[노동법 판례 암기] 시말서 제출 명령을 따르지 않을 경우 징계 여부

취업규칙에서 사용자가 사고나 비위행위 등을 저지른 근로자에게 시말서를 제출하도록 명령할 수 있다고 규정하는 경우, 그 시말서가 단순한 경위서에 불과한 것인지, 사죄문 또는 반성문을 의미하는 것인지에 따라 시말서 불제출의 효과가 달라집니다.

 

시말서 제출 명령이 사죄문 또는 반성문의 제출을 요구하는 것일 경우 그와 같은 시말서의 제출명령을 이행하지 않았더라도 이를 징계사유나 징계양정의 가중사유로 삼을 수는 없다는 것이 판례의 태도입니다.

 

아래에서 시말서 제출 명령을 따르지 않을 경우 징계 여부에 대하여 판례를 통해 살펴 보겠습니다.

 

시말서가 단순히 사건의 경위를 보고하는 데 그치지 않고 더 나아가 근로관계에서 발생한 사고 등에 관하여 자신의 잘못을 반성하고 사죄한다는 내용이 포함된 사죄문 또는 반성문을 의미하는 것이라면, 이는 헌법이 보장하는 내심의 윤리적 판단에 대한 강제로서 양심의 자유를 침해하는 것이므로, 그러한 취업규칙 규정은 헌법에 위반되어 근로기준법 제96조 제1항에 따라 효력이 없고, 그에 근거한 사용자의 시말서 제출명령은 업무상 정당한 명령으로 볼 수 없다.

따라서 이에 근거한 시말서 제출명령은 사용자의 업무상 정당한 명령으로 볼 수 없으므로 근로자가 그와 같은 시말서의 제출명령을 이행하지 않았더라도 이를 징계사유나 징계양정의 가중사유로 삼을 수는 없다고 판단하였다.

 

 

아래 대법원 판결요지를 참고하시기 바랍니다.

 

 

부당해고및부당노동행위구제재심판정취소

[대법원 2010. 1. 14., 선고, 2009두6605, 판결]

【판시사항】

취업규칙에 정한 ‘시말서’가 사죄문 또는 반성문의 의미를 가지고 있고 이에 기하여 근로자에게 시말서의 제출을 명한 경우, 업무상 정당한 명령인지 여부(소극)

 

【판결요지】

취업규칙에서 사용자가 사고나 비위행위 등을 저지른 근로자에게 시말서를 제출하도록 명령할 수 있다고 규정하는 경우, 그 시말서가 단순히 사건의 경위를 보고하는 데 그치지 않고 더 나아가 근로관계에서 발생한 사고 등에 관하여 ‘자신의 잘못을 반성하고 사죄한다는 내용’이 포함된 사죄문 또는 반성문을 의미하는 것이라면, 이는 헌법이 보장하는 내심의 윤리적 판단에 대한 강제로서 양심의 자유를 침해하는 것이므로, 그러한 취업규칙 규정은 헌법에 위배되어 근로기준법 제96조 제1항에 따라 효력이 없고, 그에 근거한 사용자의 시말서 제출명령은 업무상 정당한 명령으로 볼 수 없다.

 

 

【참조조문】

근로기준법 제96조 제1항, 헌법 제19조

 

 

【전문】

【원고, 피상고인】

【피고, 상고인】

중앙노동위원회위원장

 

【원심판결】

서울고법 2009. 4. 14. 선고 2008누23834 판결

 

【주 문】

상고를 기각한다. 상고비용은 피고의 부담으로 한다.

 

 

【이 유】

상고이유를 판단한다.

취업규칙에서 사용자가 사고나 비위행위 등을 저지른 근로자에게 시말서를 제출하도록 명령할 수 있다고 규정하는 경우, 그 시말서가 단순히 사건의 경위를 보고하는 데 그치지 않고 더 나아가 근로관계에서 발생한 사고 등에 관하여 자신의 잘못을 반성하고 사죄한다는 내용이 포함된 사죄문 또는 반성문을 의미하는 것이라면, 이는 헌법이 보장하는 내심의 윤리적 판단에 대한 강제로서 양심의 자유를 침해하는 것이므로, 그러한 취업규칙 규정은 헌법에 위반되어 근로기준법 제96조 제1항에 따라 효력이 없고, 그에 근거한 사용자의 시말서 제출명령은 업무상 정당한 명령으로 볼 수 없다.

원심은 제1심판결 이유를 인용하여 그 판시와 같은 사실을 인정한 다음, 사회복지법인 대한불교조계종 사회복지재단이 운영하는 ○○시장애인복지관(이하 ‘이 사건 복지관’이라 한다)의 인사규정 제47조 제1항은 “직원이 행한 행위가 징계사유에 미치지 아니하고 조직의 질서유지에 위배될 수 있는 경미한 행위를 한 경우 부서장은 해당 직원에게 지적사항을 시정하고 반성의 계기가 되도록 시말서와 함께 주의를 줄 수 있다”고 규정하고 있는바, 그 규정 내용에 비추어 위 규정상의 시말서는 단순히 사건의 경위를 보고하는 데 그치지 않고 더 나아가 근로관계에서 발생한 사고 등에 관하여 자신의 잘못을 반성하고 사죄한다는 내용을 포함하고 있다고 할 것이므로 사죄문 또는 반성문을 의미하는 것으로 봄이 상당하고, 따라서 이에 근거한 시말서 제출명령은 사용자의 업무상 정당한 명령으로 볼 수 없으므로 근로자가 그와 같은 시말서의 제출명령을 이행하지 않았더라도 이를 징계사유나 징계양정의 가중사유로 삼을 수는 없다고 판단하였다.

앞서 본 법리와 기록에 비추어 살펴보면, 원심의 판단은 정당하다.

상고이유에서 들고 있는 대법원 1991. 12. 24. 선고 90다12991 판결 등은 사죄문 또는 반성문을 의미하는 시말서에 관한 것이라고 할 수 없어 사안이 달라 이 사건에 적용하기에 적절한 것이 아니다.

원심판결에는 상고이유로 내세우는 바와 같은 판례위반이나 심리미진 등의 위법이 없다.

그러므로 상고를 기각하고, 상고비용은 패소자가 부담하기로 하여 관여 대법관의 일치된 의견으로 주문과 같이 판결한다.

 

 

대법관 김영란(재판장) 이홍훈 김능환(주심) 민일영

 

 

[노동법 판례 암기] 근무성적 불량과 징계해고

근로기준법 제27조 제1항에서 규정한 “정당한 이유”라 함은 사회통념상 근로계약을 계속시킬 수 없는 정도로 근로자에게 책임 있는 사유가 있다던가 부득이한 경영상의 필요가 있는 경우를 말합니다.

 

이와 관련하여 근무성적 불량이 해고의 정당한 사유에 해당되는지에 대하여 근로계약이나 취업규칙 등 사규에 해고에 관한 규정이 있는 경우 그것이 근로기준법에 위배되어 무효가 아닌 이상 그에 따른 해고는 정당한 이유가 있다고 하는 것이 판례의 태도입니다.

 

아래에서 근무성적 불량의 경우 징계해고에 대하여 판례를 통해 살펴 보겠습니다.

 

근무실적불량의 정도가 추상적, 자의적인 기준에 의한 것이 아니라 근로자의 직위, 보수, 근무경력, 다른 근로자의 전반적인 근로성적, 회사의 경영실태 등 제반사정을 참작하여 근로자로서 최소한도의 직무수행능력이 결여되었다고 인정되는 경우라면 위 징계규정에 따라 해고한 데에 정당한 이유가 있다.

 

 

아래 대법원 판결요지를 참고하시기 바랍니다.

 

 

해고무효확인등

[대법원 1991. 3. 27., 선고, 90다카25420, 판결]

【판시사항】

가. 근로기준법 제27조 제1항 소정의 “정당한 이유”의 의미와 해고에 관한 규정의 효력

 

나. 보험회사가 거수실적(보험계약을 체결하여 보험료를 입금시킨 실적)이 불량한 사원에 대하여 징계할 수 있다는 인사규정에 의해 한 징계면직이 정당하다고 본 사례

 

【판결요지】

가. 근로기준법 제27조 제1항에서 규정한 “정당한 이유”라 함은 사회통념상 근로계약을 계속시킬 수 없는 정도로 근로자에게 책임 있는 사유가 있다던가 부득이한 경영상의 필요가 있는 경우를 말하는 것이므로 근로계약이나 취업규칙 등 사규에 해고에 관한 규정이 있는 경우 그것이 근로기준법에 위배되어 무효가 아닌 이상 그에 따른 해고는 정당한 이유가 있다고 할 것이다.

 

나. 보험회사가 거수실적(보험계약을 체결하여 보험료를 입금시킨 실적)이 불량한 사원에 대하여 징계할 수 있다는 인사규정에 의해 한 징계면직이 정당하다고 본 사례

 

【참조조문】

근로기준법 제27조 제1항

 

【참조판례】

대법원 1987.4.14. 선고 86다카1875 판결

 

 

【전문】

【원고, 상고인】

【피고, 피상고인】

【원심판결】

서울고등법원 1990.7.6. 선고 89나45058 판결

 

【주 문】

상고를 기각한다.

상고비용은 원고의 부담으로 한다.

 

 

【이 유】

원고소송대리인의 상고이유를 본다.

원심판결 이유에 의하면 원심은, 거시증거에 의하여 피고 회사는 근무성적 또는 거수실적(보험계약을 체결하여 보험료를 입금시킨 실적)이 불량한 사원에 대해서는 인사위원회의 심의를 거쳐 징계할 수 있고 징계의 종류로는 견책, 감봉, 정직, 면직이 있으며 위 인사위원회에서는 1988.5.2. 원고가 거수실적이 불량하다는 이유로 면직할 것을 의결함에 따라 피고 회사가 원고를 면직한 사실, 원고는 피고 회사의 7개(후에 11개로 늘어남)의 영업부와 영업개발부 가운데 당초 영업2부, 영업4부 등에서 근무하다가 1982.7. 부장으로 정기승진하여 영업개발부장직에 보직된 후 1983.4. 신설된 영업8부장이 되었는데 영업8부는 새로 창설된 탓도 있지만 다른 영업부에 비하여 현저하게 영업실적이 낮아서 원고가 부장으로 재직하는 동안 계속 10개 부서 중 최하위의 실적을 나타내고 있어 거수실적이 다른 영업부의 반 이하 또는 3분의2 이하에 그치고 사원교육과 보험모집 업무를 겸하고 있는 영업개발부의 영업성적에도 미치지 못하였으며 1984.에도 11개부서 중 최하위의 영업실적을 나타냄에 따라 피고 회사는 원고에게 그 책임을 물어 1984.9.1. 위 영업8부장직을 해직하고 영업개발부관리역으로 발령한 사실, 원고는 위 관리역으로서도 역시 거수실적이 저조하여 1986.7.1.에는 총무부 대기발령을 받고 1986.10.1. 다시 동대문지점 관리역으로 보직 받으면서 매월 금 20,000,000원의 거수목표액을 배정받았는데 그곳에서도 원고의 거수실적이 계속 부진하자 피고 회사는 1987.2.12. 원고가 1986.10.1.부터 같은 해 12.31.까지 사이에 월평균 위 목표액의 10.1퍼센트 밖에 올리지 못한데 대해 견책처분을 하였고 그 후에도 계속 거수실적이 목표의 21.4퍼센트에 그치는 등 저조하므로 같은 해 9.16. 원고에게 경고처분을 하였으나 그 후인 1987년도에도 월평균 목표액의 23.1퍼센트 밖에는 거수실적을 올리지 못하므로 1987.12.3. 원고에 대해 또 다시 견책처분을 한 사실, 피고 회사는 영업부의 각 부장들을 제외한 전 영업사원에 대하여 직급과 능력별로 매월의 거수목표액을 배정하고 있는데 원고는 피고 회사의 일반사원중 최고직급인 부장급관리역, 또는 영업역으로서 월 140여만원의 봉급을 받고 있으며 피고 회사는 대체로 봉급액의 15배를 각 영업사원의 거수목표액으로 정하고 있어서 원고가 위에서 본 3개월간의 총무부 대기기간을 거쳤기 때문에 종전 거래선을 계속 확보하는 등 영업활동 수행에 다소 불리한 점은 있다 하더라도 원고가 배정받은 월금 20,000,000원의 거수목표가 상대적으로 과중하지는 아니하며 원고보다 하위직인 차장 과장급에서도 그보다 훨씬 많은 목표액을 배정받는 사람도 있었는데 1986.10.부터 1988.3.까지 사이에 원고의 실적은 위 목표액 금 20,000,000원에 대비하여 평균 22.1퍼센트 정도 밖에 올리지 못하여 원고의 이와 같은 실적은 원고보다 하위급인 과장급직원들의 평균실적의 6퍼센트 정도 밖에 되지 아니한 사실, 피고 회사에서는 원고의 위와 같은 거수실적부진 등으로 보아 원고가 영업부에서는 능력이 모자란다고 보아 원고를 영업부서 아닌 타부서에 이동시켜 근무케까지 하려고 하였으나 원고가 전에 하위직 직원인 다른 사원의 거수실적을 원고의 거수실적으로 올려 보고하는 등의 일이 있어 하위직 직원들이 원고를 기피하는 현상이 일어남으로 말미암아 타부서에의 이동조치도 곤란하였으며 피고 회사는 원고에게 이 사건 징계면직이 있기 전에 원고가 피고 회사를 명예퇴직하면 원고에게 피고 회사의 대리점을 개설할 수 있도록 도와주겠다고 제의한 적도 있는 사실, 한편 1988.6.1. 당시 피고 회사는 국내 전 손해보험업계에서 가장 많은 영업손실을 보이고 있어 이로 인해 회사 노동조합에서도 문제를 제기할 만큼 경영에 큰 곤란을 받으며 결산상 유일하게 손실을 나타내고 있었던 사실등 판시사실을 인정하였다.

기록에 비추어 볼 때 원심의 위 사실인정은 옳고 거기에 소론이 주장하는 채증법칙위반의 위법이 있다 할 수 없다.

근로기준법 제27조 제1항에서 규정한 “정당한 이유”라 함은 사회통념상 근로계약을 계속시킬 수 없는 정도로 근로자에게 책임있는 사유가 있다던가 부득이한 경영상의 필요가 있는 경우를 말하는 것이므로 근로계약이나 취업규칙등 사규에 해고에 관한 규정이 있는 경우 그것이 근로기준법에 위배되어 무효가 아닌 이상 그에 따른 해고는 정당한 이유가 있다고 할 것이다 ( 당원 1986.7.15. 선고 85나3733 판결 참조).

원심은 피고 회사가 보험업을 영위하는 영리법인으로서 업무상, 성격상 그 거수실적의 많고 적음에 따라 회사운영의 성패가 좌우된다고 할 수 있는 점에 비추어 앞서 본 바와 같은 징계규정이 무효의 규정이라고 할 수 없고 또 그 거수실적불량의 정도가 추상적 자의적인 기준에 의한 것이 아니라 근로자의 직위, 보수, 근무경력, 다른 근로자의 전반적인 근로성적, 회사의 경영실태 등 제반사정을 참작하여 근로자로서 최소한도의 직무수행능력이 결여되었다고 인정되는 경우라면 위 징계규정에 따라 해고한 데에 정당한 이유가 있다고 할 것이라고 전제한 다음, 위 인정사실에 의하여 원고의 앞서 본 장기간의 거수실적이 단지 다른 사원에 비하여 상대적으로 다소 낮은 정도가 아니라 원고의 직위와 보수에 비추어 보면 일반적으로 기대되는 최저한의 실적에도 미치지 못하는 정도였다고 할 것이므로 이와 같은 사정 아래에서 피고 회사가 회사의 인사규정을 적용하여 원고를 징계면직한 조치가 징계권의 남용으로 볼 수 없고 근로기준법 제27조 제1항 소정의 정당한 이유가 있는 때에 해당한다고 판단하였다.

원심이 적법하게 확정한 위 사실에 나타난 원고의 귀책사유와 당시 피고 회사의 경영상태를 아울러 고려하여 볼 때 원심의 위 판단은 정당한 것으로 수긍이 되고 거기에 소론이 주장하는 바와 같은 근로기준법 제27조에 정한 정당한 이유에 관한 법리오해의 위법이 있다 할 수 없다. 논지는 모두 이유없다.

그러므로 상고를 기각하고 상고비용은 패소자의 부담으로 하기로 하여 관여 법관의 일치된 의견으로 주문과 같이 판결한다.

 

 

대법관 최재호(재판장) 윤관 김주한 김용준

[노동법 판례 암기] 취업규칙 위반시와 징계처분시의 취업규칙이 다른 경우 적용될 취업규칙

취업규칙 위반행위시와 징계처분시 서로 다른 내용의 취업규칙이 있는 경우, 징계사유의 유무에 관한 결정에 적용되어야 하는 취업규칙은 무엇이며, 징계사유의 유무를 결정함에 있어 행위시의 구 취업규칙에 신 취업규칙을 함께 적용할 수 있는지에 대한 문제입니다.

 

취업규칙 위반행위시와 징계처분시에 있어서 서로 다른 내용의 취업규칙이 있는 경우, 해고 등의 의사표시는 의사표시의 시점에 시행되고 있는 신 취업규칙 소정의 절차에 따라 행하되, 징계의 유무에 관한 결정은 행위시에 시행되고 있던 구 취업규칙에 따라 행하여야 한다는 것이 판례의 태도입니다.

 

아래에서 행위시와 징계처분시의 취업규칙이 다른 경우에 어떤 취업규칙을 적용하여야 하는지에 대하여 판례를 통해 살펴 보겠습니다.

 

취업규칙 위반행위시와 징계처분시에 있어서 서로 다른 내용의 취업규칙이 있는 경우, 다른 특별한 사정이 없는 한 해고 등의 의사표시는 의사표시의 시점에 시행되고 있는 신 취업규칙 소정의 절차에 따라 행하면 족하지만, 징계권(징계사유)의 유무에 관한 결정은 징계가 근로자에게 있어서 불이익한 처분이므로 문제로 되어 있는 행위시에 시행되고 있던 구 취업규칙에 따라 행하여야 할 것이다.

 

 

아래 대법원 판결요지를 참고하시기 바랍니다.

 

 

해고무효확인등

[대법원 1994. 12. 13., 선고, 94다27960, 판결]

【판시사항】

가. 취업규칙 위반행위시와 징계처분시 서로 다른 내용의 취업규칙이 있는 경우, 징계사유의 유무에 관한 결정에 적용되어야 하는 취업규칙

나. 징계사유의 유무를 결정함에 있어 행위시의 구 취업규칙에 신 취업규칙을 함께 적용하였다 하더라도 위법하다고 할 수 없는 경우

 

【판결요지】

가. 취업규칙 위반행위시와 징계처분시에 있어서 서로 다른 내용의 취업규칙이 있는 경우, 다른 특별한 사정이 없는 한 해고 등의 의사표시는 의사표시의 시점에 시행되고 있는 신 취업규칙 소정의 절차에 따라 행하면 족하지만, 징계권(징계사유)의 유무에 관한 결정은 징계가 근로자에게 있어서 불이익한 처분이므로 문제로 되어 있는 행위시에 시행되고 있던 구 취업규칙에 따라 행하여야 할 것이다.

나.‘가'항의 경우 사용자가 징계권(징계사유)의 유무를 결정함에 있어 구 취업규칙을 적용하면서 신 취업규칙을 함께 적용하였다 하더라도 그 적용된 신 취업규칙 소정의 징계사유가 구 취업규칙상의 징계사유 이상으로 부가 확대한 것이 아니라 이와 동일하거나 이를 유형화, 세분화한 것에 불과하다면 근로자에게 있어서 특별히 불이익한 것이 아니므로, 근로자는 이를 이유로 그 징계가 위법하여 무효라고 주장할 수는 없다.

 

【참조조문】

근로기준법 제27조, 제98조

 

 

【전문】

【원고, 상고인】

【피고, 피상고인】

부흥교통주식회사 소송대리인 변호사 김남진

 

【원심판결】

서울고등법원 1994.4.21. 선고 93나43509 판결

 

【주 문】

상고를 기각한다. 상고비용은 원고의 부담으로 한다.

 

 

【이 유】

상고이유를 본다.

제1점 및 제2점에 관하여

기록에 의하여 살펴보면 원심이 그 거시 증거에 의하여 판시와 같이 원고가 집단승무거부를 선동하였고, 지연운행을 하면서 소외 이종범으로 하여금 지연운행을 하도록 권유하였으며 원고의 귀책사유로 교통사고를 일으켜 피고 회사에게 손해를 입혔고, 무단결근을 하였다고 한 사실인정 및 판단은 정당한 것으로 수긍이 되며, 거기에 소론과 같이 채증법칙 위배로 인한 사실오인등의 위법이 있다고 볼 수 없다.

논지는 모두 원심의 전권에 속하는 증거의 취사판단과 사실의 인정을 비난하는 것에 지나지 아니하여 받아들일 수 없다.

제3점에 관하여

취업규칙 위반행위시와 징계처분시에 있어서 서로 다른 내용의 취업규칙이 있는 경우 다른 특별한 사정이 없는 한 해고 등의 의사표시는 의사표시의 시점에 시행되고 있는 신 취업규칙 소정의 절차에 따라 행하면 족하지만 징계권(징계사유)의 유무에 관한 결정은 징계가 근로자에게 있어서 불이익한 처분이므로, 문제로 되어 있는 행위시에 시행되고 있던 구 취업규칙에 따라 행하여야 할 것이다.

그러나 이 경우 사용자가 징계권(징계사유)의 유무를 결정함에 있어 구 취업규칙을 적용하면서 신 취업규칙을 함께 적용하였다 하더라도 그 적용된 신 취업규칙 소정의 징계사유가 구 취업규칙상의 징계사유 이상으로 부가 확대한 것이 아니라 이와 동일하거나 이를 유형화, 세분화한 것에 불과하다면 근로자에게 있어서 특별히 불이익한 것이 아니므로, 근로자는 이를 이유로 그 징계가 위법하여 무효라고 주장할 수는 없다고 할 것이다.

그런데 원심이 적법히 인정한 사실에 의하면 사용자인 피고 회사가 원고를 징계해고함에 있어 판시 각 비위행위를 행할 당시 시행되고 있던 구 취업규칙에 따라 징계권(징계사유)의 유무를 결정하면서 징계시 시행되고 있는 신 취업규칙도 함께 적용하였지만 원고에게 추가로 적용된 신 취업규칙상의 징계사유는 구 취업규칙상의 징계사유 이상으로 부가, 확대한 것이 아니라 이와 동일하거나 이를 유형화, 세분화한 것에 불과함이 명백한 바, 사정이 이와 같다면 피고 회사가 원고를 징계해고함에 있어 구 취업규칙외에 신 취업규칙을 추가로 적용하였다 하더라도 원고에게 있어서 특별히 불이익한 것이 아니므로, 원고로서는 이를 이유로 이 사건 해고가 위법하여 무효라고 주장할 수는 없다고 할 것이다.

같은 취지의 원심판단은 정당하고, 거기에 소론과 같이 취업규칙 적용에 관한 법리오해의 위법이 있다고 볼 수 없다.

논지도 이유 없다.

그러므로 상고를 기각하고, 상고비용은 패소자의 부담으로 하여 관여 법관의 일치된 의견으로 주문과 같이 판결한다.

 

 

대법관 김석수(재판장) 정귀호 이돈희(주심) 이임수