전직처분에 대한 성실한 협의절차

전직처분이 정당한 것인지를 판단하기 위해서는 당해 전직처분 등의 업무상의 필요성과 전직에 따른 근로자의 생활상의 불이익을 비교·교량하고, 근로자가 속하는 노동조합(노동조합이 없으면 근로자 본인)과의 협의 등 그 전직처분을 하는 과정에서 신의칙상 요구되는 절차를 거쳤는지 여부를 종합적으로 고려하여 결정하여야 합니다.

즉, 근로자가 속하는 노동조합(노동조합이 없으면 근로자 본인)과의 협의 등 그 전직처분을 하는 과정에서 신의칙상 요구되는 절차를 거쳤는지도 하나의 요건이 됩니다.

하지만, 판례에 따르면 협의절차에도 사용자의 재량권이 넓게 인정이 되는 듯 합니다.

협의절차가 사용자의 정당한 인사권 행사인지를 판단하는 하나의 요소가 되기는 하지만 이러한 절차를 거치지 않았다는 것 만으로 전보처분이 당연히 무효로 되는 것은 아니라는 것이 판례의 태도입니다.

아래에 해당 판례 내용을 참고하시기 바랍니다.

대법원 2009. 3. 12. 선고2007두22306 판결

요 지

1. 전보처분 등을 함에 있어서 근로자 본인과 성실한 협의절차를 거쳤는지의 여부는 정당한 인사권의 행사인지 여부를 판단하는 하나의 요소라고는 할 수 있으나, 그러한 절차를 거치지 아니하였다는 사정만으로 전보처분 등이 권리남용에 해당하여 당연히 무효가 된다고는 볼 수 없다.

2. 사용자가 서울특별시장의 감축운행지시에 따른 업무상 필요에 의하여 근로자에게 전보발령을 하였고 그에 따라 근로자가 입게 되는 생활상의 불이익은 출·퇴근 시간 및 비용이 조금 더 소요되는 것인 점 등에 비추어, 근로자에 대한 전보발령이 정당한 인사권의 범위 내에 속하는 것으로서 권리남용에 해당하지 않는다.

노동조합과의 합의절차를 위반한 전보명령

전보나 전직은 사용자의 재량이 폭 넓게 인정되고, 노동조합 등과의 협의절차가 사용자의 정당한 인사권 행사인지를 판단하는 하나의 요소가 됩니다.

그러나, 이러한 절차를 거치지 않았다는 것 만으로 전보처분이 당연히 무효로 되는 것은 아니라는 것이 판례의 태도입니다.

이와 달리 합의절차를 거치지 않은 전보명령을 절차상의 흠으로 인하여 위법하다고 판시한 판결도 있습니다.( 서울고법 2008. 5. 14. 선고 2007누25710 판결)

위 고등법원의 판결은 대법원 2011. 11. 10. 2011두20192 판결에서 심리불속행 기각으로 확정되었습니다.

위 판결의 구체적인 사실관계는 다음과 같습니다.

전보의 필요성을 인정할 만한 증거가 없고, 오히려 앞서 인정한 바에 의하면 참가인 회사의 단체협약은 제24조 제3항에서 '조합의 임원, 간부, 대의원의 인사에 대하여는 사전에 조합과 합의한다', 제36조에서 '조합원의 대량인사(9인 이상)가 있을 시에는 회사는 조합과 합의 후 실시한다'고 규정하고 있음에도(이와 같은 규정은 그 취지, 규정, 형식, 내용, 체계 등에 비추어 회사가 근로자에 대하여 일반적 인사권을 행사한다는 내용을 규정하고 있는 단체협약 제22조, 제24조 제1항을 제한하는 규정이라 할 것이다) 참가인은 경남지방노동위원회의 구제명령, 경남지방노동사무소의 이행지시에 의하여 원직에 복직시켜야 할 조합원 또는 조합의 간부인 원고들에 대하여 이 사건 전보를 함에 있어 위와 같은 단체협약 규정에 따른 절차를 준수하기는커녕 그와 같은 제한을 회피하기 위하여 아무런 합리적인 이유도 없이 근로자를 7명 또는 8명 등 9명 미만으로 나누어 인사발령 하였는바, 참가인이 이 사건 전보를 함에 있어 노조지회 등과 아무런 합의절차도 거치지 않았으므로 이 사건 전보는 이와 같은 절차상의 흠으로 인하여 위법하다 할 것이다.

아래에 기재한 위 사건의 판결 요지를 참고하시기 바랍니다.

서울고법 2008. 5. 14. 선고 2007누25710 판결

요 지

원직에 복직시켜야 할 조합원 또는 조합의 간부인 원고들에 대하여 이 사건 전보를 함에 있어 위와 같은 단체협약 규정에 따른 절차를 준수하기는커녕 그와 같은 제한을 회피하기 위하여 아무런 합리적인 이유도 없이 근로자를 7명 또는 8명 등 9명 미만으로 나누어 인사발령하였는바, 참가인이 이 사건 전보를 함에 있어 노조지회 등과 아무런 합의절차도 거치지 않았으므로 이 사건 전보는 이와 같은 절차상의 흠으로 인하여 위법하다 할 것이다.

노동관행의 법원성

노동관행의 법원성

기업의 내부에 존재하는 특정의 관행이 근로계약의 내용을 이루고 있다고 하기 위하여는 그러한 관행이 기업 사회에서 일반적으로 근로관계를 규율하는 규범적인 사실로서 명확히 승인되거나 기업의 구성원에 의하여 일반적으로 아무도 이의를 제기하지 아니한 채 당연한 것으로 받아들여져서 기업 내에서 사실상의 제도로서 확립되어 있다고 할 수 있을 정도의 규범의식에 의하여 지지되고 있어야 한다.
[2000다50701]

법원의 충돌시 해결의 원칙 : 취업규칙 vs 근로계약

<1.관련 법률조문과 입법취지>

근기법 제97조를 반대해석하면, 취업규칙에서 정한 기준보다 유리한 근로조건을 정한 개별 근로계약 부분은 유효하고 취업규칙에서 정한 기준에 우선하여 적용된다.
근로기준법 제94조가 정하는 집단적 동의는 취업규칙의 유효한 변경을 위한 요건에 불과하므로, 취업규칙이 집단적 동의를 받아 근로자에게 불리하게 변경된 경우에도 근로기준법 제4조가 정하는 근로조건 자유결정의 원칙은 여전히 지켜져야 한다.

<2.취업규칙보다 유리한 근로계약의 효력>

따라서 근로자에게 불리한 내용으로 변경된 취업규칙은 집단적 동의를 받았다고 하더라도...변경된 취업규칙의 기준에 의하여 유리한 근로계약의 내용을 변경할 수 없으며, 근로자의 개별적 동의가 없는 한 취업규칙보다 유리한 근로계약의 내용이 우선하여 적용된다.
[2018다200709]

헌법 제37조 제2항에 의한 단체행동권의 제한

특수경비원에 대해서는 단체행동권 등 근로3권의 제한에 관한 개별적 제한규정을 두고 있지 않다고 하더라도, 헌법 제37조 제2항의 일반유보조항에 따른 기본권제한의 원칙에 의하여 특수경비원의 근로3권 중 하나인 단체행동권을 제한할 수 있다.
[2007헌마1359]