[노동법 판례 암기] 취업규칙의 불이익변경시 동의의 주체

취업규칙의 불이익변경시 동의의 주체에 대한 내용입니다.

 

불이익 변경 동의 주체 판단시 과반수의 의미와 근로자 집단별로 근로조건을 달리 정하고 있는 경우 동의의 주체에 대하여 아래 사항을 암기하여야 합니다.

 

1. 불이익 변경 동의주체 판단시 과반수의 의미

근로자의 과반수라 함은 기존의 근로조건 또는 취업규칙의 적용을 받는 근로자 집단의 과반수를 뜻한다.

 

2. 근로자 집단별로 근로조건을 달리 정하고 있는 경우 동의의 주체

 

(1) 근로조건이 이원화되어 있는 경우 

근로조건이 이원화되어 있어 변경된 취업규칙이 적용되어 직접적으로 불이익을 받게 되는 근로자 집단 이외에 변경된 취업규칙의 적용이 예상되는 근로자 집단이 없는 경우에는 변경된 취업규칙이 적용되어 불이익을 받는 근로자집단만이 동의 주체가 된다.

 

(2) 하나의 근로조건 체계 내에 있는 경우| 

여러 근로자 집단이 하나의 근로조건 체계 내에 있어 비록 취업규칙의 불이익변경 시점에는 어느 근로자 집단만이 직접적인 불이익을 받더라도 다른 근로자 집단에게도 변경된 취업규칙의 적용이 예상되는 경우에는 (직접적인 불이익을 받는) 일부 근로자 집단은 물론 장래 변경된 취업규칙 규정의 적용이 예상되는 근로자 집단을 포함한 근로자 집단이 동의주체가 된다. 

아래 판례를 참고하시기 바랍니다.

 

종업원지위확인등

[대법원 2005. 11. 10., 선고, 2005다21494, 판결]

【판시사항】

[1] 근로자지위 확인청구소송의 상고심 계속중에 취업규칙에 의한 인사규정 소정의 근로자 정년이 이미 지난 경우, 확인의 이익 유무(소극)

[2] 취업규칙의 변경에 의하여 기존 근로조건의 내용을 일방적으로 근로자에게 불이익하게 변경하려는 경우, 근로자 집단의 집단적 의사결정방법에 의한 동의를 얻어야 하는지 여부(적극)와 그 동의방법 및 과반수의 의미

[3] 근로자의 집단적 의사결정방법에 의한 동의 없이 근로자에게 불리하게 작성·변경된 취업규칙이라도 사회통념상 합리성이 있다고 인정되는 경우에는 그 적용이 가능한지 여부(적극) 및 합리성 유무의 판단 기준

[4] 근로자집단의 동의를 대신할 만한 사회통념상의 합리성이 있는지를 판단하는 기준시점

 

【참조조문】

[1] 민사소송법 제250조, 근로기준법 제30조

[2] 근로기준법 제97조

[3] 근로기준법 제97조

[4] 근로기준법 제97조

 

【참조판례】

[1] 대법원 1993. 1. 15. 선고 91누5747 판결(공1993상, 735), 대법원 1996. 10. 11. 선고 96다10027 판결(공1996하, 3313), 대법원 2004. 7. 22. 선고 2002다57362 판결(공2004하, 1442) / [2] 대법원 1991. 9. 24. 선고 91다17542 판결(공1991, 2602), 대법원 1992. 4. 10. 선고 91다37522 판결(공1992, 1536) / [3] 대법원 2001. 1. 5. 선고 99다70846 판결(공2001상, 419) / [4] 대법원 1993. 9. 14. 선고 92다45490 판결(공1993하, 2752)

 

 

【전문】

【원고, 피상고인】

정임상외 13인 (소송대리인 변호사 하승수외 3인)

 

【피고, 상고인】

한국산업인력공단 (소송대리인 변호사 이임수외 5인)

 

【원심판결】

서울고법 2005. 3. 24. 선고 2004나42120 판결

 

【주 문】

원심판결 중 원고 박동영, 원고 이우성, 원고 박영채에 대한 각 종업원지위 확인청구 부분을 파기하고, 이 부분 제1심판결을 취소하며, 이 부분 소를 각하한다. 나머지 상고를 기각한다. 원고 박동영, 원고 이우성, 원고 박영채와 피고 사이의 소송총비용 및 나머지 원고들과 피고 사이의 상고비용은 피고가 각 부담한다.

 

 

【이 유】

1. 원고 박동영, 원고 이우성, 원고 박영채에 대한 종업원지위 확인청구 부분에 관하여 직권으로 본다.

개정된 취업규칙이 과반수에 미달되는 근로자로 구성된 노동조합의 동의를 얻은 것에 불과하여 무효라고 주장하면서 근로자지위 확인청구소송을 제기하였으나 상고심 계속중에 개정 전 취업규칙에 의하더라도 이미 인사규정 소정의 정년이 지난 경우에는 개정된 취업규칙이 무효로 확인된다 하더라도 근로자로서의 지위를 회복하는 것은 불가능하므로 근로자지위확인청구의 소는 확인의 이익이 없다고 할 것이다( 대법원 1993. 1. 15. 선고 91누5747 판결, 2004. 7. 22. 선고 2002다57362 판결 등 참조).

기록에 의하면, 피고의 개정 전 인사규정은 일반직 2급(원고 박동영, 원고 이우성)은 정년이 61세, 일반직 3급(원고 박영채)은 정년이 58세로 규정된 사실을 알 수 있으므로, 이 사건 개정된 인사규정이 무효이어서 위 원고들에 대하여는 개정 전의 인사규정이 적용된다고 하더라도, 위 원고들의 경우에는 이 사건 상고심 계속중인 2005. 6. 30. 이미 정년에 도래하였음이 명백하여 위 원고들이 종업원으로서의 지위를 회복하는 것은 불가능하게 되었으므로 위 원고들의 이 사건 종업원지위확인청구 부분의 소는 확인의 이익이 없어 부적법하므로 이 부분에 관한 원심판결은 파기를 면할 수 없게 되었다.

 

2.  상고이유 제1점에 대하여

취업규칙의 변경에 의하여 기존 근로조건의 내용을 일방적으로 근로자에게 불이익하게 변경하려면 종전 취업규칙의 적용을 받고 있던 근로자 집단의 집단적 의사결정방법에 의한 동의를 요한다 할 것이고 그 동의방법은 근로자 과반수로 조직된 노동조합이 있는 경우에는 그 노동조합의, 그와 같은 노동조합이 없는 경우에는 근로자들의 회의방식에 의한 과반수의 동의가 있어야 하고( 대법원 1977. 7. 26. 선고 77다355 판결, 1991. 9. 24. 선고 91다17542 판결, 1992. 4. 10. 선고 91다37522 판결 등 참조) 여기서 말하는 근로자의 과반수라 함은 기존의 근로조건 또는 취업규칙의 적용을 받는 근로자 집단의 과반수를 뜻한다고 할 것이다.

원심은, 1998. 11. 18.자 인사규정은 피고의 직원 중 임원을 제외한 1973명 전원에게 적용된다고 할 것인데 위 인사규정 개정에 동의한 피고의 노동조합은 위 근로자의 과반수에 훨씬 못 미치는 771명의 조합원으로 구성되어 있으므로 1998. 11. 18. 인사규정의 개정에 동의한 피고의 노동조합은 근로자의 과반수로 조직된 노동조합이라고 볼 수 없다고 판단하였는 바, 위의 법리를 기록에 비추어 살펴보면, 원심의 조치는 정당하고, 거기에 상고이유로 주장하는 바와 같은 근로기준법 제97조 제1항 소정의 근로자의 과반수로 조직된 노동조합의 의미에 관한 법리오해 등의 위법이 없다.

 

3.  상고이유 제2점에 대하여

사용자가 일방적으로 새로운 취업규칙의 작성·변경을 통하여 근로자가 가지고 있는 기득의 권리나 이익을 박탈하여 불이익한 근로조건을 부과하는 것은 원칙적으로 허용되지 아니한다고 할 것이지만, 당해 취업규칙의 작성 또는 변경이 그 필요성 및 내용의 양면에서 보아 그에 의하여 근로자가 입게 될 불이익의 정도를 고려하더라도 여전히 당해 조항의 법적 규범성을 시인할 수 있을 정도로 사회통념상 합리성이 있다고 인정되는 경우에는 종전 근로조건 또는 취업규칙의 적용을 받고 있던 근로자의 집단적 의사결정방법에 의한 동의가 없다는 이유만으로 그의 적용을 부정할 수는 없다고 할 것이고, 한편 여기에서 말하는 사회통념상 합리성의 유무는 취업규칙의 변경에 의하여 근로자가 입게 되는 불이익의 정도, 사용자측의 변경 필요성의 내용과 정도, 변경 후의 취업규칙 내용의 상당성, 대상조치 등을 포함한 다른 근로조건의 개선상황, 노동조합 등과의 교섭 경위 및 노동조합이나 다른 근로자의 대응, 동종 사항에 관한 국내의 일반적인 상황 등을 종합적으로 고려하여 판단하여야 하며( 대법원 2001. 1. 5. 선고 99다70846 판결 참조), 근로자집단의 동의를 대신할 만한 사회통념상의 합리성이 있는지를 판단함에 있어서는 개정 당시의 상황을 근거로 하여야 할 것이다( 대법원 1993. 9. 14. 선고 92다45490 판결 참조).

기록에 비추어 살펴보면, 이 사건 인사규정 개정 당시 사회 전반적으로 기업경쟁력 강화를 위한 구조조정의 필요성이 제기되었고, 대부분은 인원감축, 임금삭감 등의 방법을 통해 그와 같은 구조조정이 이루어진 사실, 피고는 정년을 단축하는 개정을 함에 있어 노사간의 합의에 의해 일정 기간까지 명예퇴직신청을 할 경우에는 종전 정년규정을 적용하기로 한 사실 및 개정 과정에서 자문회의 등을 통하여 근로자들의 의견을 듣고, 비록 과반수로 조직된 노동조합은 아니지만 노동조합의 동의를 얻은 사실을 인정할 수 있기는 하나, 피고의 정년단축 정도가 ‘공무원 수준의 정년단축’이라는 정부 방침보다도 지나쳤던 데다가 노동부 산하의 다른 사업장에 비하여서도 과도하였던 것으로 보이는 점, 55세 이상이 되면 30호봉으로 한계호봉이 되어 연령에 따른 호봉상승은 더 이상 없게 되어 인건비 상승이 연령상승에 비례하지는 않는 점, 이 사건 인사규정의 개정 결과 정년을 3년씩 일률적으로 단축한 때로부터 얼마 지나지 않아 정년에 도달하여 퇴직하게 될 원고들에 대한 관계에서 아무런 대상조치나 경과조치를 두지 않음으로써 원고들이 입게 되는 불이익이 컸던 것으로 보이는 점, 피고는 당초 정년단축에 따른 감축 목표 인원을 662명(조정 후 정원 1,508명)으로 예정하였는데, 1998. 12. 31. 당연 퇴직 및 희망퇴직 결과 현원이 1,380명이 되어 지나치게 많은 인원이 감축된 점 등에 비추어 보면, 앞서 인정한 사실만으로는 위 정년단축에 관한 인사규정 개정에 사회통념상의 합리성이 있다고 보기 어렵다고 할 것이다.

같은 취지의 원심의 증거취사와 사실인정 및 판단은 수긍이 가고, 거기에 상고이유로 주장하는 바와 같은 채증법칙위배로 인한 사실오인 및 법리오해 등의 위법이 없다.

 

4.  상고이유 제3점에 대하여

원심은, 채용 증거들을 종합하여, 피고 노동조합은 2004. 5. 24. 피고와 사이에 ‘조합원의 정년은 교사직의 경우 교육인적자원부, 기타 직렬은 공무원 또는 공단 유사 출연기관 수준으로 관계법령 개정시 노사 협의하여 개정토록 추진한다’는 정년 관련 조항이 포함된 단체협약(2004. 5. 24.자)을 체결한 사실을 인정할 수 있으나, 위 단체협약상의 정년 조항은 개정 인사규정상의 정년 단축에 대하여 동의하거나 추인하는 내용이라고 보기 어렵고, 달리 위 단체협약에서 정년 단축에 관하여 사후 추인 또는 사후 소급적으로 추인하였다고 인정할 아무런 증거가 없다고 판단하였는 바, 기록에 비추어 살펴보면 원심의 위와 같은 사실인정과 판단은 수긍이 가고, 거기에 상고이유로 주장하는 바와 같은 사후적 추인 내지 소급적 추인에 관한 법리오해 등의 위법이 없다.

 

5.  결 론

그러므로 원심판결 중 원고 박동영, 원고 이우성, 원고 박영채의, 각 종업원지위확인청구 부분을 파기하되, 이 부분은 이 법원이 직접 판결하기로 하여 이 부분 제1심판결을 취소하고, 이 부분 소를 각하하며, 피고의 나머지 상고를 기각하고, 원고 박동영, 원고 이우성, 원고 박영채와 피고 사이의 소송총비용은 민사소송법 제105조, 제98조, 제101조 단서에 의하여, 나머지 원고들과 피고 사이의 상고비용은 민사소송법 제104조, 제98조에 의하여, 피고가 각 부담하기로 하여 관여 대법관의 일치된 의견으로 주문과 같이 판결한다.

 

 

대법관 김용담(재판장) 배기원 이강국(주심)

 

 

부당해고구제재심판정취소

[대법원 2009. 5. 28., 선고, 2009두2238, 판결]

【판시사항】

[1] 여러 근로자 집단이 하나의 근로조건 체계 내에 있는 경우와 근로조건이 이원화되어 있는 경우, 취업규칙의 불이익 변경시 동의 주체가 되는 근로자의 범위

[2] 일반직 직원(4급 이하)의 정년을 55세에서 58세로, 관리직 직원(3급 이상)의 정년을 60세에서 58세로 변경하는 내용으로 취업규칙의 정년규정을 개정하고 노동조합의 동의를 얻은 사안에서, 정년규정의 개정은 관리직 직원뿐만 아니라 일반직 직원들을 포함한 전체 직원에게 불이익하여 전체 직원들이 동의의 주체이므로, 근로자의 집단적 의사결정방법에 의한 동의가 있다고 인정한 사례

 

【판결요지】

[1] 여러 근로자 집단이 하나의 근로조건 체계 내에 있어 비록 취업규칙의 불이익변경 시점에는 어느 근로자 집단만이 직접적인 불이익을 받더라도 다른 근로자 집단에게도 변경된 취업규칙의 적용이 예상되는 경우에는 일부 근로자 집단은 물론 장래 변경된 취업규칙 규정의 적용이 예상되는 근로자 집단을 포함한 근로자 집단이 동의주체가 되고, 그렇지 않고 근로조건이 이원화되어 있어 변경된 취업규칙이 적용되어 직접적으로 불이익을 받게 되는 근로자 집단 이외에 변경된 취업규칙의 적용이 예상되는 근로자 집단이 없는 경우에는 변경된 취업규칙이 적용되어 불이익을 받는 근로자 집단만이 동의 주체가 된다.

[2] 일반직 직원(4급 이하)의 정년을 55세에서 58세로, 관리직 직원(3급 이상)의 정년을 60세에서 58세로 변경하는 내용으로 취업규칙의 정년규정을 개정하고 노동조합의 동의를 얻은 사안에서, 정년규정의 개정은 관리직 직원뿐만 아니라 일반직 직원들을 포함한 전체 직원에게 불이익하여 전체 직원들이 동의의 주체이므로, 근로자의 집단적 의사결정방법에 의한 동의가 있다고 인정한 사례.

 

【참조조문】

[1] 근로기준법 제94조

[2] 근로기준법 제94조

 

 

【전문】

【원고, 상고인】

【피고, 피상고인】

중앙노동위원회위원장

 

【피고 보조참가인, 피상고인】

정정현 (소송대리인 변호사 강삼신)

 

【원심판결】

서울고법 2009. 1. 9. 선고 2008누17877 판결

 

【주 문】

원심판결을 파기하고 사건을 서울고등법원에 환송한다.

 

 

【이 유】

상고이유를 본다.

원심판결 이유에 의하면, 원심은 그 판시 증거를 종합하여 그 판시와 같은 사실을 인정한 다음, 이 사건 규정개정은 일반직의 경우는 종전의 55세의 정년을 58세로 연장하고, 관리직의 경우는 종전의 60세의 정년을 58세로 단축하는 것이어서 일반직 직원들에게는 유리하게, 관리직 직원들에게 불리하게 변경되는 경우라 할 것이므로, 이러한 경우라면 전체 근로자의 과반수로 조직된 노동조합이라 하더라도 불이익하게 변경되는 취업규칙의 적용을 받는 근로자집단을 대표할 수 없고, 불이익하게 변경되는 취업규칙의 적용을 받는 근로자집단의 집단적인 의사결정방법에 의한 동의가 있어야 하는바, 원고의 주장에 의하더라도 원고 조합의 노동조합은 관리직 직원 12명 중 가입자격이 있는 3급 4명만이 가입되어 있다는 것이어서 그러한 노동조합으로부터 위 규정개정에 동의를 얻었다 하더라도 이는 불이익변경 대상 근로자집단의 과반수의 동의를 얻은 것으로 볼 수 없다고 판단하였다.

그러나 원심판단은 다음과 같은 이유로 수긍할 수 없다.

취업규칙의 작성·변경의 권한은 원칙적으로 사용자에게 있으므로 사용자는 그 의사에 따라 취업규칙을 작성·변경할 수 있으나, 취업규칙의 작성·변경이 근로자가 가지고 있는 기득의 권리나 이익을 박탈하여 불이익한 근로조건을 부과하는 내용일 때에는 종전 근로조건 또는 취업규칙의 적용을 받고 있던 근로자의 집단적 의사결정방법에 의한 동의, 즉 당해 사업장에 근로자의 과반수로 조직된 노동조합이 있는 경우에는 노동조합, 근로자의 과반수로 조직된 노동조합이 없는 경우에는 근로자의 과반수의 동의를 요한다( 대법원 1997. 5. 16. 선고 96다2507 판결 등 참조). 또한 취업규칙의 일부를 이루는 규정의 변경이 일부의 근로자에게는 유리하고 일부의 근로자에게는 불리한 경우 그러한 변경에 근로자집단의 동의를 요하는지를 판단하는 것은 근로자 전체에 대하여 획일적으로 결정되어야 할 것이고, 또 이러한 경우 취업규칙의 변경이 근로자에게 전체적으로 유리한지 불리한지를 객관적으로 평가하기가 어려우며, 같은 개정에 의하여 근로자 상호간의 이, 불리에 따른 이익이 충돌되는 경우에는 그러한 개정은 근로자에게 불이익한 것으로 취급하여 근로자들 전체의 의사에 따라 결정하게 하는 것이 타당하다( 대법원 1993. 5. 14. 선고 93다1893 판결 등 참조). 그리고 여러 근로자 집단이 하나의 근로조건 체계 내에 있어 비록 취업규칙의 불이익변경 시점에는 어느 근로자 집단만이 직접적인 불이익을 받더라도 다른 근로자 집단에게도 변경된 취업규칙의 적용이 예상되는 경우에는 일부 근로자 집단은 물론 장래 변경된 취업규칙 규정의 적용이 예상되는 근로자 집단을 포함한 근로자 집단이 동의주체가 되고, 그렇지 않고 근로조건이 이원화되어 있어 변경된 취업규칙이 적용되어 직접적으로 불이익을 받게 되는 근로자 집단 이외에 변경된 취업규칙의 적용이 예상되는 근로자 집단이 없는 경우에는 변경된 취업규칙이 적용되어 불이익을 받는 근로자 집단만이 동의주체가 된다.

이러한 법리와 원심판결 이유 및 기록에 의하여 알 수 있는 다음과 같은 사정들, 즉 이 사건 정년규정의 개정으로 일반직 직원인 4급 이하 직원의 정년은 55세에서 58세로 연장되었고, 관리직 직원인 3급 이상 직원의 정년은 60세에서 58세로 단축되었으며, 이 사건 정년규정의 개정 당시 원고의 전체 직원 38명 중 관리직 직원은 12명이고, 노동조합은 관리직 3급 4명과 일반직 23명 등 총 27명으로 구성되어 있었던 점, 위와 같이 원고의 전체 직원 중 과반수가 4급 이하의 일반직 직원이기는 하였으나, 3급 이상의 관리직 직원들과 4급 이하의 일반직 직원들은 그 직급에 따른 차이만이 있을 뿐 4급 이하의 일반직 직원들은 누구나 3급 이상으로 승진할 가능성이 있으며, 이러한 경우 승진한 직원들은 이 사건 정년규정에 따라 58세에 정년퇴직하여야 하므로 위 개정은 3급 이상에만 관련되는 것이 아니라 직원 전부에게 직접적 또는 간접적, 잠재적으로 관련되는 점 등에 비추어 볼 때 이 사건 정년규정의 개정은 당시 3급 이상이었던 관리직 직원뿐만이 아니라 일반직 직원들을 포함한 전체 직원에게 불이익하여 그 개정 당시의 관리직 직원들뿐만 아니라 일반직 직원들을 포함한 전체 직원들이 동의주체가 된다고 봄이 상당하다.

그럼에도 원심은 이 사건 취업규칙의 개정으로 불이익을 받는 직원들은 관리직 직원뿐이라는 전제하에 관리직 직원 과반수의 동의를 얻은 것으로 볼 수 없다고 판단하고 말았으니 이러한 원심판결에는 취업규칙의 개정으로 인하여 불이익을 받는 직원들의 범위 및 그 개정의 동의주체에 관한 법리를 오해하여 판결에 영향을 미친 위법이 있다. 이를 지적하는 상고이유 주장은 이유 있다.

그러므로 나머지 상고이유에 대한 판단을 생략한 채 원심판결을 파기하고 사건을 다시 심리·판단하게 하기 위하여 원심법원에 환송하기로 하여, 관여 대법관의 일치된 의견으로 주문과 같이 판결한다.

  

대법관 안대희(재판장) 박시환(주심) 박일환 신영철

[노동법 판례 암기] 취업규칙 불이익 변경의 판단기준

[노동법 판례 암기] 취업규칙 불이익 변경의 판단기준

 

판례가 제시하는 취업규칙 불이익 변경의 판단기준을 사안별로 정리한 내용입니다.

불리한 근로조건을 신설한 경우, 불리한 근로조건을 신설한 경우, 하나의 근로조건을 구성하는 여러가지 사항을 한꺼번에 변경하는 경우로 구분하여 취업규칙 불이익변경 판단기준을 살펴 보았습니다.

 

1. 불리한 근로조건을 신설한 경우

취업규칙의 작성·변경이 근로자가 가지고 있는 기득의 권리나 이익을 박탈하여 불이익한 근로조건을 부과하는 내용일 때에는 종전 근로조건 또는 취업규칙의 적용을 받고 있던 근로자의 집단적 의사결정방법에 의한 동의를 요한다.

 

2. 일부근로자에게 유리, 일부근로자에게 불리한 경우

취업규칙의 일부를 이루는 급여규정의 변경이 일부의 근로자에게는 유리하고 일부의 근로자에게는 불리한 경우 그러한 변경에 근로자집단의 동의를 요하는지를 판단하는 것은 근로자 전체에 대하여 획일적으로 결정되어야 할 것이고, 또 이러한 경우 취업규칙의 변경이 근로자에게 전체적으로 유리한지 불리한지를 객관적으로 평가하기가 어려우며, 같은 개정에 의하여 근로자 상호간의 이, 불리에 따른 이익이 충돌되는 경우에는 그러한 개정은 근로자에게 불이익한 것으로 취급하여 근로자들 전체의 의사에 따라 결정하게 하는 것이 타당하다.

 

3. 하나의 근로조건을 구성하는 여러가지 사항을 한꺼번에 변경하는 경우

하나의 근로조건을 구성하는 여러 가지 사항을 한꺼번에 변경하면서 그 중 일부 사항에 관하여만 근로자에게 불리하게 변경하고, 일부는 근로자에게 유리하게 변경된 사항이 있다고 하더라도, 그 불이익변경 여부는 이를 전체적으로 평가하여 판단해야 한다.

 

아래 각 해당 판례의 판결요지를 참고하시기 바랍니다.

 

채무부존재확인

[대법원 1997. 5. 16., 선고, 96다2507, 판결]

【판시사항】

[1] 근로자의 집단적 의사결정방법에 의한 동의 없이 불이익하게 작성·변경된 취업규칙의 효력(=무효)

[2] 취업규칙에 정년규정이 없던 회사에서 55세 정년규정을 신설한 것이 취업규칙의 불이익한 변경에 해당되는지 여부(적극)

[3] 취업규칙의 불이익한 변경에 필요한 노동조합의 동의에 있어서 조합장의 동의가 아닌 조합 소속 근로자 과반수의 동의가 필요한지 여부(소극)

 

【판결요지】

[1] 취업규칙의 작성·변경의 권한은 원칙적으로 사용자에게 있으므로 사용자는 그 의사에 따라 취업규칙을 작성·변경할 수 있으나, 취업규칙의 작성·변경이 근로자가 가지고 있는 기득의 권리나 이익을 박탈하여 불이익한 근로조건을 부과하는 내용일 때에는 종전 근로조건 또는 취업규칙의 적용을 받고 있던 근로자의 집단적 의사결정방법에 의한 동의, 즉 당해 사업장에 근로자의 과반수로 조직된 노동조합이 있는 경우에는 노동조합, 근로자의 과반수로 조직된 노동조합이 없는 경우에는 근로자의 과반수의 동의를 요하고, 이러한 동의를 얻지 못한 경우에는 사회통념상 합리성이 있다고 인정되지 않는 한 기득 이익이 침해되는 기존의 근로자에 대하여는 변경된 취업규칙이 적용되지 않고, 취업규칙의 변경이 사회통념상 합리성이 있느냐의 여부와 근로자에게 불이익하느냐 여부는 그 변경의 취지와 경위, 해당 사업체의 업무의 성질, 취업규칙 각 규정의 전체적인 체제 등 제반 사정을 종합하여 판단하여야 한다.

[2] 취업규칙에 정년규정이 없던 운수회사에서 55세 정년규정을 신설한 경우, 그 운수회사의 근로자들은 정년제 규정이 신설되기 이전에는 만 55세를 넘더라도 아무런 제한 없이 계속 근무할 수 있었으나, 그 정년규정의 신설로 인하여 만 55세로 정년에 이르고, 회사의 심사에 의하여 일정한 경우에만 만 55세를 넘어서 근무할 수 있도록 되었다면 이와 같은 정년제 규정의 신설은 근로자가 가지고 있는 기득의 권리나 이익을 박탈하는 불이익한 근로조건을 부과하는 것에 해당한다.

[3] 근로자 과반수로 조직된 노동조합이 있는 회사에서 취업규칙에 근로자에게 불리한 정년제 규정을 신설하는 경우, 그에 대한 노동조합의 동의를 얻어야 하는데, 이 경우에 있어서도 노동조합의 동의는 법령이나, 단체협약 또는 노동조합의 규약 등에 의하여 조합장의 대표권이 제한되었다고 볼만한 특별한 사정이 없는 한 조합장이 노동조합을 대표하여 하면 되는 것이지 노동조합 소속 근로자의 과반수의 동의를 얻어서 하여야 하는 것은 아니다(노동조합이 설립된 운수회사가 그 취업규칙에 55세 정년규정을 신설하면서 노사협의회 근로자위원 전원과 노동조합 분회장의 동의를 얻은 경우, 이를 노동조합의 동의를 얻은 것과 동일시할 수 없다고 보아 그 정년규정의 신설을 무효라고 한 원심판결을 파기한 사례).

 

퇴직금

[대법원 1993. 5. 14., 선고, 93다1893, 판결]

【판시사항】

취업규칙의 일부를 이루는 급여규정의 변경이 일부의 근로자에게는 유리하고 일부의 근로자에게는 불리한 경우 근로자집단의 동의를 요하는지 여부(적극)

 

【판결요지】

취업규칙의 일부를 이루는 급여규정의 변경이 일부의 근로자에게는 유리하고 일부의 근로자에게는 불리한 경우 그러한 변경에 근로자집단의 동의를 요하는지를 판단하는 것은 근로자 전체에 대하여 획일적으로 결정되어야 할 것이고, 또 이러한 경우 취업규칙의 변경이 근로자에게 전체적으로 유리한지 불리한지를 객관적으로 평가하기가 어려우며, 같은 개정에 의하여 근로자 상호간의 이, 불리에 따른 이익이 충돌되는 경우에는 그러한 개정은 근로자에게 불이익한 것으로 취급하여 근로자들 전체의 의사에 따라 결정하게 하는 것이 타당하다.

 

퇴직금

[대법원 1995. 3. 10., 선고, 94다18072, 판결]

【판시사항】

가. 취업규칙 중 퇴직금 관련 조항의 개정이 불리한지 여부를 판단하는 기준 및 그 변경이 근로자에게는 불리한 경우, 근로자집단의 동의 없이 효력을 가질 수 있는지 여부

나. 취업규칙 중 퇴직금 관련 조항이 불이익한 변경으로 무효인 경우, 그 대가성이나 연계관계에 있는 항목 및 그 이후 개정된 퇴직금의 지급에 관한 규정 모두가 무효로 되는지 여부

 

【판결요지】

가. 취업규칙의 일부를 이루고 있는 급여규정 개정의 유·무효를 판단함에있어서 우선 퇴직금 지급률이 전반적으로 인하되어 그 자체가 불리한 것이라고 하더라도 그 지급률의 인하와 함께 다른 요소가 유리하게 변경된 경우에는 그 대가관계나 연계성이 있는 제반 상황(유리하게 변경된 부분 포함)을 종합 고려하여 과연 그 퇴직금에 관련한 개정 조항이 유리한 개정인지 불리한 개정인지를 밝혀서 그 유·불리를 함께 판단하여야 할 것이고, 그 종합 판단의 결과 불리한 개정으로 밝혀진 경우(일부 근로자에게는 유리하고 일부 근로자에게는 불리하여 근로자 상호간에 유·불리에 따른 이익이 충돌되는 경우도 이와 같다)에는 종전의 급여규정을 적용받고 있던 근로자 집단의 집단적 의사결정에 의한 동의를 받을 것을 요하고 그러한 동의가 없는 경우에는 그 변경은 효력을 가질 수 없다.

나. 취업규칙 중 퇴직금 관련 조항의 개정이 무효의 변경으로 되는 경우에 그 유, 불리한 각 항목에 따라 각각 그것이 유·무효로 되는 것이 아니고 그 대가성이나 연계관계에 있는 항목 모두가 무효로 되는 것이라고 할 것이고, 또한 퇴직금의 지급에 관한 취업규칙의 개정이 무효로 된 이상 그 이후 개정된 퇴직금의 지급에 관한 규정은 그 지급률 및 기초임금에 관한 부분 모두 그것이 앞서 무효로 된 퇴직금 규정을 추인한 것이거나 또는 그 규정과는 연계관계 없이 전혀 별도의 차원에서 변경되어 새로운 퇴직금 규정을 제정한 것으로 볼 수 있는 특별한 사정이 있는 경우를 제외하고는 모두 무효로 되는 것이라고 보아야 한다.

[노동법 판례 암기] 취업규칙의 의의 / 법적성격 / 해석의 원칙

취업규칙의 의의, 법적성격 및 취업규칙 해석의 원칙과 관련하여 판례를 통해 암기 사항을 정리했습니다.

 

1. 취업규칙의 의의

취업규칙은 근로자의 근로조건과 복무규율에 관한 기준을 집단적·통일적으로 설정하기 위하여 사용자가 일방적으로 작성한 사업장 내부의 규칙이다.

 

2. 취업규칙의 법적 성격

취업규칙은 노사 간의 집단적인 법률관계를 규정하는 법규범의 성격을 갖는다.

 

3. 취업규칙 해석의 원칙

취업규칙의 해석은 명확한 증거가 없는 한 그 문언의 객관적 의미를 무시하게 되는 사실인정이나 해석은 신중하고 엄격하여야 한다.

 

아래 관련 판례를 참고하시기 바랍니다.

 

임금

[대법원 2016. 6. 9., 선고, 2015다78536, 판결]

【판시사항】

[1] 취업규칙의 법적 성격 및 해석 원칙

[2] 甲 주식회사 등의 보수규정에 ‘기본급은 근속 1년 이상인 자에 대하여 연 1회 1호봉씩 승호한다’고 규정하면서 ‘무계결근 3일 이상일 때’ 등의 사유에 해당하는 경우에는 ‘1회 승호를 보류한다’고 규정한 사안에서, 제반 사정에 비추어 ‘1회 승호를 보류한다’는 의미는 1호봉이 오르지 못한 상태가 지속되는 것으로 보는 것이 문언의 통상적인 의미에 부합하는데도, 1년에 한하여 승호가 보류되고 차회 정기승호일에는 보류된 승호가 환원된다고 본 원심판단에 법리오해의 잘못이 있다고 한 사례

 

【참조조문】

[1] 근로기준법 제5조, 제93조

[2] 근로기준법 제5조, 제93조

 

【참조판례】

[1] 대법원 2003. 3. 14. 선고 2002다69631 판결(공2003상, 989)

 

 

【전문】

【원고, 피상고인】

【피고, 상고인】

한국서부발전 주식회사 외 2인 (소송대리인 변호사 최현희)

 

【원심판결】

서울중앙지법 2015. 11. 19. 선고 2014나60216 판결

 

【주 문】

원심판결을 파기하고, 사건을 서울중앙지방법원에 환송한다.

 

 

【이 유】

상고이유를 판단한다.

1.  취업규칙은 노사 간의 집단적인 법률관계를 규정하는 법규범의 성격을 갖는 것이므로 명확한 증거가 없는 한 그 문언의 객관적 의미를 무시하게 되는 사실인정이나 해석은 신중하고 엄격하여야 한다(대법원 2003. 3. 14. 선고 2002다69631 판결 참조).

 

2.  원심판결 이유에 의하면, 원심은 피고들의 보수규정 제16조가 ‘무계결근 3일 이상일 때’ 등 각 호의 사유가 있는 경우에는 ‘1회 승호를 보류한다’고 규정한 것은 다음의 이유로 ‘1년에 한하여 승호가 보류되고 차회 정기승호일에는 보류된 승호가 환원된다고 해석함이 상당하다’고 판단하였다.

① 공무원 보수규정 등 대부분 공무원이나 회사의 보수규정에 의하면, 징계 등의 조치를 받은 경우 일정 기간 동안 승급할 수 없다고 규정함으로써 지속적으로 호봉승급 시기가 지연되도록 규정하고 있는 반면, 피고들의 보수규정은 제16조 각 호에 해당하는 경우에는 일정 기간 동안 승급할 수 없다는 내용 대신 1회 승호를 보류한다고 규정하고 있는데, 위 ‘보류’라는 문언은 환원을 전제로 사용되었다고 보인다.

② 피고들의 보수규정 제13조는 근로자의 기본급에 대하여 1년에 1회 승호하도록 규정하고 있어 1회 승호를 보류한다는 것은 그 보류기간을 1년으로 정하였다고 보인다.

③ 피고들의 보수규정 제16조 단서는 제2호(징계처분을 받았을 때)에 의하여 보류된 정기승호는 징계말소기간이 경과하면 승호하고, 제6호(교육성적이 지극히 불량할 때)에 의하여 보류된 정기승호는 2년이 경과하면 승호한다고 규정하고 있는데, 제2, 6호는 제16조의 나머지 사유인 제1호(근무성적이 불량할 때), 제3호(사사유계결근 10일 이상일 때), 제4호(무계결근 3일 이상일 때), 제5호(지각, 조퇴 30회 이상일 때), 제7호(휴직기간이 있을 때)보다 중한 사유로서 승호 보류 기간을 1년 이상으로 정하여야 할 필요가 있어 보류된 승호가 1년 후 환원된다는 원칙에 대한 특칙을 규정한 것으로 보인다.

④ 특히 위 제1, 3, 4, 5호에 해당하는 경우로서 그 정도가 심한 경우에는 징계처분도 가능한데, 제1, 3, 4, 5호에 해당하는 경우 보류된 승호가 환원되지 아니한다면, 제1, 3, 4, 5호에 해당하되 정도가 무겁지 아니하여 징계처분을 받지 아니한 경우가 제1, 3, 4, 5호에 해당하고 정도가 중하여 징계처분을 받아 징계말소 기간 경과 후 보류된 승호가 환원되는 경우보다 근로자에게 불리하게 되어 형평에 반하고, 또한 제1, 3, 4, 5호에 해당하는 경우 보류된 승호가 환원되지 아니한다면 피고들이 징계처분을 통하여 자의적으로 근로자에 대한 승호 환원 여부를 선택할 수 있게 된다.

 

3.  그러나 앞서 본 법리에 비추어, 원심판결 이유와 기록에 의하여 알 수 있는 다음의 사정을 살펴보면, 원심의 위와 같은 판단은 그대로 수긍할 수 없다.

가.  피고들의 보수규정 제13조 제1항은 ‘기본급은 근속 1년 이상인 자에 대하여 연 1회 1호봉씩 승호한다’고 규정하고 있고, 제16조는 ‘제13조의 규정에 따른 정기승호 해당자로서 입사일 또는 직전 정기승호일로부터 다음 정기승호예정일까지 사이에 다음 각 호의 1에 해당하는 경우에는 1회 승호를 보류한다. 다만, 제2호에 의하여 보류된 정기승호는 징계말소기간이 경과하면 승호하고, 제6호에 의하여 보류된 정기승호는 2년 경과하면 승호한다’고 규정하고 있고, 제16조 단서 각 호의 사유는 ‘근무성적이 불량할 때(제1호), 징계처분을 받았을 때(제2호), 사사유계결근 10일 이상일 때(제3호), 무계결근 3일 이상일 때(제4호), 지각·조퇴 30회 이상일 때(제5호), 교육성적이 지극히 불량할 때(제6호), 휴직기간이 있을 때(제6호)이다.

 

나.  피고들의 보수규정은 승호에 관하여 제13조를 원칙으로 하여 제14조부터 제16조까지 예외를 규정하고 있다. 즉, 제13조는 정기승호의 원칙을, 제16조는 승호가 보류되는 경우를 예외로 규정하고 있는데, 이와 같은 원칙과 예외의 관계를 전제로 제13조와 제16조를 함께 보면,「원칙적으로 근속 1년 이상인 모든 근로자는 ‘1년에 1회 1호봉씩’ 승호하되, 제16조 각 호에 해당하는 경우에는 ‘1회’ 승호를 보류한다」는 것이다. 그런데 기록에 의하여 알 수 있는 전후 규정의 체계에 비추어 보거나 규정 제·개정 당시 혹은 규정 적용에 있어서 사용자의 의사를 추정해 보아도 제13조가 정한 ‘1년’은 호봉이 오르는 데 필요한 소요기간을 정한 것일 뿐이고, 제16조에서 ‘1회 승호를 보류한다’는 규정의 중점은 ‘1회’에 있는 것으로 보이므로, 1회에 1호봉씩 오르는데 그것이 보류된다는 것은 결국 1호봉이 오르지 못한 상태가 지속되는 것으로 보는 것이 문언의 통상적인 의미에 부합한다.

 

다.  또한 같은 조항 내에서 본문과 단서의 관계는 보통 본문은 원칙을, 단서는 예외를 규정한 것이고, 단서는 본문을 전제로 한다고 보아야 하는데, 보수규정 제16조 단서는 본문에 의하여 승호보류된 상태가 지속되는 것을 전제로 승호가 환원되는 경우를 예외적으로 규정한 것이라고 해석하는 것이 타당하다.

 

라.  피고들의 보수규정 제16조 제2호에 따라 ‘징계처분을 받은 자’에 대하여 보류된 정기승호는 징계말소기간이 경과하면 승호하도록 규정하고 있고, 피고들의 상벌규정(피고 한국서부발전 주식회사는 인사관리규정, 이하 ‘상벌규정’이라고만 한다) 제50조 제1항 제1호는 징계의 종류별로 2년부터 5년까지 징계말소기간을 정하고 있다. 반면 상벌규정 제47조 제3항은 징계처분을 받은 자는 정기승호를 ‘1회 보류한다’고 규정하고 있어, 원심의 논리대로라면 징계처분을 받은 자에 대한 정기승호도 1회 보류될 뿐이므로 1년이 지나면 당연히 승호가 환원된다고 보아야 하는데, 그와 같이 해석할 경우 징계말소기간이 경과하여야 승호가 환원되도록 규정한 위 보수규정 제16조 단서와 충돌되어 모순이 생긴다. 그러므로 위와 같은 각 규정을 모순 없이 해석하려면, 보수규정 제16조 제1, 3, 4, 5호의 사유로 징계처분까지 받은 경우에도 징계처분 없이 승호보류만 된 경우와 마찬가지로 정기승호는 1회 보류되고 징계의 종류별로 징계말소기간이 경과하면 1년을 초과하는 기간에 대하여 보류된 정기승호는 환원되지만 1회 보류된 정기승호는 환원되지 않는다고 보아야 한다. 결국 보수규정 제16조 제1, 3, 4, 5호의 사유로 징계처분을 받지 않은 경우가 징계처분을 받은 경우보다 근로자에게 불리하게 되어 형평에 반한다거나 피고들이 징계처분을 통하여 자의적으로 근로자에 대한 승호의 환원 여부를 선택할 수 있는 것으로 보이지도 않는다.

 

마.  특히 피고들은 2002년도 불법파업과 관련하여 무계결근을 이유로 승호가 보류된 근로자들에 대해서 2003년 말경부터 2004. 3.경까지 각 보수규정 부칙을 개정하여 예외적으로 승호환원 조치를 취한 바 있는데, 이는 승호보류 후 1년이 지나면 당연히 승호가 환원되는 것이 아니라 승호보류 상태가 지속되는 것을 전제로 한 것으로, 원고들을 비롯한 근로자들과 피고들 사이에 승호보류 규정은 그와 같이 해석, 적용되어 온 것으로 보일 뿐이다.

 

바.  나아가 징계처분을 받게 되면 승호보류 외에도 피고들의 상벌규정에 따라 승격(승진) 및 등급대우자 선발 대상에서 제외되거나 승격(승진) 보직이 제한되는 등 추가적인 인사상 불이익이 따를 수 있으므로 단순 승호보류보다 유리하다고 단정할 수도 없다. 또한 승호보류는 통상적인 보수관리체계의 일부로서, 징벌 및 제재로서의 징계처분과는 근본 성격이 다르다는 점에서 승호가 보류되는 경우와 징계처분을 받은 경우를 단순 비교할 수도 없다.

 

4.  그럼에도 원심은 피고들의 보수규정 제16조를 잘못 해석한 나머지 원고들에 대하여 보류된 승호가 1년이 지나면 환원되는 것을 전제로 원고들에게 승호누락으로 인한 임금손실이 있다고 인정하였으니, 거기에는 취업규칙의 해석 등에 관한 법리를 오해하여 판결에 영향을 미친 잘못이 있다. 이를 지적하는 취지의 상고이유 주장은 이유 있다.

 

5.  이에 관여 대법관의 일치된 의견으로 원심판결을 파기하고 사건을 다시 심리·판단하도록 원심법원에 환송하기로 하여 주문과 같이 판결한다.

 

 

대법관 김신(재판장) 박병대(주심) 박보영 권순일