[노동법 판례 암기] 징계위원회 구성의 하자와 관련한 징계절차의 정당성

징계절차를 위배하여 징계해고를 하였다면 이러한 징계권의 행사는 징계사유가 인정되는지 여부에 관계없이 절차에 관한 정의에 반하는 것으로 무효라고 보아야 할 것입니다.

 

다만, 근로자 측에 징계위원 선정권을 행사할 기회를 부여하였는데도 근로자 측이 스스로 징계위원 선정을 포기 또는 거부한 것이라면 근로자 측 징계위원이 참석하지 않은 징계위원회의 의결을 거친 징계처분이라고 하더라도 이를 무효로 볼 수는 없다는 것이 판례의 태도입니다.

 

아래에서 판례를 통해 각 상황별로 징계위원회 구성의 하자와 관련한 징계절차의 정당성 여부에 살펴 보도록 하겠습니다.

 

1. 근로자 측의 포기 및 거부

단체협약에서 징계위원회의 구성에 근로자 측의 대표자를 참여시키도록 되어 있음에도 불구하고 이러한 징계절차를 위배하여 징계해고를 하였다면 이러한 징계권의 행사는 징계사유가 인정되는지 여부에 관계없이 절차에 관한 정의에 반하는 것으로 무효라고 보아야 할 것이지만, 근로자 측에 징계위원 선정권을 행사할 기회를 부여하였는데도 근로자 측이 스스로 징계위원 선정을 포기 또는 거부한 것이라면 근로자 측 징계위원이 참석하지 않은 징계위원회의 의결을 거친 징계처분이라고 하더라도 이를 무효로 볼 수는 없다.

 

2. 기업별 노사 단체협약상 규정이 없는 징계위원의 자격

기업별 단위노동조합과 사용자가 체결한 단체협약에서 징계위원회를 노사 각 3명의 위원으로 구성하기로 정하면서 근로자 측 징계위원의 자격에 관하여 아무런 규정을 두지 않은 경우, 그 근로자 측 징계위원은 사용자 회사에 소속된 근로자에 한정된다고 해석하여야 한다. 나아가 기업별 단위노동조합이 그 단체협약을 체결한 후 산업별 단위노동조합의 지부 또는 분회로 조직이 변경되고 그에 따라 그 산업별 단위노동조합이 단체협약상의 권리·의무를 승계한다고 하더라도, 노동조합의 조직이 변경된 후 새로운 단체협약이 체결되지 아니하였다면 근로자의 징계절차에는 기업별 단위노동조합일 때 체결된 단체협약이 그대로 적용되어야 하므로 그 징계절차에 있어서도 근로자 측 징계위원은 사용자 회사에 소속된 근로자에 한정되어야 한다.

 

3. 징계위원회 노사동수 구성의 취지와 방법

취업규칙 등에서 노·사 동수로 징계위원회를 구성하도록 하고 있다면 이는 근로자들 중에서 징계위원을 위촉하여 징계위원회에 대한 근로자들의 참여권을 보장함으로써 절차적 공정성을 확보함과 아울러 사측의 징계권 남용을 견제하기 위한 것이므로, 취업규칙에 직접적으로 징계위원의 자격과 선임절차에 관하여 규정하고 있지 않더라도, 노측 징계위원들이 이전부터 근로자들을 대표하거나 근로자들의 의견을 대변해 왔다는 등의 특별한 사정이 없는 한 사용자가 근로자들의 의견을 반영하는 과정 없이 임의로 노측 징계위원을 위촉할 수 있다고 해석할 수는 없다.

 

 

아래 대법원 판결을 참고하시기 바랍니다.

 

 

부당해고구제재심판정취소

[대법원 2015. 5. 28., 선고, 2013두3351, 판결]

【판시사항】

기업별 단위노동조합과 사용자가 체결한 단체협약에서 징계위원회의 근로자 측 징계위원의 자격에 관하여 아무런 규정을 두지 않은 경우, 근로자 측 징계위원은 사용자 회사에 소속된 근로자에 한정되는지 여부(적극) 및 기업별 단위노동조합이 단체협약 체결 후 산업별 단위노동조합의 지부 또는 분회로 조직이 변경되었음에도 새로운 단체협약을 체결하지 않은 경우, 근로자 측 징계위원은 사용자 회사에 소속된 근로자에 한정되는지 여부(적극)

 

【판결요지】

기업별 단위노동조합과 사용자가 체결한 단체협약에서 징계위원회를 노사 각 3명의 위원으로 구성하기로 정하면서 근로자 측 징계위원의 자격에 관하여 아무런 규정을 두지 않은 경우, 근로자 측 징계위원은 사용자 회사에 소속된 근로자에 한정된다. 나아가 기업별 단위노동조합이 단체협약을 체결한 후 산업별 단위노동조합의 지부 또는 분회로 조직이 변경되고 그에 따라 산업별 단위노동조합이 단체협약상의 권리·의무를 승계한다고 하더라도, 노동조합의 조직이 변경된 후 새로운 단체협약이 체결되지 아니하였다면 근로자의 징계절차에는 기업별 단위노동조합일 때 체결된 단체협약이 그대로 적용되어야 하므로 징계절차에서도 근로자 측 징계위원은 사용자 회사에 소속된 근로자에 한정되어야 한다.

 

【참조조문】

근로기준법 제23조, 노동조합 및 노동관계조정법 제29조, 제31조, 제32조, 제33조

 

 

【전문】

【원고, 상고인】

【피고, 피상고인】

중앙노동위원회위원장

 

【피고보조참가인】

보워터코리아 유한회사 (소송대리인 변호사 손지열 외 4인)

 

【원심판결】

서울고법 2013. 1. 17. 선고 2012누19375 판결

 

【주 문】

상고를 모두 기각한다. 상고비용은 보조참가로 인한 부분을 포함하여 원고들이 부담한다.

 

 

【이 유】

상고이유(상고이유서 제출기간이 지난 후에 제출된 상고이유보충서 기재는 상고이유를 보충하는 범위 내에서)를 판단한다.

1.  상고이유 제1점에 관하여

단체협약에 정하여진 해고에 관한 절차위반이 그 해고를 무효로 하느냐 여부는 일률적으로 말할 수는 없고 그 규정의 취지에 따라 결정되어야 할 것으로서, 단체협약에서 징계위원회의 구성에 근로자 측의 대표자를 참여시키도록 되어 있음에도 불구하고 이러한 징계절차를 위배하여 징계해고를 하였다면 이러한 징계권의 행사는 징계사유가 인정되는지 여부에 관계없이 절차에 관한 정의에 반하는 것으로 무효라고 보아야 할 것이지만, 근로자 측에 징계위원 선정권을 행사할 기회를 부여하였는데도 근로자 측이 스스로 징계위원 선정을 포기 또는 거부한 것이라면 근로자 측 징계위원이 참석하지 않은 징계위원회의 의결을 거친 징계처분이라고 하더라도 이를 무효로 볼 수는 없다(대법원 1999. 3. 26. 선고 98두4672 판결 등 참조).

한편 기업별 단위노동조합과 사용자가 체결한 단체협약에서 징계위원회를 노사 각 3명의 위원으로 구성하기로 정하면서 근로자 측 징계위원의 자격에 관하여 아무런 규정을 두지 않은 경우, 그 근로자 측 징계위원은 사용자 회사에 소속된 근로자에 한정된다고 해석하여야 한다. 나아가 기업별 단위노동조합이 그 단체협약을 체결한 후 산업별 단위노동조합의 지부 또는 분회로 조직이 변경되고 그에 따라 그 산업별 단위노동조합이 단체협약상의 권리·의무를 승계한다고 하더라도, 노동조합의 조직이 변경된 후 새로운 단체협약이 체결되지 아니하였다면 근로자의 징계절차에는 기업별 단위노동조합일 때 체결된 단체협약이 그대로 적용되어야 하므로 그 징계절차에 있어서도 근로자 측 징계위원은 사용자 회사에 소속된 근로자에 한정되어야 한다.

원심은 그 판시 사정을 종합하면, 피고보조참가인(이하 ‘참가인’이라고만 한다)이 참가인 소속 근로자가 아닌 전국금속노동조합 광주전남지부 소속 소외 1, 소외 2를 근로자 측 징계위원으로 받아들이지 않은 데 잘못이 있다고 할 수 없고 이 사건 노동조합이 스스로 징계위원 선정을 포기 또는 거부한 것으로 보아야 하므로 이 사건 징계를 위한 징계위원회 구성에 단체협약 제22조 제1항을 위반한 위법이 없다고 판단하였다

위 법리와 기록에 비추어 살펴보면, 원심의 위와 같은 판단은 정당하고 거기에 상고이유 주장과 같은 징계위원회 구성에 관한 법리오해 등의 위법이 없다.

 

2.  상고이유 제2점에 관하여

원심은, 이 사건 초심 징계위원회와 재심 징계위원회가 열릴 무렵 원고들이 쟁의행위에 참여하였다고 인정할 증거가 없고 이 사건 노동조합의 소수 조합원에 의한 지명파업이 간헐적으로 있었다고 하더라도 원고들에 대한 이 사건 징계로 말미암아 이 사건 노동조합의 단체행동권이 실질적으로 보장받지 못할 우려가 발생한다고 보기 어려우므로 이 사건 징계가 단체협약 제120조에 위반하였다고 할 수 없다고 판단하였다.

관련 법리와 기록에 비추어 보면, 위와 같은 원심의 판단은 정당하고 거기에 상고이유 주장과 같은 단체협약상의 쟁의기간 중 징계금지 규정 위반에 관한 법리오해, 채증법칙 위반으로 인한 사실오인 등의 위법이 없다.

 

3.  상고이유 제3점에 관하여

원심은, 그 판시 사정을 고려하면 비록 이 사건 재심 징계위원회 개최에 관한 통지가 개최 7일 전까지 이루어지지 않았어도 그 통지가 원고들이 소명을 준비할 여유가 없을 정도로 촉박하게 이루어진 것으로 볼 수 없으므로 재심 통지기간을 준수하지 않았음을 이유로 이 사건 징계가 무효라고 할 수 없다고 판단하였다. 또한 원심은, 그 판시 사정에 비추어 보면 참가인이 원고들에게 이 사건 재심 징계위원회에서도 소명할 기회를 부여하였으나 원고들이 소명하지 아니하거나 소명 자체를 요구하지 않았다고 봄이 타당하다고 판단하였다.

관련 법리와 기록에 비추어 살펴보면, 원심의 위와 같은 판단은 정당하고 거기에 상고이유 주장과 같은 재심 징계위원회 개최에 관한 통보 하자, 소명기회 미부여에 관한 법리오해 및 채증법칙 위반으로 인한 사실오인 등의 위법이 없다.

 

4.  상고이유 제4점에 관하여

원심은, 그 채택 증거에 의하여 참가인은 원고들이 2007. 9.경부터 계속해서 쟁의발생 신고를 하면서 쟁의기간 중임을 이유로 징계를 할 수 없다고 주장하였기 때문에 바로 징계위원회를 열지 않고, 원고 1의 징계사유 ①, 원고 4의 징계사유 ② ⑤, 원고 7의 징계사유 ④ ⑤에 대하여 해당 원고에게 각 징계사유 발생일로부터 3개월 이내에 위 각 징계사유가 징계대상에 해당되지만 이 사건 단체협약에 따라 징계를 보류한다는 내용의 통지를 한 사실을 인정한 다음, 따라서 위 각 징계사유는 이 사건 단체협약 제23조 제10항 단서의 ‘징계위원회 진행사안’에 해당하므로 그 징계사유들에 대한 징계시효가 지났다고 볼 수 없다고 판단하였다. 원심은 또한, 그 판시 사실을 인정한 다음 원고들이 2007. 9.경부터 계속해서 쟁의발생 신고를 하면서 쟁의기간 중임을 이유로 징계할 수 없다고 주장하는 상황에서 참가인이 원고 4, 원고 5의 징계사유 각 ①(무단결근)에 관하여 위 원고들을 징계할 것을 예고하였고, 한편 그 무단결근 처리의 적법성 여부를 직접적인 다툼의 대상으로 삼아 행정구제절차가 진행 중이었으므로 위 각 징계사유는 징계위원회 진행사안에 해당되거나 형사사건으로 기소된 경우 또는 수사기관에서 조사 중인 때에 준하여 징계시효가 정지되었다고 봄이 타당하다고 판단하였다.

관련 법리와 기록에 비추어 보면, 위와 같은 원심의 판단은 정당하고, 거기에 상고이유 주장과 같은 징계시효 완성에 관한 법리오해, 판례 위반 및 채증법칙 위반으로 인한 사실오인 등의 위법이 없다.

 

5.  상고이유 제5점에 관하여

원심은, 원고들이 상고이유로 다투고 있는 각 징계사유에 관하여 그 채택 증거로 각각의 징계사유 사실을 인정하고 그와 같이 인정된 각각의 사실을 징계사유로 삼는 것이 정당하다고 판단하였다.

관련 법리와 기록에 비추어 살펴보면, 원심의 위와 같은 사실인정과 판단은 정당하고, 거기에 상고이유 주장과 같은 개별 징계사유의 존부 및 정당성에 관한 법리오해, 채증법칙 위반으로 인한 사실오인 등의 위법이 없다.

 

6.  상고이유 제6점에 관하여

원심은, 그 판시 사정들을 고려하면 원고들에 대한 각 징계처분이 사회통념상 현저하게 타당성을 잃어 징계재량권의 범위를 일탈하거나 이를 남용한 것이라고 보기 어렵다고 판단하였다.

관련 법리와 기록에 비추어 보면, 위와 같은 원심의 판단은 정당하고 거기에 상고이유 주장과 같은 징계양정에 관한 법리오해, 채증법칙 및 경험칙 위반으로 인한 사실오인 등의 위법이 없다.

 

7.  결론

그러므로 상고를 모두 기각하고 상고비용은 보조참가로 인한 부분을 포함하여 패소자들이 부담하도록 하여, 관여 대법관의 일치된 의견으로 주문과 같이 판결한다.

 

 

대법관 박상옥(재판장) 이상훈 김창석(주심) 조희대

[노동법 판례 암기] 징계사유의 사전통보 및 소명기회 부여 여부와 관련한 징계절차의 정당성

취업규칙 등에 징계사실의 통보시기에 관한 규정이 있는 경우 징계절차상 징계사실의 통보시기는 그에 따라야 하며, 단체협약, 취업규칙 또는 징계규정에서 징계대상자에게 징계위원회에 출석하여 변명과 소명자료를 제출할 수 있는 기회를 부여하였으나, 그 통보의 시기와 방법에 관하여 특별히 규정한 바가 없는 경우라고 하여도, 이러한 변명과 소명자료를 준비할 만한 시간적 여유를 주지 않고 촉박하게 이루어진 통보는 실질적으로 변명과 소명자료제출의 기회를 박탈하는 것과 다를 바 없어 부적법하다는 것이 판례의 태도입니다.

 

아래에서 판례를 통해 각 상황별로 징계사유의 사전통보 및 소명기회 부여 여부와 관련한 징계절차의 정당성 여부에 살펴 보도록 하겠습니다.

 

1. 취업규칙 등에 징계사실의 통보시기에 관한 규정이 있는 경우

징계절차상 징계사실의 통보시기는 취업규칙 등에 그에 관한 명문의 규정이 있는 경우에는 그에 따라야 한다.

 

2. 취업규칙 등에 징계사실의 통보시기에 관한 규정이 없는 경우

단체협약, 취업규칙 또는 징계규정에서 징계대상자에게 징계위원회에 출석하여 변명과 소명자료를 제출할 수 있는 기회를 부여한 경우 그 통보의 시기와 방법에 관하여 특별히 규정한 바가 없다고 하여도 변명과 소명자료를 준비할 만한 상당한 기간을 두고 개최일시와 장소를 통보하여야 하며, 이러한 변명과 소명자료를 준비할 만한 시간적 여유를 주지 않고 촉박하게 이루어진 통보는 실질적으로 변명과 소명자료제출의 기회를 박탈하는 것과 다를 바 없어 부적법하다고 보아야 할 것이고, 설사 징계대상자가 그 징계위원회에 출석하여 진술을 하였다 하여도 스스로 징계에 순응하는 것이 아닌 한 그 징계위원회의 의결에 터잡은 징계해고는 징계절차에 위배한 부적법한 징계권의 행사라 할 것이다.

 

3. 소명기회의 부여

단체협약에서 당사자에게 징계사유와 관련한 소명기회를 주도록 규정하고 있는 경우에도 그 대상자에게 그 기회를 제공하면 되는 것이고 소명 그 자체가 반드시 이루어져야 하는 것은 아니다.

 

 

아래 대법원 판결을 참고하시기 바랍니다.

 

 

부당해고구제재심판정취소

[대법원 2004. 6. 25., 선고, 2003두15317, 판결]

【판시사항】

징계위원회에 출석하여 변명과 소명자료를 제출할 수 있는 기회가 부여된 징계대상자에게 변명과 소명자료를 준비할 만한 시간적 여유를 주지 않고 촉박하게 이루어진 통보절차가 적법한지 여부(소극) 및 그 징계위원회의 의결에 터잡은 징계해고가 적법한 것인지 여부(소극)

 

【참조조문】

 

[1] 근로기준법 제30조

 

【참조판례】

 

대법원 1991. 2. 8. 선고 90다15884 판결(공1991, 960), 대법원 1991. 7. 9. 선고 90다8077 판결(공1991, 2112), 대법원 2003. 10. 24. 선고 2003다24475, 24482 판결

 

 

【전문】

【원고,피상고인】

우종국

 

【피고】

중앙노동위원회 위원장

 

【피고보조참가인,상고인】

최수군

 

【원심판결】

서울고법 2003. 11. 21. 선고 2002누11273 판결

 

【주문】

상고를 기각한다. 상고비용은 피고보조참가인이 부담한다.

 

 

【이유】

단체협약, 취업규칙 또는 징계규정에서 징계대상자에게 징계위원회에 출석하여 변명과 소명자료를 제출할 수 있는 기회를 부여한 경우 그 통보의 시기와 방법에 관하여 특별히 규정한 바가 없다고 하여도 변명과 소명자료를 준비할 만한 상당한 기간을 두고 개최일시와 장소를 통보하여야 하며, 이러한 변명과 소명자료를 준비할 만한 시간적 여유를 주지 않고 촉박하게 이루어진 통보는 실질적으로 변명과 소명자료제출의 기회를 박탈하는 것과 다를 바 없어 부적법하다고 보아야 할 것이고, 설사 징계대상자가 그 징계위원회에 출석하여 진술을 하였다 하여도 스스로 징계에 순응하는 것이 아닌 한 그 징계위원회의 의결에 터잡은 징계해고는 징계절차에 위배한 부적법한 징계권의 행사라 할 것이다( 대법원 1991. 7. 9. 선고 90다8077 판결 참조).

원심은, 그 채용 증거들을 종합하여 판시와 같은 사실을 인정한 다음, 노원자동차운전전문학원의 취업규칙은 징계 결정에서 징계대상자에게 소명의 기회를 부여하여야 한다고 규정하고 있는바, 이는 징계대상자에게 징계위원회에 출석하여 변명과 소명자료를 제출할 수 있는 기회를 부여한 것이라 할 것이므로, 피고보조참가인은 원고에게 변명과 소명자료를 준비할 만한 상당한 기간을 두고 개최일시와 장소를 통보하여야 할 것인데, 2001. 1. 26. 14:00에 개최되어 징계해고가 의결된 징계위원회의 개최통보서가 원고의 집으로 송달된 것은 징계위원회 개최 당일로서 위 통보가 징계위원회 개최 전에 이루어진 것인지 여부조차 확정되지 아니할 뿐만 아니라, 가사 개최 전에 이루어진 것이라고 하더라도 이는 원고에게 징계위원회에 참석할 시간적 여유 또는 변명과 소명자료를 준비할 만한 시간적 여유를 주지 않고 촉박하게 이루어진 통보로서 부적법하다 할 것이고, 따라서 위 징계위원회 의결에 터잡은 이 사건 징계해고 및 이 사건 재심판정은 위법하다고 판단하였는바, 위 법리와 기록에 비추어 살펴보면, 이와 같은 원심의 사실인정과 판단은 옳고, 거기에 채증법칙을 위배하여 사실을 오인하거나, 징계절차 위반의 귀책사유에 관한 법리를 오해한 위법이 있다고 할 수 없으며, 징계위원회 개최통보서가 우체국의 사정으로 송달이 지체된 경우와 같이 근로자가 징계위원회 개최통보서를 수령하지 못한 것이 사용자의 귀책사유에 의한 것이 아닌 경우에는 근로자가 징계위원회 개최통보서를 수령하지 못하여 징계위원회에 참석하지 못하였다고 하더라도 징계절차 위반에 해당하지 않는다는 상고이유의 주장은 독자적 견해로서 받아들일 수 없다.

또한, 원심은 노원자동차운전전문학원 교무과장인 이후영의 진술은 추측에 불과하여 원고가 사전에 징계위원회 개최사실을 알고 있었다는 사실을 인정하기에 부족하고 달리 이를 인정할 만한 증거가 없다는 이유로, 원고가 다른 징계대상자들과 긴밀히 연락을 취하여 공동으로 행동을 하였기 때문에 징계위원회 개최사실을 알고 있었으므로 부적법한 통보의 하자는 치유된다는 피고보조참가인의 주장을 배척하였는바, 앞서 본 법리와 기록에 비추어 살펴보면, 이와 같은 원심의 사실인정과 판단도 옳고, 거기에 채증법칙을 위배하여 사실을 오인하거나 징계절차의 위법성 또는 그 하자치유에 관한 법리를 오해한 위법이 있다고 할 수 없다.

한편, 원고가 각 징계위원회에 참석하지 않고 징계위원회 결의에 대하여 항변 또는 이의제기 등을 하지 않았다고 하여 노원자동차운전전문학원의 취업규칙이나 징계위원회 결정 자체를 무시하였다고 볼 수는 없고, 해고를 정당화할 수 있는 실체적인 사유가 존재한다고 하더라도 징계절차상 하자를 이유로 징계처분의 무효를 주장하는 것은 징계대상자의 권리이므로 이를 행사하였다고 하여 신의성실의 원칙에 반한다고 할 수는 없으므로, 이 점에 관한 상고이유의 주장은 받아들일 수 없고, 또한, 원심이 이 사건 징계해고가 징계절차에 관한 취업규칙 규정에 위배되어 무효라고 판단하였을 뿐 징계해고 사유에 관한 실체적 판단을 하지 않은 이상, 이 사건 징계해고에 실체적으로 정당한 사유가 있다거나, 또는 원고가 다른 회사에 취업하는 등 노원자동차운전전문학원에 근무할 의사가 없었으므로 이 사건 징계해고는 단순히 이를 확인하는 의미를 가질 뿐이어서 징계해고 절차에 하자가 있다고 하더라도 징계해고 결과는 징계대상자인 원고의 의사에 합치하여 유효하다는 상고이유의 주장 역시 받아들일 수 없다.

그러므로 상고를 기각하고, 상고비용은 패소자가 부담하도록 하여 관여 법관의 일치된 의견으로 주문과 같이 판결한다.

 

 

대법관 윤재식(재판장) 변재승 강신욱 고현철(주심)

[노동법 판례 암기] 징계절차 규정을 위반한 징계해고의 효과

단체협약, 취업규칙 또는 징계규정에 징계위원회의 구성에 노동조합의 대표자를 참여시키도록 되어 있고 또 징계대상자에게 징계위원회에 출석하여 변명과 소명자료를 제출할 기회를 부여하도록 되어 있는 경우 이러한 징계절차를 위배하여 한 징계해고는 무효라는 것이 판례의 태도입니다.

 

아래에서 징계절차 규정을 위반한 징계해고의 효과에 대하여 판례를 통해 살펴 보겠습니다.

 

단체협약이나 취업규칙상 징계절차규정을 위배하여 징계해고를 하였다면 이러한 징계권의 행사는 징계사유가 인정되는 여부에 관계없이 절차에 있어서의 정의에 반하는 처사로서 무효라고 보아야 한다.

 

 

아래 대법원 판결을 참고하시기 바랍니다.

 

해고무효확인

[대법원 1991. 7. 9., 선고,, 90다8077, 판결]

【판시사항】

가. 단체협약, 취업규칙 또는 징계규정에 징계위원회의 구성에 노동조합의 대표자를 참여시키도록 되어 있고 또 징계대상자에게 징계위원회에 출석하여 변명과 소명자료를 제출할 기회를 부여하도록 되어 있는 경우 이러한 징계절차를 위배하여 한 징계해고의 효력 유무(소극)

나. 징계규정에 징계대상자에게 징계위원회에 출석하여 변명과 소명자료를 제출할 기회를 부여하면서 그 통보의 시기와 방법에 관한 규정이 없는 경우 징계위원회 개회 30분 전에 한 통보를 적법한 통보라고 볼 수 있는지 여부(소극)

다. 징계대상자가 위 "나"항의 징계위원회에 출석하여 진술한 경우 그 징계위원회의 의결에 터잡은 징계해고의 효력 유무

 

【판결요지】

가. 단체협약이나 취업규칙 또는 이에 근거를 둔 징계규정에서 징계위원회의 구성에 노동조합의 대표자를 참여시키도록 되어 있고 또 징계대상자에게 징계위원회에 출석하여 변명과 소명자료를 제출할 기회를 부여하도록 되어 있음에도 불구하고 이러한 징계절차를 위배하여 징계해고를 하였다면 이러한 징계권의 행사는 징계사유가 인정되는 여부에 관계없이 절차에 있어서의 정의에 반하는 처사로서 무효라고 보아야 한다.

나. 징계규정에 징계대상자에게 징계위원회에 출석하여 변명과 소명자료를 제출할 기회를 부여하도록 되어 있다면 그 통보의 시기와 방법에 관하여 특별히 규정한 바가 없다고 하여도 변명과 소명자료를 준비할 만한 상당한 기간을 두고 개최일시와 장소를 통보하여야 하며, 이러한 시간적 여유를 주지 않고 촉박하게 이루어진 통보는 징계규정이 규정한 사전통보의 취지를 몰각한 것으로서 부적법하다고 보아야 할 것인바, 징계위원회의 개최일시 및 장소를 징계위원회가 개회되기 불과 30분 전에 통보하였다면 이러한 촉박한 통보는 징계대상자로 하여금 사실상 변명과 소명자료를 준비할 수 없게 만드는 것이어서 적법한 통보라고 볼 수 없다.

다. 징계대상자가 위 "나"항의 징계위원회에 출석하여 진술을 하였다고 하여도 스스로 징계에 순응하는 경우가 아닌 한 그 징계위원회의 의결에 터잡은 징계해고는 징계절차에 위배한 부적법한 징계권의 행사임에 틀림없다.

 

【참조조문】

근로기준법 제27조 제1항

 

【참조판례】

가. 대법원 1982.10.26. 선고, 82다카298 판결(공1983,57), 1986.7.8. 선고, 85다375,85다카1591 판결(공1986,996) / 나.다. 대법원 1991.2.8. 선고, 90다15884 판결(공1991,960)

 

 

【전문】

【원고,상고인】

【피고,피상고인】

【원심판결】

부산고등법원 1990.9.7. 선고 89나7627 판결

 

【주 문】

원심판결을 파기하고 사건을 부산고등법원에 환송한다.

 

 

【이 유】

원고들 소송대리인들의 상고이유를 본다.

1.  원심판결 이유에 의하면 원심은 그 거시증거를 종합하여 피고 회사의 단체협약(1987.6.20.부터 1년동안 시행) 제23조에 노동조합장은 조합원의 징계시 징계위원이 되도록 되어 있고 피고 회사 노동조합의 규약 제31조에는 위원장 유고시 부위원장이 위원장을 대리하도록 되어 있으며, 또 피고 회사의 취업규칙 제76조에는 사원에 대한 징계결정은 징계위원회의 의결에 따라 사장이 정하도록 되어 있고, 징계규정 제17조 및 제20조에는 징계위원장은 징계위원회의 개최일시와 장소를 징계대상자에게 통보하여야 하고 징계대상자는 징계사유에 대하여 징계위원회에서 진술하여야 하며 징계대상자가 진술을 거부하였을 때는 징계처분결과에 이의가 없는 것으로 보고 또 징계대상자가 징계위원회에서 진술할 수 없는 부득이한 사유가 있을 때에는 징계대상자가 지정한 대리인이 대리진술하게 할 수 있도록 되어 있는 사실, 피고 회사는 원고들을 각 해고한 그 날짜에 각 징계위원회를 개최하여 징계위원 7명 중 6인이 출석하여 원고들의 원심판시와 같은 각 비위사실이 피고 회사 징계규정에 규정된징계사유에 해당하는 것으로 인정하여 원고들을 각 징계해고하기로 의결하였고 이에 따라 피고 회사 대표이사가 같은 날자로 원고들을 각 징계해고한 사실, 그런데 원고들은 위 각 징계위원회 개최당시 그 개회 30분 전에야 비로소 징계위원회의 개최일시 및 장소를 통보받고서 모두 징계위원회에 출석하여 간사로부터 각 징계혐의사실에 대한 설명을 들었으나, 원고 2, 3, 4는 그 직후 진술을 거부하고 일방적으로 퇴장하였고 원고 1, 5, 6, 7은 자리에 남아 징계사유에 대하여 진술을 하거나 변명을 하였던 사실, 한편 원고 1, 2에 대한 징계위원회 개최당시에는 피고 회사 노동조합집행부를 이루고 있는 위원장 소외 1, 부위원장 소외 2, 사무장 원고 2 등이 모두 사직당국에 구속되어 있어 수습대책위원회의 1인인 소외 진순찬이 피고 회사 노동조합의 업무를 사실상 집행하고 있었으므로 피고 회사는 위 진순찬에게 노동조합측 징계위원으로 참석할 것을 통보하였으나 그의 참석거부로 노동조합측 징계위원의 출석없이 원고 1, 2에 대한 징계위원회가 개최되었고, 나머지 원고들의 경우에는 같은 해 11.12.자로 피고 회사 노동조합 대의원대회에서 부위원장으로 선출된 소외 안동락이 위원장 권한대행의 자격을 가지고 노동조합측 징계위원으로 출석하여 징계위원회가 개최되었던 사실을 인정한 다음, 위 인정사실에 의하면 위 각 징계위원회는 징계대상자인 원고들에게 충분한 시간적 여유없이 그 개최일시 및 장소가 통보되었고 특히 원고 1, 2의 경우에는 노동조합위원장 및 그 직무대행자까지 구금되어 있던 관계로 노동조합 측 징계위원의 출석없이 개최된 절차상의 흠이 있다고 하겠으나, 위 취업규칙과 징계규정에서 노동조합측 징계위원의 지위, 징계위원회의 개최일시와 장소를 통보하는 시기 및 방법 등에 관하여 명시한바 없고 더욱이 원고들이 직접 위 각 징계위원회에 출석하여 진술과 변명을 하였거나 또는 그러할 기회가 주어졌던 이상, 위와 같은 절차상의 흠으로 인하여 위 취업규칙과 징계규정에서 요구하는 절차적 정의가 본질적으로 침해된 것은 아니므로 원고들에 대한 위 각 징계해고처분이 그 절차적 유효요건이 흠결된 것으로 보기는 어렵다고 판단하였다.

 

2.  그러나 첫째로, 원심인정과 같이 피고 회사의 단체협약에 의하여 노동조합의 위원장이 조합원의 징계시 징계위원이 되도록 되어 있다면 징계위원회를 개최함에 있어서는 노동조합의 위원장에게 그 개최사실을 통보하여 참석의 기회를 부여하여야 할 것인 바, 원심은 위원장, 부위원장, 사무장 등이 모두 구속 중이어서 수습대책위원회의 1인으로서 사실상 노동조합업무를 집행하던 진순찬에게 노동조합측 징계위원으로 참석할 것을 통보하였다고 설시하고 있으나, 위 진순찬이 단체협약상 징계위원이 되도록 규정된 위원장을 대리할 지위에 있는 자인지의 여부가 기록상 분명하지 않을 뿐 아니라, 노동조합측에서 위원장을 대리하여 징계위원회에 출석할 수 있는 자를 선정할 만한 시간적 여유를 두고 통보를 하였는지 조차도 분명하지 않다.

둘째로, 원심인정과 같이 피고 회사의 징계규정에 징계위원회의 개최일시와 장소를 징계대상자에게 통보하고 징계대상자는 징계사유에 대하여 징계위원회에서 진술하도록 규정되어 있다면(을 제1호증 기재에 의하면 취업규칙 제74조에서도 회사는 본인에게 징계사유에 대한 소명의 기회를 주어야 한다고 규정하고 있다), 이는 징계대상자에게 징계위원회에 출석하여 변명과 소명자료를 제출할 수 있는 기회를 부여한 것이므로 그 통보의 시기와 방법에 관하여 특별히 규정한 바가 없다고 하여도 변명과 소명자료를 준비할 만한 상당한 기간을 두고 개최일시와 장소를 통보하여야 하며, 이러한 변명과 소명자료를 준비할 만한 시간적 여유를 주지 않고 촉박하게 이루어진 통보는 실질적으로 변명과 소명자료제출의 기회를 박탈하는 것과 다를 바 없어 위 취업규칙이나 징계규정이 규정한 사전통보의 취지를 몰각한 것으로서 부적법하다고 보아야 할 것이다.

위 원심판시 사실에 의하면 이 사건 징계위원회의 개최일시 및 장소가 원고들에게 통보된 것은 징계위원회가 개회되기 불과 30분전이었다는 것이므로 이러한 촉박한 통보는 징계대상자로 하여 금 사실상 변명과 소명자료를 준비할 수 없게 만드는 것이어서 적법한 통보라고 볼 수 없으며, 설사 원고들 중 일부가 징계위원회에 출석하여 진술을 하였다고 하여도 스스로 징계에 순응하는 경우가 아닌 한 그 징계위원회의 의결에 터잡은 징계해고는 징계절차에 위배한 부적법한 징계권의 행사임에 틀림없다.

그런데 단체협약이나 취업규칙 또는 이에 근거를 둔 징계규정에서 징계절차를 규정한 것은 징계권의 공정한 행사를 확보하고 징계제도의 합리적인 운영을 도모하기 위한 것으로서 중요한 의미를 갖는 것인 바, 징계규정에서 징계위원회의 구성에 노동조합의 대표자를 참여시키도록 되어 있고 또 징계대상자에게 징계위원회에 출석하여 변명과 소명자료를 제출할 기회를 부여하도록 되어 있음에도 불구하고 이러한 징계절차를 위배하여 징계해고를 하였다면 이러한 징계권의 행사는 징계사유가 인정되는 여부에 관계없이 절차에 있어서의 정의에 반하는 처사로서 무효라고 보아야 할 것이다.

 

3.  결국 원심판결에는 징계절차의 위배여부와 그 효력에 관하여 심리미진과 법리오해로 판결에 영향을 미친 위법이 있다고 할 것이므로 이 점에 관한 논지는 이유 있다.

그러므로 원심판결을 파기환송하기로 하여 관여 법관의 일치된 의견으로 주문과 같이 판결한다.

 

 

대법관 배만운(재판장) 이회창 이재성 김석수