[노동법 판례 암기] 문언에 의한 명예훼손과 근로자의 정당한 활동범위

사내 전자게시판에 게시된 문서의 문언에 의하여 타인의 인격 등이 훼손되고 기재된 사실관계 일부에 허위 등이 있는 경우라도, 그 목적이 근로조건의 유지·개선 등을 위한 것으로서 문서 내용이 전체적으로 보아 진실인 경우, 문서 게시행위가 근로자의 정당한 활동범위에 속한다는 것이 판례의 태도입니다.

 

 

이와 관련하여 문언에 의한 명예훼손과 근로자의 정당한 활동범위에 대하여 판례를 통해 살펴 보겠습니다.

 

문서에 기재되어 있는 문언에 의하여 타인의 인격, 신용, 명예 등이 훼손 또는 실추되거나 그렇게 될 염려가 있고, 또 문서에 기재되어 있는 사실관계 일부가 허위이거나 표현에 다소 과장되거나 왜곡된 점이 있다고 하더라도, 문서를 배포한 목적이 타인의 권리나 이익을 침해하려는 것이 아니라 근로조건의 유지·개선과 근로자의 복지증진 기타 경제적·사회적 지위의 향상을 도모하기 위한 것으로서 문서 내용이 전체적으로 보아 진실한 것이라면 이는 근로자의 정당한 활동범위에 속한다.

 

 

아래 대법원 판결을 참고하시기 바랍니다.

 

해고 무효 확인등

[대법원 2012. 1. 27., 선고, 2010다100919, 판결]

【판시사항】

[1] 징계위원회가 징계의결이 요구된 징계사유를 근본적으로 수정하거나 그 밖의 징계사유를 추가하여 징계의결을 할 수 있는지 여부 및 징계대상자에 대한 소명기회 부여 등 징계절차를 위반하여 이루어진 징계해고의 효력

[2] 국민건강보험공단이 인사규정 위반을 이유로 근로자 甲을 해임처분한 사안에서, 징계위원회가 징계의결이 요구되지 않은 새로운 징계사유를 추가하여 징계의결하였고, 甲이 징계사유에 대한 변명과 소명자료를 제출할 기회를 부여받았다고 할 수 없으므로 징계절차를 위반하여 이루어진 해임처분은 무효라는 이유로, 이와 달리 본 원심판결에 법리오해의 위법이 있다고 한 사례

[3] 사내 전자게시판에 게시된 문서의 문언에 의하여 타인의 인격 등이 훼손되고 기재된 사실관계 일부에 허위 등이 있더라도, 그 목적이 근로조건의 유지·개선 등을 위한 것으로서 문서 내용이 전체적으로 보아 진실인 경우, 문서게시행위가 근로자의 정당한 활동범위에 속하는지 여부(적극)

 

【판결요지】

[1] 취업규칙 등 징계규정에서, 근로자에게 일정한 징계사유가 있을 때 징계의결 요구권자가 먼저 징계사유를 들어 징계위원회에 징계의결 요구를 하고 징계의결 결과에 따라 징계처분을 하되 징계위원회는 징계대상자에게 진술의 기회를 부여하고 이익되는 사실을 증명할 수 있도록 하며 징계의결을 하는 경우에는 징계의 원인이 된 사실 등을 명시한 징계의결서에 의하도록 규정하고 있을 경우, 징계위원회는 어디까지나 징계의결 요구권자에 의하여 징계의결이 요구된 징계사유를 심리대상으로 하여 그에 대하여만 심리·판단하여야 하고 징계의결이 요구된 징계사유를 근본적으로 수정하거나 징계의결 이후에 발생한 사정 등 그 밖의 징계사유를 추가하여 징계의결을 할 수는 없다. 또한 징계대상자에게 징계위원회에 출석하여 변명과 소명자료를 제출할 기회를 부여하도록 되어 있음에도 이러한 징계절차를 위반하여 징계해고하였다면 이러한 징계권의 행사는 징계사유가 인정되는지와 관계없이 절차의 정의에 반하여 무효라고 보아야 한다.

[2] 국민건강보험공단이 인사규정 위반을 이유로 근로자 甲을 해임처분한 사안에서, 공단의 징계의결 요구를 받은 징계위원회가 甲이 징계위원회에 음주상태로 출석하여서 한 진술과 관련하여 ‘진술 시 품위손상’을 별도의 독립한 징계사유로 삼았으나, 징계의결 요구권자는 징계위원회에 甲의 사내 전자게시판 게시글 게시행위만을 징계사유로 삼아 경징계 요구하였으므로 징계의결에는 요구되지 않은 ‘진술 시 품위손상’을 새로운 징계사유로 추가한 잘못이 있고, 징계위원회가 甲에게 ‘진술 시 품위손상’이 징계사유로 된다는 점을 징계위원회 개최 중에라도 전혀 고지하지 않았으므로 甲이 음주상태로 징계위원회에 출석하게 된 경위에 관하여 답변하였다고 하여 징계사유에 대한 변명과 소명자료를 제출할 기회를 부여받았다고 할 수 없으므로, 공단 인사규정에서 정한 징계절차를 위반하여 이루어진 위 해임처분은 징계사유가 인정되는지와 관계없이 무효라는 이유로, 이와 달리 본 원심판결에 법리오해의 위법이 있다고 한 사례.

[3] 사내 전자게시판에 게시된 문서에 기재되어 있는 문언에 의하여 타인의 인격, 신용, 명예 등이 훼손 또는 실추되거나 그렇게 될 염려가 있고, 또 문서에 기재되어 있는 사실관계 일부가 허위이거나 표현에 다소 과장되거나 왜곡된 점이 있다고 하더라도, 문서를 배포한 목적이 타인의 권리나 이익을 침해하려는 것이 아니라 근로조건의 유지·개선과 근로자의 복지증진 기타 경제적·사회적 지위의 향상을 도모하기 위한 것으로서 문서 내용이 전체적으로 보아 진실한 것이라면 이는 근로자의 정당한 활동범위에 속한다.

 

【참조조문】

[1] 근로기준법 제23조 제1항

[2] 근로기준법 제23조 제1항

[3] 근로기준법 제23조 제1항

 

【참조판례】

[1] 대법원 1984. 9. 25. 선고 84누299 판결(공1984, 1747), 대법원 1991. 7. 9. 선고 90다8077 판결(공1991, 2112)

 

 

 

【전문】

【원고, 상고인】

【피고, 피상고인】

국민건강보험공단 (소송대리인 법무법인(유한) 에이스 담당변호사 이종찬 외 3인)

 

【원심판결】

서울고법 2010. 11. 5. 선고 2010나56168 판결

 

【주 문】

원심판결을 파기하고, 사건을 서울고등법원으로 환송한다.

 

 

【이 유】

상고이유를 판단한다.

1.  제1점에 관하여

취업규칙 등의 징계규정에서, 근로자에게 일정한 징계사유가 있을 때 징계의결 요구권자가 먼저 징계사유를 들어 징계위원회에 징계의결 요구를 하고 그 징계의결 결과에 따라 징계처분을 하되 징계위원회는 징계대상자에게 진술의 기회를 부여하고 이익되는 사실을 증명할 수 있도록 하며 징계의결을 하는 경우에는 징계의 원인이 된 사실 등을 명시한 징계의결서에 의하도록 규정하고 있을 경우, 징계위원회는 어디까지나 징계의결 요구권자에 의하여 징계의결이 요구된 징계사유를 심리대상으로 하여 그에 대하여만 심리·판단하여야 하고 징계의결이 요구된 징계사유를 근본적으로 수정하거나 징계의결 이후에 발생한 사정 등 그 밖의 징계사유를 추가하여 징계의결을 할 수는 없다( 대법원 1984. 9. 25. 선고 84누299 판결 참조). 또한 징계대상자에게 징계위원회에 출석하여 변명과 소명자료를 제출할 기회를 부여하도록 되어 있음에도 이러한 징계절차를 위반하여 징계해고하였다면 이러한 징계권의 행사는 징계사유가 인정되는 여부와 관계없이 절차에 있어서의 정의에 반하여 무효라고 보아야 한다( 대법원 1991. 7. 9. 선고 90다8077 판결 참조).

원심은, 이 사건 해임처분 및 징계절차의 경위, 징계절차 과정에서 원고의 진술 내용 등을 종합하여 보면, 원고가 2009. 9. 30. 징계위원회에 음주상태로 출석하여서 한 진술(이하 ‘이 사건 진술’이라 한다)은 정식징계사유로 판단된 것이라기보다는 징계양정자료의 하나로서 참작된 것으로 봄이 상당하고, 이 사건 진술이 이 사건 해임처분에 있어서 정식징계사유의 하나가 되었다고 보더라도 원고 스스로 ‘음주상태에서 징계위원회에 참석한 점에 대하여 위 위원회에서 친척장례문제 등이 있었기 때문이라고 설명하였음’을 인정하고 있으므로, 원고도 이 점에 관하여는 충분히 진술과 반박의 기회를 가졌다고 할 것이어서 징계절차에 있어서 원고의 소명권이 침해되었다고 보기도 어렵다고 판단하였다.

그러나 위와 같은 원심의 판단은 수긍하기 어렵다.

원심이 적법하게 채택하여 조사한 갑 제2호증(징계처분사유설명서)의 기재에 의하면 피고로부터 징계의결 요구를 받은 징계위원회가 원고에 대한 구체적인 징계사유를 설명하면서 ‘품위유지의무 위반’을 이유로 한 징계사유의 하나로 ‘이 사건 진술 시 품위손상’을 명시하고 있으므로, 위 징계위원회는 원고에 대한 징계의결 시 ‘이 사건 진술 시 품위손상’을 별도의 독립한 징계사유로 삼았다고 보아야 할 것이다.

그런데 원심이 적법하게 채택하여 조사한 갑 제16호증(인사규정 시행세칙), 을 제12호증(인사규정), 을 제6호증의 2(징계처분요구), 을 제6호증의 3(징계처분요구사항)의 각 기재에 의하면 피고의 징계규정에서 징계의결 요구권자가 먼저 징계사유를 들어 징계위원회에 징계의결을 요구하고(인사규정 제76조, 인사규정 시행세칙 제41조), 징계위원회는 정해진 기간 내에 정해진 절차를 거쳐 징계의결을 하는데(인사규정 제77조), 그 절차에 있어서는 징계혐의자가 징계사유에 대하여 방어권을 충분히 행사할 수 있도록 사전통지 및 진술의 기회를 부여하고, 이익되는 사실을 증명할 수 있도록 하며(인사규정 제78조), 징계의결을 한 경우에는 징계의 원인이 된 사실과 증거의 판단, 관계 법령 및 규정 등을 명시한 징계의결서를 작성하여 징계혐의자에게 징계처분사유설명서를 통보하도록(인사규정 시행세칙 제42조, 제43조) 규정하고 있고, 징계의결 요구권자는 피고의 징계위원회에 원고의 ‘2009. 7. 17.자 게시글’ 게시행위 및 ‘2009. 7. 21.자 게시글’ 게시행위만을 징계사유로 삼아 경징계 요구하였음을 알 수 있는바, 앞서 본 법리에 비추어 보면, 위와 같은 규정의 취지상 피고의 징계위원회는 징계의결 요구권자로부터 징계의결 요구된 징계사유를 심리대상으로 하여 그에 대하여만 심리·판단하여야 하고, 그 밖의 징계사유를 추가하여 징계의결할 수 없는데도 징계의결 요구되지 않은 ‘이 사건 진술 시 품위손상’을 새로운 징계사유로 추가하여 징계의결한 잘못이 있다.

또한 위 증거에 의하면, 피고의 인사규정은 징계위원회가 징계대상자에게 진술의 기회를 부여하기 위하여 징계위원회 개최사실을 통지하도록 하여(인사규정 제78조 제1항), 징계대상자에게 징계위원회에 출석하여 변명과 소명자료를 제출할 기회를 부여하도록 규정하고 있으나, 피고의 징계위원회는 원고에게 ‘이 사건 진술 시 품위손상’이 징계사유로 된다는 점을 징계위원회 개최 중에라도 전혀 고지하지 않았으므로 원고가 음주상태로 징계위원회에 출석하게 된 경위에 대하여 답변하였다고 하여 이로써 원고가 징계사유에 대한 변명과 소명자료를 제출할 기회를 부여받았다고 할 수 없다. 이러한 징계절차를 위반하여 이루어진 이 사건 해임처분은 징계사유가 인정되는 여부와 관계없이 무효라고 보아야 할 것이다.

그런데도 원심이 이 사건 징계절차에 있어서 원고의 소명권이 침해되었다고 보기 어렵다고 판단한 것은 징계위원회의 의결권한의 범위와 징계대상자에 대한 사전통지 및 소명기회 부여 절차에 관한 법리를 오해하여 판결에 영향을 미친 잘못이 있고, 이 점을 지적하는 상고이유는 이유 있다.

 

2.  제2점에 관하여

가.  2009. 7. 17.자 게시글 게시행위에 관하여

원심판결 이유 및 원심이 인용한 제1심판결 이유에 의하면 원심은, 원고가 직원으로서 피고의 방침에 불만이 있을 경우 피고가 정한 정당한 절차에 따라 이의를 제기해야 함에도 저속한 표현을 쓰면서 근거 없이 피고의 방침을 비판하는 내용의 2009. 7. 17.자 게시글을 피고의 사내 전자게시판에 게시하였으므로 피고의 인사규정 제38조 제4항을 위반한 사실이 충분히 인정된다고 판단하였는바, 기록과 대조하여 보면 원심의 판단은 수긍이 가고, 거기에 원고 주장과 같은 품위손상행위의 성립에 관한 법리오해의 잘못이 없다. 이 부분 상고이유 주장은 이유 없다.

 

나.  2009. 7. 21.자 게시글 게시행위에 관하여

사내 전자게시판에 게시된 문서에 기재되어 있는 문언에 의하여 타인의 인격, 신용, 명예 등이 훼손 또는 실추되거나 그렇게 될 염려가 있고, 또 문서에 기재되어 있는 사실관계의 일부가 허위이거나 표현에 다소 과장되거나 왜곡된 점이 있다고 하더라도, 그 문서를 배포한 목적이 타인의 권리나 이익을 침해하려는 것이 아니라 근로조건의 유지·개선과 근로자의 복지증진 기타 경제적·사회적 지위의 향상을 도모하기 위한 것으로서 문서의 내용이 전체적으로 보아 진실한 것이라면 이는 근로자의 정당한 활동범위에 속한다.

원심판결 이유 및 원심이 인용한 제1심판결 이유에 의하면 원심은, 원고가 2009. 7. 21.자 게시글을 피고 사내 전자게시판에 게시하면서 피고의 인사원칙에 따라 전보된 인력관리실장 소외인을 특정할 수 있는 표현을 하면서 소외인이 정당하지 못한 방법으로 인사상 특혜를 입었다는 취지의 글로 소외인의 명예를 훼손하고, 피고 공단의 인사정책을 왜곡하였으므로 피고 인사규정 제38조 제4항을 위반한 사실이 인정되어 징계사유에 해당한다고 판단하였다.

그러나 원심이 인정한 사실과 기록에 의하면, 위 게시글에는 소외인의 개인적인 명예를 훼손시킬 수 있는 표현들이 있으나 전체적인 글의 취지는 피고의 이사장에게 전보인사의 원칙인 1년 근무 규정을 지켜 자의적 인사의 폐해를 방지해 달라고 건의하는 것으로 위 게시글을 게시한 목적이 타인의 권리나 이익을 침해하려는 것이 아니라 근로조건의 유지·개선과 근로자의 복지증진 기타 경제적·사회적 지위의 향상을 도모하기 위한 것으로 볼 수 있고, 문서의 내용도 전체적으로 보아 진실한 것으로 보인다.

그렇다면 위 게시글에 기재되어 있는 문언에 의하여 소외인의 인격, 신용, 명예 등이 훼손 또는 실추되거나 그렇게 될 염려가 있고 또 문서에 기재되어 있는 사실관계의 일부가 허위이거나 표현에 다소 과장되거나 왜곡된 점이 있다고 하더라도, 위 글의 게시행위는 근로자의 정당한 활동범위에 속하여 징계사유에 해당하지 않는다고 보아야 할 것이다.

그럼에도 원심은 2009. 7. 21.자 게시글 게시행위가 징계사유에 해당한다고 판단하였으니, 이러한 원심의 판단에는 근로자의 정당한 활동범위에 관한 법리를 오해하여 판결에 영향을 미친 잘못이 있고, 이 점을 지적하는 상고이유는 이유 있다(다만 이 사건 해임처분 당시 원고의 정년이 1년 남짓 남았다고는 하나, 기록상 정확한 원고의 정년 도래시기를 알 수 없어 상고심 계속 중에 그 정년이 지났을 가능성이 있으므로, 환송 후 원심으로서는 해고무효확인청구 부분의 확인의 이익에 관하여도 살펴볼 필요가 있을 것이다).

 

3.  결론

그러므로 원심의 징계양정에 대한 판단의 당부 등 나머지 점에 관하여 더 나아가 살펴볼 필요 없이 원심판결을 파기하고, 사건을 다시 심리·판단하게 하기 위하여 원심법원으로 환송하기로 하여, 관여 대법관의 일치된 의견으로 주문과 같이 판결한다.

 

 

대법관 이상훈(재판장) 전수안(주심) 양창수 김용덕

[노동법 판례 암기] 시말서 제출 명령을 따르지 않을 경우 징계 여부

취업규칙에서 사용자가 사고나 비위행위 등을 저지른 근로자에게 시말서를 제출하도록 명령할 수 있다고 규정하는 경우, 그 시말서가 단순한 경위서에 불과한 것인지, 사죄문 또는 반성문을 의미하는 것인지에 따라 시말서 불제출의 효과가 달라집니다.

 

시말서 제출 명령이 사죄문 또는 반성문의 제출을 요구하는 것일 경우 그와 같은 시말서의 제출명령을 이행하지 않았더라도 이를 징계사유나 징계양정의 가중사유로 삼을 수는 없다는 것이 판례의 태도입니다.

 

아래에서 시말서 제출 명령을 따르지 않을 경우 징계 여부에 대하여 판례를 통해 살펴 보겠습니다.

 

시말서가 단순히 사건의 경위를 보고하는 데 그치지 않고 더 나아가 근로관계에서 발생한 사고 등에 관하여 자신의 잘못을 반성하고 사죄한다는 내용이 포함된 사죄문 또는 반성문을 의미하는 것이라면, 이는 헌법이 보장하는 내심의 윤리적 판단에 대한 강제로서 양심의 자유를 침해하는 것이므로, 그러한 취업규칙 규정은 헌법에 위반되어 근로기준법 제96조 제1항에 따라 효력이 없고, 그에 근거한 사용자의 시말서 제출명령은 업무상 정당한 명령으로 볼 수 없다.

따라서 이에 근거한 시말서 제출명령은 사용자의 업무상 정당한 명령으로 볼 수 없으므로 근로자가 그와 같은 시말서의 제출명령을 이행하지 않았더라도 이를 징계사유나 징계양정의 가중사유로 삼을 수는 없다고 판단하였다.

 

 

아래 대법원 판결요지를 참고하시기 바랍니다.

 

 

부당해고및부당노동행위구제재심판정취소

[대법원 2010. 1. 14., 선고, 2009두6605, 판결]

【판시사항】

취업규칙에 정한 ‘시말서’가 사죄문 또는 반성문의 의미를 가지고 있고 이에 기하여 근로자에게 시말서의 제출을 명한 경우, 업무상 정당한 명령인지 여부(소극)

 

【판결요지】

취업규칙에서 사용자가 사고나 비위행위 등을 저지른 근로자에게 시말서를 제출하도록 명령할 수 있다고 규정하는 경우, 그 시말서가 단순히 사건의 경위를 보고하는 데 그치지 않고 더 나아가 근로관계에서 발생한 사고 등에 관하여 ‘자신의 잘못을 반성하고 사죄한다는 내용’이 포함된 사죄문 또는 반성문을 의미하는 것이라면, 이는 헌법이 보장하는 내심의 윤리적 판단에 대한 강제로서 양심의 자유를 침해하는 것이므로, 그러한 취업규칙 규정은 헌법에 위배되어 근로기준법 제96조 제1항에 따라 효력이 없고, 그에 근거한 사용자의 시말서 제출명령은 업무상 정당한 명령으로 볼 수 없다.

 

 

【참조조문】

근로기준법 제96조 제1항, 헌법 제19조

 

 

【전문】

【원고, 피상고인】

【피고, 상고인】

중앙노동위원회위원장

 

【원심판결】

서울고법 2009. 4. 14. 선고 2008누23834 판결

 

【주 문】

상고를 기각한다. 상고비용은 피고의 부담으로 한다.

 

 

【이 유】

상고이유를 판단한다.

취업규칙에서 사용자가 사고나 비위행위 등을 저지른 근로자에게 시말서를 제출하도록 명령할 수 있다고 규정하는 경우, 그 시말서가 단순히 사건의 경위를 보고하는 데 그치지 않고 더 나아가 근로관계에서 발생한 사고 등에 관하여 자신의 잘못을 반성하고 사죄한다는 내용이 포함된 사죄문 또는 반성문을 의미하는 것이라면, 이는 헌법이 보장하는 내심의 윤리적 판단에 대한 강제로서 양심의 자유를 침해하는 것이므로, 그러한 취업규칙 규정은 헌법에 위반되어 근로기준법 제96조 제1항에 따라 효력이 없고, 그에 근거한 사용자의 시말서 제출명령은 업무상 정당한 명령으로 볼 수 없다.

원심은 제1심판결 이유를 인용하여 그 판시와 같은 사실을 인정한 다음, 사회복지법인 대한불교조계종 사회복지재단이 운영하는 ○○시장애인복지관(이하 ‘이 사건 복지관’이라 한다)의 인사규정 제47조 제1항은 “직원이 행한 행위가 징계사유에 미치지 아니하고 조직의 질서유지에 위배될 수 있는 경미한 행위를 한 경우 부서장은 해당 직원에게 지적사항을 시정하고 반성의 계기가 되도록 시말서와 함께 주의를 줄 수 있다”고 규정하고 있는바, 그 규정 내용에 비추어 위 규정상의 시말서는 단순히 사건의 경위를 보고하는 데 그치지 않고 더 나아가 근로관계에서 발생한 사고 등에 관하여 자신의 잘못을 반성하고 사죄한다는 내용을 포함하고 있다고 할 것이므로 사죄문 또는 반성문을 의미하는 것으로 봄이 상당하고, 따라서 이에 근거한 시말서 제출명령은 사용자의 업무상 정당한 명령으로 볼 수 없으므로 근로자가 그와 같은 시말서의 제출명령을 이행하지 않았더라도 이를 징계사유나 징계양정의 가중사유로 삼을 수는 없다고 판단하였다.

앞서 본 법리와 기록에 비추어 살펴보면, 원심의 판단은 정당하다.

상고이유에서 들고 있는 대법원 1991. 12. 24. 선고 90다12991 판결 등은 사죄문 또는 반성문을 의미하는 시말서에 관한 것이라고 할 수 없어 사안이 달라 이 사건에 적용하기에 적절한 것이 아니다.

원심판결에는 상고이유로 내세우는 바와 같은 판례위반이나 심리미진 등의 위법이 없다.

그러므로 상고를 기각하고, 상고비용은 패소자가 부담하기로 하여 관여 대법관의 일치된 의견으로 주문과 같이 판결한다.

 

 

대법관 김영란(재판장) 이홍훈 김능환(주심) 민일영

 

 

[노동법 판례 암기] 근무성적 불량과 징계해고

근로기준법 제27조 제1항에서 규정한 “정당한 이유”라 함은 사회통념상 근로계약을 계속시킬 수 없는 정도로 근로자에게 책임 있는 사유가 있다던가 부득이한 경영상의 필요가 있는 경우를 말합니다.

 

이와 관련하여 근무성적 불량이 해고의 정당한 사유에 해당되는지에 대하여 근로계약이나 취업규칙 등 사규에 해고에 관한 규정이 있는 경우 그것이 근로기준법에 위배되어 무효가 아닌 이상 그에 따른 해고는 정당한 이유가 있다고 하는 것이 판례의 태도입니다.

 

아래에서 근무성적 불량의 경우 징계해고에 대하여 판례를 통해 살펴 보겠습니다.

 

근무실적불량의 정도가 추상적, 자의적인 기준에 의한 것이 아니라 근로자의 직위, 보수, 근무경력, 다른 근로자의 전반적인 근로성적, 회사의 경영실태 등 제반사정을 참작하여 근로자로서 최소한도의 직무수행능력이 결여되었다고 인정되는 경우라면 위 징계규정에 따라 해고한 데에 정당한 이유가 있다.

 

 

아래 대법원 판결요지를 참고하시기 바랍니다.

 

 

해고무효확인등

[대법원 1991. 3. 27., 선고, 90다카25420, 판결]

【판시사항】

가. 근로기준법 제27조 제1항 소정의 “정당한 이유”의 의미와 해고에 관한 규정의 효력

 

나. 보험회사가 거수실적(보험계약을 체결하여 보험료를 입금시킨 실적)이 불량한 사원에 대하여 징계할 수 있다는 인사규정에 의해 한 징계면직이 정당하다고 본 사례

 

【판결요지】

가. 근로기준법 제27조 제1항에서 규정한 “정당한 이유”라 함은 사회통념상 근로계약을 계속시킬 수 없는 정도로 근로자에게 책임 있는 사유가 있다던가 부득이한 경영상의 필요가 있는 경우를 말하는 것이므로 근로계약이나 취업규칙 등 사규에 해고에 관한 규정이 있는 경우 그것이 근로기준법에 위배되어 무효가 아닌 이상 그에 따른 해고는 정당한 이유가 있다고 할 것이다.

 

나. 보험회사가 거수실적(보험계약을 체결하여 보험료를 입금시킨 실적)이 불량한 사원에 대하여 징계할 수 있다는 인사규정에 의해 한 징계면직이 정당하다고 본 사례

 

【참조조문】

근로기준법 제27조 제1항

 

【참조판례】

대법원 1987.4.14. 선고 86다카1875 판결

 

 

【전문】

【원고, 상고인】

【피고, 피상고인】

【원심판결】

서울고등법원 1990.7.6. 선고 89나45058 판결

 

【주 문】

상고를 기각한다.

상고비용은 원고의 부담으로 한다.

 

 

【이 유】

원고소송대리인의 상고이유를 본다.

원심판결 이유에 의하면 원심은, 거시증거에 의하여 피고 회사는 근무성적 또는 거수실적(보험계약을 체결하여 보험료를 입금시킨 실적)이 불량한 사원에 대해서는 인사위원회의 심의를 거쳐 징계할 수 있고 징계의 종류로는 견책, 감봉, 정직, 면직이 있으며 위 인사위원회에서는 1988.5.2. 원고가 거수실적이 불량하다는 이유로 면직할 것을 의결함에 따라 피고 회사가 원고를 면직한 사실, 원고는 피고 회사의 7개(후에 11개로 늘어남)의 영업부와 영업개발부 가운데 당초 영업2부, 영업4부 등에서 근무하다가 1982.7. 부장으로 정기승진하여 영업개발부장직에 보직된 후 1983.4. 신설된 영업8부장이 되었는데 영업8부는 새로 창설된 탓도 있지만 다른 영업부에 비하여 현저하게 영업실적이 낮아서 원고가 부장으로 재직하는 동안 계속 10개 부서 중 최하위의 실적을 나타내고 있어 거수실적이 다른 영업부의 반 이하 또는 3분의2 이하에 그치고 사원교육과 보험모집 업무를 겸하고 있는 영업개발부의 영업성적에도 미치지 못하였으며 1984.에도 11개부서 중 최하위의 영업실적을 나타냄에 따라 피고 회사는 원고에게 그 책임을 물어 1984.9.1. 위 영업8부장직을 해직하고 영업개발부관리역으로 발령한 사실, 원고는 위 관리역으로서도 역시 거수실적이 저조하여 1986.7.1.에는 총무부 대기발령을 받고 1986.10.1. 다시 동대문지점 관리역으로 보직 받으면서 매월 금 20,000,000원의 거수목표액을 배정받았는데 그곳에서도 원고의 거수실적이 계속 부진하자 피고 회사는 1987.2.12. 원고가 1986.10.1.부터 같은 해 12.31.까지 사이에 월평균 위 목표액의 10.1퍼센트 밖에 올리지 못한데 대해 견책처분을 하였고 그 후에도 계속 거수실적이 목표의 21.4퍼센트에 그치는 등 저조하므로 같은 해 9.16. 원고에게 경고처분을 하였으나 그 후인 1987년도에도 월평균 목표액의 23.1퍼센트 밖에는 거수실적을 올리지 못하므로 1987.12.3. 원고에 대해 또 다시 견책처분을 한 사실, 피고 회사는 영업부의 각 부장들을 제외한 전 영업사원에 대하여 직급과 능력별로 매월의 거수목표액을 배정하고 있는데 원고는 피고 회사의 일반사원중 최고직급인 부장급관리역, 또는 영업역으로서 월 140여만원의 봉급을 받고 있으며 피고 회사는 대체로 봉급액의 15배를 각 영업사원의 거수목표액으로 정하고 있어서 원고가 위에서 본 3개월간의 총무부 대기기간을 거쳤기 때문에 종전 거래선을 계속 확보하는 등 영업활동 수행에 다소 불리한 점은 있다 하더라도 원고가 배정받은 월금 20,000,000원의 거수목표가 상대적으로 과중하지는 아니하며 원고보다 하위직인 차장 과장급에서도 그보다 훨씬 많은 목표액을 배정받는 사람도 있었는데 1986.10.부터 1988.3.까지 사이에 원고의 실적은 위 목표액 금 20,000,000원에 대비하여 평균 22.1퍼센트 정도 밖에 올리지 못하여 원고의 이와 같은 실적은 원고보다 하위급인 과장급직원들의 평균실적의 6퍼센트 정도 밖에 되지 아니한 사실, 피고 회사에서는 원고의 위와 같은 거수실적부진 등으로 보아 원고가 영업부에서는 능력이 모자란다고 보아 원고를 영업부서 아닌 타부서에 이동시켜 근무케까지 하려고 하였으나 원고가 전에 하위직 직원인 다른 사원의 거수실적을 원고의 거수실적으로 올려 보고하는 등의 일이 있어 하위직 직원들이 원고를 기피하는 현상이 일어남으로 말미암아 타부서에의 이동조치도 곤란하였으며 피고 회사는 원고에게 이 사건 징계면직이 있기 전에 원고가 피고 회사를 명예퇴직하면 원고에게 피고 회사의 대리점을 개설할 수 있도록 도와주겠다고 제의한 적도 있는 사실, 한편 1988.6.1. 당시 피고 회사는 국내 전 손해보험업계에서 가장 많은 영업손실을 보이고 있어 이로 인해 회사 노동조합에서도 문제를 제기할 만큼 경영에 큰 곤란을 받으며 결산상 유일하게 손실을 나타내고 있었던 사실등 판시사실을 인정하였다.

기록에 비추어 볼 때 원심의 위 사실인정은 옳고 거기에 소론이 주장하는 채증법칙위반의 위법이 있다 할 수 없다.

근로기준법 제27조 제1항에서 규정한 “정당한 이유”라 함은 사회통념상 근로계약을 계속시킬 수 없는 정도로 근로자에게 책임있는 사유가 있다던가 부득이한 경영상의 필요가 있는 경우를 말하는 것이므로 근로계약이나 취업규칙등 사규에 해고에 관한 규정이 있는 경우 그것이 근로기준법에 위배되어 무효가 아닌 이상 그에 따른 해고는 정당한 이유가 있다고 할 것이다 ( 당원 1986.7.15. 선고 85나3733 판결 참조).

원심은 피고 회사가 보험업을 영위하는 영리법인으로서 업무상, 성격상 그 거수실적의 많고 적음에 따라 회사운영의 성패가 좌우된다고 할 수 있는 점에 비추어 앞서 본 바와 같은 징계규정이 무효의 규정이라고 할 수 없고 또 그 거수실적불량의 정도가 추상적 자의적인 기준에 의한 것이 아니라 근로자의 직위, 보수, 근무경력, 다른 근로자의 전반적인 근로성적, 회사의 경영실태 등 제반사정을 참작하여 근로자로서 최소한도의 직무수행능력이 결여되었다고 인정되는 경우라면 위 징계규정에 따라 해고한 데에 정당한 이유가 있다고 할 것이라고 전제한 다음, 위 인정사실에 의하여 원고의 앞서 본 장기간의 거수실적이 단지 다른 사원에 비하여 상대적으로 다소 낮은 정도가 아니라 원고의 직위와 보수에 비추어 보면 일반적으로 기대되는 최저한의 실적에도 미치지 못하는 정도였다고 할 것이므로 이와 같은 사정 아래에서 피고 회사가 회사의 인사규정을 적용하여 원고를 징계면직한 조치가 징계권의 남용으로 볼 수 없고 근로기준법 제27조 제1항 소정의 정당한 이유가 있는 때에 해당한다고 판단하였다.

원심이 적법하게 확정한 위 사실에 나타난 원고의 귀책사유와 당시 피고 회사의 경영상태를 아울러 고려하여 볼 때 원심의 위 판단은 정당한 것으로 수긍이 되고 거기에 소론이 주장하는 바와 같은 근로기준법 제27조에 정한 정당한 이유에 관한 법리오해의 위법이 있다 할 수 없다. 논지는 모두 이유없다.

그러므로 상고를 기각하고 상고비용은 패소자의 부담으로 하기로 하여 관여 법관의 일치된 의견으로 주문과 같이 판결한다.

 

 

대법관 최재호(재판장) 윤관 김주한 김용준