노사관행(노동관행) 과 경험칙

노사관행(노동관행) 과 경험칙

 

1. 노사관행의 의의

노사관행(또는 노동관행)이란 취업규칙ᆞ단체협약ᆞ조합규약ᆞ근로계약 등으로 성문화되지 않은 채 노사관계의 현장에서 근로조건ᆞ직장규율ᆞ시설관리ᆞ조합활동 등에 관하여 장기간 반복·계속 행하여진 처리방법을 말합니다.

 

2. 노사관행의 효력

노동관행은 그 자체로서 특별한 법적 효력을 가지지 않습니다.

 

그러나 근로조건에 관하여 일정한 취급이 이의 없이 계속하여 행하여져 온 경우에는 근로계약 당사자간에 묵시의 합의가 성립한 것으로 보거나 당사자가 이 `사실인 관습'에 따를 것을 인정한 것으로 보아 근로계약의 내용으로 되고 그 효력을 인정받게 됩니다.

 

예를 들면, 단체협약이나 취업규칙의 불명확하거나 추상적인 규정과 관련해 일정한 취급이 관행으로 된 경우 그 관행은 단체협약이나 취업규칙의 보충적 해석기준으로서의 지위를 부여받고 결국 단체협약이나 취업규칙과 일체의 효력을 인정받게 됩니다.

 

이에 대해 우리나라의 노사관계가 일천하기 때문에 전국적 범위의 노동관행, 노동관습법, 사실인 관습은 존재하지 않거나 확인하기 어렵다는 의견도 있습니다.

 

3. 경영관행 및 경험칙의 법원성

다만, 특정한 기업체 내지 경영체에 있어서의 이른바 `경영관행'은 사실인 관습으로서 그 경영내의 노사관계 내지 근로관계를 규율 또는 형성하고 있다고 합니다.

 

예를 들면, 사용자가 정기적으로 상여금 이외에 추석위로금을 지급하는 등을 들 수 있습니다.

 

따라서 경영관행은 일종의 사실인 관습(민법 제106조)으로서 당사자가 그 관행에 의한다거나 의하지 않는다는 의사가 명백하지 않은 경우에 근로관계의 내용을 형성하는 효력을 가지며, 또한 재판규범으로서의 법원성을 가지게 됩니다.

 

한편, 경험칙(또는 경험법칙, 실험칙)이란 법규 이외의 경험으로부터 귀납적으로 얻어진 사물의 인과관계와 성상(性狀)에 관한 지식과 법칙을 말합니다.

 

법관은 사회의 지식인으로서의 일반적인 교양을 갖추고 있으므로 일상적·상식적 경험법칙에 관해서는 증명을 기다릴 필요도 없이 자기의 지식을 이용할 수 있으나, 특수한 전문적 학식ᆞ경험에 관해서는 증명이 필요하고 그 때문에 감정(鑑定)의 제도가 설치되어 있습니다.

 

경험칙도 법규와 같이 법원의 직권으로 발견하여 이용하여야 할 것이지만, 그것이 쉽게 발견되지 아니할 경우에는 그의 존재를 주장함으로써 이익을 받을 사람이 증명할 필요가 있습니다.

영업의 일부양도와 근로자의 승계거부권

영업의 일부양도와 근로자의 승계거부권

 

1. 영업의 양도

영업의 양도라 함은 일정한 영업목적에 의하여 조직화된 업체 즉, 인적․물적 조직을 그 동일성은 유지하면서 일체로서 이전하는 것을 말합니다.

 

영업의 일부만의 양도도 가능합니다.

 

2. 영업양도의 효과

영업양도가 이루어진 경우에는 원칙적으로 해당 근로자들의 근로관계가 양수하는 기업에 포괄적으로 승계됩니다.

 

3. 근로자의 승계거부권

그러나, 근로자가 반대의 의사를 표시함으로써 양수기업에 승계되는 대신 양도기업에 잔류하거나 양도기업과 양수기업 모두에서 퇴직할 수도 있습니다. (대법원 2002. 3. 29. 선고 2000두8455 판결, 대법원 2010. 9. 30. 선고 2010다41089 판결)

 

또한 근로자가 자의에 의하여 계속근로관계를 단절할 의사로 양도기업에서 퇴직하고 양수기업에 새로이 입사할 수도 있습니다. (대법원 2005. 2. 25. 선고 2004다34790 판결) 이 때 근로관계 승계에 반대하는 의사는 근로자가 영업양도가 이루어진 사실을 안 날로부터 상당한 기간 내에 양도기업 또는 양수기업에게 표시하여야 합니다.

 

상당한 기간 내에 표시하였는지 여부는 양도기업 또는 양수기업이 근로자에게 영업양도 사실, 양도이유, 양도가 근로자에게 미치는 법적ᆞ경제적ᆞ사회적 영향, 근로자와 관련하여 예상되는 조치 등을 고지하였는지 여부, 그와 같은 고지가 없었다면 근로자가 그러한 정보를 알았거나 알 수 있었던 시점, 통상적인 근로자라면 그와 같은 정보를 바탕으로 근로관계 승계에 대한 자신의 의사를 결정하는데 필요한 시간 등 제반사정을 고려하여 판단하여야 합니다.

 

4. 참고 판례

영업의 일부양도와 근로자의 승계거부권에 대한 아래 대법원 판례를 참고하시기 바랍니다.

 

대법원 2012. 5. 10. 선고2011다45217 판결

 

요 지

 

영업의 양도라 함은 일정한 영업목적에 의하여 조직화된 업체 즉, 인적ᆞ물적 조직을 그 동일성은 유지하면서 일체로서 이전하는 것으로서 영업의 일부만의 양도도 가능하고, 이러한 영업양도가 이루어진 경우에는 원칙적으로 해당 근로자들의 근로관계가 양수하는 기업에 포괄적으로 승계되는 것이지만 근로자가 반대의 의사를 표시함으로써 양수기업에 승계되는 대신 양도기업에 잔류하거나 양도기업과 양수기업 모두에서 퇴직할 수도 있다.

또한 이와 같은 경우 근로자가 자의에 의하여 계속근로관계를 단절할 의사로 양도기업에서 퇴직하고 양수기업에 새로이 입사할 수도 있다.

이 때 근로관계 승계에 반대하는 의사는 근로자가 영업양도가 이루어진 사실을 안 날로부터 상당한 기간 내에 양도기업 또는 양수기업에게 표시하여야 하고, 상당한 기간 내에 표시하였는지 여부는 양도기업 또는 양수기업이 근로자에게 영업양도 사실, 양도이유, 양도가 근로자에게 미치는 법적ᆞ경제적ᆞ사회적 영향, 근로자와 관련하여 예상되는 조치 등을 고지하였는지 여부, 그와 같은 고지가 없었다면 근로자가 그러한 정보를 알았거나 알 수 있었던 시점, 통상적인 근로자라면 그와 같은 정보를 바탕으로 근로관계 승계에 대한 자신의 의사를 결정하는데 필요한 시간 등 제반사정을 고려하여 판단하여야 한다.

영업양도 계약 당시 근로관계의 승계에 대해 아무런 약정이 없는 경우에 고용승계 여부

영업양도 계약 당시 근로관계의 승계에 대해 아무런 약정이 없는 경우에 고용승계 여부

 

1. 영업양도

영업양도시 ‘고용승계 여부’를 알기 위해 영업양도가 무엇인지, 근본적으로는 ‘영업’의 정의를 검토해보아야 합니다.

 

그런데 영업(또는 사업)의 정의에 대해서는 상법·노동법은 명문화하고 있지 않아 판례·학설에 위임되어 있는 실정입니다.

 

일반적으로 ‘영업’이란 영업주의 일정한 영업의 목적을 실현하기 위하여 근로자 등 인적조직과 영업재산 등 물적 시설을 갖추고 활동하는 유기적 일체로서의 기능적 재산을 말하고, 이를‘영업재산’이라고 합니다.(대판 1989. 12. 26., 88다카10128; 대판 1991. 8. 9., 91다15225; 대판 1994. 5. 13., 93다56183)

 

이는 영업주의 영업활동, 영업재산의 물적 시설(자본) 및 근로자 등의 인적 조직(노동)의 3요소를 포함하는 개념이며, ‘상법’에서는 주로 이러한 개념정의에 의해 기능적 재산이전 여부에 따라 영업이 양도되었는지 여부를 판단합니다.

 

노동법에서는 ‘사업’의 정의규정은 없지만, 판례에서는 ‘경영상의 일체를 이루는 기업체 그 자체’ 또는 ‘경영상의 일체를 이루면서 유기적으로 운영되는 기업조직은 하나의 사업’이라고 판단하고 있습니다.(대판 1993. 2. 9., 91다21381)

 

2. 영업양도와 고용승계

영업양도는 영업을 처분하려는 종전의 사업주와 그로부터 영업을 인수하여 새로이 경영하려는 자와의 사이에 영업양도에 관한 계약에 의해 이루어집니다.

 

다만, 이 경우 영업양도 계약 당시 근로관계의 승계에 대해 아무런 약정이 없는 경우에 고용승계 여부가 문제됩니다.

 

이에 대해서 일반적인 해석론 및 판례의 입장은 이른바 ‘원칙승계설’을 취하고 있습니다. 즉, “영업의 양도라 함은 일정한 영업목적에 의하여 조직화된 업체, 즉 인적·물적 조직을 그 동일성은 유지하면서 일체로서 이전하는 것을 말하고, 영업이 포괄적으로 양도되면, 반대의 특약이 없는 한, 양도인과 근로자간의 근로관계도 원칙적으로 양수인에게 승계된다는 입장입니다.”(대판 1994. 6. 28., 93다33173).

 

또한 “영업양도란 일정한 영업목적에 의하여 조직화된 업체, 즉 인적ᆞ물적 조직을 그 동일성은 유지하면서 일체로서 이전하는 것으로서, 영업양도 당사자 사이의 명시적 또는 묵시적 계약이 있어야 합니다.”(대판1997. 6. 24., 96다 2644)

 

따라서 근로관계의 일부를 승계의 대상에서 제외하기로 하는 특약이 있는 경우에는 이에 따라 근로관계는 승계되지 않지만 그 특약은 정당한 해고사유(근로기준법 제30조 제1항)가 있어야 유효하다는 견해로 해석할 수 있을 것입니다.(참조 판례로는 대판 1987. 2. 24., 84다카1409; 1991. 3. 22., 90다6545; 1991. 8. 9., 91다 15225; 1991. 11. 12., 91다12806; 1992. 7. 14., 91다40276; 1994. 6. 28., 93다33173; 1994. 11. 18., 93다18938)