시용계약의 법적 성질과 효력

시용계약의 법적 성질과 효력

 

1. 시용계약의 의의

시용근로계약이란, 본채용을 하기에 적절하지 못할 경우 향후 근로계약을 해지하기로 하면서 체결한 해약권유보부 근로계약입니다.

 

시용계약은 근로자를 기업조직에 최종적으로 편입시키는데 신중을 기하기 위한 것으로, 입사한 근로자를 곧바로 정규사원으로 임명하지 않고 일정기간을 설정하여 그 기간 내의 근무상황 등을 고려하여 근로자의 직업적성과 업무능력, 자질, 인품, 성실성 등을 판단하려는 목적으로 체결된 근로계약입니다.

 

2. 판례의 태도

취업규칙에 신규 채용하는 근로자에 대한 시용기간의 적용을 선택적 사항으로 규정하 고 있는 경우에는 그 근로자에 대하여 시용기간을 적용할 것인가의 여부를 근로계약에 명시하여야 하고, 만약 근로계약에 시용기간이 적용된다고 명시하지 아니한 경우에는 시용 근로자가 아닌 정식 사원으로 채용되었다고 보아야 한다는 것이 판례의 태도입니다. (대법원 1991. 11. 26. 선고 90다4914 판결 참조).

 

시용기간 중에 있는 근로자를 해고하거나 시용기간 만료시 본계약의 체결을 거부하는 것은 사용자에게 유보된 해약권의 행사로서, 당해 근로자의 업무능력, 자질, 인품, 성실성 등 업무적격성을 관찰·판단하려는 시용제도의 취지·목적에 비추어 볼 때 보통의 해고보다는 넓게 인정되나, 이 경우에도 객관적으로 합리적인 이유가 존재하여 사회통념상 상당하다고 인정되어야 합니다.

 

3. 참고 판례

 

대법원 1999. 11. 12. 선고 99다30473 판결

 

요 지

 

1. 취업규칙의 작성, 변경의 권한은 원칙적으로 사용자에게 있으므로 사용자는 그 의사에 따라 취업규칙을 작성, 변경할 수 있고, 사용자가 취업규칙을 변경한 경우에 취업규칙의 변경이 기존의 근로자에게 불이익한지 여부를 불문하고 취업규칙의 변경은 유효하여 현행의 법규적 효력을 가진 취업규칙은 변경된 취업규칙이므로, 그 변경 후에 근로관계를 갖게 된 근로자에 대하여는 변경된 취업규칙이 적용된다.

 

2. 취업규칙에 신규 채용하는 근로자에 대한 시용기간의 적용을 선택적 사항으로 규정하고 있는 경우에는 그 근로자에 대하여 시용기간을 적용할 것인가의 여부를 근로계약에 명시하여야 하고, 만약 근로계약에 시용기간이 적용된다고 명시하지 아니한 경우에는 시용 근로자가 아닌 정식 사원으로 채용되었다고 보아야 한다.

 

대법원 2006. 2. 24. 선고2002다62432 판결

 

요 지

 

1. 시용기간 중에 있는 근로자를 해고하거나 시용기간 만료시 본계약의 체결을 거부하는 것은 사용자에게 유보된 해약권의 행사로서, 당해 근로자의 업무능력, 자질, 인품, 성실성 등 업무적격성을 관찰·판단하려는 시용제도의 취지·목적에 비추어 볼 때 보통의 해고보다는 넓게 인정되나, 이 경우에도 객관적으로 합리적인 이유가 존재하여 사회통념상 상당하다고 인정되어야 한다.

 

2. 사용자인 은행이 시용기간 중의 근로자를 대상으로 근무성적평정을 실시함에 있어서 각 지점별로 씨(C) 또는 디(D)의 평정등급 해당자 수를 할당한 점, 근무성적평정표가 작성·제출된 이후 위 은행으로부터 재작성 요구를 받은 일부 지점장들이 평정자 및 확인자를 달리하도록 정한 위 은행의 근무성적평가요령에 어긋나게 혼자서 근무성적평정표를 재작성하기도 한 점 등 제반 사정에 비추어 볼 때, 위 은행이 시용근로계약을 해지한 데에 정당한 이유가 있다고 보기 어렵다.

채용내정 취소와 임금청구권 / 손해배상 책임

채용내정 취소와 임금청구권 / 손해배상 책임

 

1. 채용내정 취소와 손해배상 책임

채용내정의 통지로 근로계약관계가 성립되며, 채용내정자는 최종 입사예정일부터 종업원의 지위에 있게 됩니다. 이 후 채용내정이 취소될 경우 이는 실질적으로 해고에 해당됩니다.

 

채용내정자가 종업원의 지위를 취득한 입사예정일부터 채용내정 취소일까지 사이에 채용내정자가 사용자에 대하여 가지는 임금청구권은 채용내정의 취소 즉 해고와 관계없이 당연히 발생하는 권리입니다.

 

또한 사용자는 불법행위자로서 사용자가 최종합격자 통지와 계속된 발령 약속을 신뢰하여 직원으로 채용되기를 기대하면서 다른 취직의 기회를 포기함으로써 입은 채용내정자의 손해를 배상할 책임이 있습니다.

 

2. 판례의 태도

H그룹 관련 사건과 A학교법인 관련 판례를 참고하시기 바랍니다.

 

대법원 2002. 12. 10. 선고 2000다25910 판결

 

요 지

 

1. 피고회사가 1997년 11월경 H그룹이 시행한 신입사원 모집에 응모한 원고에게 최종 합격되어 피고회사에 우선적으로 입사하게 된다는 채용내정 통지를 함으로써 원고와 피고회사 사이에는 근로계약관계가 성립되어 원고는 늦어도 최종 입사예정일인 1998. 4. 6.부터는 피고회사의 종업원의 지위에 있다 할 것인데, 그 후 피고회사가 원고에 대한 채용내정을 취소한 것은 실질적으로 해고에 해당한다.

 

2. 원고들이 한 부제소 합의는 원고들이 채용을 기다리기로 한 1999. 6. 30.까지 자신의 순번까지 채용되지 않고 그 채용내정이 확정적으로 취소된다 하더라도 채용내정의 취소, 즉 해고에 관하여 이의를 제기하지 아니하고 해고의 적법여부와 효력, 해고와 관련된 채무불이행이나 불법행위책임 등에 관하여 민사소송 등을 제기하지 아니한다는 취지로 엄격하게 해석함이 상당하고, 위 원고들이 피고회사의 종업원의 지위를 취득한 1998. 4. 6.부터 1999. 6. 30.까지 사이에 피고회사에 대하여 가지는 임금청구권은 채용 내정의 취소 즉 해고와 관계없이 당연히 발생하는 권리이므로 사전에 이에 관하여까지 부제소 합의를 하였거나 또는 그 기간 동안의 임금청구권을 포기한 것으로 볼 수 없다.

 

대법원 1993. 9. 10. 선고92다42897 판결

 

요 지

 

학교법인이 원고를 사무직원 채용시험의 최종합격자로 결정하고 그 통지와 아울러 ‘1989. 5. 10.자로 발령하겠으니 제반 구비서류를 5. 8.까지 제출하여 달라.’는 통지를 하여 원고로 하여금 위 통지에 따라 제반 구비서류를 제출하게 한 후, 원고의 발령을 지체하고 여러 번 발령을 미루었으며, 그 때문에 원고는 위 학교법인이 1990. 5. 28. 원고를 직원으로 채용할 수 없다고 통지할 때까지 임용만 기다리면서 다른 일에 종사하지 못한 경우 이러한 결과가 발생한 원인이 위 학교법인이 자신이 경영하는 대학의 재정 형편, 적정한 직원의 수, 1990년도 입학정원의 증감 여부 등 여러 사정을 참작하여 채용할 직원의 수를 헤아리고 그에 따라 적정한 수의 합격자 발표와 직원채용통지를 하여야 하는데도 이를 게을리하였기 때문이라면 위 학교법인은 불법행위자로서 원고가 위 최종합격자 통지와 계속된 발령 약속을 신뢰하여 직원으로 채용되기를 기대하면서 다른 취직의 기회를 포기함으로써 입은 손해를 배상할 책임이 있다.

채용내정 취소의 법적 성질과 효력

채용내정 취소의 법적 성질과 효력

 

1. 채용내정의 의의

채용내정은 해약권이 유보된 근로계약이라고 보는 것이 통설과 판례의 태도입니다.

따라서 합격통보시에 근로계약관계가 유효하게 성립된 것이고, 근로를 하기로 약정한 기한 이후에는 채용내정자가 근로자가 되는 것이므로 이후 채용내정자에 대한 신규채용 취소통보는 실질적인 해고에 해당됩니다.

 

2. 판례의 태도

다만, 신규 채용된 자들의 채용내정시부터 정식발령일까지 사이에는 사용자에게 근로계약의 해약권이 유보되어 있다고 할 것이어서 사용자에 대하여는 근로기준법 제24조 제3항이 적용되지 않는다는 것이 판례의 태도입니다.

 

H전자 사건에서 판례(대법원 2000. 11. 28. 선고 2000다51476 판결)는 다음과 같이 판시하고 있습니다.

 

피고가 1997. 11월경 원고들에게 최종합격통보를 해 줌으로써 원고들과 피고 사이에 근로계약관계가 유효하게 성립되어 늦어도 1998. 4. 6 이후에는 원고들이 피고회사의 근로자가 되었다고 할 것이므로 그 후 피고가 원고들에게 한 신규채용의 취소통보는 실질적으로 해고에 해당한다고 하고, 이어서 그 해고가 정당하다는 피고의 주장을 정리해고의 정당성에 관한 주장으로 본 다음, 피고의 위 정리해고는 판시와 같은 여러 인정사실에 비추어, ① 긴박한 경영상의 필요에 의하여, ② 해고 회피를 위한 사용자의 노력이 병행되면서, ③ 객관적·합리적 기준에 의하여 해고대상자를 선정하여, ④ 근로자측과의 성실한 협의를 거쳐서 행하여진 것이고, 한편 피고회사의 취업규칙에 비추어 신규채용된 자들의 채용내정시부터 정식발령일까지 사이에는 사용자에게 근로계약의 해약권이 유보되어 있다고 할 것이어서 원고들에 대하여는 근로기준법 제24조 제3항이 적용되지 않는다고 보아야 한다고 하여, 결국 피고의 원고들에 대한 정리해고가 정당하다고 판단하고 있다.

 

3. 참고 판례

 

대법원 2000. 11. 28. 선고 2000다51476 판결

 

요 지

 

1. 피고가 1997. 11월경 원고들에게 최종합격통보를 해 줌으로써 원고들과 피고 사이에 근로계약관계가 유효하게 성립되어 늦어도 채용내정자들에 대하여 근무를 시작하도록 하기로 약속한 기한인 1998. 4. 6. 이후에는 원고들이 피고회사의 근로자가 되었다고 할 것이므로 그 후 피고가 원고들에게 한 신규채용의 취소통보는 실질적으로 해고에 해당한다.

 

2. 피고의 정리해고는 여러 인정사실에 비추어 ① 긴박한 경영상의 필요에 의하여, ② 해고 회피를 위한 사용자의 노력이 병행되면서, ③ 객관적·합리적 기준에 의하여 해고대상자를 선정하여, ④ 근로자측과의 성실한 협의를 거쳐서 행하여진 것이고, 한편 피고회사의 취업규칙에 비추어 신규채용된 자들의 채용내정시부터 정식발령일까지 사이에는 사용자에게 근로계약의 해약권이 유보된다고 할 것이어서 원고들에 대하여는 근로기준법 제24조 제3항이 적용되지 않는다고 보아야 한다.