[노동법 판례 암기] 임금지급의 4원칙 / 퇴직금 분할지급 약정과 전액지급의 원칙

"임금"이란 사용자가 근로의 대가로 근로자에게 임금, 봉급, 그 밖에 어떠한 명칭으로든지 지급하는 모든 금품을 말합니다.(근로기준법 제2조 제1항 5호)

임금은 통화로 직접 근로자에게 그 전액을 지급하여야 하며, 매월 1회 이상 일정한 날짜를 정하여 지급하여야 합니다.(근로기준법 제43조)

 

이를 임금지급의 4대 원칙, ① 통화지급의 원칙, ② 직접지급의 원칙, ③ 전액지급의 원칙, ④ 정기 지급의 원칙이라고 합니다.

 

아래에서는 임금지급의 4대원칙 중 전액지급의 원칙에 대한 판례를 통해 학습사항을 도출해 보겠습니다.

 

전액지급과 관련하여 퇴직금 분할지급 약정과 관련된 이슈가 있고, 아래는 이에 대한 판례의 태도입니다.

1. 퇴직금분할지급약정의 효력   

사용자와 근로자가 매월 지급하는 월급이나 매일 지급하는 일당과 함께 퇴직금으로 일정한 금원을 미리 지급하기로 약정(이른바 퇴직금 분할 약정)하였다면, 그 약정은 퇴직금 중간정산으로 인정되는 경우가 아닌 한 최종 퇴직 시 발생하는 퇴직금청구권을 근로자가 사전에 포기하는 것으로서 강행법규에 위배되어 무효이고,  그 결과 퇴직금 분할 약정에 따라 사용자가 근로자에게 퇴직금 명목의 금원을 지급하였다 하더라도 퇴직금 지급으로서의 효력이 없다.

 

2. 무효인 퇴직금분할지급약정과 부당이득반환의 법리

사용자는 법률상 원인 없이 근로자에게 퇴직금 명목의 금원을 지급함으로써 위 금원 상당의 손해를 입은 반면 근로자는 같은 금액 상당의 이익을 얻은 셈이 되므로, 근로자는 수령한 퇴직금 명목의 금원을 부당이득으로 사용자에게 반환하여야 한다.

 

3. 사용자의 부당이득반환채권과 퇴직금채권의 상계

조정적 상계의 법리는 사용자가 근로자에게 이미 퇴직금 명목의 금원을 지급하였으나 그것이 퇴직금 지급으로서의 효력이 없어 사용자가 같은 금원 상당의 부당이득반환채권을 갖게 된 경우에 이를 자동채권으로 하여 근로자의 퇴직금채권과 상계하는 때에도 적용된다. 사용자가 근로자에게 퇴직금 명목으로 지급한 금원 상당의 부당이득반환채권을 자동채권으로 하여 근로자의 퇴직금채권을 상계하는 것은 퇴직금채권의 2분의 1을 초과하는 부분에 해당하는 금액에 관하여만 허용된다고 봄이 상당하다.

 

사용자와 근로자가 체결한 해당 약정이 그 실질은 임금을 정한 것에 불과함에도 사용자가 퇴직금 지급을 면탈하기 위하여 퇴직금 분할 약정의 형식만을 취한 것인 경우에는 위와 같은 법리(*부당이득반환의 법리를 의미함)를 적용할 수 없다. 즉, 사용자와 근로자 사이에 월급이나 일당 등에 퇴직금을 포함하고 퇴직 시 별도의 퇴직금을 지급하지 않는다는 취지의 합의가 존재할 뿐만 아니라, 임금과 구별되는 퇴직금 명목 금원의 액수가 특정되고, 위 퇴직금 명목 금원을 제외한 임금 액수 등을 고려할 때 퇴직금 분할 약정을 포함하는 근로계약 내용이 종전 근로계약이나 근로기준법 등에 비추어 근로자에게 불이익하지 아니하여야 하는 등 사용자와 근로자가 임금과 구별하여 추가로 퇴직금 명목으로 일정한 금원을 실질적으로 지급할 것을 약정한 경우에 한하여 위와 같은 법리가 적용된다.

 

아래 대법원 판결을 참고하시기 바랍니다.

 

 

퇴직금(퇴직금 분할지급 약정 사건)

[대법원 2010. 5. 20., 선고, 2007다90760, 전원합의체 판결]

【판시사항】

[1] 사용자와 근로자가 매월 지급하는 월급이나 매일 지급하는 일당과 함께 퇴직금으로 일정한 금원을 미리 지급하기로 약정한 경우, 그 ‘퇴직금 분할 약정’의 효력(원칙적 무효) 및 무효인 위 약정에 의하여 이미 지급한 퇴직금 명목의 금원이 부당이득에 해당하는지 여부(적극)

[2] 사용자가 근로자에게 이미 퇴직금 명목의 금원을 지급하였으나 그것이 퇴직금 지급으로서의 효력이 없어 사용자가 같은 금원 상당의 부당이득반환채권을 갖게 된 경우, 이를 자동채권으로 하여 근로자의 퇴직금채권과 상계할 수 있는지 여부(적극) 및 상계의 허용 범위

 

【판결요지】

[1] [다수의견] 사용자와 근로자가 매월 지급하는 월급이나 매일 지급하는 일당과 함께 퇴직금으로 일정한 금원을 미리 지급하기로 약정(이하 ‘퇴직금 분할 약정’이라 한다)하였다면, 그 약정은

 

구 근로기준법(2005. 1. 27. 법률 제7379호로 개정되기 전의 것) 제34조 제3항 전문 소정의 퇴직금 중간정산으로 인정되는 경우가 아닌 한 최종 퇴직 시 발생하는 퇴직금청구권을 근로자가 사전에 포기하는 것으로서 강행법규인

 

같은 법 제34조에 위배되어 무효이고, 그 결과 퇴직금 분할 약정에 따라 사용자가 근로자에게 퇴직금 명목의 금원을 지급하였다 하더라도 퇴직금 지급으로서의 효력이 없다. 그런데 근로관계의 계속 중에 퇴직금 분할 약정에 의하여 월급이나 일당과는 별도로 실질적으로 퇴직금을 미리 지급하기로 한 경우 이는 어디까지나 위 약정이 유효함을 전제로 한 것인바, 그것이 위와 같은 이유로 퇴직금 지급으로서의 효력이 없다면, 사용자는 본래 퇴직금 명목에 해당하는 금원을 지급할 의무가 있었던 것이 아니므로, 위 약정에 의하여 이미 지급한 퇴직금 명목의 금원은

 

같은 법 제18조 소정의 ‘근로의 대가로 지급하는 임금’에 해당한다고 할 수 없다. 이처럼 사용자가 근로자에게 퇴직금 명목의 금원을 실질적으로 지급하였음에도 불구하고 정작 퇴직금 지급으로서의 효력이 인정되지 아니할 뿐만 아니라

 

같은 법 제18조 소정의 임금 지급으로서의 효력도 인정되지 않는다면, 사용자는 법률상 원인 없이 근로자에게 퇴직금 명목의 금원을 지급함으로써 위 금원 상당의 손해를 입은 반면 근로자는 같은 금액 상당의 이익을 얻은 셈이 되므로, 근로자는 수령한 퇴직금 명목의 금원을 부당이득으로 사용자에게 반환하여야 한다고 보는 것이 공평의 견지에서 합당하다.

 

 

[대법관 김영란, 대법관 김능환의 별개 및 반대의견] 이른바 퇴직금 분할 약정에 따라 월급 또는 일당과 함께 또는 그에 포함되어 퇴직금 명목으로 근로자에게 지급되는 금원은, 첫째로 근로계약이 존속하는 동안에 지급되는 것이라는 점에서 퇴직금일 수 없고, 둘째로 그 약정에 따라 사용자가 지급의무를 져서 근로자에게 계속적·정기적으로 지급하는 것이지만 퇴직금은 아니라는 점에서 근로의 대가로 지급되는 임금의 일종이라고 볼 수밖에 없다. 퇴직금 분할 약정은 사용자가 근로자에게 매월 또는 매일 일정한 금원을 지급한다는 것과 그 금원의 명목을 퇴직금으로 한다는 것을 그 본질적 구성요소로 한다. 그 중에서 법에 위반되어 무효로 되어야 하는 부분은 퇴직금으로 지급한다는 부분만이다. 그 부분을 유효하다고 보면 최종적으로 퇴직 시에 발생하는 퇴직금청구권을 근로자가 강행법규에 위반하여 사전에 포기하는 것을 용인하는 결과로 되기 때문이다. 그러나 사용자가 근로자에게 매월 또는 매일 일정한 금원을 지급한다는 약정은 유효하다. 이를 무효로 볼 아무런 근거가 없다. 그렇다면 퇴직금이 후불적 임금이라는 점에 비추어 위와 같이 근로자에게 매월 또는 매일 지급되는 금원은 사용자가 위와 같이 유효한 약정에 기하여 근로의 대가로서 지급되는 것으로 보아야 하고, 따라서 그 명칭에도 불구하고 이는 임금의 일종이라고 보아야 한다. 이와 같이, 퇴직금 분할 약정에 따라 근로자에게 지급되는 금원이 퇴직금일 수는 없고 오로지 임금으로서의 성격을 가질 뿐이므로, 근로자가 이를 지급받는 것은 퇴직금 분할 약정이 포함된 근로계약에 따른 정당한 임금의 수령이지 부당이득이 될 수 없고, 따라서 사용자가 그 반환청구권을 가짐을 전제로 하여 근로자의 최종 퇴직 시에 사용자가 그 반환청구권을 자동채권으로 하고 근로자의 퇴직금청구권을 수동채권으로 한 상계항변이 성립할 여지 또한 없다.

[2] [다수의견]

 

구 근로기준법(2005. 1. 27. 법률 제7379호로 개정되기 전의 것) 제42조 제1항 본문에 의하면 임금은 통화로 직접 근로자에게 그 전액을 지급하여야 하므로 사용자가 근로자에 대하여 가지는 채권으로써 근로자의 임금채권과 상계를 하지 못하는 것이 원칙이고, 이는 경제적·사회적 종속관계에 있는 근로자를 보호하기 위한 것인바, 근로자가 받을 퇴직금도 임금의 성질을 가지므로 역시 마찬가지이다. 다만 계산의 착오 등으로 임금을 초과 지급한 경우에, 근로자가 퇴직 후 그 재직 중 받지 못한 임금이나 퇴직금을 청구하거나, 근로자가 비록 재직 중에 임금을 청구하더라도 위 초과 지급한 시기와 상계권 행사의 시기가 임금의 정산, 조정의 실질을 잃지 않을 만큼 근접하여 있고 나아가 사용자가 상계의 금액과 방법을 미리 예고하는 등으로 근로자의 경제생활의 안정을 해할 염려가 없는 때에는, 사용자는 위 초과 지급한 임금의 반환청구권을 자동채권으로 하여 근로자의 임금채권이나 퇴직금채권과 상계할 수 있다. 그리고 이러한 법리는 사용자가 근로자에게 이미 퇴직금 명목의 금원을 지급하였으나 그것이 퇴직금 지급으로서의 효력이 없어 사용자가 같은 금원 상당의 부당이득반환채권을 갖게 된 경우에 이를 자동채권으로 하여 근로자의 퇴직금채권과 상계하는 때에도 적용된다. 한편

 

민사집행법 제246조 제1항 제5호는 근로자인 채무자의 생활보장이라는 공익적, 사회 정책적 이유에서 ‘퇴직금 그 밖에 이와 비슷한 성질을 가진 급여채권의 2분의 1에 해당하는 금액’을 압류금지채권으로 규정하고 있고,

 

민법 제497조는 압류금지채권의 채무자는 상계로 채권자에게 대항하지 못한다고 규정하고 있으므로, 사용자가 근로자에게 퇴직금 명목으로 지급한 금원 상당의 부당이득반환채권을 자동채권으로 하여 근로자의 퇴직금채권을 상계하는 것은 퇴직금채권의 2분의 1을 초과하는 부분에 해당하는 금액에 관하여만 허용된다고 봄이 상당하다.

 

 

[대법관 양승태, 대법관 이홍훈, 대법관 양창수의 별개 및 반대의견] 임금이 초과 지급된 경우의 정산과 관련하여 예외적으로 상계가 허용되고 있는 주된 근거는 계산의 착오 등으로 발생하는 임금의 초과 지급인 데다가, 시기상, 절차상 일정한 제한을 가할 수 있어 근로자의 경제생활 안정을 해할 염려가 없다는 것이다. 그런데 퇴직금 지급으로서 효력을 인정할 수 없는 퇴직금 명목의 금전을 지급하여 그 금액 상당의 부당이득반환이 문제되는 때에는 계산의 착오 등으로 임금이나 퇴직금을 초과 지급한 경우에 해당한다고 볼 수 없을 뿐만 아니라, 그 수액이 정당하게 지급해야 할 퇴직금 수액에 근접할 정도로 다액인 경우가 많아, 근로자의 경제생활 안정이 위협받을 가능성이 많다. 또한 퇴직금 명목의 금전을 부당이득이라고 인정하는 것과 관련하여 당사자 사이에 다툼이 있을 수밖에 없는데, 이러한 경우에도 상계를 허용하여 사용자의 일방적 공제를 인정하게 되면 퇴직금 제도를 두고 있는 본래의 취지를 벗어나 근로자에게 부당하게 불리할 뿐만 아니라, 당초 임금의 지급과 관련하여 상계를 금지한 제도적 취지를 지나치게 형해화할 우려가 있다. 그렇다면 사용자가 근로자에게 이미 퇴직금 명목의 금전을 지급하였으나 그것이 퇴직금 지급으로서 효력이 없어 사용자가 같은 금액 상당의 부당이득반환채권을 가지게 된 경우에는 이를 자동채권으로 하여 근로자의 퇴직금채권과 상계할 수 없다고 해석함이 여러 면에서 보다 합리적이라고 할 것이다.

 

【참조조문】

[1]

구 근로기준법(2005. 1. 27. 법률 제7379호로 개정되기 전의 것) 제18조(현행 제2조 제1항 제5호 참조), 제34조 제1항(현행 근로자퇴직급여 보장법 제8조 제1항 참조), 제3항(현행 근로자퇴직급여 보장법 제8조 제2항 참조), 민법 제741조

[2] 구 근로기준법(2005. 1. 27. 법률 제7379호로 개정되기 전의 것) 제18조(현행 제2조 제1항 제5호 참조), 제34조 제1항(현행 근로자퇴직급여 보장법 제8조 제1항 참조), 제3항(현행 근로자퇴직급여 보장법 제8조 제2항 참조), 제42조 제1항(현행 제43조 제1항 참조), 민법 제492조, 제497조, 제741조, 민사집행법 제246조 제1항 제5호, 헌법 제32조 제3항

 

【참조판례】

[1] 대법원 1999. 9. 3. 선고 98다34393 판결(공1999하, 2022), 대법원 2002. 7. 26. 선고 2000다27671 판결(공2002하, 2031), 대법원 2006. 12. 8. 선고 2006다48229 판결, 대법원 2007. 3. 30. 선고 2004다8333 판결(공2007상, 614), 대법원 2007. 8. 23. 선고 2007도4171 판결(공2007하, 1510) / [2] 대법원 1990. 5. 8. 선고 88다카26413 판결(공1990, 1240), 대법원 1993. 12. 28. 선고 93다38529 판결(공1994상, 528), 대법원 1995. 10. 12. 선고 94다36186 판결(공1995하, 3722), 대법원 1995. 12. 21. 선고 94다26721 전원합의체 판결(공1996상, 208), 대법원 2001. 10. 23. 선고 2001다25184 판결(공2001하, 2526), 대법원 2002. 9. 6. 선고 2002다29442 판결(공2002하, 2404)

 

 

【전문】

【원고, 상고인】

【피고, 피상고인】

【원심판결】

서울고법 2007. 11. 30. 선고 2006나86698 판결

 

【주 문】

원심판결 중 원고 6, 7, 17을 제외한 나머지 원고들의 패소 부분을 모두 파기하고, 이 부분 사건을 서울고등법원에 환송한다. 원고 6, 7, 17의 상고를 모두 기각한다. 원고 6, 7, 17의 상고비용은 같은 원고들이 부담한다.

 

 

【이 유】

상고이유를 판단한다.

1.  퇴직금 명목 금원의 부당이득 성립 여부의 점에 관하여

가.  구 근로기준법(2005. 1. 27. 법률 제7379호로 개정되기 전의 것, 이하 ‘법’이라 한다)은 제34조 제1항에서 “사용자는 계속근로년수 1년에 대하여 30일분 이상의 평균임금을 퇴직하는 근로자에게 지급할 수 있는 제도를 설정하여야 한다. 다만 근로년수가 1년 미만인 경우에는 그러하지 아니하다”고 규정하고, 제3항 전문에서 “사용자는 근로자의 요구가 있는 경우에는 제1항의 규정에 불구하고 근로자가 퇴직하기 전에 당해 근로자가 계속 근로한 기간에 대한 퇴직금을 미리 정산하여 지급할 수 있다”고 규정하고 있다. 위 법조항의 ‘퇴직금’은 사용자가 근로자의 근로 제공에 대한 임금 일부를 지급하지 아니하고 축적하였다가 이를 기본적 재원으로 하여 근로자가 1년 이상 근무하고 퇴직할 때 일시금으로 지급하는 것으로서, 본질적으로 후불적 임금의 성질을 지니는 것이므로( 대법원 2007. 3. 30. 선고 2004다8333 판결 등 참조), 이러한 퇴직금의 지급청구권은 퇴직금 중간정산이 유효하게 성립하는 경우가 아닌 한 근로계약이 존속하는 동안에는 발생할 여지가 없다.

따라서 사용자와 근로자가 매월 지급하는 월급이나 매일 지급하는 일당과 함께 퇴직금으로 일정한 금원을 미리 지급하기로 약정(이하 ‘퇴직금 분할 약정’이라 한다)하였다면, 그 약정은 법 제34조 제3항 전문 소정의 퇴직금 중간정산으로 인정되는 경우가 아닌 한 최종 퇴직 시 발생하는 퇴직금청구권을 근로자가 사전에 포기하는 것으로서 강행법규인 법 제34조에 위배되어 무효이고 ( 대법원 2002. 7. 26. 선고 2000다27671 판결, 대법원 2007. 8. 23. 선고 2007도4171 판결 등 참조), 그 결과 퇴직금 분할 약정에 따라 사용자가 근로자에게 퇴직금 명목의 금원을 지급하였다 하더라도 퇴직금 지급으로서의 효력이 없다고 할 것이다.

 

나.  한편, 법 제18조에서 규정하고 있는 임금은 사용자가 근로의 대가로 근로자에게 지급하는 일체의 금원으로서, 근로자에게 계속적·정기적으로 지급하고 그 지급에 관하여 사용자가 단체협약, 취업규칙, 급여규정, 근로계약, 노동관행 등에 따라 지급의무를 부담하는 것을 의미한다( 대법원 1999. 9. 3. 선고 98다34393 판결, 대법원 2006. 12. 8. 선고 2006다48229 판결 등 참조). 그런데 근로관계의 계속 중에 퇴직금 분할 약정에 의하여 월급이나 일당과는 별도로 실질적으로 퇴직금을 미리 지급하기로 한 경우 이는 어디까지나 위 약정이 유효함을 전제로 한 것인바, 그것이 위와 같은 이유로 퇴직금 지급으로서의 효력이 없다면, 사용자는 본래 퇴직금 명목에 해당하는 금원을 지급할 의무가 있었던 것이 아니므로, 위 약정에 의하여 이미 지급한 퇴직금 명목의 금원은 법 제18조 소정의 ‘근로의 대가로 지급하는 임금’에 해당한다고 할 수 없다.

이처럼 사용자가 근로자에게 퇴직금 명목의 금원을 실질적으로 지급하였음에도 불구하고 정작 퇴직금 지급으로서의 효력이 인정되지 아니할 뿐만 아니라 법 제18조 소정의 임금 지급으로서의 효력도 인정되지 않는다면, 사용자는 법률상 원인 없이 근로자에게 퇴직금 명목의 금원을 지급함으로써 위 금원 상당의 손해를 입은 반면 근로자는 같은 금액 상당의 이익을 얻은 셈이 되므로, 근로자는 수령한 퇴직금 명목의 금원을 부당이득으로 사용자에게 반환하여야 한다고 보는 것이 공평의 견지에서 합당하다.

 

다.  원심은, 적법하게 채택한 증거에 의하여 인정되는 판시와 같은 사정들을 종합하여, 사용자인 피고가 근로자인 원고들과 퇴직금 분할 약정을 체결한 후 그에 기하여 퇴직금 명목의 금원을 지급한 것은 퇴직금 중간정산으로서의 효력이나 퇴직금 지급으로서의 효력이 없고, 위 퇴직금 명목의 금원은 원고들이 피고에게 반환하여야 할 부당이득에 해당한다고 판시하였다.

이러한 원심의 판단은 앞서 본 법리에 비추어 정당하고, 거기에 상고이유로 주장하는 바와 같이 임금, 퇴직금 및 부당이득에 관한 법리를 오해한 잘못이 없다.

 

2.  상계의 허부의 점에 관하여

가.  법 제42조 제1항 본문에 의하면 임금은 통화로 직접 근로자에게 그 전액을 지급하여야 하므로 사용자가 근로자에 대하여 가지는 채권으로써 근로자의 임금채권과 상계를 하지 못하는 것이 원칙이고, 이는 경제적·사회적 종속관계에 있는 근로자를 보호하기 위한 것인바, 근로자가 받을 퇴직금도 임금의 성질을 가지므로 역시 마찬가지이다 ( 대법원 1990. 5. 8. 선고 88다카26413 판결 등 참조). 다만 계산의 착오 등으로 임금을 초과 지급한 경우에, 근로자가 퇴직 후 그 재직 중 받지 못한 임금이나 퇴직금을 청구하거나, 근로자가 비록 재직 중에 임금을 청구하더라도 위 초과 지급한 시기와 상계권 행사의 시기가 임금의 정산, 조정의 실질을 잃지 않을 만큼 근접하여 있고 나아가 사용자가 상계의 금액과 방법을 미리 예고하는 등으로 근로자의 경제생활의 안정을 해할 염려가 없는 때에는, 사용자는 위 초과 지급한 임금의 반환청구권을 자동채권으로 하여 근로자의 임금채권이나 퇴직금채권과 상계할 수 있다고 할 것이다( 대법원 1993. 12. 28. 선고 93다38529 판결, 대법원 1995. 12. 21. 선고 94다26721 전원합의체 판결 등 참조). 그리고 이러한 법리는 사용자가 근로자에게 이미 퇴직금 명목의 금원을 지급하였으나 그것이 퇴직금 지급으로서의 효력이 없어 사용자가 같은 금원 상당의 부당이득반환채권을 갖게 된 경우에 이를 자동채권으로 하여 근로자의 퇴직금채권과 상계하는 때에도 적용된다고 할 것이다.

왜냐하면, 사용자가 이미 퇴직금 명목으로 지급한 금원 상당의 부당이득반환채권과 근로자의 퇴직금채권은 모두 어디까지나 후불적 임금인 퇴직금의 지급과 직접 관련된 것으로서, 그 금원의 지급시기가 근로자의 퇴직 전이냐 후이냐의 점에서 다를 뿐 퇴직금의 지급이라는 본질에 있어서는 다를 바 없어 양자는 서로 밀접 불가분의 관계에 있고, 나아가 퇴직금 명목 금원의 부당이득반환채권에 기한 상계는 사용자가 근로자에게 퇴직금을 아예 지급하지 않겠다는 것이 아니라 단지 근로자의 퇴직으로 지급하여야 할 퇴직금에서 기존에 이미 지급한 퇴직금 상당액을 공제하겠다는 것에 지나지 아니하므로 이는 공평의 견지에서도 당연한 조치이고, 이로써 근로자가 특별히 불리하게 된다거나 임금전액불의 원칙에 반한다고 할 수도 없기 때문이다.

더구나 이 경우에는 당해 근로자가 이미 퇴직하여 더 이상 경제생활의 직접적 기반을 이루는 임금을 지급받는 근로계약관계에 있지 아니한 상황일 뿐만 아니라, 사용자가 기왕의 근로관계와는 전혀 무관한 채권으로 근로자의 퇴직금채권과 상계하겠다는 것이 아니기 때문에, 위와 같은 상계로 인하여 근로자의 경제생활의 안정을 해하는 결과를 초래하는 것도 아니다.

결국 사용자가 근로자에게 이미 지급한 퇴직금 명목 금원의 반환채권으로 근로자의 퇴직금채권과 상계하는 것은 한 마디로 근로자의 퇴직으로 인하여 사용자가 지급할 퇴직금액의 정산, 조정 방법의 하나에 지나지 아니하므로 이를 허용하지 아니할 아무런 이유가 없는 것이다.

 

나.  그런데 한편 민사집행법 제246조 제1항 제5호[ 구 민사집행법(2005. 1. 27. 법률 제7358호로 개정되기 전의 것) 제246조 제1항 제4호도 같다]는 근로자인 채무자의 생활보장이라는 공익적, 사회 정책적 이유에서 ‘퇴직금 그 밖에 이와 비슷한 성질을 가진 급여채권의 2분의 1에 해당하는 금액’을 압류금지채권으로 규정하고 있고, 민법 제497조는 압류금지채권의 채무자는 상계로 채권자에게 대항하지 못한다고 규정하고 있으므로, 사용자가 근로자에게 퇴직금 명목으로 지급한 금원 상당의 부당이득반환채권을 자동채권으로 하여 근로자의 퇴직금채권을 상계하는 것은 퇴직금채권의 2분의 1을 초과하는 부분에 해당하는 금액에 관하여만 허용된다고 봄이 상당하다.

 

다.  원심은, 피고의 퇴직금 명목 금원 상당의 부당이득반환채권으로 원고들의 퇴직금채권과 상계한다는 피고의 상계항변을 전부 받아들여 그에 해당하는 원고들의 이 사건 청구 부분을 배척하였다. 그러나 피고의 위 상계항변은 근로자인 원고들의 퇴직금채권을 수동채권으로 하는 것이므로, 위 법리에 비추어 보면, 원심으로서는 상계가 제한되는 압류금지채권인 퇴직금채권의 2분의 1에 해당하는 금액을 특정한 후 이를 초과하는 범위 내에서만 상계를 허용하였어야 했다.

그런데 기록에 의하면, 원고 6, 7, 17은 피고로부터 이미 수령한 퇴직금 명목의 금원이 그들의 퇴직금채권액의 2분의 1에 미치지 못하는 반면, 위 원고들을 제외한 나머지 원고들은 피고로부터 이미 수령한 퇴직금 명목의 금원이 그들의 퇴직금채권액의 2분의 1을 초과함을 알 수 있다. 그렇다면 원심이 원고 6, 7, 17에 대한 피고의 상계항변을 전부 받아들인 것은 정당하나, 위 원고들은 제외한 나머지 원고들에 대하여도 피고의 상계항변을 전부 받아들인 것은 압류 금지 및 상계 제한에 관한 법리를 오해하여 잘못 판단한 것이라고 할 것이다.

 

3.  그러므로 원심판결 중 원고 6, 7, 17을 제외한 나머지 원고들의 패소 부분을 파기하고 이 부분 사건을 원심법원에 환송하며, 원고 6, 7, 17의 상고를 모두 기각하고, 위 원고들의 상고비용은 패소자가 부담하기로 하되, 퇴직금 명목 금원의 부당이득 성립 여부의 점에 관하여 대법관 김영란, 대법관 김능환의 별개의견(파기 부분) 및 반대의견(상고기각 부분)이 있고, 상계의 허부의 점에 관하여 대법관 양승태, 대법관 이홍훈, 대법관 양창수의 별개의견(파기 부분) 및 반대의견(상고기각 부분)이 있는 외에는(이하 위 별개의견 및 위 반대의견을 ‘별개 및 반대의견’이라고 한다) 관여 법관들의 의견이 일치되어 주문과 같이 판결한다.

 

4.  대법관 김영란, 대법관 김능환의 별개 및 반대의견

가.  법 제34조의 퇴직금은 사용자가 근로자의 근로제공에 대한 임금 일부를 지급하지 아니하고 축적하였다가 이를 기본적 재원으로 하여 근로자가 1년 이상 근무하고 퇴직할 때 일시금으로 지급하는 것으로서 본질적으로 후불적 임금의 성질을 지니는 것이므로, 퇴직금 청구권은 퇴직금 중간정산이 유효하게 성립하는 경우가 아닌 한 근로계약이 존속하는 동안에는 발생할 여지가 없으며, 법 제18조의 임금은 사용자가 근로의 대가로 근로자에게 지급하는 일체의 금원으로서, 근로자에게 계속적·정기적으로 지급되고 그 지급에 관하여 사용자가 단체협약, 취업규칙, 급여규정, 근로계약, 노동관행 등에 의하여 지급의무를 지는 것을 의미한다는 점에 관하여는 전적으로 다수의견과 견해를 같이 한다. 특히, 사용자가 근로자에게 지급하는 금원이 위의 요건을 구비하는 한에 있어서는 임금이고 그 명칭이 어떠한지는 문제되지 아니한다( 대법원 1990. 12. 7. 선고 90다카19647 판결 등 참조).

이를 전제로 하여 이른바 퇴직금 분할 약정에 관하여 살펴보면, 그 약정에 따라 월급 또는 일당과 함께 또는 그에 포함되어 퇴직금 명목으로 근로자에게 지급되는 금원은, 첫째로 근로계약이 존속하는 동안에 지급되는 것이라는 점에서 퇴직금일 수 없고, 둘째로 그 약정에 따라 사용자가 지급의무를 져서 근로자에게 계속적·정기적으로 지급하는 것이지만 퇴직금은 아니라는 점에서 근로의 대가로 지급되는 임금의 일종이라고 볼 수밖에 없다. 그 이유는 다음과 같다.

퇴직금 분할 약정은 사용자가 근로자에게 매월 또는 매일 일정한 금원을 지급한다는 것과 그 금원의 명목을 퇴직금으로 한다는 것을 그 본질적 구성요소로 한다. 그 중에서 법에 위반되어 무효로 되어야 하는 부분은 퇴직금으로 지급한다는 부분만이다. 다수의견이 적절히 지적하는 바와 같이, 그 부분을 유효하다고 보면 최종적으로 퇴직 시에 발생하는 퇴직금청구권을 근로자가 강행법규에 위반하여 사전에 포기하는 것을 용인하는 결과로 되기 때문이다. 그러나 사용자가 근로자에게 매월 또는 매일 일정한 금원을 지급한다는 약정은 유효하다. 이를 무효로 볼 아무런 근거가 없다. 그렇다면 퇴직금이 후불적 임금이라는 점에 비추어 위와 같이 근로자에게 매월 또는 매일 지급되는 금원은 사용자가 위와 같이 유효한 약정에 기하여 근로의 대가로서 지급되는 것으로 보아야 하고, 따라서 그 명칭에도 불구하고 이는 임금의 일종이라고 보아야 한다.

이와 같이, 퇴직금 분할 약정에 따라 근로자에게 지급되는 금원이 퇴직금일 수는 없고 오로지 임금으로서의 성격을 가질 뿐이므로, 근로자가 이를 지급받는 것은 퇴직금 분할 약정이 포함된 근로계약에 따른 정당한 임금의 수령이지 부당이득이 될 수 없고, 따라서 사용자가 그 반환청구권을 가짐을 전제로 하여 근로자의 최종 퇴직 시에 사용자가 그 반환청구권을 자동채권으로 하고 근로자의 퇴직금청구권을 수동채권으로 한 상계항변이 성립할 여지 또한 없다.

그런데 다수의견은 퇴직금을 퇴직 전에 미리 지급하는 것은 퇴직금 중간정산으로 인정되는 경우가 아닌 한 무효이므로 퇴직금 분할 약정에 따라 지급되는 금원에 퇴직금으로서의 효력을 인정할 수 없고 임금에도 해당하지 않는다고 함으로써 퇴직금 분할 약정 전부가 무효라는 취지이다. 그러나 이는 위에서 본 퇴직금 분할 약정의 두 가지 측면 중에서 순수하게 퇴직금의 분할 지급이라는 측면에만 초점을 맞춘 것일 뿐 그 약정에 따라 지급되는 금원이 그 명칭에도 불구하고 임금으로서의 실질을 가진다는 측면을 간과하거나 도외시한 것이라고 아니할 수 없어 부당하다. 뿐만 아니라, 다수의견은 위와 같이 퇴직금 분할 약정 전부가 무효라고 본 결과, 그 약정에 따라 근로자가 지급받은 금원은 법률상 원인이 없는 것으로서 부당이득이 되고 따라서 근로자의 최종 퇴직 시에 사용자가 가지는 그 부당이득반환청구권을 자동채권으로 하고 근로자가 가지는 퇴직금채권을 수동채권으로 한 상계가 가능하다고 보고 있다. 그러나 이는 결과적으로 근로계약이 존속하는 동안에 퇴직금 명목으로 지급된 금원에 대하여 퇴직금을 분할하여 미리 지급한 효력을 그대로 인정하는 것과 아무런 차이가 없고, 이는 당초에 다수의견이 퇴직금 분할 약정에 따라 지급된 금원에 퇴직금 지급으로서의 효력을 부정하려는 것과는 모순된다. 이 점에서 다수의견에는 찬동할 수 없다.

 

나.  이 사건에서 원심은, 피고가 원고들에게 퇴직금 분할 약정에 따라 지급한 퇴직금 명목의 금원이 임금에 해당하지 아니함을 전제로 하여 원고들은 이를 부당이득으로서 피고에게 반환할 의무가 있다고 보아 이를 자동채권으로 한 피고의 상계항변을 받아들였다. 그러나 이러한 원심판결은 앞에서 본 법리에 비추어 볼 때 퇴직금 분할 약정 내지 임금에 관한 법리를 오해하여 판결에 영향을 미친 위법을 저지른 것이다. 원심판결 중 원고들 패소 부분은 이를 이유로 전부 파기되어야 한다.

 

5.  대법관 양승태, 대법관 이홍훈, 대법관 양창수의 별개 및 반대의견

가.  헌법 제32조 제3항은 "근로조건의 기준은 인간의 존엄성을 보장하도록 법률로 정한다"고 규정하고 있다. 근로조건이라 함은 임금과 그 지급방법, 취업시간과 휴식시간, 안전시설과 위생시설, 재해보상 등 근로계약에 의하여 근로자가 근로를 제공하고 임금을 수령하는 데 관한 조건들로서, 근로조건에 관한 기준을 법률로써 정한다는 것은 근로조건에 관하여 법률이 최저한의 제한을 설정한다는 의미이다( 헌법재판소 2003. 7. 24. 선고 2002헌바51 전원재판부 결정 등 참조). 이와 같은 근로조건의 법정주의에 관한 헌법 제32조 제3항에 따라 근로기준법은 근로조건의 기준을 정함으로써 근로자의 기본적인 생활을 보장, 향상시키며 균형 있는 국민경제의 발전을 도모함을 목적으로 하고 있다.

 

나.  다수의견이 지적한 바와 같이, 법 제34조에서 규정하고 있는 퇴직금은 본질적으로 후불적 임금의 성격을 가지고 있지만, 그 후불적 임금으로서의 성격 이외에도 사회보장적 급여로서의 성격과 공로보상으로서의 성격을 아울러 가지고 있다( 대법원 1995. 10. 12. 선고 94다36186 판결, 대법원 2002. 9. 6. 선고 2002다29442 판결 등 참조).

또한 임금은 근로에 대한 대상으로 지급되는 일체의 금품으로서, 통상 근로자와 그 부양가족의 생존의 기초를 이루는 것이기 때문에 근로조건의 가장 핵심적인 부분으로 인정되고, 이에 근로기준법에서도 임금의 보호와 관련된 여러 규정을 두고 있다. 특히 법 제42조 제1항 본문은 “임금은 통화로 직접 근로자에게 그 전액을 지급하여야 한다”고 규정하여 이른바 임금 전액지급의 원칙을 선언하고 있는데, 그 취지는 사용자가 일방적으로 임금을 공제하는 것을 금지하여 근로자에게 임금 전액을 확실하게 지급받게 함으로써 근로자의 경제생활을 위협하는 일이 없도록 그 보호를 도모하려는 것이다. 따라서 사용자가 근로자에 대하여 가지는 채권을 가지고 일방적으로 근로자의 임금채권과 상계하는 것은 원칙적으로 금지되고( 대법원 2001. 10. 23. 선고 2001다25184 판결 등 참조), 이러한 법리는 퇴직금의 경우에도 마찬가지로 적용된다.

 

다.  다만 다수의견이 밝히고 있는 바와 같이 계산의 착오 등으로 임금이 초과 지급된 경우 그 초과 지급된 임금을 정산, 조정하기 위한 상계가 일정한 한도에서 예외적으로 허용된다고 하더라도, 이 사건에서 문제되는 바와 같이, 사용자가 근로자에게 이미 퇴직금 명목의 금전을 지급하였으나 그것이 퇴직금 지급으로서 효력이 없어 사용자가 같은 금액 상당의 부당이득반환채권을 갖게 된 경우에 이를 자동채권으로 하여 근로자의 퇴직금채권과 상계하는 때에도 예외적으로 상계가 허용된다는 다수의견에는 다음과 같은 이유로 찬성할 수 없다.

첫째, 법 제42조 제1항 본문에 규정된 임금 전액지급의 원칙에도 불구하고, 위와 같이 일정한 경우에 예외적으로 상계가 허용되는 것은 기본적으로 계산의 착오 등으로 임금이 초과 지급되었을 때 그 상계의 시기가 임금이 초과 지급된 시기와 임금의 정산, 조정의 실질을 잃지 않을 만큼 합리적으로 근접하여 있고 금액과 방법을 미리 예고하는 등으로 근로자의 경제생활 안정을 해할 염려가 없는 경우임을 전제로 하는 것이다. 그런데 이 사건처럼 퇴직금 지급으로서 효력을 인정할 수 없는 퇴직금 명목의 금전을 지급하여 그 금액 상당의 부당이득반환채권을 가지게 되는 일은 미리 행하여진 이른바 ‘퇴직금 분할 약정’에 기하여 의도적으로 퇴직금을 미리 지급함으로 말미암아 발생한 것으로서 앞서 본 바와 같은 계산의 착오 등으로 임금이 초과 지급된 경우와는 그 법률적 성격을 확연히 달리한다. 따라서 이와 같은 상황에서 다수의견이 지적하는 바와 같이 사용자가 이미 퇴직금 명목으로 지급한 금액 상당의 부당이득반환채권과 근로자의 퇴직금채권 양자가 밀접 불가분의 관계에 있다고 단정할 수 없다.

둘째, 대법원판례에서 인정된 바와 같이 퇴직금은 후불적 임금의 성격 이외에도 사회보장적 급여로서의 성격과 공로보상으로서의 성격도 아울러 가지고 있는 점, 법 제34조가 법정 퇴직금 제도를 강행규정으로 하면서 엄격한 요건하에 퇴직금 중간정산을 허용하고 있는 점 등에 비추어 볼 때, 퇴직금을 포함하는 임금채권을 수동채권으로 하는 상계의 허용 범위를 정함에 있어서도 퇴직금의 사회보장적 급여 및 공로보상으로서의 성격을 충분히 고려하여야 한다. 우리 사회에서는 최근 들어 상당히 빠른 속도로 고령화가 진행되고 있으나, 근로자의 노후생활에 대한 제도적 대비책은 미비한 상태이어서 그 개인적·사회적 부담은 날로 가중되고 있다. 특히 연봉제 확산, 근속연수 단축 등으로 인하여 근로자의 생활은 과거에 비해 상당히 불안정하게 되었음에도 법정 복지제도에 의하여 보호되고 있는 공무원이나 사립학교 교원 등을 제외한 나머지 근로자의 경우에는 그 지위가 상대적으로 더욱 열악해지고 있다. 이러한 상황에서 퇴직금이 퇴직 후 근로자의 노후생활을 보장하는 중요한 수단으로 기능하면서 근로자의 경제생활의 기반을 이루고 있음은 부인할 수 없는 현실이다. 특히 다수의견은 이른바 ‘퇴직금 분할 약정’으로 퇴직금으로 매월 지급하는 월급이나 매일 지급하는 일당과 함께 일정한 금전을 미리 지급하기로 약정한 것을 염두에 두고 있다. 그런데 이와 같이 월급이나 일급의 형태로 임금이 지급되는 경우에는 근로자의 입장에서 그 중 퇴직금으로 지급되는 부분과 그렇지 아니한 부분을 구분하는 것 자체가 얼마나 현실적인지 의문이고(다른 관점에서 말하면, 퇴직금 분할 약정은 퇴직금을 미리 가산하여 지급한다는 명목으로 근로자로 하여금 자신의 임금액에 관하여 잘못된 생각을 가지게 할 소지도 있는 것이다), 사용자의 입장에서도 양자의 구분이 자의적인 경우도 없지 않은 것이다. 무엇보다도 근로자로서는 퇴직금 명목으로 지급된 것을 포함하여 그 임금 전체를 기준으로 해서 자신과 가족을 위하여 그때그때의 생활자금 등에 관한 지출계획을 세우고 그 지급받은 임금을 그와 같이 소비하는 일이 많을 것이다. 따라서 상당한 기간 동안 근로관계에 기하여 근로를 제공한 후에 퇴직을 함에 임하여 근로자의 퇴직금채권에 관하여 그 사이에 퇴직금 명목으로 지급된 부분을 한꺼번에 사용자로부터 일방적으로 상계당하게 되면, 이는 퇴직 후에도 안정된 생활을 보장한다는 퇴직금의 사회보장적 성격을 현저히 훼손하는 결과가 될 것이다.

그렇다면 근로자가 퇴직 이후 그 재직 중 받지 못한 임금이나 퇴직금을 청구하는 경우에, 사용자가 초과 지급한 임금이나 퇴직금의 반환청구권을 자동채권으로 하여 상계하는 것이 허용되는지 여부와 관련하여 상계를 허용하는 다수의견에는 퇴직금의 후불적 임금의 성격만을 지나치게 강조한 나머지 사회보장적 급여 및 공로보상으로서의 성격을 간과하였다는 점에서 문제가 있다고 할 것이다. 또한 상계를 허용하는 편이 공평의 견지에서도 당연하며, 근로자가 퇴직한 경우에는 경제생활의 직접적 기반을 이루는 임금을 지급받는 근로계약관계에 더 이상 있지 아니하므로 근로자의 경제생활 안정을 해하는 결과를 초래하는 것도 아니라는 다수의견의 입장은 퇴직금의 사회보장적 급여 및 공로보상으로서의 성격을 기초로 한 사용자 내지 기업의 공공성·사회성 관점을 고려하지 아니한 형식적인 해석론으로서 선뜻 동의하기 어렵다.

셋째, 다수의견은 앞서 본 바와 같이 상계를 허용하는 입장을 취하면서도 민사집행법 제246조 제1항 제5호 및 민법 제497조의 각 규정을 근거로, 사용자가 근로자에게 퇴직금 명목으로 지급한 금액 상당의 부당이득반환채권을 자동채권으로 하여 근로자의 퇴직금채권과 상계하는 것은 퇴직금채권의 2분의 1을 초과하는 부분에 해당하는 금액만 허용된다는 입장을 취하고 있다. 그러나 민사집행법 제246조 제1항 제5호가 사회 정책적 고려에서 채무자를 보호하고 사회적 정의를 지향하는 사회국가원리를 구체화하는 의미에서 압류를 금지하되 일반 채권자 이익과의 조화라는 차원에서 퇴직금채권의 2분의 1이라는 기준을 유지하고 있는 입법 취지 등을 감안한다면, 일반 채권자와 달리 사용자와 근로자의 관계에서는 법 제42조 제1항 본문에 따라 임금 전액지급의 원칙을 따르는 것이 보다 타당한 해석론이라 여겨진다.

결국 임금이 초과 지급된 경우의 정산과 관련하여 예외적으로 상계가 허용되고 있는 주된 근거는 계산의 착오 등으로 발생하는 임금의 초과 지급인 데다가, 시기상, 절차상 일정한 제한을 가할 수 있어 근로자의 경제생활 안정을 해할 염려가 없다는 것이다. 그런데 이 사건처럼 퇴직금 지급으로서 효력을 인정할 수 없는 퇴직금 명목의 금전을 지급하여 그 금액 상당의 부당이득반환이 문제되는 때에는 계산의 착오 등으로 임금이나 퇴직금을 초과 지급한 경우에 해당한다고 볼 수 없을 뿐만 아니라, 그 수액이 정당하게 지급해야 할 퇴직금 수액에 근접할 정도로 다액인 경우가 많아, 근로자의 경제생활 안정이 위협받을 가능성이 많다. 또한 퇴직금 명목의 금전을 부당이득이라고 인정하는 것과 관련하여 당사자 사이에 다툼이 있을 수밖에 없는데, 이러한 경우에도 상계를 허용하여 사용자의 일방적 공제를 인정하게 되면 퇴직금 제도를 두고 있는 본래의 취지를 벗어나 근로자에게 부당하게 불리할 뿐만 아니라, 당초 임금의 지급과 관련하여 상계를 금지한 제도적 취지를 지나치게 형해화할 우려가 있다. 그렇다면 사용자가 근로자에게 이미 퇴직금 명목의 금전을 지급하였으나 그것이 퇴직금 지급으로서 효력이 없어 사용자가 같은 금액 상당의 부당이득반환채권을 가지게 된 경우에는 이를 자동채권으로 하여 근로자의 퇴직금채권과 상계할 수 없다고 해석함이 여러 면에서 보다 합리적이라고 할 것이다.

 

라.  위와 같은 법리에 비추어 보면, 피고의 상계항변을 판단하면서 원고들에 대한 퇴직금 명목 금액 상당의 부당이득반환채권으로 원고들의 피고에 대한 퇴직금채권 전부에 대한 상계를 허용하여 그에 해당하는 원고들의 피고에 대한 이 사건 청구 부분을 배척한 원심의 판단에는 상계금지에 관한 법리를 오해하여 판결에 영향을 미친 위법이 있다.

이상과 같이 별개 및 반대의견을 밝혀둔다.

 

 

대법원장 이용훈(재판장) 김영란 양승태 박시환 김지형 이홍훈 김능환 전수안 안대희 차한성 양창수 신영철 민일영(주심)

[노동법 판례 암기] 임금지급의 4원칙 / 임금채권의 포기와 전액지급의 원칙

"임금"이란 사용자가 근로의 대가로 근로자에게 임금, 봉급, 그 밖에 어떠한 명칭으로든지 지급하는 모든 금품을 말합니다.(근로기준법 제2조 제1항 5호)

임금은 통화로 직접 근로자에게 그 전액을 지급하여야 하며, 매월 1회 이상 일정한 날짜를 정하여 지급하여야 합니다.(근로기준법 제43조)

 

이를 임금지급의 4대 원칙, ① 통화지급의 원칙, ② 직접지급의 원칙, ③ 전액지급의 원칙, ④ 정기 지급의 원칙이라고 합니다.

 

아래에서는 임금지급의 4대원칙 중 전액지급의 원칙에 대한 판례를 통해 학습사항을 도출해 보겠습니다.

 

전액지급과 관련하여 임금채권의 포기와 관련된 이슈가 있고, 아래는 이에 대한 판례의 태도입니다.

1. 이미 청구권이 발생한 임금의 포기 

근로자의 임금채권은 근로기준법에 의하여 강력한 보호를 받는 것이므로 임금채권에 관하여 근로자에게 불리할 수 있는 의사표시에 관하여는 이를 엄격하게 해석하여야 할 것이므로, 근로자가 임금을 포기함에 있어서는 명백한 의사표시를 요한다.

근로자가 퇴직하여 더 이상 근로계약관계에 있지 않은 상황에서 퇴직 시 발생한 퇴직금청구권을 나중에 포기하는 것은 허용되고, 이러한 약정이 강행법규에 위반된다고 볼 수 없다.

 

2. 장래 임금채권의 사전 포기

퇴직금은 사용자가 일정 기간을 계속근로하고 퇴직하는 근로자에게 계속근로에 대한 대가로서 지급하는 후불적 임금의 성질을 띤 금원으로서 구체적인 퇴직금청구권은 근로관계가 끝나는 퇴직이라는 사실을 요건으로 발생한다. 최종 퇴직 시 발생하는 퇴직금청구권을 미리 포기하는 것은 강행법규인 근로기준법, 근로자퇴직급여 보장법에 위반되어 무효이다.

 

아래 대법원 판결을 참고하시기 바랍니다.

 

 

임금

[대법원 1997. 7. 22., 선고, 96다38995, 판결]

【판시사항】

[1] 사립학교 사무직원에 대한 근로기준법의 적용 여부(적극)

[2] 이른바 포괄임금제에 의한 임금지급 계약의 유효성(유효)

[3] 1주일에 56시간을 근무한 경우, 44시간을 초과한 시간에 대한 시간외 근로수당의 지급 여부(적극)

[4] 격일제 교대 근로의 경우에도 시간외·야간·휴일근로수당에 관한 근로기준법 규정이 적용되는지 여부(적극)

 

【판결요지】

[1] 사립학교 사무직원의 임면, 보수, 복무 및 신분보장에 관하여는 사립학교법에서 학교법인의 정관으로 정하도록 하였을 뿐이고 그 내용을 규정한 바가 없으며 그 근무관계는 본질적으로 사법상의 고용계약관계라고 할 것이므로, 사립학교 사무직원의 보수, 복무 등 근로조건에 관한 사항 중 사립학교교원연금법에서 정하고 있는 퇴직시의 급여 등을 제외한 사항은 근로기준법의 적용을 받는다.

[2] 구 근로기준법(1996. 12. 31. 법률 제5245호로 개정되기 전의 것) 제22조, 제46조 내지 제48조 등에 의하면 사용자는 근로계약을 체결함에 있어서 근로자에 대하여 기본임금을 결정하고 이를 기초로 제 수당을 가산하여 이를 합산 지급함이 원칙이나, 근로시간, 근로형태와 업무의 성질 등을 참작하여 근로자의 승낙하에 기본임금을 미리 산정하지 아니한 채 제 수당을 합한 금액을 월급여액이나 일당임금으로 정하거나 매월 일정액을 제 수당으로 지급하는 내용의 이른바 포괄임금제에 의한 임금지급계약을 체결한 경우에, 그것이 근로자에게 불이익이 없고 제반 사정에 비추어 정당하다고 인정될 때에는 이를 무효라고 할 수 없다(대학교 수위의 임금 지급 형태가 그 구체적 사정에 비추어 포괄임금제에 해당되지 않는다고 본 사례).

[3] 구 근로기준법(1996. 12. 31. 법률 제5245호로 개정되기 전의 것) 제42조 제1항에 의하면 근로시간은 휴게시간을 제외하고 1일 8시간, 1주일에 44시간을 초과할 수 없으나 다만 당사자 간의 합의에 의하여 1주일에 12시간 한도로 연장근로할 수 있다고 규정하고 있고, 제46조에 의하면 사용자는 제42조의 규정에 의하여 연장된 시간의 근로에 대하여는 통상임금의 50%를 가산하여 지급하여야 한다고 규정하고 있으므로, 1주일에 56시간의 범위 내에서는 시간외 근로가 되지 아니하여 가산임금을 지급할 필요가 없다는 주장은 위 법규정에 정면으로 어긋나는 해석으로서 부당하다.

[4] 근로시간은 휴게시간을 제외하고 1일에 8시간을 초과할 수 없다고 규정한 같은 법 제42조 제1항이나 사용자는 근로자에 대하여 1주일에 평균 1회 이상의 유급휴일을 주어야 한다고 규정한 같은 법 제45조 및 하오 10시부터 상오 6시까지는 야간근로에 해당한다고 규정한 같은 법 제46조는 매일 연속적으로 근로를 제공하는 경우에 한하지 않고, 1일 24시간 격일제로 근무하는 이른바 교대제 근무에도 적용되므로, 격일제 근무의 경우에는 시간외근로시간수나 야간근로시간수를 절반으로 나누어 계산하여야 한다거나 휴일이 근로일에 해당하여도 휴일근로수당을 별도로 지급할 필요가 없다는 취지의 주장은 이유 없다.

 

【참조조문】

[1] 구 근로기준법(1997. 3. 13. 법률 제5309호로 제정되기 전의 것) 제1조, 사립학교법 제70조의2 제1항, 사립학교교원연금법 제33조, 제42조

[2] 구 근로기준법(1997. 3. 13. 법률 제5309호로 제정되기 전의 것) 제22조, 제46조, 제47조, 제48조

[3] 구 근로기준법(1997. 3. 13. 법률 제5309호로 제정되기 전의 것) 제42조 제1항, 제46조

[4] 구 근로기준법(1997. 3. 13. 법률 제5309호로 제정되기 전의 것) 제42조 제1항, 제45조, 제46조

 

【참조판례】

[1] 대법원 1990. 3. 13. 선고 89다카24780 판결(공1990, 882), 대법원 1991. 3. 12. 선고 90다15457 판결(공1991, 1171), 대법원 1992. 11. 27. 선고 92다32357 판결(공1993상, 259), 대법원 1996. 5. 10. 선고 95다2227 판결(공1996하, 1794) /[2] 대법원 1992. 2. 28. 선고 91다30828 판결(공1992, 1161), 대법원 1995. 7. 28. 선고 94다54542 판결(공1995하, 2970), 대법원 1997. 4. 25. 선고 95다4056 판결(공1997상, 1555) /[4] 대법원 1989. 11. 28. 선고 89다카1145 판결(공1990, 133), 대법원 1991. 7. 26. 선고 90다카11636 판결(공1991, 2235)

 

 

【전문】

【원고,피상고인】

【피고,상고인】

학교법인 한양학원 (소송대리인 변호사 김현채)

 

【원심판결】

서울고법 1996. 7. 26. 선고 96나725 판결

 

【주문】

상고를 기각한다. 상고비용은 피고의 부담으로 한다.

 

 

【이유】

상고이유를 본다.

1.  부제소 합의 여부에 관하여

원심판결 이유에 의하면 원심은 피고가 1994. 5. 20. 원고들을 비롯한 수위들에게 1991. 6.부터 1994. 5.까지의 미지급 수당을 지급하기로 하면서 원고들이 이에 관하여 앞으로 소를 제기하지 않기로 합의하였다는 피고의 주장에 대하여 관계 증거를 살펴보아도 원고들이 그와 같은 합의를 하였다고 인정하기에 부족하고 달리 이를 인정할 증거가 없다는 이유로 피고의 주장을 배척하였는바, 기록에 의하여 살펴보면 원심의 위와 같은 인정은 정당하고 거기에 논하는 바와 같은 사실오인이나 심리미진의 위법이 있다고 할 수 없다. 논지는 이유가 없다.

 

2.  사립학교 사무직원에 대한 근로기준법의 적용 여부에 관하여

특별법이 일반법에 우선한다는 원칙은 동일한 형식의 성문법규인 법률이 상호 모순 저촉되는 경우에 적용되는 것이고 법률이 상호 모순되는지 여부는 각 법률의 입법목적, 규정사항 및 그 적용범위 등을 종합적으로 검토하여 판단하여야 할 것인바( 당원 1990. 3. 13. 선고 89다카24780 판결 참조), 사립학교법(1991. 5. 31. 법률 제4376호, 이하 같다)은 사립학교의 특수성에 비추어 그 자주성을 확보하고 공공성을 앙양함으로써 사립학교의 건전한 발달을 도모함을 목적으로( 같은 법 제1조) 사립학교 교원의 임면, 자격, 복무, 신분보장 및 징계 등에 관하여 그 내용을 구체적으로 규정하고 있고(같은 법 제4장), 사립학교교원연금법(1991. 12. 27. 법률 제4455호, 이하 같다)은 사립학교 교직원(사립학교법에 의하여 임명된 교원과 사무직원)과 그 유족의 경제적 생활안정과 복리향상에 기여하기 위해( 같은 법 제1조) 교직원의 퇴직, 사망 및 직무상의 질병, 부상, 폐질에 대하여 적절한 급여를 지급하도록 하고 있고( 같은 법 제33조), 그 급여의 종류, 급여의 사유, 급여의 액 및 급여의 제한 등에 관하여 공무원연금법의 관련 규정을 준용하도록 하고 있으므로( 사립학교교원연금법 제42조) 위 각 사항에 관하여는 근로기준법이 적용되지 아니한다고 할 것이나, 사립학교 사무직원의 임면, 보수, 복무 및 신분보장에 관하여는 사립학교법에서 학교법인의 정관으로 정하도록 하였을 뿐이고 그 내용을 규정한 바가 없으며( 같은 법 제70조의2 제1항) 그 근무관계는 본질적으로 사법상의 고용계약관계라고 할 것이므로 사립학교 사무직원의 보수, 복무 등 근로조건에 관한 사항 중 사립학교교원연금법에서 정하고 있는 퇴직시의 급여 등을 제외한 사항은 근로기준법의 적용을 받는다 고 할 것이다.

그리고 학교법인의 정관이나 교직원복무규정 등이 사립학교법에 기하여 제정되었다 할지라도 그 내용이 근로기준법의 여러 규정을 당연히 포괄하고 있다고 할 수는 없을 것이며 따라서 피고 법인의 정관이나 교직원복무규정이 실제로 근로기준법의 여러 규정을 포괄하고 있는지의 여부는 근로기준법을 적용해 보아야만 알 수 있는 것이므로 이에 관한 주장도 받아 들일 수 없는 것이다.

원심이 인용한 제1심판결의 이에 관한 판단은 미흡한 점은 있으나 사립학교교원연금법이 정하는 급여에 관한 것이 아닌 사립학교 사무직원의 보수 및 기타 근로조건에 관하여 근로기준법이 적용되어야 한다고 한 그 결론은 옳고 거기에 논지와 같은 피고의 주장사실에 대한 오해나 법리오해, 사실오인 및 심리미진의 위법이 있다고 할 수 없다. 논지는 이유가 없다.

 

3.  포괄임금제에 관하여

구 근로기준법(1996. 12. 31. 법률 제5245호로 개정되기 전의 것) 제22조, 제46조 내지 제48조 등에 의하면 사용자는 근로계약을 체결함에 있어서 근로자에 대하여 기본임금을 결정하고 이를 기초로 제 수당을 가산하여 이를 합산 지급함이 원칙이라 할 것이나 근로시간, 근로형태와 업무의 성질 등을 참작하여 근로자의 승낙하에 기본임금을 미리 산정하지 아니한 채 제 수당을 합한 금액을 월급여액이나 일당임금으로 정하거나 매월 일정액을 제 수당으로 지급하는 내용의 이른바 포괄임금제에 의한 임금지급계약을 체결한 경우에 그것이 근로자에게 불이익이 없고 제반 사정에 비추어 정당하다고 인정될 때에는 이를 무효라고 할 수 없을 것이다 ( 당원 1982. 3. 9. 선고 80다2384 판결, 1983. 10. 25. 선고 83도1050 판결, 1991. 4. 23. 선고 89다카32118 판결, 1995. 7. 28. 선고 94다54542 판결 등 참조).

기록에 의하면 원고들은 피고 법인 소속의 ○○대학교 수위로서 건물 내부를 포함한 담당구역을 수시로 순찰·점검하고, 출입자 또는 반출, 반입물품을 통제하는 등(근무수칙 제7조, 제9조) 주로 경비업무를 담당하면서 1일 10시간씩의 주간 근무 또는 1일 24시간씩의 격일제 근무를 하였다는 것이므로 그 업무의 성질이나 근로형태로 보아서는 시간외, 야간, 휴일근로가 예상된다고 할 수 있으나, 한편 피고 법인의 정관 및 인사규칙에 의거한 급여규정에 의하면 교직원의 봉급은 기본급여액과 각종 수당으로 지급하도록 되어 있고(제6조), 단체협약과 교직원복무규정에 의하면 교직원의 근무시간은 4월부터 10월까지는 09:00부터 18:00까지로 하고, 11월부터 다음 해 3월까지는 09:00부터 17:00까지로 하되 토요일은 09:00부터 13:00까지로 정하여져 있고(1991년도 단체협약 제19조, 교직원복무규정 제15조), 일요일을 비롯한 각종 공휴일을 휴일로 하고 있으며(교직원복무규정 제16조), 근로기준법에 정하는 업무시간 외에 근로를 하게 할 때에는 연장, 야간, 휴일근로수당을 지급하도록 정하고 있으므로(1991년도 단체협약 제20조) 피고 법인의 단체협약, 교직원복무규정 및 급여규정상으로는 직원들에 대한 급여의 지급이 이른바 포괄임금제에 의하도록 규정되어 있지 아니함을 알 수 있고, 더욱이 원고 1은 1973. 11. 20., 원고 2는 1976. 12. 1. 각 피고 소속 ○○대학교에 수위로 입사하였는데, 1980년까지만 하여도 피고 법인 소속 ○○대학교 수위들의 인원수가 78명 정도가 되어 야간 근무의 경우에 초번은 18:00부터 24:00까지, 후번은 00:00부터 08:00까지 교대로 근무하였고, 주간 근무는 08:00부터 18:00까지 10시간씩 근무하였으며, 주·야간은 교대로 근무하여 오다가, 1980년이 지나면서부터 수위의 인원이 모두 49명으로 감축되자 앞서 본 바와 같이 1일 24시간 격일제 근무 등을 하게 되었다는 것인바(증인 소외인에 대한 신문조서), 이와 같이 근로시간이 당초 근로계약을 맺을 때보다 더 증가하여 근로조건이 중간에 불리하게 변경되었다면 원고들이 피고 법인과의 사이에 장차 증가될 근로시간에 대한 임금까지 포괄하여 일정액만을 받기로 하는 근로계약을 체결하였다고 볼 수는 없을 것이며, 또한 원고들이 중간에 불리하게 변경된 근로조건을 무조건 동의하였다고 볼 수도 없을 것이다.

결국 원고들의 이 사건 근로계약은 포괄임금제에 해당하는 것으로 인정되지 아니하므로 같은 결론에 이른 원심이 인용한 제1심판결은 옳고, 거기에 논하는 바와 같은 채증법칙 위배로 인한 사실오인 및 심리미진의 위법이 있다고 할 수 없다. 논지 또한 이유가 없다.

 

4.  변형근로제, 교체근로제에 관하여

원심이 인용한 제1심판결이 원고들의 1일 실근로시간에 관하여 주간근무의 경우 9시간, 1일 24시간 격일근무의 경우 18시간이라고 인정한 것은 옳고 거기에 논하는 바와 같은 사실오인이나 심리미진의 위법이 있다고 할 수 없다.

그리고 원고들이 근무하던 1991년부터 1994년까지 사이에 시행되던 구 근로기준법(1996. 12. 31. 법률 제5245호로 개정되기 전의 것) 제42조 제1항에 의하면 근로시간은 휴게시간을 제외하고 1일 8시간, 1주일에 44시간을 초과할 수 없으나 다만 당사자 간의 합의에 의하여 1주일에 12시간 한도로 연장근로할 수 있다고 규정하고 있고, 제46조에 의하면 사용자는 제42조의 규정에 의하여 연장된 시간의 근로에 대하여는 통상임금의 50%를 가산하여 지급하여야 한다고 규정하고 있으므로 1주일에 56시간의 범위 내에서는 시간외 근로가 되지 아니하여 가산임금을 지급할 필요가 없다는 주장은 위 법규정에 정면으로 어긋나는 해석으로서 부당하다 고 할 것이고, 논지가 들고 있는 당원 판례는 근로기준법이 위와 같이 개정되기 이전의 판례로서 이 사건에 원용하기에 적절하지 못한 것이다.

또한 근로시간은 휴게시간을 제외하고 1일에 8시간을 초과할 수 없다고 규정한 같은 법 제42조 제1항이나 사용자는 근로자에 대하여 1주일에 평균 1회 이상의 유급휴일을 주어야 한다고 규정한 같은 법 제45조 및 하오 10시부터 상오 6시까지는 야간근로에 해당한다고 규정한 같은 법 제46조는 매일 연속적으로 근로를 제공하는 경우에 한하지 않고, 원고 등과 같이 1일 24시간 격일제로 근무하는 이른바 교대제 근무에도 적용된다고 할 것이므로 ( 당원 1991. 7. 26. 선고 90다카11636 판결 참조) 격일제 근무의 경우에는 시간외근로시간수나 야간근로시간수를 절반으로 나누어 계산하여야 한다거나 휴일이 근로일에 해당하여도 휴일근로수당을 별도로 지급할 필요가 없다는 취지의 주장 또한 받아 들일 수 없는 것이다.

따라서 피고의 위와 같은 주장을 배척한 원심이 인용한 제1심판결의 결론 또한 옳고, 거기에 논하는 바와 같은 채증법칙 위배로 인한 사실오인이나 심리미진의 위법이 있다고 할 수 없다. 논지도 역시 이유가 없다.

 

5.  미지급수당에 대한 합의에 관하여

근로자의 임금채권은 근로기준법에 의하여 강력한 보호를 받는 것이므로 임금채권에 관하여 근로자에게 불리할 수 있는 의사표시에 관하여는 이를 엄격하게 해석하여야 할 것인바, 기록에 의하여 피고가 1994. 5. 20. 원고들을 비롯한 수위들에게 1991. 6.부터 1994. 5.까지 36개월분의 시간외·야간·휴일근로수당을 지급하기로 한 경위와 최종 지급금액의 결정 과정 및 원고들이 1994. 5. 27. 피고가 지급하는 금액을 받고 써 준 영수증의 기재 내용 등을 두루 살펴보아도 원고들이 피고가 지급하는 금액이 원고들이 받아야 할 적정한 금액으로서 더 이상 지급받을 금원은 없다는 취지의 합의를 하였다거나 또는 피고가 지급하는 금액만을 지급 받고 나머지는 포기하기로 합의하였다고는 인정되지 아니한다.

원심이 인용한 제1심판결에 논하는 바와 같은 사실오인 및 심리미진의 위법이 있다고 할 수 없다. 논지 또한 이유가 없다.

 

6.  그러므로 상고를 기각하고 상고비용은 패소자의 부담으로 하기로 하여 관여 법관의 일치된 의견으로 주문과 같이 판결한다.

 

 

대법관 정귀호(재판장) 최종영 이돈희 이임수(주심)

 

 

퇴직금·부당이득금반환

[대법원 2018. 7. 12., 선고, 2018다21821, 25502, 판결]

【판시사항】

[1] 퇴직금청구권을 미리 포기하기로 하는 약정의 효력(무효) 및 근로자가 퇴직하여 더 이상 근로계약관계에 있지 않은 상황에서 퇴직 시 발생한 퇴직금청구권을 나중에 포기하는 것이 허용되는지 여부(적극)

[2] 당사자가 표시한 문언에서 의미가 명확하게 드러나지 않는 경우, 법률행위의 해석 방법

[3] 甲이 乙 주식회사에 고용되어 근무하다가 퇴직한 후 약 10개월에 걸쳐 미지급 급여와 퇴직금 등 명목으로 돈을 지급받으면서 ‘본인은 귀사에 밀린 급료(퇴직금 포함)를 모두 정리하였으므로 더 이상의 추가 금액을 요구하지 않을 것을 약속합니다’라는 각서를 작성·교부한 사안에서, 甲이 각서를 통해서 퇴직으로 발생한 퇴직금청구권을 사후에 포기한 것으로 보아야 하므로, 乙 회사가 甲에게 퇴직금을 지급할 의무가 없다고 본 원심판단이 정당하다고 한 사례

 

【판결요지】

[1] 퇴직금은 사용자가 일정 기간을 계속근로하고 퇴직하는 근로자에게 계속근로에 대한 대가로서 지급하는 후불적 임금의 성질을 띤 금원으로서 구체적인 퇴직금청구권은 근로관계가 끝나는 퇴직이라는 사실을 요건으로 발생한다. 최종 퇴직 시 발생하는 퇴직금청구권을 미리 포기하는 것은 강행법규인 근로기준법, 근로자퇴직급여 보장법에 위반되어 무효이다. 그러나 근로자가 퇴직하여 더 이상 근로계약관계에 있지 않은 상황에서 퇴직 시 발생한 퇴직금청구권을 나중에 포기하는 것은 허용되고, 이러한 약정이 강행법규에 위반된다고 볼 수 없다.

[2] 법률행위의 해석은 당사자가 표시행위에 부여한 의미를 명백하게 확정하는 것으로서, 당사자가 표시한 문언에서 의미가 명확하게 드러나지 않는 경우에는 문언의 내용, 법률행위가 이루어진 동기와 경위, 당사자가 법률행위로 달성하려는 목적과 진정한 의사, 거래의 관행 등을 종합적으로 고려하여 논리와 경험의 법칙, 그리고 사회일반의 상식과 거래의 통념에 따라 합리적으로 해석하여야 한다.

[3] 甲이 乙 주식회사에 고용되어 근무하다가 퇴직한 후 약 10개월에 걸쳐 미지급 급여와 퇴직금 등 명목으로 돈을 지급받으면서 ‘본인은 귀사에 밀린 급료(퇴직금 포함)를 모두 정리하였으므로 더 이상의 추가 금액을 요구하지 않을 것을 약속합니다’라는 각서를 작성·교부한 사안에서, 甲이 퇴직일부터 수개월이 지난 후 각서를 작성한 것을 비롯하여 각서의 작성경위와 문언 등에 비추어 甲이 각서를 통해서 퇴직금청구권을 미리 포기하였음을 확인한 것이 아니라 퇴직으로 발생한 퇴직금청구권을 사후에 포기한 것으로 보아야 하므로, 乙 회사가 甲에게 퇴직금을 지급할 의무가 없다고 본 원심판단이 정당하다고 한 사례.

 

【참조조문】

[1] 근로기준법 제34조, 근로자퇴직급여 보장법 제8조 제1항, 제9조

[2] 민법 제105조

[3] 근로기준법 제34조, 근로자퇴직급여 보장법 제8조 제1항, 제9조, 민법 제105조

 

【참조판례】

[1] 대법원 1997. 11. 28. 선고 97다11133 판결(공1998상, 49), 대법원 1998. 3. 27. 선고 97다49732 판결(공1998상, 1190) / [2] 대법원 1996. 10. 25. 선고 96다16049 판결(공1996하, 3422)

 

 

【전문】

【원고(반소피고), 상고인】

【피고(반소원고), 피상고인】

주식회사 한양설비엔지니어링

 

【원심판결】

서울북부지법 2018. 1. 10. 선고 2017나2180, 2197 판결

 

【주 문】

상고를 기각한다. 상고비용은 원고(반소피고)가 부담한다.

 

 

【이 유】

상고이유를 판단한다.

1. 가. 퇴직금은 사용자가 일정 기간을 계속근로하고 퇴직하는 근로자에게 계속근로에 대한 대가로서 지급하는 후불적 임금의 성질을 띤 금원으로서 구체적인 퇴직금청구권은 근로관계가 끝나는 퇴직이라는 사실을 요건으로 발생한다. 최종 퇴직 시 발생하는 퇴직금청구권을 미리 포기하는 것은 강행법규인 근로기준법, 근로자퇴직급여 보장법에 위반되어 무효이다(대법원 1998. 3. 27. 선고 97다49732 판결 등 참조). 그러나 근로자가 퇴직하여 더 이상 근로계약관계에 있지 않은 상황에서 퇴직 시 발생한 퇴직금청구권을 나중에 포기하는 것은 허용되고, 이러한 약정이 강행법규에 위반된다고 볼 수 없다(대법원 1997. 11. 28. 선고 97다11133 판결 등 참조).

나. 법률행위의 해석은 당사자가 그 표시행위에 부여한 의미를 명백하게 확정하는 것으로서, 당사자가 표시한 문언에서 그 의미가 명확하게 드러나지 않는 경우에는 문언의 내용, 법률행위가 이루어진 동기와 경위, 당사자가 법률행위로 달성하려는 목적과 진정한 의사, 거래의 관행 등을 종합적으로 고려하여 논리와 경험의 법칙, 그리고 사회일반의 상식과 거래의 통념에 따라 합리적으로 해석하여야 한다(대법원 1996. 10. 25. 선고 96다16049 판결 등 참조).

2. 원심판결에 따르면 다음 사실을 알 수 있다.

가. 원고(반소피고, 이하 ‘원고’라 한다)는 2003. 4. 1. 건축설계업을 하는 피고(반소원고, 이하 ‘피고’라 한다)에게 고용되어 근무하다가 2013. 12. 31. 퇴직하였다.

나. 원고는 2008. 1. 7. 피고와 다음과 같은 연봉근로계약서를 작성하였는데, 퇴직금에 관해서는 ‘기본급에 포함 매월 지급’, ‘사용자와 근로자의 합의에 의해 퇴직금은 본 계약서의 계약기간이 만료될 시에 지급함이 원칙이나 당사에서는 매월 지급 금액에 포함하여 지급한다.’고 정하였다.

다. 원고는 퇴직 후부터 2014. 10. 6.까지 피고로부터 미지급 급여와 퇴직금 등 명목으로 합계 1,180만 원을 지급받았다. 원고는 2014. 10. 8. 피고에게 “본인은 2014. 10. 8.부로 귀사에 밀린 급료(퇴직금 포함)를 모두 정리하였으므로 더 이상의 추가 금액을 요구하지 않을 것을 약속하고 이에 각서를 제출합니다.”라고 기재한 각서(이하 ‘이 사건 각서’라 한다)를 작성·교부하였다.

3. 원심은, 원고가 퇴직일부터 수개월이 지난 2014. 10. 8.에 이 사건 각서를 작성한 것을 비롯하여 이 사건 각서의 작성 경위와 그 문언 등에 비추어 원고가 이 사건 각서를 통해서 퇴직금청구권을 미리 포기하였음을 확인한 것이 아니라 퇴직으로 발생한 퇴직금청구권을 사후에 포기한 것으로 보아야 하므로, 피고가 원고에게 퇴직금을 지급할 의무가 없다고 판단하였다. 나아가 원심은, 원고가 이 사건 각서에 ‘밀린 급료(퇴직금 포함)’란 문구를 확인하지 못하고 날인하였다거나 착오에 빠져 날인하였음을 인정할 증거가 없다고 보았다.

원심판결 이유를 위에서 본 법리와 적법하게 채택된 증거에 비추어 살펴보면, 원심의 판단은 정당하다. 원심의 판단에 상고이유 주장과 같이 논리와 경험의 법칙에 반하여 자유심증주의의 한계를 벗어나거나 처분문서의 해석, 퇴직금청구권의 포기 약정에 관한 법리 등을 오해한 잘못이 없다.

4. 원고의 상고는 이유 없으므로 이를 기각하기로 하고 상고비용은 패소자가 부담하기로 하여, 대법관의 일치된 의견으로 주문과 같이 판결한다.

 

 

대법관 김창석(재판장) 조희대 김재형(주심) 민유숙

[노동법 판례 암기] 임금지급의 4원칙 / 전액지급의 원칙

"임금"이란 사용자가 근로의 대가로 근로자에게 임금, 봉급, 그 밖에 어떠한 명칭으로든지 지급하는 모든 금품을 말합니다.(근로기준법 제2조 제1항 5호)

임금은 통화로 직접 근로자에게 그 전액을 지급하여야 하며, 매월 1회 이상 일정한 날짜를 정하여 지급하여야 합니다.(근로기준법 제43조)

 

이를 임금지급의 4대 원칙, ① 통화지급의 원칙, ② 직접지급의 원칙, ③ 전액지급의 원칙, ④ 정기 지급의 원칙이라고 합니다.

 

아래에서는 임금지급의 4대원칙 중 전액지급의 원칙에 대한 판례를 통해 학습사항을 도출해 보겠습니다.

 

전액지급과 관련하여 임금을 상계할 수 있는지가 문제되고, 아래는 이에 대한 판례의 태도입니다.

1. 상계의 원칙적 금지와 조정적 상계의 허용

임금은 직접 근로자에게 전액을 지급하여야 하는 것이므로 사용자가 근로자에 대하여 가지는 채권으로써 근로자의 임금채권과 상계를 하지 못하는 것이 원칙이지만, 계산의 착오 등으로 임금이 초과 지급되었을 때 그 행사의 시기가 초과 지급된 시기와 임금의 정산, 조정의 실질을 잃지 않을 만큼 합리적으로 밀접되어 있고 금액과 방법이 미리 예고되는 등 근로자의 경제생활의 안정을 해할 염려가 없는 경우나 근로자가 퇴직한 후에 그 재직 중 지급되지 아니한 임금이나 퇴직금을 청구할 경우에는, 사용자가 초과 지급된 임금의 반환청구권을 자동채권으로 하여 상계하는 것은 허용된다.

 

2.임금채권에 대한 상계합의

사용자가 근로자에 대하여 가지는 채권을 가지고 일방적으로 근로자의 임금채권을 상계하는 것은 금지된다고 할 것이지만, 사용자가 근로자의 동의를 얻어 근로자의 임금채권에 대하여 상계하는 경우에 그 동의가 근로자의 자유로운 의사에 터잡아 이루어진 것이라고 인정할 만한 합리적인 이유가 객관적으로 존재하는 때에는 근로기준법 제42조 제1항 본문에 위반하지 아니한다고 보아야 할 것이고, 다만 임금 전액지급의 원칙의 취지에 비추어 볼 때 그 동의가 근로자의 자유로운 의사에 기한 것이라는 판단은 엄격하고 신중하게 이루어져야 한다.

아래 대법원 판결을 참고하시기 바랍니다.

  

임금

[대법원 1998. 6. 26., 선고, 97다14200, 판결]

【판시사항】

[1] 사용자가 초과 지급된 임금의 반환채권을 자동채권으로 하여 근로자의 임금채권과 상계할 수 있는 경우

[2] 근로기준법상의 최저기준에 미달하여 무효인 취업규칙의 규정에 따라 지급된 법정수당이 정당하게 산정한 금액을 초과하는 경우, 그 초과 부분의 지급이 정당한지 여부(소극)

[3] 근로기준법 소정의 기준 근로시간 범위 안에서 사용자와 근로자 사이의 약정 근로시간을 초과하는 근로(이른바 법내 초과근로)에 대하여 할증임금을 지급해야 하는지 여부(소극)

 

【판결요지】

[1] 임금은 직접 근로자에게 전액을 지급하여야 하는 것이므로 사용자가 근로자에 대하여 가지는 채권으로써 근로자의 임금채권과 상계를 하지 못하는 것이 원칙이지만, 계산의 착오 등으로 임금이 초과 지급되었을 때 그 행사의 시기가 초과 지급된 시기와 임금의 정산, 조정의 실질을 잃지 않을 만큼 합리적으로 밀접되어 있고 금액과 방법이 미리 예고되는 등 근로자의 경제생활의 안정을 해할 염려가 없는 경우나 근로자가 퇴직한 후에 그 재직 중 지급되지 아니한 임금이나 퇴직금을 청구할 경우에는, 사용자가 초과 지급된 임금의 반환청구권을 자동채권으로 하여 상계하는 것은 허용되므로, 근로자가 일정기간 동안의 미지급 시간외수당, 휴일근로수당, 월차휴가수당 등 법정수당을 청구하는 경우에 사용자가 같은 기간 동안 법정수당의 초과 지급 부분이 있음을 이유로 상계나 충당을 주장하는 것도 허용된다.

[2] 법정수당의 산정 방법에 관한 취업규칙 등의 규정이 근로기준법에 정한 기준의 최하한에 미달하여 무효라면, 그 취업규칙 등의 산정 방법에 따라 계산하여 지급한 금액이 정당하게 산정한 법정수당을 초과하는 경우에도 그 초과 부분은 잘못 지급된 것이고, 그것이 취업규칙 등에 따라 지급되었다 해서 그 지급이 정당하게 되는 것은 아니다.

[3] 구 근로기준법(1997. 3. 13. 법률 제5309호로 제정되기 전의 것) 제42조, 제43조, 제55조에 정한 기준 근로시간 범위 안에서 사용자와 근로자 사이의 약정 근로시간을 초과하는 근로(이른바 법내 초과근로)는 근로기준법 제46조에서 말하는 시간외근로에 해당하지 아니하므로, 그에 대하여는 그 법조에 정한 할증임금을 지급할 필요가 없다.

 

【참조조문】

[1] 구 근로기준법(1997. 3. 13. 법률 제5309호로 제정되기 전의 것) 제36조 제1항(현행 제42조 제1항 참조)

[2] 구 근로기준법(1997. 3. 13. 법률 제5309호로 제정되기 전의 것) 제20조(현행 제22조 참조)

[3] 구 근로기준법(1997. 3. 13. 법률 제5309호로 제정되기 전의 것) 제42조 제1항(현행 제49조 참조), 제46조(현행 제55조 참조)

 

【참조판례】

[1][3] 대법원 1995. 6. 29. 선고 94다18553 판결(공1995하, 2516) /[1] 대법원 1995. 12. 21. 선고 94다26721 전원합의체 판결(공1996상, 208), 대법원 1996. 2. 9. 선고 94다19501 판결(공1996상, 857), 대법원 1996. 10. 25. 선고 96다5346 판결(공1996하, 3419) /[3] 대법원 1990. 12. 26. 선고 90다카12493 판결(공1991, 618), 대법원 1991. 6. 28. 선고 90다카14758 판결(공1991, 2015), 대법원 1992. 2. 11. 선고 91다12202 판결(공1992, 984)

 

 

【전문】

【원고,피상고인(선정당사자)】

【피고,상고인】

옥천군 의료보험조합 외 2인 (피고들 소송대리인 변호사 장원찬)

 

【원심판결】

대전고법 1997. 2. 13. 선고 94나5692 판결

 

【주문】

원심판결의 피고들 패소 부분 중 별지 목록 피고승복금액란의 기재 금액을 초과하는 부분을 각 파기하고, 이 부분 사건을 대전고등법원에 환송한다.

 

 

【이유】

상고이유를 본다.

임금은 직접 근로자에게 전액을 지급하여야 하는 것이므로 사용자가 근로자에 대하여 가지는 채권으로써 근로자의 임금채권과 상계를 하지 못하는 것이 원칙이지만, 계산의 착오 등으로 임금이 초과 지급되었을 때 그 행사의 시기가 초과 지급된 시기와 임금의 정산, 조정의 실질을 잃지 않을 만큼 합리적으로 밀접되어 있고 금액과 방법이 미리 예고되는 등 근로자의 경제생활의 안정을 해할 염려가 없는 경우나 근로자가 퇴직한 후에 그 재직 중 지급되지 아니한 임금이나 퇴직금을 청구할 경우에는, 사용자가 초과 지급된 임금의 반환청구권을 자동채권으로 하여 상계하는 것은 허용된다. 따라서 근로자가 일정기간 동안의 미지급 시간외수당, 휴일근로수당, 월차휴가수당 등 법정수당을 청구하는 경우에 사용자가 같은 기간 동안 법정수당의 초과 지급 부분이 있음을 이유로 상계나 충당을 주장하는 것도 허용되며, 법정수당의 산정 방법에 관한 취업규칙 등의 규정이 근로기준법에 정한 기준의 최하한에 미달하여 무효라면, 그 취업규칙 등의 산정 방법에 따라 계산하여 지급한 금액이 정당하게 산정한 법정수당을 초과하는 경우에도 그 초과 부분은 잘못 지급된 것이고, 그것이 취업규칙 등에 따라 지급되었다 해서 그 지급이 정당하게 되는 것은 아니다(대법원 1995. 12. 21. 선고 94다26721 전원합의체 판결, 1995. 6. 29. 선고 94다18553 판결 등 참조). 그리고 근로기준법 제42조, 제43조, 제55조에 정한 기준 근로시간 범위 안에서 사용자와 근로자 사이의 약정 근로시간을 초과하는 근로(이른바 법내 초과근로)는 근로기준법 제46조에서 말하는 시간외근로에 해당하지 아니하므로, 그에 대하여는 그 법조에 정한 할증임금을 지급할 필요가 없는 것이다(대법원 1991. 6. 28. 선고 90다카14758 판결 참조).

원심판결 이유에 의하면, 원심은, 피고 조합들의 지역의료보험조합운영규정(을 제1호증, 이하 '운영규정'이라고만 한다)에 의하면, 직원의 근로시간은 공무원의 근무시간에 준하여 평일에는 8시간, 토요일에는 4시간을 근무하되, 동절기인 11월부터 이듬해 2월까지는 토요일을 제외한 평일의 근무시간이 1시간 단축되어 7시간으로 되어 있고, 시간외근무수당은 그 할증률을 일률적으로 기본급의 1/184에 해당하는 금액의 150％로 규정하고 있음을 근거로 하여, 그 할증률이 법외 초과근로에 대한 근로기준법상의 기준에 미달하는지의 여부에 관계없이 운영규정상의 시간외근무에 포함되는 이상, 시간외근무 중 법내 초과근로에 해당하는 부분에 대하여도 운영규정에 정한 할증임금을 지급하여야 할 것이라고 풀이한 다음, 원고(선정당사자)와 선정자들(이하 이 모두를 원고들이라고만 한다)이 주장하는 초과근로시간 중 근로기준법이 정한 근로시간 범위 내의 부분(법내 초과근로시간)을 특정하여, 법외 초과근로에 대한 시간외근무수당은 근로기준법에 따르고, 법내 초과근로에 대한 시간외근무수당은 운영규정에 따라 산정하기로 함으로써, 법내 초과근로에 대한 시간외근무수당이 근로기준법상의 기준(즉, 할증되지 아니한 임금)보다 초과 지급된 경우에도 그 차액은 무시하고 이를 초과 지급받은 해당 원고들의 다른 법정수당들인 휴일근로수당 또는 월차휴가근로수당 중 부족지급분에 충당하지 아니하였다.

그러나, 원심이 인정한 바와 같이 원고들의 동절기 초과근로시간이 위와 같이 단축된 1시간을 포함하는 것이라면 비록 거기에 토요일의 4시간을 초과한 근무시간이나 평일의 7시간을 초과한 근무시간 부분이 포함되어 있다 하여도, 그 초과근로시간 중 단축된 1시간을 합산한 범위 내의 초과근로시간으로서 1일 8시간, 1주 44시간을 초과하지 않는 부분은 근로기준법 제42조에 정한 법정 기준근로시간 범위 내의 근로시간이므로, 이 부분의 근로는 이른바 법내 초과근로로서 할증임금이 지급되는 같은 법 제46조에 정한 시간외근로에는 해당하지 아니하고, 따라서 운영규정 등에서 법내 초과근로에 대하여도 같은 법 제46조의 할증임금을 지급하도록 규정한 것으로 인정되지 않는 이상 이 부분 근로에 대하여는 같은 법 제46조의 할증임금을 지급할 필요가 없다고 보아야 할 것이다.

기록에 의하면, 피고 조합들의 취업규칙, 단체협약 등에서 법내 초과근로에 대하여 할증임금을 지급한다는 규정을 발견할 수 없고, 다만 피고 조합들의 운영규정 제105조 및 별표 15에 의하면, 시간외근무수당은 시간외 근무명령을 받아 근무한 직원에 대하여 지급한다고 규정하면서 그 할증률을 기본급의 1/184에 해당하는 금액의 150％로 규정하고 있으나, 운영규정상의 시간외수당은, 원심이 적법하게 확정한 바와 같이 법외 초과근로의 경우 근로기준법에 정한 기준에 미달하기도 하는 이상, 이 규정만으로 법내 초과근로의 경우 운영규정에 정한 할증임금이 근로기준법에 정한 기준을 초과한다 하여 그 범위 내에서 이를 유효하다고 볼 수는 없다.

그럼에도 불구하고, 원심은 법내 초과근로에 대한 시간외근로수당에 관하여 할증임금을 인정한 운영규정을 원고들에게 유리한 범위에서는 유효하다고 보아 이미 지급된 시간외근무수당이 정당하게 산출된 금액보다 많은 경우에도 그 초과 지급된 금액이 미지급된 다른 수당에 충당된 것으로 볼 수 없다는 이유로 피고들의 초과 지급 부분에 의한 상계 또는 충당의 주장을 배척하고 말았는바, 원심판결에는 시간외수당과 초과 지급된 임금의 상계, 충당에 관한 법리를 오해하여 판결 결과에 영향을 미친 위법이 있고, 상고이유 중 이 점을 지적하는 부분은 이유 있다.

그러므로 원심판결의 피고들 패소 부분 중 별지 목록 피고승복금액란의 기재 금액을 초과하는 부분을 각 파기하고, 이 부분 사건을 다시 심리ㆍ판단하게 하기 위하여 원심법원에 환송하기로 하여 관여 법관의 일치된 의견으로 주문과 같이 판결한다.

 

 

퇴직금

[대법원 2001. 10. 23., 선고, 2001다25184, 판결]

【판시사항】

사용자가 근로자의 동의를 얻어 근로자의 임금채권에 대해 상계하는 것이 임금 전액지급의 원칙을 규정한 근로기준법 제42조 제1항 본문에 위반하는지 여부(한정 소극)

 

【판결요지】

근로기준법 제42조 제1항 본문에서 "임금은 통화로 직접 근로자에게 그 전액을 지급하여야 한다."라고 규정하여 이른바 임금 전액지급의 원칙을 선언한 취지는 사용자가 일방적으로 임금을 공제하는 것을 금지하여 근로자에게 임금 전액을 확실하게 지급 받게 함으로써 근로자의 경제생활을 위협하는 일이 없도록 그 보호를 도모하려는 데 있으므로, 사용자가 근로자에 대하여 가지는 채권을 가지고 일방적으로 근로자의 임금채권을 상계하는 것은 금지된다고 할 것이지만, 사용자가 근로자의 동의를 얻어 근로자의 임금채권에 대하여 상계하는 경우에 그 동의가 근로자의 자유로운 의사에 터잡아 이루어진 것이라고 인정할 만한 합리적인 이유가 객관적으로 존재하는 때에는 근로기준법 제42조 제1항 본문에 위반하지 아니한다고 보아야 할 것이고, 다만 임금 전액지급의 원칙의 취지에 비추어 볼 때 그 동의가 근로자의 자유로운 의사에 기한 것이라는 판단은 엄격하고 신중하게 이루어져야 한다.

 

【참조조문】

근로기준법 제42조 제1항, 민법 제492조

 

 

【전문】

【원고,피상고인】

【피고,상고인】

온산농업협동조합 (소송대리인 변호사 최장식)

 

【원심판결】

울산지법 200 1. 3. 29. 선고 2000나2863 판결

 

【주문】

원심판결을 파기하고, 사건을 울산지방법원 본원 합의부로 환송한다.

 

 

【이유】

1. 원심은, 원고의 1997. 6. 30.자 퇴직으로 인한 퇴직금이 제세공과금을 제외하고 104,517,917원인 사실, 피고가 위 금원을 원고의 예금계좌에 입금한 사실을 인정한 다음, 위 입금으로써 퇴직금의 전액을 지급하였다는 피고의 항변에 대하여 판단함에 있어서, 원고가 1988년경부터 1991년경 사이에 피고 조합의 출장소장으로 근무하던 중, 1인당 300만 원까지의 대출한도를 정한 피고 조합의 업무규정을 위반하여 소외 양옥출 등 5명에게 각 500만 원씩을 대출하였는데 소외인들이 이를 변제하지 아니하여 피고 조합에 위 대출원리금 등 합계 34,718,615원의 손해가 생기게 되자, 피고 조합은 1997. 7. 31. 10:30경 위 대출원리금이 모두 변제된 것으로 계좌정리를 한 후, 같은 날 18:00경 퇴직금으로 104,517,917원을 원고의 예금구좌에 일단 입금하였다가 원고로부터 교부받아 소지하고 있던 인장으로 그 예금을 인출하여 위 대출원리금 34,178,615원이 원고에 의하여 변제된 것으로 처리한 사실을 그 거시 증거에 의하여 인정하고, 피고는 위 104,517,917원을 원고의 계좌에 입금해 준 후 원고가 스스로 이를 관리 처분할 수 있는 상태에 이르기 전에 위 34,718,615원을 포함한 금원을 인출 사용하였다 할 것이므로 위 돈은 원고에게 직접 지급되었다고 볼 수가 없다는 이유로 피고의 항변을 배척하고 위 돈을 지급하도록 명한 제1심판결을 유지하였다.

2.  가. 근로기준법 제42조 제1항 본문에서 "임금은 통화로 직접 근로자에게 그 전액을 지급하여야 한다."라고 규정하여 이른바 임금 전액지급의 원칙을 선언한 취지는 사용자가 일방적으로 임금을 공제하는 것을 금지하여 근로자에게 임금 전액을 확실하게 지급 받게 함으로써 근로자의 경제생활을 위협하는 일이 없도록 그 보호를 도모하려는 데 있으므로 사용자가 근로자에 대하여 가지는 채권을 가지고 일방적으로 근로자의 임금채권을 상계하는 것은 금지된다고 할 것이지만, 사용자가 근로자의 동의를 얻어 근로자의 임금채권에 대하여 상계하는 경우에 그 동의가 근로자의 자유로운 의사에 터잡아 이루어진 것이라고 인정할 만한 합리적인 이유가 객관적으로 존재하는 때에는 근로기준법 제42조 제1항 본문에 위반하지 아니한다고 보아야 할 것이고, 다만 임금 전액지급의 원칙의 취지에 비추어 볼 때 그 동의가 근로자의 자유로운 의사에 기한 것이라는 판단은 엄격하고 신중하게 이루어져야 한다고 할 것이다.

나.  그런데 이 사건에서 원고는 피고 조합의 직원이 인출전표를 위조하여 위 34,718,615원을 인출한 것이라고 주장하고 있고(원고는 피고 조합의 직원들을 사문서위조죄 등으로 고소하였는데 오히려 원고가 무고죄로 구속되어 공소제기되었다), 이에 반하여 피고는 원고의 동의를 받고 인출전표를 작성하여 위 34,718,615원을 포함한 금원을 인출한 것이라고 다투고 있으므로 원심으로서는 피고 조합이 위의 돈을 인출함에 있어 원고의 동의를 받은 사실이 있는지의 여부를 확정한 후, 원고의 동의를 받은 사실이 인정된다면 원고의 그 동의가 유효한 것인지 즉, '원고의 자유로운 의사에 터잡아 이루어진 것이라고 인정할 만한 합리적인 이유가 객관적으로 존재하는 때'에 해당하는지 여부를 심리하였어야 할 것인데도 불구하고, 원심은 그 점에 대한 심리나 고려를 하지 아니한 채 단순히 위 퇴직금이 원고의 계좌에 입금된 후 원고 스스로 관리 처분할 수 있는 상태에 이르기 전에 피고가 위 34,718,615원을 인출 사용하였다고만 판단하여 이를 지급한 것으로 볼 수 없다는 이유로 피고의 항변을 배척하였으니, 거기에는 필요한 심리를 다하지 아니하였거나 퇴직금에 대한 상계약정의 효력에 관한 법리를 오해한 위법이 있다고 할 것이다.

 

3.  따라서 원심판결을 파기하고, 사건을 원심법원으로 환송하기로 하여 주문과 같이 판결한다.

 

 

대법관 유지담(재판장) 서성 배기원 박재윤(주심)