[노동법 판례 암기] 직장내 성희롱과 관련한 징계사유의 정당성

남녀고용평등법상 ‘직장 내 성희롱’의 전제요건인 ‘성적인 언동 등’이란 남녀 간의 육체적 관계나 남성 또는 여성의 신체적 특징과 관련된 육체적, 언어적, 시각적 행위로서 사회공동체의 건전한 상식과 관행에 비추어 볼 때 객관적으로 상대방과 같은 처지에 있는 일반적이고도 평균적인 사람에게 성적 굴욕감이나 혐오감을 느끼게 할 수 있는 행위를 의미합니다.

 

나아가 위 규정상의 성희롱이 성립하기 위해서는 행위자에게 반드시 성적 동기나 의도가 있어야 하는 것은 아니지만, 당사자의 관계, 행위가 행해진 장소 및 상황, 행위에 대한 상대방의 명시적 또는 추정적인 반응의 내용, 행위의 내용 및 정도, 행위가 일회적 또는 단기간의 것인지 아니면 계속적인 것인지 여부 등의 구체적 사정을 참작하여 볼 때, 객관적으로 상대방과 같은 처지에 있는 일반적이고도 평균적인 사람에게 성적 굴욕감이나 혐오감을 느낄 수 있게 하는 행위가 있고, 그로 인하여 행위의 상대방이 성적 굴욕감이나 혐오감을 느꼈음이 인정되어야 합니다.

 

아래에서 직장내 성희롱과 관련한 징계사유의 정당성에 대하여 판례를 통해 살펴 보겠습니다.

 

객관적으로 상대방과 같은 처지에 있는 일반적이고도 평균적인 사람의 입장에서 보아 어떠한 성희롱 행위가 고용환경을 악화시킬 정도로 매우 심하거나 또는 반복적으로 행해지는 경우 사업주가 사용자책임으로서 피해근로자에 대해 손해배상책임을 지게 될 수도 있을 뿐 아니라 성희롱 행위자가 징계해고되지 않고 같은 직장에서 계속 근무하는 것이 성희롱 피해근로자들의 고용환경을 감내할 수 없을 정도로 악화시키는 결과를 가져 올 수도 있으므로, 근로관계를 계속할 수 없을 정도로 근로자에게 책임이 있다고 보아 내린 징계해고처분은 객관적으로 명백히 부당하다고 인정되는 경우가 아닌 한 쉽게 징계권을 남용하였다고 보아서는 아니된다.

 

법원이 성희롱 관련 소송의 심리를 할 때에는 그 사건이 발생한 맥락에서 성차별 문제를 이해하고 양성평등을 실현할 수 있도록 ‘성인지 감수성’을 잃지 않아야 한다...성희롱 피해자가 처하여 있는 특별한 사정을 충분히 고려하지 않은 채 피해자 진술의 증명력을 가볍게 배척하는 것은 정의와 형평의 이념에 입각하여 논리와 경험의 법칙에 따른 증거판단이라고 볼 수 없다.

 

 

아래 대법원 판결을 참고하시기 바랍니다.

 

부당해고구제재심판정취소

[대법원 2008. 7. 10., 선고, 2007두22498, 판결]

【판시사항】

[1]

구 남녀고용평등법 제2조 제2항에 규정된 ‘직장 내 성희롱’의 전제요건인 ‘성적인 언동 등’의 의미 및 위 규정의 성희롱이 성립하기 위한 요건

 

[2] 직장 내 성희롱 행위자에 대한 징계해고처분이 정당하다고 볼 수 있는 경우

[3] 자신의 지휘·감독을 받는 8명의 여직원을 상대로 14회에 걸쳐 반복적으로 성희롱 행위를 한 카드회사 지점장에 대한 징계해고처분이 정당하다고 한 사례

 

【판결요지】

[1] 구 남녀고용평등법(2005. 5. 31. 법률 제7564호로 개정되기 전의 것) 제2조 제2항에서 규정한 ‘직장 내 성희롱’의 전제요건인 ‘성적인 언동 등’이란 남녀 간의 육체적 관계나 남성 또는 여성의 신체적 특징과 관련된 육체적, 언어적, 시각적 행위로서 사회공동체의 건전한 상식과 관행에 비추어 볼 때 객관적으로 상대방과 같은 처지에 있는 일반적이고도 평균적인 사람에게 성적 굴욕감이나 혐오감을 느끼게 할 수 있는 행위를 의미한다. 나아가 위 규정상의 성희롱이 성립하기 위해서는 행위자에게 반드시 성적 동기나 의도가 있어야 하는 것은 아니지만, 당사자의 관계, 행위가 행해진 장소 및 상황, 행위에 대한 상대방의 명시적 또는 추정적인 반응의 내용, 행위의 내용 및 정도, 행위가 일회적 또는 단기간의 것인지 아니면 계속적인 것인지 여부 등의 구체적 사정을 참작하여 볼 때, 객관적으로 상대방과 같은 처지에 있는 일반적이고도 평균적인 사람에게 성적 굴욕감이나 혐오감을 느낄 수 있게 하는 행위가 있고, 그로 인하여 행위의 상대방이 성적 굴욕감이나 혐오감을 느꼈음이 인정되어야 한다.

 

[2] 객관적으로 상대방과 같은 처지에 있는 일반적이고도 평균적인 사람의 입장에서 보아 어떠한 성희롱 행위가 고용환경을 악화시킬 정도로 매우 심하거나 또는 반복적으로 행해지는 경우, 사업주가 사용자책임으로 피해 근로자에 대해 손해배상책임을 지게 될 수도 있을 뿐 아니라 성희롱 행위자가 징계해고되지 않고 같은 직장에서 계속 근무하는 것이 성희롱 피해 근로자들의 고용환경을 감내할 수 없을 정도로 악화시키는 결과를 가져 올 수도 있으므로, 근로관계를 계속할 수 없을 정도로 근로자에게 책임이 있다고 보아 내린 징계해고처분은 객관적으로 명백히 부당하다고 인정되는 경우가 아닌 한 쉽게 징계권을 남용하였다고 보아서는 안 된다.

[3] 카드회사의 지점장이 우월한 지위를 이용하여 자신의 지휘·감독을 받는 8명의 여직원을 상대로 일정 기간 동안 14회에 걸쳐 반복적으로 성희롱 행위를 한 사안에서, 그 성희롱 행위가 왜곡된 사회적 인습이나 직장문화 등에 의하여 형성된 평소의 생활태도에서 비롯된 것으로서 특별한 문제의식 없이 이루어진 것이라 하여 이를 가볍게 평가할 수는 없으므로, 그에 대한 징계해고처분은 정당하다고 한 사례.

 

【참조조문】

[1] 구 남녀고용평등법(2005. 5. 31. 법률 제7564호로 개정되기 전의 것) 제2조 제2항(현행 남녀고용평등과 일·가정 양립지원에 관한 법률 제2조 제2호 참조)

[2] 구 남녀고용평등법(2005. 5. 31. 법률 제7564호로 개정되기 전의 것) 제2조 제2항(현행 남녀고용평등과 일·가정 양립지원에 관한 법률 제2조 제2호 참조), 근로기준법 제23조, 행정소송법 제27조

[3] 구 남녀고용평등법(2005. 5. 31. 법률 제7564호로 개정되기 전의 것) 제2조 제2항(현행 남녀고용평등과 일·가정 양립지원에 관한 법률 제2조 제2호 참조), 근로기준법 제23조, 행정소송법 제27조

 

【참조판례】

[1] 대법원 2007. 6. 14. 선고 2005두6461 판결(공2007하, 1089)

 

 

【전문】

【원고, 피상고인】

【피고, 상고인】

중앙노동위원회위원장

 

【피고 보조참가인, 상고인】

【원심판결】

서울고법 2007. 10. 10. 선고 2006누9285 판결

 

【주 문】

원심판결을 파기하고, 사건을 서울고등법원에 환송한다.

 

 

【이 유】

상고이유를 판단한다.

1.  원심은 그 채택 증거를 종합하여, 원고는 1985. 1. 14. ○○그룹 공채로 입사하여 ○○○○ 주식회사에서 근무하다가 2000. 7. 1. 참가인 주식회사(이하 ‘참가인’이라 한다)으로 전직한 후 참가인의 강서지점, 태평로지점, 안산지점 등에서 차장 또는 지점장으로 근무하였고 2003. 1. 22.부터 참가인 동부지점의 지점장으로 근무하게 된 사실, 원고가 안산지점장으로 근무할 당시인 2002. 7.경 여직원 소외 1이 점심시간에 혼자 남아 팩스를 이용하여 서류를 전송하고 있자 갑자기 뒤에서 소외 1을 껴안아 그를 당황스럽게 하였고 원고가 동부지점장으로 자리를 옮긴 2003. 2.경 술에 취하여 밤 11시부터 다음 날 새벽 1시경까지 사이에 여러 차례 소외 1에게 전화를 걸어 “오빠야, 내가 너 사랑하는지 알지. 너는 나 안 보고 싶냐”는 등의 말을 하였던 사실, 참가인의 동부지점은 기존의 구리지점과 동대문지점이 통합되어 2003. 1.경부터 새로 신설된 곳인데 원고가 위 동부지점의 최초 지점장으로서 영업과장 1명, 대리 1명, 주임 3～4명, 여직원 10여 명과 함께 근무하게 되었는데 동부지점은 최초 신설된 때인 2003. 1.경에는 지점의 영업실적이 다른 곳에 비하여 저조하였으나, 그로부터 6개월 후인 2003. 7. 11. 같은 해 6월 지점의 영업실적에 대한 종합평가 결과 참가인의 전국지점 중 1위를 한 것으로 발표된 사실, 위 영업실적 종합평가가 발표된 2003. 7. 11. 이전에 있었던 원고의 동부지점 여직원들에 대한 성희롱 행위를 보면 2003. 4.경 원고의 사무실인 지점장실에 여직원 소외 2에게 목과 어깨를 주물러 달라고 요구하고, 2003. 6. 토요일 저녁에 여직원 소외 3에게 수차례 전화를 걸어 ‘집이 비어 있는데 놀러 오라’고 요구하였으며, 2003. 6. 11. 직원 회식을 마치고 노래방으로 자리를 옮기는 중 계단에서 갑자기 여직원 소외 4를 껴안고 “내가 너를 얼마나 좋아하는지 알지”라고 말하면서 볼에 입을 맞추었고, 2003. 7.경 여직원 소외 5가 업무를 보고할 때 성과가 좋다고 하면서 “열심히 했어, 뽀뽀”하면서 얼굴을 들이대는 등의 행동을 하였고, 소외 5가 휴가를 가겠다고 보고하자 잘 다녀오라고 하면서 위 여직원을 껴안았던 사실, 영업실적 종합평가가 발표된 2003. 7. 11. 회식 전후의 원고의 동부지점 여직원들에 대한 성희롱 행위를 보면, 2003. 7. 11. 참가인의 컴퓨터 전산망을 통하여 원고의 동부지점이 6월 영업실적 종합평가 결과 전국지점 중 1위를 한 사실을 알게 되자, 당시 동부지점의 서무를 담당하던 소외 2를 지점장실로 불러 동부지점의 다른 직원들에게 위와 같은 사실을 알리라고 지시하면서, 흥분을 이기지 못하여 원고의 컴퓨터 화면을 보고 있던 소외 2를 갑자기 껴안았고, 원고를 비롯한 위 동부지점 직원들은 같은 날 저녁에 회사 부근의 온달식당에서 최우수지점 선정 축하 회식을 하게 되었는데, 수차례 선정 축하에 따른 건배 등 음주를 하는 과정에서 원고는 여직원들을 자신의 좌석 옆자리로 불러 그 동안의 노고를 치하하면서 술을 먹도록 권유하였고, 여직원 소외 6의 옆자리에 앉아 귓속말을 하면서 그의 귀에 입을 맞추거나 자리를 옮기는 여직원 소외 3의 엉덩이를 치는 등의 행동을 하였으며, 여직원 소외 7에 대해서는 원고가 한 입 먼저 먹은 상추쌈을 먹도록 하였고, 위 온달식당에서 회식을 마치고 식당 앞으로 직원들과 함께 나가는 과정에서 모여 있던 직원들 중 여직원 소외 4, 소외 7, 소외 8 등 수명의 여직원들을 차례로 껴안아 올리거나 도는 등의 행동을 하였는데, 특히 소외 8의 경우 그의 가슴 부위를 안고 들어 올려 본인뿐 아니라 다른 여직원들에게도 불쾌감을 느끼게 한 사실, 참가인의 인사규정 제29조에서는 징계사유로, 서약서 또는 회사의 제 규칙에 위반하거나 기타 업무상의 의무에 위배되는 언동을 함으로써 사내 질서를 문란케 하거나 회사의 명예를 훼손한 경우(2호), 사내외 질서, 미풍양속을 해치거나 풍기를 문란시킨 경우(17호), 대내외적으로 회사의 명예 또는 신용을 훼손하거나 사원으로서의 체면을 손상한 경우(18호), 조직융화를 해치거나 조직력을 저해시키는 경우(19호), 성적인 언어나 행동 등으로 또는 이를 조건으로 고용상의 불이익을 주거나 성적 굴욕감을 유발하게 하여 고용환경을 악화시키는 경우(20호) 등을 규정하고 있고, 참가인의 상벌규정 제32조(징계조치의 결정)에서 상벌위원회는 징계혐의자의 비위 유형, 비위의 정도 및 고의, 과실의 경중, 평소의 근무태도, 근무성적 등을 감안한 별지 제3호의 ‘징계조치 결정기준’에 따라 징계조치 안을 심의, 의결하도록 규정하였는데, 그 별지 제3호(징계조치 결정기준)에서는 신의성실의 위반 등 9종류의 비위 유형별로 ‘위반의 범위가 크고 중하며 고의성이 현저한 경우’에는 징계해직에, ‘위반의 범위가 중하며 중과실이거나, 위반의 범위가 작고 경하며 고의가 개재된 경우’에는 정직·강격(다만, 공금 횡령 등 일부 사유에 대해서는 징계해직)에, ‘위반의 범위가 크고 중하며 경과실이거나, 위반의 범위가 작고 경하며 중과실인 경우’에는 감봉·감급에 각 처하도록 규정하여 징계사유 및 정도에 따라 징계종류를 구분지어 규정하고 있는 사실, 참가인은 2003. 9. 5. 원고가 동부지점 내 여직원들을 성희롱하고 조직력을 저해하였다는 등의 이유로 징계해고를 하였으나 1차 징계해고에 대한 원고의 부당해고 구제신청에 대하여 서울지방노동위원회는 2004. 1. 29. 징계양정이 과다하고 징계절차에 하자가 있다는 이유로 1차 해고를 부당해고로 인정하고 원직복귀 등의 구제명령을 발하자 참가인은 위와 같은 구제명령에 따라 2004. 3. 19. 원고에 대한 1차 해고를 취소하고 2004. 3. 22. 원고를 서울영업사업부 지원팀 담당부장으로 복직시켰고 새로이 상벌위원회를 거친 다음 1차 해고 사유 외에 위 안산지점장 재직시 소외 1을 껴안았다는 점과 원고가 자신의 행위를 은폐, 합리화하기 위하여 참가인의 지시를 어기고 피해 여직원들을 접촉하여 회유하였다는 점을 징계사유로 추가하여 다시 이 사건 2차 해고를 한 사실, 이에 대하여 원고는 서울지방노동위원회에 부당해고 구제신청을 하였으나 기각되었고, 중앙노동위원회에 재심신청을 하였으나 중앙노동위원회 역시 2005. 4. 8. 원고의 재심신청을 기각하는 이 사건 재심판정을 한 사실 등 판시와 같은 사실을 인정하고, 원고의 여직원들에 대한 행동이 원고의 성적 동기나 의도에서 비롯된 것이라기보다는 지점장으로서 여직원에 대한 격려의 의도나 또는 전국 최우수지점으로 선정된 데 따른 과도한 흥분상태에서 우발적으로 이루어진 것으로 보이나, 유사한 행동이 반복되었을 뿐 아니라 그 행위의 내용이나 정도가 사회통념상 일상생활에서 허용되는 단순한 농담이나 친밀감 있는 행동의 범위를 넘어 객관적으로 원고의 지휘·감독을 받는 여직원들로 하여금 성적 굴욕감이나 혐오감을 느끼게 하는 행위라 할 것이므로, 이와 같은 원고의 언동은 여직원들에 대한 성희롱에 해당하고, 이러한 성희롱은 참가인의 사내 질서를 해치고 그 명예를 훼손시켰으며 이로 인하여 여직원들의 고용환경을 악화시킨 행위로서 참가인의 인사규정 제29조 제2, 17 내지 20호에서 정한 징계사유에 해당한다고 판단한 다음, 원고는 함께 근무하는 많은 여직원들에게 반복하여 성적 수치심을 유발할 수 있는 이야기를 하거나 불쾌감을 주는 행동을 하고, 일부 여직원들에게는 휴일이나 심야에 수차례 전화를 거는 등 상식을 벗어났다고 보일 정도의 지나친 관심을 표현하여 피해자들로 하여금 심적 고통을 유발시켰으며, 이로 인하여 여직원들이 징계를 요구하였던 점 등에 비추어 볼 때, 원고의 위와 같은 행동에 관하여 상당히 중한 내용의 징계는 불가피하다고 판단되지만, 원고의 위와 같은 행동이 비록 여직원들로 하여금 성적인 수치심을 일으킬 만한 것이었다 하더라도 일부 여직원의 경우 격려의 의미로 받아들일 정도로 그 정도가 중하다고는 보이지 않을 뿐만 아니라, 원고의 위와 같은 행동이 노골적인 성적 표현이나 성적 의도에서 비롯된 것이라기보다는 지점을 책임지는 관리자로서 나름대로 직원에 대한 애정을 표시하여 직장 내 일체감과 단결을 이끌어낸다는 의도에서 비롯된 것으로 보이는 점, 위와 같은 원고의 행동이 도저히 수인할 수 없을 정도였다면 6개월이라는 단기간에 참가인의 전국최우수지점이라는 실적을 내기 어려웠을 것으로 판단되는 점, 한편 원고의 이 사건 성희롱행위 중 많은 부분이 2003. 7. 11. 전국최우수지점 선정을 축하하는 회식에서 비롯된 것인데 원고가 위와 같은 실적에 지나치게 흥분하고 들뜬 상태에서 술에 취하여 우발적으로 여직원들에게 지나친 행동을 하게 된 것으로 그 경위나 동기에 참작할만한 사정이 있는 점 등을 종합하여 보면 원고의 위와 같은 행동은 그동안의 왜곡된 사회적 인습이나 직장문화 등에 의하여 형성된 평소의 생활태도에서 비롯된 것으로서 특별한 문제의식 없이 이루어진 것으로 봄이 상당하여 참가인의 상벌규정에서 정한 해직요건인 ‘고의성이 현저한 경우’에 해당한다고 보기 어렵고, 여기에 서울지방노동위원회에서 1차 해고에 대하여 구제명령을 발하자 참가인은 1차 해고를 취소한 다음 특별히 새로운 비위사실이 없음에도 곧바로 원고를 다시 해고한 사정을 더하여 보면, 원고에 대한 징계사유와 징계처분으로서의 해고 사이에 사회통념상 상당하다고 인정되는 균형이 존재한다고는 볼 수 없으며, 참가인이 원고에 대하여 가장 무거운 해고처분을 한 것은 지나치게 가혹하여 징계권을 남용한 경우에 해당한다고 판단하였다.

 

2.  그러나 원심의 판단은 다음과 같은 이유로 수긍할 수 없다.

가.  해고는 사회통념상 고용관계를 계속할 수 없을 정도로 근로자에게 책임 있는 사유가 있는 경우에 행하여져야 그 정당성이 인정되는 것이고, 사회통념상 당해 근로자와의 고용관계를 계속할 수 없을 정도인지의 여부는 당해 사용자의 사업의 목적과 성격, 사업장의 여건, 당해 근로자의 지위 및 담당직무의 내용, 비위행위의 동기와 경위, 이로 인하여 기업의 위계질서가 문란하게 될 위험성 등 기업질서에 미칠 영향, 과거의 근무태도 등 여러 가지 사정을 종합적으로 검토하여 판단하여야 하며( 대법원 2003. 7. 8. 선고 2001두8018 판결 참조), 근로자에게 징계사유가 있어 징계처분을 하는 경우 어떠한 처분을 할 것인가는 원칙적으로 징계권자의 재량에 맡겨져 있는 것이므로, 그 징계처분이 위법하다고 하기 위하여서는 징계권자가 재량권을 행사하여 한 징계처분이 사회통념상 현저하게 타당성을 잃어 징계권자에게 맡겨진 재량권을 남용한 것이라고 인정되는 경우에 한하고, 그 징계처분이 사회통념상 현저하게 타당성을 잃은 처분이라고 하려면 구체적인 사례에 따라 직무의 특성, 징계의 사유가 된 비위사실의 내용과 성질 및 징계에 의하여 달하려는 목적과 그에 수반되는 제반 사정을 참작하여 객관적으로 명백히 부당하다고 인정되는 경우라야 한다( 대법원 2000. 10. 13. 선고 98두8858 판결, 대법원 2002. 9. 24. 선고 2002두4860 판결 참조).

그리고 구 남녀고용평등법(2005. 5. 31. 법률 제7564호로 개정되기 전의 것) 제2조 제2항에서 규정한 ‘직장 내 성희롱’이라 함은 사업주, 상급자 또는 근로자가 직장 내의 지위를 이용하거나 업무와 관련하여 다른 근로자에게 성적인 언동 등으로 성적 굴욕감 또는 혐오감을 느끼게 하거나 성적 언동 그 밖의 요구 등에 대한 불응을 이유로 고용상의 불이익을 주는 것을 말하고, 그 전제요건인 ‘성적인 언동 등’이란 남녀 간의 육체적 관계나 남성 또는 여성의 신체적 특징과 관련된 육체적, 언어적, 시각적 행위로서 사회공동체의 건전한 상식과 관행에 비추어 볼 때 객관적으로 상대방과 같은 처지에 있는 일반적이고도 평균적인 사람으로 하여금 성적 굴욕감이나 혐오감을 느끼게 할 수 있는 행위를 의미하며, 위 규정상의 성희롱이 성립하기 위해서는 행위자에게 반드시 성적 동기나 의도가 있어야 하는 것은 아니지만, 당사자의 관계, 행위가 행해진 장소 및 상황, 행위에 대한 상대방의 명시적 또는 추정적인 반응의 내용, 행위의 내용 및 정도, 행위가 일회적 또는 단기간의 것인지 아니면 계속적인 것인지 여부 등의 구체적 사정을 참작하여 볼 때, 객관적으로 상대방과 같은 처지에 있는 일반적이고도 평균적인 사람으로 하여금 성적 굴욕감이나 혐오감을 느낄 수 있게 하는 행위가 있고, 그로 인하여 행위의 상대방이 성적 굴욕감이나 혐오감을 느꼈음이 인정되어야 할 것이고 ( 대법원 2007. 6. 14. 선고 2005두6461 판결 참조), 한편 객관적으로 상대방과 같은 처지에 있는 일반적이고도 평균적인 사람의 입장에서 보아 어떠한 성희롱 행위가 고용환경을 악화시킬 정도로 매우 심하거나 또는 반복적으로 행해지는 경우 사업주가 사용자책임으로서 피해근로자에 대해 손해배상책임을 지게 될 수도 있을 뿐 아니라 성희롱 행위자가 징계해고되지 않고 같은 직장에서 계속 근무하는 것이 성희롱 피해근로자들의 고용환경을 감내할 수 없을 정도로 악화시키는 결과를 가져 올 수도 있으므로, 근로관계를 계속할 수 없을 정도로 근로자에게 책임이 있다고 보아 내린 징계해고처분은 객관적으로 명백히 부당하다고 인정되는 경우가 아닌 한 쉽게 징계권을 남용하였다고 보아서는 아니된다.

또한, 성희롱이 그 횟수가 1회에 그치는 경우에는 우발적인 것이라고 볼 여지가 있으나, 성희롱이 일정한 기간에 걸쳐 반복적으로 이루어지고 피해자도 다수라면 이를 우발적이라고 평가할 수는 없을 것이고, 직장 내 성희롱이 사회문제화된 후 1999. 2. 8. 개정된 남녀고용평등법에서 성희롱 행위를 금지하고 성희롱 예방교육, 성희롱 행위자에 대한 징계 등을 규정하게 된 이상, 그 이후에 발생한 성희롱은 그동안의 왜곡된 사회적 인습이나 직장문화 등에 의하여 형성된 평소의 생활태도에서 비롯된 것으로서 특별한 문제의식 없이 이루어진 것이라는 이유로 그 행위의 정도를 가볍게 평가할 수 없으며, 특히 직장 내 성희롱을 방지하여야 할 지위에 있는 사업주나 사업주를 대신할 지위에 있는 자가 오히려 자신의 우월한 지위를 이용하여 성희롱을 하였다면 그 피해자로서는 성희롱을 거부하거나 외부에 알릴 경우 자신에게 가해질 명시적·묵시적 고용상의 불이익을 두려워하여 성희롱을 감내할 가능성이 크다는 점을 감안할 때 이들의 성희롱은 더욱 엄격하게 취급되어야 한다.

 

나.  원심이 인정한 사실관계에 의하더라도, 이 사건 원고의 행위는 여직원들을 껴안거나 볼에 입을 맞추거나 엉덩이를 치는 등 강제추행 또는 업무상 위력에 의한 추행으로 인정될 정도의 성적 언동도 포함된 성희롱 행위로서, 객관적으로 상대방과 같은 처지에 있는 일반적이고도 평균적인 사람의 입장에서 보아 고용환경을 악화시킬 정도로 그 정도가 매우 심하다고 볼 수 있을 뿐 아니라, 한 지점을 책임지고 있는 지점장으로서 솔선하여 성희롱을 하지 말아야 함은 물론, 같은 지점에서 일하는 근로자 상호간의 성희롱 행위도 방지해야 할 지위에 있음에도, 오히려 자신의 우월한 지위를 이용하여 자신의 지휘·감독을 받는 여직원 중 8명을 상대로 과감하게 14회에 걸쳐 반복적으로 행한 직장 내 성희롱이라고 할 것이므로, 이러한 원고의 성희롱 행위가 우발적이라거나 직장 내 일체감과 단결을 이끌어낸다는 의도에서 비롯된 것이라고 평가할 수 없으며, 이 사건 성희롱 행위가 남녀고용평등법이 성희롱 행위를 금지하고 성희롱 예방교육, 성희롱 행위자에 대한 징계 등을 규정하게 된 이후인 2002. 7.경부터 2003. 7. 11.까지 반복적으로 행해 진 점에 비추어 설사 원고의 성희롱 행위가 그동안의 왜곡된 사회적 인습이나 직장문화 등에 의하여 형성된 평소의 생활태도에서 비롯된 것으로서 특별한 문제의식 없이 이루어졌다고 하더라도 그러한 이유로 그 행위의 정도를 가볍게 평가할 수 없으므로, 결국 원고의 성희롱 행위는 참가인 규정상 징계해직 사유인 ‘위반의 범위가 크고 중하며 고의성이 현저한 경우’로 보아야 하고, 원고가 징계해고되지 않고 같은 직장에서 계속 근무하는 것이 성희롱 피해자들의 고용환경을 감내할 수 없을 정도로 악화시키는 결과를 가져 올 수도 있다는 점과 사업주가 성희롱 피해자들에 대해 손해배상책임을 부담할 수도 있다는 점 등을 감안할 때, 참가인의 원고에 대한 이 사건 징계해직처분은 객관적으로 명백히 부당하다고 인정되지 않는다.

 

다.  그럼에도 불구하고, 이와 달리 원심은 참가인이 원고에 대하여 가장 무거운 해고처분을 한 것은 지나치게 가혹하여 징계권을 남용한 경우에 해당한다고 판단하고 말았으니, 이러한 원심판단에는 성희롱 행위자에 대한 징계해고에 관한 법리를 오해하여 판결 결과에 영향을 미친 위법이 있다. 이 점을 지적하는 상고이유의 주장은 이유 있다.

 

3.  그러므로 참가인의 나머지 상고이유에 대해서는 더 나아가 살필 필요 없이 원심판결을 파기하고, 사건을 다시 심리·판단하게 하기 위하여 원심법원에 환송하기로 하여 관여 대법관의 일치된 의견으로 주문과 같이 판결한다.

 

 

대법관 김영란(재판장) 이홍훈 안대희(주심)

[노동법 판례 암기] 사용자에 대한 허위의 사실이나 사용자를 비방하는 내용의 청원을 한 것이 징계사유에 해당하는지 여부

근로자가 공공기관에 사용자에 관하여 허위의 사실이나 사용자를 비방하는 내용의 청원을 한 것이 징계사유에 해당하는지 여부에 대한 내용입니다.

 

아래에서 사용자에 대한 허위의 사실이나 사용자를 비방하는 내용의 청원을 한 것이 징계사유에 해당하는지 여부에 대하여 판례를 통해 살펴 보겠습니다.

 

근로자는 사용자의 이익을 배려해야 할 근로계약상의 성실의무를 지고 있으므로 근로자가 직장의 내부사실을 외부에 공표하여 사용자의 비밀, 명예, 신용 등을 훼손하는 것은 징계사유가 되고, 구체적인 경우에 있어서 그 해당 여부는 공표된 내용과 그 진위, 그 행위에 이르게 된 경위와 목적, 공표방법 등에 비추어 판단할 것이다.

 

 

아래 대법원 판결을 참고하시기 바랍니다.

 

부당정직구제재심판정취소·부당전보구제재심판정취소

[대법원 1999. 9. 3., 선고, 97누2528, 판결]

【판시사항】

[1] 구 공무원및사립학교의료보험관리공단에 5급 직원으로 임용되어 5년 이상 근무해 온 근로자가 4급이 아닌 5급 직원으로 잘못 임용되었다고 주장하면서 행정심판 및 행정소송을 제기하여 패소 확정되고, 공단에 대하여 행정소송비용의 상환을 거부한 것이 징계사유에 해당하지 않는다고 본 사례

[2] 공법인의 직원에 의한 업무 관련 사실에 대한 공표행위의 허용 범위

[3] 구 공무원및사립학교의료보험관리공단 직원이 감사원에 심사청구의 형식을 빌어 다른 직원에 대한 전보인사의 인사규정 위반 사실을 제보한 것이 제반 사정에 비추어 공단의 명예나 신용을 훼손하려는 의도에서 나온 공표행위라는 이유로 징계사유에 해당한다고 본 사례

[4] 근로자가 공공기관에 사용자에 관하여 허위의 사실이나 사용자를 비방하는 내용의 청원을 한 것이 징계사유에 해당하는지 여부(적극)

[5] 징계양정의 판단 자료 및 징계재량권의 한계

[6] 정직 3개월의 징계처분을 받은 후 정직기간이 만료되어 복직할 무렵 수원에서 의정부로 전보조치한 것이 적법하다고 한 사례

 

【판결요지】

[1] 구 공무원및사립학교의료보험관리공단에 5급 직원으로 임용되어 5년 이상 근무해 온 근로자가 4급이 아닌 5급 직원으로 잘못 임용되었다고 주장하면서 행정심판 및 행정소송을 제기하여 패소 확정되었다고 하더라도 그것은 공단의 직원임용행위에 대한 법률적 견해의 차이에서 비롯된 것이고 원고 자신에게는 아무런 이익이 없으면서 공단에 손해를 입히려는 목적으로 한 행위라고 보이지 않고, 또한 공단에 대하여 행정소송비용의 상환을 거부하였다고 하더라도 소송비용상환의무는 소송당사자로서 상대방 당사자에게 부담하는 채무에 불과할 뿐 공단의 직원으로서 지는 직무상의 의무는 아니므로 위와 같은 각 행위는 징계사유에 해당하지 않는다고 본 사례.

[2] 근로자는 사용자의 이익을 배려해야 할 근로계약상의 성실의무를 지고 있으므로 근로자가 직장의 내부사실을 외부에 공표하여 사용자의 비밀, 명예, 신용 등을 훼손하는 것은 징계사유가 되고, 구체적인 경우에 있어서 그 해당 여부는 공표된 내용과 그 진위, 그 행위에 이르게 된 경위와 목적, 공표방법 등에 비추어 판단할 것인데, 고도의 공공성을 갖는 공법인의 경우에는 그 업무수행에 있어서 무엇보다도 우선적으로 관련 법령 및 제규정을 준수할 것이 요구되고, 공법인의 업무수행상의 위법행위는 널리 공법인의 내·외부로부터 감시, 견제되어야 할 필요가 있으므로, 공법인의 직원에 의한 공법인 업무에 관련한 사실의 공표행위는 일반 사기업의 경우와 동일하게 평가하여서는 아니되지만, 공법인의 업무수행상의 적법성이 강조되는 것은 공법인의 목적사업 자체의 공익성 때문인 것이고, 공법인은 사업의 원활한 수행을 위하여 스스로 규율과 질서를 유지하여야 할 필요가 있으므로 그 내용이 공법인 업무의 공익성에는 영향을 미치지 아니하는 경미한 사항으로서 주로 사익적인 목적이나 동기에서 행하여진 공표행위까지 허용된다고 볼 것은 아니다.

[3] 감사원법 제43조 제1항 소정의 이해관계가 없는 구 공무원및사립학교의료보험관리공단 직원이 감사원에 심사청구의 형식을 빌어 다른 직원에 대한 전보인사의 인사규정 위반 사실을 제보한 것이 제반 사정에 비추어 위법처분의 시정을 위한 것이 아니라 개인적인 불만을 이유로 공단의 경미한 규정위반 사실을 대외적으로 부각시켜 공단의 명예나 신용을 훼손하려는 의도에서 나온 공표행위라는 이유로 징계사유에 해당한다고 본 사례.

[4] 청원권은 국민이 국가기관에 대하여 자신의 희망이나 의견을 진술할 수 있는 기본권이므로 근로자도 사용자에 관한 사항으로서 널리 공공기관의 권한에 속하는 사항에 대하여는 청원할 수 있음은 당연하고, 다만 그 청원서의 내용이 허위의 사실이거나 사용자를 비방하는 것이라면 사용자의 인격, 비밀, 명예, 신용 등을 훼손하여서는 아니되는 성실의무에 반하여 징계사유가 된다고 할 것이고, 이는 청원행위 자체를 이유로 한 불이익 처분이 아니므로 청원법 제11조에 반하는 것이라고 할 수 없다.

[5] 징계사유가 인정되는 피징계자에 대하여 어떠한 징계처분을 할 것인가는 징계권자의 재량에 맡겨진 것이고, 이 경우 징계사유의 내용과 성질은 물론이고 피징계자의 평소의 소행, 근무성적 외에 과거의 전력, 징계사유로 삼지는 않았지만 징계사유 발생 이후에 저지른 비위행위 등도 징계종류의 선택의 자료로 참작할 수 있으며, 다만 선택한 징계처분이 사회통념상 현저하게 타당성을 잃어 징계권자에게 맡겨진 재량권을 남용한 것이라고 인정되는 경우에 한하여 위법하다고 할 것이다.

[6] 정직 3개월의 징계처분을 받은 후 정직기간이 만료되어 복직할 무렵 수원에서 의정부로 전보조치한 것이 업무상의 필요에 따라 재량권의 범위 내에서 정당하게 이루어진 것이고, 근로자에게 통상 예측할 수 없는 중대한 불이익의 변경을 초래한 것이 아니라는 이유로 적법하다고 한 사례.

 

【참조조문】

 

[1] 구 근로기준법(1996. 12. 31. 법률 제5245호로 개정되기 전의 것) 제27조 제1항(현행 제30조 제1항 참조), 제27조의3(현행 제33조 제1항 참조), 헌법 제27조

[2] 구 근로기준법(1996. 12. 31. 법률 제5245호로 개정되기 전의 것) 제27조 제1항(현행 제30조 제1항 참조), 제27조의3(현행 제33조 제1항 참조)

[3] 구 근로기준법(1996. 12. 31. 법률 제5245호로 개정되기 전의 것) 제27조 제1항(현행 제30조 제1항 참조), 제27조의3(현행 제33조 제1항 참조), 감사원법 제43조

[4] 구 근로기준법(1996. 12. 31. 법률 제5245호로 개정되기 전의 것) 제27조 제1항(현행 제30조 제1항 참조), 제27조의3(현행 제33조 제1항 참조), 청원법 제11조, 헌법 제26조

[5] 구 근로기준법(1996. 12. 31. 법률 제5245호로 개정되기 전의 것) 제27조 제1항(현행 제30조 제1항 참조), 제27조의3(현행 제33조 제1항 참조), 행정소송법 제1조[행정처분일반], 제2조, 제19조, 제27조

[6] 구 근로기준법(1996. 12. 31. 법률 제5245호로 개정되기 전의 것) 제27조 제1항(현행 제30조 제1항 참조), 제27조의3(현행 제33조 제1항 참조), 행정소송법 제1조[행정처분일반], 제2조, 제19조, 제27조

 

【참조판례】

 

[1] 대법원 1987. 12. 8. 선고 87누657, 87누658 판결(공1988, 296), 대법원 1995. 3. 3. 선고 94누11767 판결(공1995상, 1623), 대법원 1996. 3. 12. 선고 95다51403 판결(공1996상, 1251) /[5] 대법원 1997. 11. 14. 선고 97누7325 판결(공1997하, 3874), 대법원 1998. 5. 22. 선고 98다2365 판결(공1998하, 1718), 대법원 1998. 11. 10. 선고 98두12017 판결(공1998하, 2880)

 

 

【전문】

【원고,상고인】

【피고,피상고인】

중앙노동위원회위원장

 

【피고보조참가인】

국민의료보험관리공단 (소송대리인 변호사 성민섭 외 4인)

 

【원심판결】

서울고법 1997. 1. 9. 선고 95구21701, 34950 판결

 

【주문】

상고를 모두 기각한다. 상고비용은 원고의 부담으로 한다.

 

 

【이유】

상고이유(기간경과 후에 제출된 각 상고이유보충서는 상고이유를 보충하는 범위 내에서)를 판단한다.

1.  징계사유에 대하여

가.  행정심판 및 행정소송의 제기와 관련한 점

(1) 구 공무원및사립학교의료보험관리공단(이하 공단이라고 한다)이 내세운 원고에 대한 징계사유 가운데, 원고가 1987. 1. 1. 공단에 5급 직원으로 임용되어 5년이 넘게 근무하여 오다가 1992. 11. 27.에 이르러 공단이 4년제 대학졸업자인 자신을 4급이 아닌 5급 직원으로 잘못 임용하였다고 주장하면서 보건복지부장관에게 자신에 대한 5급 임용처분의 취소를 구하는 행정심판을 청구하고, 그 행정심판에서 공단의 직원 임용관계는 사법상의 고용관계에 불과하여 행정심판 대상이 아니라는 이유로 위 심판청구가 각하되자 다시 1993. 4. 2. 공단을 상대로 서울고등법원에 같은 취지의 행정소송을 제기하였으며, 위 법원으로부터도 같은 이유로 청구를 각하하는 판결을 선고받았으나 또 불복하여 대법원에 상고하였다가 역시 같은 이유로 상고가 기각된 점에 대하여, 원심은 이러한 행위는 원고 자신의 주관적인 판단하에 법률적 근거도 없이 자신에 대한 임용행위가 잘못 되었다는 주장을 반복하면서 불필요한 행정심판, 행정소송을 제기한 것으로서 품위손상행위 등에 해당된다고 판단하고, 아울러 위 행정심판, 행정소송으로 인하여 공단에 인적, 물적 손해를 초래하게 된 점, 원고가 공단에 대하여 행정소송비용의 상환을 거부한 점도 인사규정에 정한 고의에 의한 손실초래행위, 직무상의무위반행위에 각 해당된다고 판시하였다.

그러나 재판청구권은 국민의 기본권이고, 기록에 의하여 살펴보면 원고의 상고제기까지에 이르는 일련의 행위는 공단의 직원임용행위에 관한 법률적 견해의 차이에서 비롯된 것이지 원고 자신에게는 아무런 이익이 없으면서 공단의 업무수행에 지장을 주는 등 공단에 손해를 입히려는 목적으로 한 행위라고 보이지는 아니하므로, 비록 원고가 뒤늦게 행정심판을 제기하고 이어 공단을 상대로 한 행정소송을 제기하여 같은 내용의 법적 판단을 받고서도 또 불복하여 상고를 제기하였고 결국은 원고패소로 확정되었다고 하더라도, 원고의 권리행사의 정도가 그 권리를 인정한 사회적 의의를 지나친 것으로서 공단의 원활한 업무수행에 영향을 미칠 위험이 있는 품위손상행위라거나 공단의 명예 또는 신용 훼손행위라고 볼 수는 없고, 또 공단이 위 행정소송 등에 대응하는 과정에서 인적, 물적 손해를 입게 되었다고 하더라도 이를 원고의 고의에 의한 손실초래행위라고 할 수 없다.

그리고 원고의 공단에 대한 소송비용상환의무는 소송당사자로서 상대방 당사자에게 부담하는 채무에 불과할 뿐 공단의 직원으로서 지는 직무상의 의무는 아니므로, 그 상환의무의 불이행이 직무의무위반행위가 될 수는 없다.

따라서 원심이 위 각 점을 징계사유에 해당한다고 판단한 것은 징계사유에 관한 법리를 오해한 위법이 있다 하겠으나, 뒤에서 보는 바와 같이 징계양정에 대한 원심의 판단은 징계사유로 인정되는 나머지 부분들에 대하여도 타당하다고 보는 이상 판결의 결과에 영향을 미쳤다고 할 수 없으므로 결국 위 각 점에 대한 상고이유는 이유 없음에 돌아간다.

(2) 한편 원심판결 이유에 의하면 원심은 증인 이승휘의 증언은 배척하고 증인 조영현의 증언 등 그 판시 증거를 채택하여 원고는 1993. 6. 16.부터 같은 달 17.까지 공단으로부터 출장명령을 받아 출장업무 수행기간 중인 1993. 6. 17. 서울고등법원의 법정에 출석하여 위 행정소송 사건의 판결선고내용을 방청한 사실을 인정하고, 이는 업무출장 중 사적인 이유로 출장지를 이탈한 것으로서 업무수행을 소홀히 한 행위라고 판단하였는바, 기록과 대조하여 보면 원심의 위와 같은 증거의 취사선택 및 사실인정은 정당하고, 거기에 지적하는 바와 같은 채증법칙위배로 인한 사실오인 등의 위법이 없다.

이 점 상고이유는 받아들일 수 없다.

 

나.  감사원 심사청구와 관련한 점

원심판결 이유에 의하면 원심은, 원고가 공단이 1994. 11. 9.자로 한 3급 이상 간부직원에 대한 전보인사 가운데 특1급인 기획조정실장 김병주를 1급직으로 보하게 되어 있는 대전직할시 지부장으로, 1급인 서울특별시지부 북부출장소장 김성희를 특1급으로 보하게 되어 있는 기획조정실장으로 각 전보한 것은 인사규정 등에 위반한 것이라고 주장하며 1994. 11. 30. 감사원에 위 전보인사의 시정을 구하는 심사청구를 하였고, 공단은 이에 응하여 답변 등을 하는 과정에서 불필요한 인력, 비용을 투입하여야 했던 점에 대하여, 그 내세운 증거를 종합하여 위 전보인사 당시 공단직제상 특1급 직원의 정원은 1명으로 위 김병주 밖에 없었고, 위 김병주는 건강상의 이유로 다른 부서에서 근무하는 것을 희망하였으나 강임할 요건에는 해당되지 아니한 관계로 불가피하게 위와 같이 인사규정이 정하는 직급과 다르게 전보 조치하였던 것으로, 원고는 위와 같은 경위를 충분히 알 수 있었을 뿐만 아니라 자신은 위 인사발령의 대상자가 아님에도 불구하고 감사원에 심사청구를 하였고, 감사원은 1995. 1. 13. 원고는 직접 당사자가 아니라는 이유로 위 심사청구를 각하한 사실 등을 적법하게 인정하고, 원고의 이러한 행위는 인사규정상의 징계사유인 품위손상행위와 고의에 의한 손실초래행위에 해당한다고 판단하였다.

근로자는 사용자의 이익을 배려해야 할 근로계약상의 성실의무를 지고 있으므로 근로자가 직장의 내부사실을 외부에 공표하여 사용자의 비밀, 명예, 신용 등을 훼손하는 것은 징계사유가 되고, 구체적인 경우에 있어서 그 해당 여부는 공표된 내용과 그 진위, 그 행위에 이르게 된 경위와 목적, 공표방법 등에 비추어 판단할 것이다.

그런데 공무원, 사립학교교직원 및 그 가족을 대상으로 하는 의료보험사업에서 보험자의 업무를 담당케 하기 위하여 설립된 공단과 같이 고도의 공공성을 갖는 법인인 경우에는 그 업무수행에 있어서 무엇보다도 우선적으로 관련 법령 및 제규정을 준수할 것이 요구되고, 공단의 업무수행상의 위법행위는 널리 공단의 내·외부로부터 감시, 견제되어야 할 필요가 있으므로, 공단의 직원에 의한 공단업무에 관련한 사실의 공표행위는 일반 사기업의 경우와 동일하게 평가하여서는 아니되지만, 공단의 업무수행상의 적법성이 강조되는 것은 공단의 목적사업인 의료보험업무 자체의 공익성 때문인 것이고, 공단은 사업의 원활한 수행을 위하여 스스로 규율과 질서를 유지하여야 할 필요가 있으므로 그 내용이 의료보험업무의 공익성에는 영향을 미치지 아니하는 경미한 사항으로서 주로 사익적인 목적이나 동기에서 행하여진 공표행위까지 허용된다고 볼 것은 아니다.

기록과 원심이 확정한 사실에 의하면 위와 같은 내용의 전보인사는 인사규정에 위반되었으나, 이는 위 김병주와 차하위직급자 간 2명에만 해당되는 사항으로 그 위반의 정도나 범위는 비교적 경미하고, 그 인사과정에 부정이 개입된 것은 아니라 건강상 문제가 있는 위 김병주를 전보하여야 했으나 정원에 관한 직제규정과 폐직 또는 과원이 되었을 때 강임할 수 있도록 한 인사규정의 제한을 받아 위 김병주의 직급을 조정(강임)할 수 없었기 때문에 생긴 결과인 점 등에 비추어 위와 같은 위법사항은 의료보험업무의 공익성에 영향을 미치는 것으로 보기에는 힘들고, 기록에 나타난 심사청구를 한 시점과 당시 원고와 공단 간의 갈등관계, 심사청구서의 내용(여기에는 위 전보인사는 '특정인에 대한 특혜인사'이고 '반대로 청구인 같이 막대한 보복인사를 당하고 있는 직원이 있다'는 뚜렷한 근거가 없는 내용과 과거에 있었던 공단의 인사부정사건을 언급하고 관련 신문기사를 첨부함으로써 감사원으로 하여금 위 전보인사 등 공단이 행한 인사는 부정이 개입되는 등 공정치 못한 인사조치였다고 오해할 수 있는 부분을 포함하고 있다.) 등 제반 사정을 종합하면, 원고는 공단의 직원이라고 하더라도 위 전보인사의 시정 등을 구할 직접적인 이익이 있는 것은 아니므로, 감사원에 심사의 청구를 할 수 있는 감사원법 제43조 제1항에 정한 '이해관계 있는 자'가 될 수 없음에도 공단으로부터 인사상 불이익을 받고 있다고 느끼고 있던 터에 공단이 원고에게 소송비용의 상환을 독촉하고 이어 강제집행절차에 돌입하자 인사규정 위반의 점을 대외적인 문제로 공론화시킴으로써 공단에 대응하기 위하여 감사원에 심사청구의 형식을 빌어 규정위반 사실을 제보하기에 이르렀고, 심사청구서에 의하여 뚜렷한 근거없이 자신에 대한 과거의 인사조치 등 공단이 행하는 인사는 부정 내지 불공정하다는 주장까지 하고 있음을 알 수 있다.

이러한 사정이라면 공단의 공공적 성격을 감안하더라도 원고의 심사청구는 위법처분의 시정을 위한 것이 아니라 개인적인 불만을 이유로 공단의 경미한 규정위반 사실을 대외적으로 부각시켜 공단의 명예나 신용을 훼손하려는 의도에서 나온 공표행위라고 할 것이다.

따라서 원심이 위 각 점을 징계사유에 해당한다고 본 것은 정당하고, 거기에 지적하는 바와 같은 심리미진, 징계사유에 관한 법리오해 등의 위법이 없다.

상고이유는 받아들일 수 없다.

 

다.  이사장해임 청원과 관련한 점

원심은, 원고가 1995. 1. 17. 보건복지부장관에게 공단의 이사장이 위와 같이 부서장급 전보인사를 부당하게 단행하는 외에 공단 예산안을 법정기한보다 지연하여 편성 제출하여 업무에 차질을 주고 있고, 불필요한 변호사소송비용을 지출하고 지부사옥관리를 잘못함으로써 예산을 낭비하였다는 사유를 내세워 공단의 이사장을 해임하여 달라고 청원한 점에 대하여 판단하기를 그 판시와 같이 예산안 제출이 지연된 원인, 지부의 잉여사무실 임대와 관련한 벌금부과의 경위 등을 인정한 뒤 위 청원행위와 공단의 이에 대응하기 위한 인력 등의 소모의 점은 품위손상행위 및 고의에 의한 손실초래행위로서 징계사유에 해당한다고 하였다.

청원권은 국민이 국가기관에 대하여 자신의 희망이나 의견을 진술할 수 있는 기본권이므로 근로자도 사용자에 관한 사항으로서 널리 공공기관의 권한에 속하는 사항에 대하여는 청원할 수 있음은 당연하고, 다만 그 청원서의 내용이 허위의 사실이거나 사용자를 비방하는 것이라면 사용자의 인격, 비밀, 명예, 신용 등을 훼손하여서는 아니되는 성실의무에 반하여 징계사유가 된다고 할 것이고, 이는 청원행위 자체를 이유로 한 불이익 처분이 아니므로 청원법 제11조에 반하는 것이라고 할 수 없다.

기록에 의하여 살펴보면 원고가 이사장의 해임사유로 내세운 사유 가운데 불필요한 변호사선임비용지출의 점은 아무런 근거가 없는 독단적인 추측에 의한 주장에 불과한 것임을 알 수 있고, 그와 같은 방법으로 예산을 낭비하였다고 공단의 지휘, 감독기관인 보건복지부장관에게 통지한 것은 국고의 지원을 받고 있는 공단에 대한 명예나 신용의 훼손행위라고 할 것인바, 원심의 이유설시에 다소 부적절한 점은 있으나 위와 같은 허위사실까지 포함한 사유를 들어 한 청원은 징계사유에 해당한다고 할 것이므로, 원심이 위 각 점을 징계사유로 본 것은 결론에 있어 정당하고, 거기에 지적하는 바와 같은 청원법위반, 징계사유에 관한 법리오해, 심리미진 등의 위법은 없다.

위 각 점에 대한 상고이유는 받아들일 수 없다.

 

2.  징계양정에 대하여

징계사유가 인정되는 피징계자에 대하여 어떠한 징계처분을 할 것인가는 징계권자의 재량에 맡겨진 것이고, 이 경우 징계사유의 내용과 성질은 물론이고 피징계자의 평소의 소행, 근무성적 외에 과거의 전력, 징계사유로 삼지는 않았지만 징계사유 발생 이후에 저지른 비위행위 등도 징계종류의 선택의 자료로 참작할 수 있으며, 다만 선택한 징계처분이 사회통념상 현저하게 타당성을 잃어 징계권자에게 맡겨진 재량권을 남용한 것이라고 인정되는 경우에 한하여 위법하다고 할 것이다(대법원 1997. 11. 14. 선고 97누7325 판결, 1998. 5. 22. 선고 98다2365 판결 등 참조).

기록에 의하면 원고는 앞서 본 바와 같은 경위와 목적으로 심사청구를 하고서도 계속하여 허위의 사실 등을 추가하여 이사장해임청원을 한 다음에도 위 심사청구사실을 포함한 징계사유로 징계절차가 진행중인 가운데 위 심사청구를 각하한 감사원의 결정에 불복하여 다시 재심사청구를 한 사실을 알 수 있고, 이러한 사실에 공단이 규정하고 있는 징계양정의 기준 및 기록에 나타난 징계양정에 관한 나머지 참작자료를 보태면 정직처분에 수반되는 소론과 같은 불이익을 감안하더라도 공단이 선택한 정직 3월의 처분이 사회통념상 현저하게 타당성을 잃은 것이라고는 보이지 아니한다.

따라서 원심이 위 징계양정을 적정하다고 한 결론은 정당하고, 이를 다투는 상고이유는 받아들일 수 없다.

 

3.  전보명령에 대하여

원심판결 이유에 의하면 원심은, 그 증거를 종합하여 공단은 정직기간이 만료되어 원고가 복직하는 무렵인 1995. 5. 20.자로 다른 직원 34명에 대한 전보인사를 하면서 원고에 대하여 수원에 있는 경기도지부에서 의정부에 있는 경기도지부 북부출장소로 전보 발령하였는데, 원고가 종전과 같이 경기도지부에 계속 근무할 경우의 어려움, 직장상사와 동료직원들 사이의 불화 등을 고려하여 노동력의 재배치를 통한 근무의욕 고취와 능률증진, 각 부서간의 인사교류를 통한 업무운영의 원활화 등을 고려하여 위 전보발령을 하게 된 사실, 당시 원고가 경기도지부에서 근무한 기간이 5년 1개월 정도이고, 위 전보발령으로 인하여 안양에 거주하는 원고로서는 출퇴근시간이 다소 많이 소요되게 되는 외에는 별다른 생활상의 불편이 없었으며, 공단의 비연고지 근무수당 지급지침에 의하더라도 경기도지부와 경기도지부 북부출장소는 '수도권지역'으로서 동일한 지역으로 분류되고 있는 사실, 원고는 종전에도 충남도지부, 서울지부, 본부 총무과, 경기도지부에서 공단의 전보명령에 따라 근무하였으며, 원고와 함께 위 전보발령을 받은 공단 직원 중에는 공단의 업무상 필요에 따라 생활근거지가 아닌 곳으로 발령받은 사람도 있는 사실 등을 인정한 다음, 원고에 대한 위 전보조치는 업무상의 필요에 따라 재량권의 범위 내에서 정당하게 이루어진 것이고, 원고에게 통상 예측할 수 없는 중대한 불이익의 변경을 초래한 것도 아니므로 위 전보조치는 적법하다고 판단하였는바, 기록과 대조하여 보면 원심의 증거 취사선택 및 사실인정은 옳다고 수긍이 되고, 거기에 지적하는 바와 같은 채증법칙위배로 인한 사실오인 등의 위법이 없다.

직장질서의 유지나 회복, 근로자간의 인화 등 기업의 합리적인 운영을 위한 전보나 전직도 업무상의 필요성이 있다고 볼 것이므로(대법원 1998. 12. 22. 선고 97누5435 판결 참조), 기록 및 원심의 인정 사실에 나타난 원고의 경기도지부에서의 근무기간, 경기도지부 내의 급여과와 관리과를 거쳐 근무하는 동안인 1992. 11.경부터 1995. 2.경까지 계속된 행정심판청구에서 감사원 재심사청구에 이르는 일련의 행위로 인하여 동료 및 상급자들이 원고에 대하여 가지고 있는 불편한 감정, 원고의 성품, 근무태도 등에 비추어 보면 공단이 행한 원고에 대한 위 전보인사는 업무상의 필요성에 따라 행하여졌다고 인정되고, 또 원고가 저지른 비위의 유형과 정도, 공단은 그 수행사업의 성격상 직장질서를 엄정하게 유지하여야 할 필요가 있는 점 등을 감안하면 위 전보인사는 공단운영상 부득이 한 조치였다고 보이므로, 원고가 급여과에서 관리과로 전보된 것이 5개월 남짓밖에 되지 아니하였다고 하더라도 전보인사의 기준을 정한 공단의 인사규정 제32조의 규정을 위반한 것이라고 할 수 없으며, 또 기록에 나타난 제반 사정에 비추어 보아도 위 전보인사에 따른 원고의 생활상의 불이익이 근로자가 통상 감수하여야 할 정도를 현저히 벗어난 것이라고 할 수도 없다.

같은 취지의 원심의 판단은 정당하고, 거기에 지적하는 바와 같은 인사규정해석에 관한 법리오해, 심리미진 등의 위법이 없다.

이 점 상고이유도 받아들일 수 없다.

그러므로 상고를 모두 기각하고, 상고비용은 패소자의 부담으로 하기로 관여 법관들의 의견이 일치되어 주문과 같이 판결한다.

 

 

대법관 송진훈(재판장) 이돈희(주심) 지창권 변재승

[노동법 판례 암기] 문언에 의한 명예훼손과 근로자의 정당한 활동범위

사내 전자게시판에 게시된 문서의 문언에 의하여 타인의 인격 등이 훼손되고 기재된 사실관계 일부에 허위 등이 있는 경우라도, 그 목적이 근로조건의 유지·개선 등을 위한 것으로서 문서 내용이 전체적으로 보아 진실인 경우, 문서 게시행위가 근로자의 정당한 활동범위에 속한다는 것이 판례의 태도입니다.

 

 

이와 관련하여 문언에 의한 명예훼손과 근로자의 정당한 활동범위에 대하여 판례를 통해 살펴 보겠습니다.

 

문서에 기재되어 있는 문언에 의하여 타인의 인격, 신용, 명예 등이 훼손 또는 실추되거나 그렇게 될 염려가 있고, 또 문서에 기재되어 있는 사실관계 일부가 허위이거나 표현에 다소 과장되거나 왜곡된 점이 있다고 하더라도, 문서를 배포한 목적이 타인의 권리나 이익을 침해하려는 것이 아니라 근로조건의 유지·개선과 근로자의 복지증진 기타 경제적·사회적 지위의 향상을 도모하기 위한 것으로서 문서 내용이 전체적으로 보아 진실한 것이라면 이는 근로자의 정당한 활동범위에 속한다.

 

 

아래 대법원 판결을 참고하시기 바랍니다.

 

해고 무효 확인등

[대법원 2012. 1. 27., 선고, 2010다100919, 판결]

【판시사항】

[1] 징계위원회가 징계의결이 요구된 징계사유를 근본적으로 수정하거나 그 밖의 징계사유를 추가하여 징계의결을 할 수 있는지 여부 및 징계대상자에 대한 소명기회 부여 등 징계절차를 위반하여 이루어진 징계해고의 효력

[2] 국민건강보험공단이 인사규정 위반을 이유로 근로자 甲을 해임처분한 사안에서, 징계위원회가 징계의결이 요구되지 않은 새로운 징계사유를 추가하여 징계의결하였고, 甲이 징계사유에 대한 변명과 소명자료를 제출할 기회를 부여받았다고 할 수 없으므로 징계절차를 위반하여 이루어진 해임처분은 무효라는 이유로, 이와 달리 본 원심판결에 법리오해의 위법이 있다고 한 사례

[3] 사내 전자게시판에 게시된 문서의 문언에 의하여 타인의 인격 등이 훼손되고 기재된 사실관계 일부에 허위 등이 있더라도, 그 목적이 근로조건의 유지·개선 등을 위한 것으로서 문서 내용이 전체적으로 보아 진실인 경우, 문서게시행위가 근로자의 정당한 활동범위에 속하는지 여부(적극)

 

【판결요지】

[1] 취업규칙 등 징계규정에서, 근로자에게 일정한 징계사유가 있을 때 징계의결 요구권자가 먼저 징계사유를 들어 징계위원회에 징계의결 요구를 하고 징계의결 결과에 따라 징계처분을 하되 징계위원회는 징계대상자에게 진술의 기회를 부여하고 이익되는 사실을 증명할 수 있도록 하며 징계의결을 하는 경우에는 징계의 원인이 된 사실 등을 명시한 징계의결서에 의하도록 규정하고 있을 경우, 징계위원회는 어디까지나 징계의결 요구권자에 의하여 징계의결이 요구된 징계사유를 심리대상으로 하여 그에 대하여만 심리·판단하여야 하고 징계의결이 요구된 징계사유를 근본적으로 수정하거나 징계의결 이후에 발생한 사정 등 그 밖의 징계사유를 추가하여 징계의결을 할 수는 없다. 또한 징계대상자에게 징계위원회에 출석하여 변명과 소명자료를 제출할 기회를 부여하도록 되어 있음에도 이러한 징계절차를 위반하여 징계해고하였다면 이러한 징계권의 행사는 징계사유가 인정되는지와 관계없이 절차의 정의에 반하여 무효라고 보아야 한다.

[2] 국민건강보험공단이 인사규정 위반을 이유로 근로자 甲을 해임처분한 사안에서, 공단의 징계의결 요구를 받은 징계위원회가 甲이 징계위원회에 음주상태로 출석하여서 한 진술과 관련하여 ‘진술 시 품위손상’을 별도의 독립한 징계사유로 삼았으나, 징계의결 요구권자는 징계위원회에 甲의 사내 전자게시판 게시글 게시행위만을 징계사유로 삼아 경징계 요구하였으므로 징계의결에는 요구되지 않은 ‘진술 시 품위손상’을 새로운 징계사유로 추가한 잘못이 있고, 징계위원회가 甲에게 ‘진술 시 품위손상’이 징계사유로 된다는 점을 징계위원회 개최 중에라도 전혀 고지하지 않았으므로 甲이 음주상태로 징계위원회에 출석하게 된 경위에 관하여 답변하였다고 하여 징계사유에 대한 변명과 소명자료를 제출할 기회를 부여받았다고 할 수 없으므로, 공단 인사규정에서 정한 징계절차를 위반하여 이루어진 위 해임처분은 징계사유가 인정되는지와 관계없이 무효라는 이유로, 이와 달리 본 원심판결에 법리오해의 위법이 있다고 한 사례.

[3] 사내 전자게시판에 게시된 문서에 기재되어 있는 문언에 의하여 타인의 인격, 신용, 명예 등이 훼손 또는 실추되거나 그렇게 될 염려가 있고, 또 문서에 기재되어 있는 사실관계 일부가 허위이거나 표현에 다소 과장되거나 왜곡된 점이 있다고 하더라도, 문서를 배포한 목적이 타인의 권리나 이익을 침해하려는 것이 아니라 근로조건의 유지·개선과 근로자의 복지증진 기타 경제적·사회적 지위의 향상을 도모하기 위한 것으로서 문서 내용이 전체적으로 보아 진실한 것이라면 이는 근로자의 정당한 활동범위에 속한다.

 

【참조조문】

[1] 근로기준법 제23조 제1항

[2] 근로기준법 제23조 제1항

[3] 근로기준법 제23조 제1항

 

【참조판례】

[1] 대법원 1984. 9. 25. 선고 84누299 판결(공1984, 1747), 대법원 1991. 7. 9. 선고 90다8077 판결(공1991, 2112)

 

 

 

【전문】

【원고, 상고인】

【피고, 피상고인】

국민건강보험공단 (소송대리인 법무법인(유한) 에이스 담당변호사 이종찬 외 3인)

 

【원심판결】

서울고법 2010. 11. 5. 선고 2010나56168 판결

 

【주 문】

원심판결을 파기하고, 사건을 서울고등법원으로 환송한다.

 

 

【이 유】

상고이유를 판단한다.

1.  제1점에 관하여

취업규칙 등의 징계규정에서, 근로자에게 일정한 징계사유가 있을 때 징계의결 요구권자가 먼저 징계사유를 들어 징계위원회에 징계의결 요구를 하고 그 징계의결 결과에 따라 징계처분을 하되 징계위원회는 징계대상자에게 진술의 기회를 부여하고 이익되는 사실을 증명할 수 있도록 하며 징계의결을 하는 경우에는 징계의 원인이 된 사실 등을 명시한 징계의결서에 의하도록 규정하고 있을 경우, 징계위원회는 어디까지나 징계의결 요구권자에 의하여 징계의결이 요구된 징계사유를 심리대상으로 하여 그에 대하여만 심리·판단하여야 하고 징계의결이 요구된 징계사유를 근본적으로 수정하거나 징계의결 이후에 발생한 사정 등 그 밖의 징계사유를 추가하여 징계의결을 할 수는 없다( 대법원 1984. 9. 25. 선고 84누299 판결 참조). 또한 징계대상자에게 징계위원회에 출석하여 변명과 소명자료를 제출할 기회를 부여하도록 되어 있음에도 이러한 징계절차를 위반하여 징계해고하였다면 이러한 징계권의 행사는 징계사유가 인정되는 여부와 관계없이 절차에 있어서의 정의에 반하여 무효라고 보아야 한다( 대법원 1991. 7. 9. 선고 90다8077 판결 참조).

원심은, 이 사건 해임처분 및 징계절차의 경위, 징계절차 과정에서 원고의 진술 내용 등을 종합하여 보면, 원고가 2009. 9. 30. 징계위원회에 음주상태로 출석하여서 한 진술(이하 ‘이 사건 진술’이라 한다)은 정식징계사유로 판단된 것이라기보다는 징계양정자료의 하나로서 참작된 것으로 봄이 상당하고, 이 사건 진술이 이 사건 해임처분에 있어서 정식징계사유의 하나가 되었다고 보더라도 원고 스스로 ‘음주상태에서 징계위원회에 참석한 점에 대하여 위 위원회에서 친척장례문제 등이 있었기 때문이라고 설명하였음’을 인정하고 있으므로, 원고도 이 점에 관하여는 충분히 진술과 반박의 기회를 가졌다고 할 것이어서 징계절차에 있어서 원고의 소명권이 침해되었다고 보기도 어렵다고 판단하였다.

그러나 위와 같은 원심의 판단은 수긍하기 어렵다.

원심이 적법하게 채택하여 조사한 갑 제2호증(징계처분사유설명서)의 기재에 의하면 피고로부터 징계의결 요구를 받은 징계위원회가 원고에 대한 구체적인 징계사유를 설명하면서 ‘품위유지의무 위반’을 이유로 한 징계사유의 하나로 ‘이 사건 진술 시 품위손상’을 명시하고 있으므로, 위 징계위원회는 원고에 대한 징계의결 시 ‘이 사건 진술 시 품위손상’을 별도의 독립한 징계사유로 삼았다고 보아야 할 것이다.

그런데 원심이 적법하게 채택하여 조사한 갑 제16호증(인사규정 시행세칙), 을 제12호증(인사규정), 을 제6호증의 2(징계처분요구), 을 제6호증의 3(징계처분요구사항)의 각 기재에 의하면 피고의 징계규정에서 징계의결 요구권자가 먼저 징계사유를 들어 징계위원회에 징계의결을 요구하고(인사규정 제76조, 인사규정 시행세칙 제41조), 징계위원회는 정해진 기간 내에 정해진 절차를 거쳐 징계의결을 하는데(인사규정 제77조), 그 절차에 있어서는 징계혐의자가 징계사유에 대하여 방어권을 충분히 행사할 수 있도록 사전통지 및 진술의 기회를 부여하고, 이익되는 사실을 증명할 수 있도록 하며(인사규정 제78조), 징계의결을 한 경우에는 징계의 원인이 된 사실과 증거의 판단, 관계 법령 및 규정 등을 명시한 징계의결서를 작성하여 징계혐의자에게 징계처분사유설명서를 통보하도록(인사규정 시행세칙 제42조, 제43조) 규정하고 있고, 징계의결 요구권자는 피고의 징계위원회에 원고의 ‘2009. 7. 17.자 게시글’ 게시행위 및 ‘2009. 7. 21.자 게시글’ 게시행위만을 징계사유로 삼아 경징계 요구하였음을 알 수 있는바, 앞서 본 법리에 비추어 보면, 위와 같은 규정의 취지상 피고의 징계위원회는 징계의결 요구권자로부터 징계의결 요구된 징계사유를 심리대상으로 하여 그에 대하여만 심리·판단하여야 하고, 그 밖의 징계사유를 추가하여 징계의결할 수 없는데도 징계의결 요구되지 않은 ‘이 사건 진술 시 품위손상’을 새로운 징계사유로 추가하여 징계의결한 잘못이 있다.

또한 위 증거에 의하면, 피고의 인사규정은 징계위원회가 징계대상자에게 진술의 기회를 부여하기 위하여 징계위원회 개최사실을 통지하도록 하여(인사규정 제78조 제1항), 징계대상자에게 징계위원회에 출석하여 변명과 소명자료를 제출할 기회를 부여하도록 규정하고 있으나, 피고의 징계위원회는 원고에게 ‘이 사건 진술 시 품위손상’이 징계사유로 된다는 점을 징계위원회 개최 중에라도 전혀 고지하지 않았으므로 원고가 음주상태로 징계위원회에 출석하게 된 경위에 대하여 답변하였다고 하여 이로써 원고가 징계사유에 대한 변명과 소명자료를 제출할 기회를 부여받았다고 할 수 없다. 이러한 징계절차를 위반하여 이루어진 이 사건 해임처분은 징계사유가 인정되는 여부와 관계없이 무효라고 보아야 할 것이다.

그런데도 원심이 이 사건 징계절차에 있어서 원고의 소명권이 침해되었다고 보기 어렵다고 판단한 것은 징계위원회의 의결권한의 범위와 징계대상자에 대한 사전통지 및 소명기회 부여 절차에 관한 법리를 오해하여 판결에 영향을 미친 잘못이 있고, 이 점을 지적하는 상고이유는 이유 있다.

 

2.  제2점에 관하여

가.  2009. 7. 17.자 게시글 게시행위에 관하여

원심판결 이유 및 원심이 인용한 제1심판결 이유에 의하면 원심은, 원고가 직원으로서 피고의 방침에 불만이 있을 경우 피고가 정한 정당한 절차에 따라 이의를 제기해야 함에도 저속한 표현을 쓰면서 근거 없이 피고의 방침을 비판하는 내용의 2009. 7. 17.자 게시글을 피고의 사내 전자게시판에 게시하였으므로 피고의 인사규정 제38조 제4항을 위반한 사실이 충분히 인정된다고 판단하였는바, 기록과 대조하여 보면 원심의 판단은 수긍이 가고, 거기에 원고 주장과 같은 품위손상행위의 성립에 관한 법리오해의 잘못이 없다. 이 부분 상고이유 주장은 이유 없다.

 

나.  2009. 7. 21.자 게시글 게시행위에 관하여

사내 전자게시판에 게시된 문서에 기재되어 있는 문언에 의하여 타인의 인격, 신용, 명예 등이 훼손 또는 실추되거나 그렇게 될 염려가 있고, 또 문서에 기재되어 있는 사실관계의 일부가 허위이거나 표현에 다소 과장되거나 왜곡된 점이 있다고 하더라도, 그 문서를 배포한 목적이 타인의 권리나 이익을 침해하려는 것이 아니라 근로조건의 유지·개선과 근로자의 복지증진 기타 경제적·사회적 지위의 향상을 도모하기 위한 것으로서 문서의 내용이 전체적으로 보아 진실한 것이라면 이는 근로자의 정당한 활동범위에 속한다.

원심판결 이유 및 원심이 인용한 제1심판결 이유에 의하면 원심은, 원고가 2009. 7. 21.자 게시글을 피고 사내 전자게시판에 게시하면서 피고의 인사원칙에 따라 전보된 인력관리실장 소외인을 특정할 수 있는 표현을 하면서 소외인이 정당하지 못한 방법으로 인사상 특혜를 입었다는 취지의 글로 소외인의 명예를 훼손하고, 피고 공단의 인사정책을 왜곡하였으므로 피고 인사규정 제38조 제4항을 위반한 사실이 인정되어 징계사유에 해당한다고 판단하였다.

그러나 원심이 인정한 사실과 기록에 의하면, 위 게시글에는 소외인의 개인적인 명예를 훼손시킬 수 있는 표현들이 있으나 전체적인 글의 취지는 피고의 이사장에게 전보인사의 원칙인 1년 근무 규정을 지켜 자의적 인사의 폐해를 방지해 달라고 건의하는 것으로 위 게시글을 게시한 목적이 타인의 권리나 이익을 침해하려는 것이 아니라 근로조건의 유지·개선과 근로자의 복지증진 기타 경제적·사회적 지위의 향상을 도모하기 위한 것으로 볼 수 있고, 문서의 내용도 전체적으로 보아 진실한 것으로 보인다.

그렇다면 위 게시글에 기재되어 있는 문언에 의하여 소외인의 인격, 신용, 명예 등이 훼손 또는 실추되거나 그렇게 될 염려가 있고 또 문서에 기재되어 있는 사실관계의 일부가 허위이거나 표현에 다소 과장되거나 왜곡된 점이 있다고 하더라도, 위 글의 게시행위는 근로자의 정당한 활동범위에 속하여 징계사유에 해당하지 않는다고 보아야 할 것이다.

그럼에도 원심은 2009. 7. 21.자 게시글 게시행위가 징계사유에 해당한다고 판단하였으니, 이러한 원심의 판단에는 근로자의 정당한 활동범위에 관한 법리를 오해하여 판결에 영향을 미친 잘못이 있고, 이 점을 지적하는 상고이유는 이유 있다(다만 이 사건 해임처분 당시 원고의 정년이 1년 남짓 남았다고는 하나, 기록상 정확한 원고의 정년 도래시기를 알 수 없어 상고심 계속 중에 그 정년이 지났을 가능성이 있으므로, 환송 후 원심으로서는 해고무효확인청구 부분의 확인의 이익에 관하여도 살펴볼 필요가 있을 것이다).

 

3.  결론

그러므로 원심의 징계양정에 대한 판단의 당부 등 나머지 점에 관하여 더 나아가 살펴볼 필요 없이 원심판결을 파기하고, 사건을 다시 심리·판단하게 하기 위하여 원심법원으로 환송하기로 하여, 관여 대법관의 일치된 의견으로 주문과 같이 판결한다.

 

 

대법관 이상훈(재판장) 전수안(주심) 양창수 김용덕