 없게 되었기 때문일 뿐만 아니라, ② 기업 내의 다른 종업원과의 신뢰관계나 인간관계가 손상되어 직장질서의 유지를 저해하거나, ③ 당해 근로자의 지위나 범죄행위의 내용 여하에 따라서는 회사의 명예와 신용을 심히 훼손하거나 거래관계에까지 악영향을 미치게 되기 때문이라고 할 것이므로 여기서의 '금고 이상의 형의 판결'이 반드시 실형판결만을 의미한다고 단정하여서는 아니 된다.

[2] 근로기준법상의 해고는 그것이 징계해고이든 직권면직이든 본질적으로는 고용계약의 해지로서 그 법적 성질은 상대방 있는 단독행위라고 할 것이며, 상대방 있는 단독행위는 그 의사표시가 상대방에게 도달하는 때에 효력이 발생한다고 할 것이고, 그 의사표시의 방법은 서면, 구두 또는 전화 등 어떠한 방법으로 알려도 상관없다.

 

【참조조문】

 

[1] 구 노동쟁의조정법(1996. 12. 31. 법률 제5244호로 폐지되기 전의 것) 제31조(현행 노동조합및노동관계조정법 제63조 참조), 구 근로기준법(1997. 3. 13. 법률 제5309호로 제정되기 전의 것) 제27조 제1항(현행 제30조 제1항 참조)

[2] 구 근로기준법(1997. 3. 13. 법률 제5309호로 제정되기 전의 것) 제27조 제1항(현행 제30조 제1항 참조), 민법 제111조

 

【참조판례】

 

[1] 대법원 1995. 3. 24. 선고 94다42082 판결(공1995상, 1722), 대법원 1997. 5. 23. 선고 97다9239 판결(공1997하, 1865), 대법원 1997. 7. 25. 선고 97다7066 판결(공1997하, 2693) / [2] 대법원 1982. 8. 24. 선고 81누270 판결(공1982, 914), 대법원 1993. 9. 14. 선고 93다28799 판결(공1993하, 2779), 대법원 1994. 12. 23. 선고 94다40734 판결(공1995상, 642)

 

 

【전문】

【원고,피상고인】

【피고,상고인】

중앙노동위원회 위원장

 

【피고보조참가인,상고인】

부산교통공단 (소송대리인 변호사 함영업)

 

【원심판결】

서울고법 1996. 12. 6. 선고 95구34653 판결

 

【주문】

원심판결을 파기한다. 사건을 서울고등법원에 환송한다.

 

 

【이유】

상고이유를 판단한다.

1.  피고의 상고이유 가. 내지 라.의 점 및 피고보조참가인의 상고이유 제1점에 대하여

가.  원심판결 이유에 의하면, 원심은 다음과 같은 사실을 인정하고 있다.

원고는 1990. 8. 1. 부산에서 지하철 운송업을 경영하는 피고 보조참가인 공단(이하 참가인 공단이라고만 한다)에 입사하여 참가인 공단 승무관리소에서 기관사로 근무하다가, 1993. 11. 1. 참가인 공단 노동조합 비전임 교육선전부장으로 선임되어 활동하던 중, 1994. 6. 25.부터 같은 달 29.까지 구 노동쟁의조정법(1996. 12. 31. 법률 제5244호로 폐지되기 전의 것) 제31조 소정의 '중재시의 쟁의행위 금지'규정에 위반하여 불법 파업을 주도하였다는 이유로 같은 달 30. 구속되어 1994. 9. 6. 부산지방법원에서 업무방해 등의 죄로 징역 10월에 2년간 집행유예의 판결을 선고받아 이 판결이 1995. 4. 14. 그대로 확정되자, 참가인 공단은 같은 달 24. 원고가 위와 같은 유죄판결을 받은 것이 참가인 공단의 인사규정 제42조 제1항 제5호 소정의 직권면직 사유인 '형사 사건으로 기소된 자가 금고 이상의 유죄 판결이 확정된 때'에 해당한다고 하여 원고를 직권면직 처분하였다.

한편 참가인 공단과 그 산하 노동조합 사이에 체결된 단체협약 제32조는 원래 "공단은 다음 각 호에 해당하는 경우 외에는 조합원을 면직시킬 수 없다."고 하고, 그 제1호에서 제6호까지로서, 사의를 표명하거나 정년에 도달한 때, 사망한 때, 휴직기간이 완료된 후에도 1개월 이내에 복직신청을 아니한 때, 군복무기피자, 탈영자에 해당하는 자, 인사(징계)위원회에서 파면, 해임을 의결하였을 때 등을 규정하였는데, 그 후 단체협약이 전면 개정되면서 제35조로 '해고의 제한'이라는 표제아래 제1항은 "공단은 아래 각 호의 경우에 해고할 수 있다."고 하고, "형사 사건으로 기소된 자가 금고 이상 형의 판결을 받았을 때"(제1호), "휴직 기간이 끝나고 30일 이내에 복직 의사를 밝히지 않은 자"(제2호) 및 "정신 또는 신체 장애로 인해 도저히 직무를 감당할 수 없고 회복의 전망이 없다고 전문 의사가 진단한 자"(제3호) 등을 규정하고 있다.

 

나.  원심은 위와 같은 사실관계를 전제로 하여 위 단체협약 제35조의 개정과정 및 인사규정 제42조와의 관계 등에 비추어 참가인 공단의 직권 면직에 관한 규정은 위 단체협약 제35조 제1항을 바탕으로 판단하여야 하는데, 단체협약 제35조 제1항 제1호에서 직권 면직 사유로 규정하고 있는 "형사 사건으로 기소된 자가 금고 이상 형의 판결을 받았을 때"의 의미와 그 규정 취지는 같은 조항의 다른 면직사유들 즉, 제2호가 근로자가 근로 제공 의사를 가지고 있지 않음을 표시한 경우이고, 제3호가 그 성질상 근로자가 근로 제공을 할 수 없는 경우인 점에 비추어 볼 때, 근로 계약에 따른 근로자의 기본적인 의무인 근로 제공 의무를 이행할 수 없는 상태가 장기간 계속되어 왔고 앞으로도 상당 기간 이행할 수 없음을 근거로 하여 사용자가 징계 해고 절차 없이 근로자를 직권 면직시켜도 근로자측에서 이의를 제기할 여지가 없을 정도의 상태, 즉 형사상 범죄로 구속되어 있는 근로자가 현실적인 근로 제공이 불가능한 신체의 구속 상태가 해소되지 아니하는 내용의 유죄 판결인 실형 선고를 받았을 때를 의미하고, 이를 이유로 징계해고절차를 거치지 않고 직권면직할 수 있는 것으로 규정하고 있는 인사규정 제42조는 이와 같은 실형을 선고한 유죄판결이 확정되었을 경우로 제한되는 것으로 해석함이 상당하다고 하여 원고가 위와 같은 집행유예의 판결을 받았음에도 이를 이유로 직권면직한 것은 위법하다고 판단하였다.

 

다.  그러나 단체협약에 해고사유로서 "형사사건으로 기소된 자가 금고 이상의 형의 판결을 받았을 때"라는 규정을 두고 있는 취지는 통상 그러한 유죄판결로 인하여 ① 근로자의 기본적인 의무인 근로제공의무를 이행할 수 없는 상태가 장기화되어 근로계약의 목적을 달성할 수 없게 되었기 때문일 뿐만 아니라, ② 기업 내의 다른 종업원과의 신뢰관계나 인간관계가 손상되어 직장질서의 유지를 저해하거나, ③ 당해 근로자의 지위나 범죄행위의 내용 여하에 따라서는 회사의 명예와 신용을 심히 훼손하거나 거래관계에까지 악영향을 미치게 되기 때문이라고 할 것이므로 여기서의 '금고 이상의 형의 판결'이 반드시 실형판결만을 의미한다고 단정하여서는 아니 될 것이다( 대법원 1997. 5. 23. 선고 97다9239 판결, 1997. 7. 25. 선고 97다7066 판결 참조).

더욱이 이 사건에 있어서는 단체협약 제35조 제2항에서 공단의 이익을 위한 부득이한 형사사건과 교통사고로 인하여 금고 이상의 형의 판결을 받은 경우에는 징계위원회 또는 인사위원회에서 심의 의결하여야 한다고 규정하고 있기 때문에 인사규정에 따라 '금고이상의 형의 판결'을 받은 것을 이유로 직권면직을 하는 경우에는 당연히 이 단체협약의 제한을 받게 되는 점이나, 참가인 공단의 인사규정 제20조 제4호, 제41조 등의 집행유예를 선고받고 2년이 경과하지 아니한 자는 임용 결격자로서 당연퇴직 사유에 해당하는 것으로 규정하고 있는 점과의 균형 등을 고려하여 보더라도 단체협약상의 해고 사유인 유죄판결이 실형판결만을 의미한다고 볼 수는 없을 뿐만 아니라 인사규정 제42조의 직권면직 사유인 유죄판결이 실형판결만을 의미한다고 볼 수 없다.

기록에 의하면 이 사건에 있어서 원고가 유죄판결을 받게 된 행위는 원심판시와 같이 법률이 금지하는 중재시의 쟁의행위인 파업을 주도하여 공익사업인 참가인 공단의 업무를 방해한 것이고, 공공성이 강한 지하철 운송업을 운영하는 참가인 공단으로서는 원고가 위와 같은 행위로 징역 10월에 2년간 집행유예의 유죄판결을 받고도 계속 근무하게 된다면 참가인 공단 내의 질서유지에 악영향을 미칠 것이 명백하다고 할 것이므로 원고가 위와 같은 판결을 받은 것은 단체협약 제35조 제1항 제1호 인사규정 제42조 제5호 소정의 직권면직 사유에 해당한다고 할 것이다.

그럼에도 불구하고 원심이 판시와 같은 이유로 원고를 직권면직한 것이 위법하다고 판단한 것은 단체협약 및 인사규정상의 직권면직 사유인 '금고 이상의 형의 판결'에 관한 법리를 오해하여 판결 결과에 영향을 미친 위법을 범하였다고 할 것이므로 상고이유 중 이 점을 지적하는 부분은 이유 있다.

 

2.  피고의 상고이유 마.의 점 및 피고보조참가인의 상고이유 제 2점에 대하여

가.  원심판결 이유에 의하면, 원심은 직권면직도 고용관계를 종료시키는 사용자의 일방적 의사표시로서 반드시 근로자에게 표시되어야 하는데, 참가인 공단 인사규정시행내규 제23조는 직원에 대한 면직 등의 인사발령 사항에 대하여는 일정한 서식의 인사발령통지서를 교부하도록 규정하고 있음에도, 참가인 공단은 1995. 4. 24. 원고를 직권면직하면서 당시 직위해제 중인 원고에게는 그 통지서를 보내지 아니한 채 원고의 근무지였던 승무관리소와 노동조합 및 공제조합에만 그 통지서를 보내고, 다만 승무관리소 서무계장인 소외 장도영이 그 다음날 원고를 만나 위 직권면직 사실을 구두로 알린 사실이 있을 뿐이므로 구두로 면직사실을 알린 것만으로는 정당하게 면직 통보가 이루어졌다고 할 수 없어 이 점에서도 참가인 공단의 위 면직처분은 위법하다고 판단하였다.

 

나.  그러나 근로기준법상의 해고는 그것이 징계해고이든 직권면직이든 본질적으로는 고용계약의 해지로서 그 법적 성질은 상대방 있는 단독행위라고 할 것이며, 상대방 있는 단독행위는 그 의사표시가 상대방에게 도달하는 때에 효력이 발생한다고 할 것이고, 그 의사표시의 방법은 서면, 구두 또는 전화 등 어떠한 방법으로 알려도 상관없다고 할 것인데, 기록에 의하면, 참가인 공단은 1995. 4. 24. 원고를 직권면직하기로 결정하고 그 인사발령통지서를 원고가 근무하는 승무관리소와 노동조합에 보냈고, 그 관리소의 서무계장 장도영이 같은 달 25. 노동조합 사무실로 원고를 찾아가 직권면직의 내용을 통보하고 의료보험증 등의 반환을 요구한 사실이 인정되는바, 사실관계가 이와 같다면 내부적인 사무처리 규정임이 분명한 참가인 공단의 인사규정시행내규의 규정과는 상관없이 원고에 대한 직권면직의 의사표시는 원고에게 적법하게 도달되었다고 봄이 상당하다고 할 것이다.

그럼에도 불구하고 원심이 그 판시와 같은 이유만으로 참가인 공단의 원고에 대한 면직처분이 위법하다고 판단한 것은 직권면직의 통지에 관한 법리를 오해하여 판결에 영향을 미친 위법을 저질렀다고 할 것이다. 상고이유 중 이 점을 지적하는 부분도 이유 있다.

 

3.  그러므로 원심판결을 파기하고, 사건을 다시 심리·판단케 하기 위하여 원심법원에 환송하기로 관여 법관의 의견이 일치되어 주문과 같이 판결한다.

 

 

대법관 박준서(재판장) 김형선 이용훈(주심)

[노동법 판례 암기] 학력이나 경력의 허위기재에 따른 징계해고의 정당성

입사 당시 제출한 이력서 등에 학력 등을 허위로 기재한 행위를 이유로 하는 징계해고의 정당성을 인정하기 위한 요건 및 이 경우 사회통념상 고용관계를 계속할 수 없을 정도인지 판단하는 기준에 대한 내용입니다.

 

판례는 사회통념상 고용관계를 계속할 수 없을 정도인지는 사용자가 사전에 그 허위 기재 사실을 알았더라면 근로계약을 체결하지 아니하였거나 적어도 동일 조건으로는 계약을 체결하지 않았으리라는 등 고용 당시의 사정뿐 아니라, 고용 이후 해고에 이르기까지 그 근로자가 종사한 근로의 내용과 기간, 허위기재를 한 학력 등이 종사한 근로의 정상적인 제공에 지장을 초래하는지 여부, 사용자가 학력 등의 허위 기재 사실을 알게 된 경위, 알고 난 이후 당해 근로자의 태도 및 사용자의 조치 내용, 학력 등이 종전에 알고 있던 것과 다르다는 사정이 드러남으로써 노사간 및 근로자 상호간 신뢰관계의 유지와 안정적인 기업경영과 질서유지에 미치는 영향 기타 여러 사정을 종합적으로 고려하여 판단하여야 한다는 입장입니다.

 

아래에서 학력이나 경력의 허위기재에 따른 징계해고의 정당성에 대하여 판례를 통해 살펴 보겠습니다.

 

근로자가 입사 당시 제출한 이력서 등에 학력 등을 허위로 기재한 행위를 이유로 징계해고를 하는 경우 사회통념상 고용관계를 계속할 수 없을 정도인지는 사용자가 사전에 그 허위 기재 사실을 알았더라면 근로계약을 체결하지 아니하였거나 적어도 동일 조건으로는 계약을 체결하지 않았으리라는 등 고용 당시의 사정뿐 아니라, 고용 이후 해고에 이르기까지 그 근로자가 종사한 근로의 내용과 기간, 허위기재를 한 학력 등이 종사한 근로의 정상적인 제공에 지장을 초래하는지 여부, 사용자가 학력 등의 허위 기재 사실을 알게 된 경위, 알고 난 이후 당해 근로자의 태도 및 사용자의 조치 내용, 학력 등이 종전에 알고 있던 것과 다르다는 사정이 드러남으로써 노사간 및 근로자 상호간 신뢰관계의 유지와 안정적인 기업경영과 질서유지에 미치는 영향 기타 여러 사정을 종합적으로 고려하여 판단하여야 한다.

 

다만 사용자가 이력서에 근로자의 학력 등의 기재를 요구하는 것은 근로능력 평가 외에 근로자의 진정성과 정직성, 당해 기업의 근로환경에 대한 적응성 등을 판단하기 위한 자료를 확보하고 나아가 노사간 신뢰관계 형성과 안정적인 경영환경 유지 등을 도모하고자 하는 데에도 목적이 있는 것으로, 이는 고용계약 체결뿐 아니라 고용관계 유지에서도 중요한 고려요소가 된다고 볼 수 있다. 따라서 취업규칙에서 근로자가 고용 당시 제출한 이력서 등에 학력 등을 허위로 기재한 행위를 징계해고사유로 특히 명시하고 있는 경우에 이를 이유로 해고하는 것은, 고용 당시 및 그 이후 제반 사정에 비추어 보더라도 사회통념상 현저히 부당하지 않다면 정당성이 인정된다.

 

근로계약은 근로자가 사용자에게 근로를 제공하고 사용자는 이에 대하여 임금을 지급하는 것을 목적으로 체결된 계약으로서 기본적으로 그 법적 성질이 사법상 계약이므로 계약 체결에 관한 당사자들의 의사표시에 무효 또는 취소의 사유가 있으면 상대방은 이를 이유로 근로계약의 무효 또는 취소를 주장하여 그에 따른 법률효과의 발생을 부정하거나 소멸시킬 수 있다.

다만 그와 같이 근로계약의 무효 또는 취소를 주장할 수 있다 하더라도 근로계약에 따라 그동안 행하여진 근로자의 노무 제공의 효과를 소급하여 부정하는 것은 타당하지 않으므로 이미 제공된 근로자의 노무를 기초로 형성된 취소 이전의 법률관계까지 효력을 잃는다고 보아서는 아니 되고, 취소의 의사표시 이후 장래에 관하여만 근로계약의 효력이 소멸된다고 보아야 한다.

 

 

아래 대법원 판결을 참고하시기 바랍니다.

 

부당해고및부당노동행위구제재심판정취소

[대법원 2012. 7. 5., 선고, 2009두16763, 판결]

【판시사항】

[1] 입사 당시 제출한 이력서 등에 학력 등을 허위로 기재한 행위를 이유로 하는 징계해고의 정당성을 인정하기 위한 요건 및 이 경우 사회통념상 고용관계를 계속할 수 없을 정도인지 판단하는 기준

[2] 부품조립업 등을 영위하는 甲 주식회사 등이, 4년제 대학졸업자임에도 입사 당시 이력서에 대학졸업 사실을 기재하지 않음으로써 학력을 허위로 기재하였다는 이유로 근로자 乙 등을 해고한 사안에서, 해고에 정당한 이유가 있다고 본 원심판결에 법리오해의 위법이 있다고 한 사례

 

【판결요지】

[1] 근로기준법 제23조 제1항은 사용자는 근로자에게 정당한 이유 없이 해고하지 못한다고 하여 해고를 제한하고 있으므로, 징계해고사유가 인정된다고 하더라도 사회통념상 고용관계를 계속할 수 없을 정도로 근로자에게 책임 있는 사유가 있는 경우에 한하여 해고의 정당성이 인정된다. 이는 근로자가 입사 당시 제출한 이력서 등에 학력 등을 허위로 기재한 행위를 이유로 징계해고를 하는 경우에도 마찬가지이고, 그 경우 사회통념상 고용관계를 계속할 수 없을 정도인지는 사용자가 사전에 허위 기재 사실을 알았더라면 근로계약을 체결하지 않았거나 적어도 동일 조건으로는 계약을 체결하지 않았으리라는 등 고용 당시의 사정뿐 아니라, 고용 후 해고에 이르기까지 근로자가 종사한 근로 내용과 기간, 허위기재를 한 학력 등이 종사한 근로의 정상적인 제공에 지장을 가져오는지 여부, 사용자가 학력 등 허위 기재 사실을 알게 된 경위, 알고 난 후 당해 근로자의 태도 및 사용자의 조치 내용, 학력 등이 종전에 알고 있던 것과 다르다는 사정이 드러남으로써 노사간 및 근로자 상호간 신뢰관계 유지와 안정적인 기업경영과 질서유지에 미치는 영향 기타 여러 사정을 종합적으로 고려하여 판단하여야 한다. 다만 사용자가 이력서에 근로자의 학력 등의 기재를 요구하는 것은 근로능력 평가 외에 근로자의 진정성과 정직성, 당해 기업의 근로환경에 대한 적응성 등을 판단하기 위한 자료를 확보하고 나아가 노사간 신뢰관계 형성과 안정적인 경영환경 유지 등을 도모하고자 하는 데에도 목적이 있는 것으로, 이는 고용계약 체결뿐 아니라 고용관계 유지에서도 중요한 고려요소가 된다고 볼 수 있다. 따라서 취업규칙에서 근로자가 고용 당시 제출한 이력서 등에 학력 등을 허위로 기재한 행위를 징계해고사유로 특히 명시하고 있는 경우에 이를 이유로 해고하는 것은, 고용 당시 및 그 이후 제반 사정에 비추어 보더라도 사회통념상 현저히 부당하지 않다면 정당성이 인정된다.

 

[2] 부품조립업 등을 영위하는 甲 주식회사 등이, 4년제 대학졸업자임에도 입사 당시 이력서에 대학졸업 사실을 기재하지 않음으로써 학력을 허위로 기재하였다는 이유로 근로자 乙 등을 해고한 사안에서, 학력 등의 허위기재를 징계해고사유로 규정한 취업규칙에 근거하여 근로자를 해고하는 경우에도 고용 당시에 사용자가 근로자의 실제 학력 등을 알았더라면 어떻게 했을지에 대하여 추단하는 이른바 가정적 인과관계의 요소뿐 아니라 고용 이후 해고 시점까지의 제반 사정을 보태어 보더라도 해고가 사회통념상 현저히 부당한 것이 아니라고 인정되어야만 정당성이 인정될 수 있으므로, 甲 회사 등이 취업규칙에서 학력 등의 허위 기재행위를 해고사유로 명시한 취지와 4년제 대학졸업자는 생산직 사원으로 고용하지 않을 방침이라면서 채용 당시 그러한 조건을 명시적으로 요구하지 아니한 이유, 乙 등이 학력을 허위기재하여 취업한 경위 및 목적과 의도, 고용 이후 해고에 이르기까지 종사한 근로의 내용과 기간, 학력이 당해 근로의 정상적인 제공 등과 관련이 있는지 등 여러 사정을 제대로 살피지 않은 채 해고에 정당한 이유가 있다고 단정한 원심판결에 해고에 관한 법리를 오해한 위법이 있다고 한 사례.

 

【참조조문】

[1] 근로기준법 제23조 제1항

[2] 근로기준법 제23조 제1항

 

【참조판례】

[1] 대법원 1998. 11. 10. 선고 97누18189 판결(공1998하, 2875)

 

 

【전문】

【원고, 상고인】

【피고, 피상고인】

중앙노동위원회위원장

 

【피고보조참가인】

주식회사 진합오에스에스 외 4인 (소송대리인 법무법인 로월드 담당변호사 황경남 외 3인)

 

【원심판결】

서울고법 2009. 9. 2. 선고 2009누2872 판결

 

【주 문】

원심판결 중 원고 1, 2, 3, 4, 5, 6의 부당해고에 관한 부분을 각 파기하고, 이 부분 사건을 서울고등법원에 환송한다. 원고 1, 2, 3, 4, 5, 6의 나머지 상고와 원고 전국금속노동조합의 상고를 각 기각한다. 원고 전국금속노동조합의 상고로 인한 상고비용은 피고 보조참가로 인한 부분을 포함하여 위 원고가 부담한다.

 

 

【이 유】

상고이유를 본다.

1.  부당해고 부분에 대하여

가.  근로기준법 제23조 제1항은 사용자는 근로자에게 정당한 이유 없이 해고하지 못한다고 하여 해고를 제한하고 있으므로, 징계해고사유가 인정된다 하더라도 사회통념상 고용관계를 계속할 수 없을 정도로 근로자에게 책임 있는 사유가 있는 경우에 한하여 해고의 정당성이 인정된다 ( 대법원 1998. 11. 10. 선고 97누18189 판결 등 참조). 이는 근로자가 입사 당시 제출한 이력서 등에 학력 등을 허위로 기재한 행위를 이유로 징계해고를 하는 경우에도 마찬가지이고, 그 경우 사회통념상 고용관계를 계속할 수 없을 정도인지는 사용자가 사전에 그 허위 기재 사실을 알았더라면 근로계약을 체결하지 아니하였거나 적어도 동일 조건으로는 계약을 체결하지 않았으리라는 등 고용 당시의 사정뿐 아니라, 고용 이후 해고에 이르기까지 그 근로자가 종사한 근로의 내용과 기간, 허위기재를 한 학력 등이 종사한 근로의 정상적인 제공에 지장을 초래하는지 여부, 사용자가 학력 등의 허위 기재 사실을 알게 된 경위, 알고 난 이후 당해 근로자의 태도 및 사용자의 조치 내용, 학력 등이 종전에 알고 있던 것과 다르다는 사정이 드러남으로써 노사간 및 근로자 상호간 신뢰관계의 유지와 안정적인 기업경영과 질서유지에 미치는 영향 기타 여러 사정을 종합적으로 고려하여 판단할 것이다.

다만 사용자가 이력서에 근로자의 학력 등의 기재를 요구하는 것은 근로능력의 평가 외에 근로자의 진정성과 정직성, 당해 기업의 근로환경에 대한 적응성 등을 판단하기 위한 자료를 확보하고 나아가 노사간 신뢰관계의 형성과 안정적인 경영환경의 유지 등을 도모하고자 하는 데에도 그 목적이 있는 것으로, 이는 고용계약의 체결뿐 아니라 고용관계의 유지에 있어서도 중요한 고려요소가 된다고 볼 수 있다. 따라서 취업규칙에서 근로자가 고용 당시 제출한 이력서 등에 학력 등을 허위로 기재한 행위를 징계해고사유로 특히 명시하고 있는 경우에는 이를 이유로 해고하는 것은, 고용 당시 및 그 이후의 제반 사정에 비추어 보더라도 사회통념상 현저히 부당하지 않다면 그 정당성이 인정된다 할 것이다.

 

나.  원심판결에 의하면, 원심은 제1심판결을 인용하여 그 판시와 같은 사실을 인정한 다음, 이 사건에서 해고된 원고들(원고 전국금속노동조합을 제외한 나머지 원고들 전원, 이하에서는 ‘위 원고들’이라 한다)이 모두 4년제 대학졸업자임에도 피고 보조참가인 회사들 및 스피드파워월드 주식회사(이하 위 회사들을 통틀어 ‘참가인 회사 등’이라고 한다)에 생산직 사원으로 입사할 당시 이력서에 대학졸업 사실을 기재하지 않은 것은 그 자체로 위 원고들의 정직성에 대한 중요한 부정적인 요소가 될 뿐만 아니라 참가인 회사 등의 위 원고들에 대한 전인격적인 판단을 그르치게 하는 행위에 해당하는 점, 참가인 회사 등의 각 취업규칙은 모두 경력 또는 학력의 허위 기재행위를 해고사유로 규정하고 있는 점, 참가인 회사 등은 4년제 대학졸업자를 생산직 사원으로 고용하지 않아 왔기 때문에 참가인 회사 등이 고용 당시 위 원고들의 4년제 대학졸업 사실을 알았더라면 이들을 고용하지 않았을 것으로 보이는 점 등을 종합하여 볼 때, 위 원고들이 입사 당시 이력서에 대학졸업 사실을 기재하지 아니한 것은 정당한 해고사유에 해당한다는 이유로 학력 허위 기재행위를 이유로 한 이 사건 해고가 부당하다는 위 원고들의 주장을 배척하였다.

위와 같은 원심의 판단은 참가인 회사 등이 위 원고들을 채용할 당시에 학력의 허위기재 사실을 알았더라면 채용하지 않았을 것이라고 인정되면 해고에 정당한 이유가 있다고 보는 전제에 서 있는 것으로 보인다. 그러나 앞서 본 법리에 비추어 보면, 학력 등의 허위기재를 징계해고사유로 규정한 취업규칙에 근거하여 근로자를 해고하는 경우에도, 고용 당시에 사용자가 근로자의 실제 학력 등을 알았더라면 어떻게 하였을지에 대하여 추단하는 이른바 가정적 인과관계의 요소뿐 아니라 고용 이후 해고 시점까지의 제반 사정을 보태어 보더라도 그 해고가 사회통념상 현저히 부당한 것은 아니라고 인정이 되어야만 정당성이 인정될 수 있다고 할 것이다.

따라서 원심으로서는 그 판시한 사정 이외에 참가인 회사 등이 그 취업규칙에서 학력 등의 허위 기재행위를 해고사유로 명시한 취지, 4년제 대학졸업자는 생산직 사원으로 고용하지 않는다는 방침이라면서 채용 당시 그러한 조건을 명시적으로 요구하지 아니한 이유, 위 원고들이 학력을 허위기재하여 취업한 경위 및 그 목적과 의도, 고용 이후 해고에 이르기까지 위 원고들 각자가 종사한 근로의 내용과 기간, 학력이 당해 근로의 정상적인 제공 등과 관련이 있는지 여부, 학력 허위 기재가 드러나게 된 경위와 그 이후 위 원고들의 태도 및 참가인 회사 등의 조치, 학력 허위 기재가 드러남으로써 노사간 또는 근로자 상호간의 관계나 기업경영 환경 및 사업장 질서유지에 어떠한 영향을 미쳤는지 등 여러 사정을 두루 심리해 본 다음, 이를 토대로 해서 보더라도 학력 허위기재를 이유로 해고를 하는 것이 사회통념상 현저히 부당하다고 인정될 정도는 아니어서 그 정당성이 있다고 할 수 있는지 원고들 각자의 사정을 개별적으로 살펴서 판단하였어야 할 것이다.

그럼에도 위와 같은 사정들을 제대로 살피지 아니한 채 그 판시의 사정만으로 이 사건 해고에 정당한 이유가 있다고 단정하여 이를 다투는 위 원고들의 주장을 배척한 원심판결에는 해고에 관한 법리를 오해하여 심리를 다하지 아니함으로써 판결 결과에 영향을 미친 위법이 있다. 이 점을 지적하는 상고이유의 주장은 이유 있다.

 

2.  부당노동행위 부분에 대하여

사용자가 근로자의 노동조합 활동을 혐오한 나머지 이를 보복하기 위하여 징계사유를 내세워 해고를 하였음을 인정할만한 객관적인 자료가 없는 이상, 그 징계해고의 절차가 위법하다거나 징계의 양정이 재량권의 범위를 일탈하였다는 등의 사유만으로는 부당노동행위로 인정할 수 없다( 대법원 1992. 2. 28. 선고 91누9572 판결 참조).

원심판결 이유와 기록에 의하여 알 수 있는 사정을 위 법리에 비추어 보면, 원심이, 참가인 회사 등이 위 원고들의 노동조합 활동에 대한 보복 등으로 위와 같은 학력 허위 기재 등 사유를 내세워 이 사건 해고를 하였다고 단정하기는 어렵다고 하여 부당노동행위에 관한 원고들의 주장을 배척한 것은 정당한 것으로 수긍할 수 있고, 거기에 상고이유에서 주장하는 바와 같은 법리오해 등의 위법은 없다.

 

3.  결론

이에 원심판결 중 원고 1, 2, 3, 4, 5, 6의 부당해고에 관한 부분은 나머지 상고이유에 대한 판단을 생략한 채 이를 파기하고 이 부분 사건을 다시 심리·판단하도록 원심법원에 환송하며, 위 원고들의 나머지 상고와 원고 전국금속노동조합의 상고는 각 기각하고, 원고 전국금속노동조합의 상고로 인한 상고비용은 패소자가 부담하도록 하여 주문과 같이 판결한다.

 

 

대법관 김능환(재판장) 이인복 박병대(주심)

[노동법 판례 암기] 근로자의 사생활에서의 비행이 정당한 징계사유가 될 수 있는지 여부

근로자의 사생활에서의 비행이 정당한 징계사유가 될 수 있는지 여부에 대한 내용입니다.

 

판례는 사용자가 근로자에 대하여 징계권을 행사할 수 있는 것은 사업활동을 원활하게 수행하는데 필요한 범위 내에서 규율과 질서를 유지하기 위한 데에 그 근거가 있으므로, 근로자의 사생활에서의 비행은 사업활동에 직접 관련이 있거나 기업의 사회적 평가를 훼손할 염려가 있는 것에 한하여 정당한 징계사유가 될 수 있다는 입장입니다.

 

아래에서 근로자의 사생활에서의 비행이 정당한 징계사유가 될 수 있는지 여부에 대하여 판례를 통해 살펴 보겠습니다.

 

근로자의 사생활에서의 비행은 사업활동에 직접 관련이 있거나 기업의 사회적 평가를 훼손할 염려가 있는 것에 한하여 정당한 징계사유가 될 수 있다.

기업의 사회적 평가를 훼손할 염려가 있다고 하기 위하여는 반드시 구체적인 업무저해의 결과나 거래상의 불이익이 발생하여야 하는 것은 아니고 당해 행위의 성질과 정상, 기업의 목적과 경영방침, 사업의 종류와 규모 및 그 근로자의 기업에 있어서의 지위와 담당 업무 등 제반 사정을 종합적으로 고려하여 그 비위행위가 기업의 사회적 평가에 미친 악영향이 상당히 중대하다고 객관적으로 평가될 수 있어야 한다.

 

 

아래 대법원 판결을 참고하시기 바랍니다.

 

부당해고구제재심판정취소

[대법원 1994. 12. 13., 선고, 93누23275, 판결]

 

【판시사항】

가. 근로자의 사생활에서의 비행이 정당한 징계사유가 될 수 있는 경우

나. 부동산투기행위는 객관적으로 보아 도시개발공사의 사회적 평가에 심히 중대한 악영향을 미치는 것으로 평가될 수 있는 경우이므로 공사의 인사규정 소정의 “공익을 저해하는 중대한 행위를 하였을 때”에 해당한다고 한 사례

 

【판결요지】

가. 사용자가 근로자에 대하여 징계권을 행사할 수 있는 것은 사업활동을 원활하게 수행하는데 필요한 범위 내에서 규율과 질서를 유지하기 위한 데에 그 근거가 있으므로, 근로자의 사생활에서의 비행은 사업활동에 직접 관련이 있거나 기업의 사회적 평가를 훼손할 염려가 있는 것에 한하여 정당한 징계사유가 될 수 있다.

나. 근로자에 대한 징계사유인 부동산투기행위가 근로자의 사생활에서의 비행에 불과하다고 볼 여지가 없지 아니하다 하더라도, 택지의 개발과 공급, 주택의 건설, 개량, 공급 및 관리 등을 통하여 시민의 주거생활의 안정과 복지향상에 이바지함을 목적으로

지방공기업법 제49조에 의하여 특별시가 전액 출자하여 설립한 도시개발공사의 설립목적, 그 업무의 종류와 태양, 부동산보상 관련업무를 담당하는 근로자의 업무내용 등의 여러 사정을 종합적으로 고려하면, 도시개발공사 소속 근로자의 부동산투기행위는 객관적으로 그 공사의 사회적 평가에 심히 중대한 악영향을 미치는 것으로 평가될 수 있는 경우라고 할 것이므로, 이는 그 공사의 인사규정 소정의 “공익을 저해하는 중대한 행위를 하였을 때”에 해당한다고 본 것은 정당하다고 한 사례.

 

 

【참조조문】

 

가.나. 근로기준법 제27조 제1항

나. 지방공기업법 제49조

 

 

【전문】

【원고, 상고인】

【피고, 피상고인】

중앙노동위원회위원장

 

【피고보조참가인】

서울특별시 도시개발공사 소송대리인 변호사 김영범

 

【원심판결】

서울고등법원 1993.10.15. 선고 93구14273 판결

 

【주 문】

상고를 기각한다. 상고비용은 원고의 부담으로 한다.

 

 

【이 유】

상고이유를 본다.

1.  상고이유 제1, 2점에 대한 판단

원심이 취사한 증거를 기록에 비추어 보면, 원심의 사실인정은 수긍할 수 있고, 거기에 채증법칙에 위배하여 사실을 오인한 위법이나 심리미진으로 인한 이유불비, 이유모순의 위법 등이 있다고 할 수 없다. 논지는 이유 없다.

 

2.  상고이유 제3점에 대한 판단

사용자가 근로자에 대하여 징계권을 행사할 수 있는 것은 사업활동을 원활하게 수행하는데 필요한 범위 내에서 규율과 질서를 유지하기 위한 데에 그 근거가 있다고 할 것이므로, 근로자의 사생활에서의 비행은 사업활동에 직접 관련이 있거나 기업의 사회적 평가를 훼손할 염려가 있는 것에 한하여 정당한 징계사유가 될 수 있다고 할 것인바, 원심이 인정하고 있는 원고에 대한 징계사유인 부동산투기행위가 원고의 사생활에서의 비행에 불과하다고 볼 여지가 없지 아니하다 하더라도, 택지의 개발과 공급, 주택의 건설, 개량, 공급 및 관리 등을 통하여 시민의 주거생활의 안정과 복지향상에 이바지함을 목적으로 지방공기업법 제49조에 의하여 서울특별시가 전액 출자하여 설립할 피고보조참가인공사의 설립목적, 그 업무의 종류와 태양, 부동산보상 관련업무를 담당하는 원고의 업무내용 등의 여러 사정을 종합적으로 고려하면, 원고의 위 비행행위는 객관적으로 피고보조참가인공사의 사회적 평가에 심히 중대한 악영향을 미치는 것으로 평가될 수 있는 경우라고 할 것이므로, 원심이 원고의 비위를 들어 이는 피고보조참가인공사의인사규정 제43조 제5호 소정의 “공익을 저해하는 중대한 행위를 하였을 때”에 해당한다고 본 것은 정당한 것 으로 수긍할 수 있으며, 또한 위 인사규정이 근로기준법 제27조에 위반되는 무효의 것이라 할 수도 없으므로, 거기에 위 인사규정을 오해하거나 징계권의 법리를 오해한 위법등이 있다고 할 수 없다. 논지도 이유 없다.

 

3.  상고이유 제4점에 대한 판단

피고보조참가인 공사가 위에서 설시한 바와 같이 택지의 개발과 공급, 주택의 건설, 개량, 공급 및 관리등을 통하여 시민의 주거생활의 안정과 복지향상에 이바지함을 목적으로 지방공기업법 제49조에 의하여 서울특별시가 전액 출자하여 설립된 공법인인 점과 원고가 비록 그 신분은 공무원이 아니라고 하더라도 부동산에 관련된 사무를 담당하는 자로서 피고보조참가인 공사에 입사한 후에도 부동산매매업을 영위하였다고 볼 수 있을 정도로 부동산투기를 계속하였다는 점 등을 고려하면, 소론이 주장하는 사정을 참작하더라도 이 사건 해임이 징계재량권의 남용에 해당한다고 볼 수는 없다. 논지 또한 이유 없다.

 

4.  그러므로 상고를 기각하고, 상고비용은 패소자의 부담으로 하기로 하여 관여 법관의 일치된 의견으로 주문과 같이 판결한다.

 

 

대법관 이임수(재판장) 김석수 정귀호(주심) 이돈희