[노동법 판례 암기] 복장규정 위반을 이유로 한 징계의 정당성

모 항공사에서 턱수염을 기르고 근무하던 소속 기장에게 ‘수염을 길러서는 안 된다’고 정한 취업규칙 ‘임직원 근무복장 및 용모규정’을 위반하였다는 이유로 감급 1개월의 징계처분을 한 데 대하여, 징계처분이 부당하다며 근로자가 노동위원회에 구제신청을 한 사건입니다.

 

아래에서 복장규정 위반을 이유로 한 징계의 정당성에 대하여 판례를 통해 살펴 보겠습니다.

 

기업의 경영에 관한 의사결정의 자유 등 영업의 자유와 근로자들이 누리는 일반적 행동자유권 등이 ‘근로조건’ 설정을 둘러싸고 충돌하는 경우에는, 근로조건과 인간의 존엄성 보장 사이의 헌법적 관련성을 염두에 두고 구체적인 사안에서의 사정을 종합적으로 고려한 이익형량과 함께 기본권들 사이의 실제적인 조화를 꾀하는 해석 등을 통하여 이를 해결하여야 하고, 그 결과에 따라 정해지는 두 기본권 행사의 한계 등을 감안하여 두 기본권의 침해 여부를 살피면서 근로조건의 최종적인 효력 유무 판단과 관련한 법령 조항을 해석·적용하여야 한다.

 

 

아래 대법원 판결을 참고하시기 바랍니다.

 

부당감급구제재심판정취소

[대법원 2018. 9. 13., 선고, 2017두62549, 판결]

【판시사항】

[1] 헌법상 기본권 규정이 사인 간의 사적인 법률관계에 효력을 미치는지 여부(적극)

[2] 헌법 제15조에 따라 보장되는 직업선택의 자유의 내용

[3] 헌법 제15조에 따라 보장되는 기업의 경영에 관한 의사결정의 자유가 근로자의 인간으로서 존엄성을 인정하는 방향으로 조화롭게 조정되어야 하는지 여부(적극)

[4] 기업의 경영에 관한 의사결정의 자유 등 영업의 자유와 근로자들이 누리는 일반적 행동자유권 등이 ‘근로조건’ 설정을 둘러싸고 충돌하는 경우, 이를 해결하는 방법

[5] 국내외 항공운송업을 영위하는 甲 주식회사가 턱수염을 기르고 근무하던 소속 기장 乙에게 ‘수염을 길러서는 안 된다’고 정한 취업규칙 ‘임직원 근무복장 및 용모규정’ 제5조 제1항 제2호를 위반하였다는 이유로 감급 1개월의 징계처분을 한 데 대하여, 징계처분이 부당하다며 乙이 노동위원회에 구제신청을 하였고 중앙노동위원회가 위 징계양정이 과중하다고 보아 재심신청을 인용하자, 甲 회사가 중앙노동위원회위원장을 상대로 재심판정의 취소를 구한 사안에서, 甲 회사가 헌법상 영업의 자유 등에 근거하여 제정한 위 취업규칙 조항은 乙의 헌법상 일반적 행동자유권을 침해하므로 근로기준법 제96조 제1항, 민법 제103조 등에 따라서 무효라고 한 사례

 

【참조조문】

[1] 헌법 제10조, 제15조, 민법 제2조, 제103조

[2] 헌법 제15조

[3] 헌법 제10조, 제15조, 제32조 제3항, 제33조 제1항, 제119조 제2항

[4] 헌법 제10조, 제15조

[5] 헌법 제10조, 제15조, 근로기준법 제96조 제1항, 민법 제103조

 

【참조판례】

[1][4] 대법원 2010. 4. 22. 선고 2008다38288 전원합의체 판결(공2010상, 897) / [2] 대법원 1994. 3. 8. 선고 92누1728 판결(공1994상, 1195), 대법원 2003. 11. 13. 선고 2003도687 판결(공2003하, 2397) / [3] 헌법재판소 2014. 4. 24. 선고 2011헌마659 전원재판부 결정(헌공211, 830)

 

 

【전문】

【원고, 상고인】

아시아나항공 주식회사 (소송대리인 변호사 김학준 외 2인)

 

【피고, 피상고인】

중앙노동위원회위원장

 

【피고보조참가인, 피상고인】

피고보조참가인 (소송대리인 법무법인 여는 담당변호사 권두섭 외 2인)

 

【원심판결】

서울고법 2017. 9. 1. 선고 2017누41513 판결

 

【주 문】

상고를 기각한다. 상고비용은 보조참가로 인한 부분을 포함하여 원고가 부담한다.

 

 

【이 유】

상고이유를 판단한다.

1.  기본권 충돌상황에서 기본권 침해 여부 등에 관한 판단 방법

가.  헌법상 기본권은 제1차적으로 개인의 자유로운 영역을 공권력의 침해로부터 보호하기 위한 방어적 권리이지만 다른 한편으로 헌법의 기본적인 결단인 객관적인 가치질서를 구체화한 것으로서, 사법(私法)을 포함한 모든 법 영역에 그 영향을 미치는 것이므로 사인 간의 사적인 법률관계도 헌법상의 기본권 규정에 적합하게 규율되어야 한다. 다만 기본권 규정은 그 성질상 사법관계에 직접 적용될 수 있는 예외적인 것을 제외하고는 관련 법 규범 또는 사법상의 일반원칙을 규정한 민법 제2조, 제103조 등의 내용을 형성하고 그 해석기준이 되어 간접적으로 사법관계에 효력을 미치게 된다(대법원 2010. 4. 22. 선고 2008다38288 전원합의체 판결 참조).

 

나.  헌법 제15조는 “모든 국민은 직업선택의 자유를 가진다.”라고 규정하여 직업선택의 자유를 보장하고 있고, 이 규정에 의하여 보장되는 자유에는 선택한 직업에 종사하면서 그 활동의 내용·태양 등에 관하여도 원칙적으로 자유로이 결정할 수 있는 직업활동의 자유도 포함된다(대법원 1994. 3. 8. 선고 92누1728 판결 참조). 아울러 헌법 제15조 제1항, 제23조 제1항, 제119조 제1항의 취지를 기업 활동의 측면에서 보면, 모든 기업은 그가 선택한 사업 또는 영업을 자유롭게 경영하고 이를 위한 의사를 결정할 자유를 가지며 이는 헌법에 의하여 보장되고 있다(대법원 2003. 11. 13. 선고 2003도687 판결 참조).

한편 헌법 제10조는 “모든 국민은 인간으로서의 존엄과 가치를 가지며, 행복을 추구할 권리를 가진다.”라고 규정한다. 이러한 행복추구권에서 파생되는 일반적 행동자유권은 모든 행위를 하거나 하지 않을 자유를 내용으로 하고, 그 보호 영역에는 개인의 생활방식과 취미에 관한 사항도 포함된다(헌법재판소 2014. 4. 24. 선고 2011헌마659 전원재판부 결정 등 참조). 이에 따라 헌법 제32조 제3항 역시 ‘근로조건’의 기준이 ‘인간의 존엄성’을 보장하도록 법률로 정한다고 규정하고 있고, 제33조 제1항은 근로자의 근로조건 향상을 위하여 근로 3권을 인정하고 있다. 이러한 조항들은 기업의 경영에 관한 의사결정의 자유가 무제한적인 것이 아니라 그 의사결정과 관계되는 또 다른 기본권 주체인 근로자와의 관계 속에서 그 존엄성을 인정하는 방향으로 조화롭게 조정되어야 함을 당연히 전제하고 있다. 헌법 제119조 제2항이 국가로 하여금 경제주체 간의 조화를 통한 경제의 민주화를 위하여 경제에 관한 규제와 조정을 할 수 있도록 규정한 취지 역시 이와 궤를 같이한다.

 

다.  이처럼 기업의 경영에 관한 의사결정의 자유 등 영업의 자유와 근로자들이 누리는 일반적 행동자유권 등이 ‘근로조건’ 설정을 둘러싸고 충돌하는 경우에는, 근로조건과 인간의 존엄성 보장 사이의 헌법적 관련성을 염두에 두고 구체적인 사안에서의 사정을 종합적으로 고려한 이익형량과 함께 기본권들 사이의 실제적인 조화를 꾀하는 해석 등을 통하여 이를 해결하여야 하고, 그 결과에 따라 정해지는 두 기본권 행사의 한계 등을 감안하여 두 기본권의 침해 여부를 살피면서 근로조건의 최종적인 효력 유무 판단과 관련한 법령 조항을 해석·적용하여야 한다(위 2008다38288 전원합의체 판결 등 참조).

 

2.  피고보조참가인에 대한 이 사건 징계처분의 위법 여부

가.  원심판결 이유와 기록에 의하면, 다음과 같은 사실을 알 수 있다.

(1) 원고는 1988. 2. 17. 설립되어 국내외 항공운송업 등을 영위하는 회사이고, 피고보조참가인(이하 ‘참가인’이라고 한다)은 1997. 7. 1. 원고 회사에 입사하여 항공기 기장으로서 비행업무에 종사하여 왔다.

(2) 원고의 취업규칙인 「임직원 근무복장 및 용모규정」 제5조는 “임직원의 용모는 단정하고 청결을 유지하여야 한다.”라고 하면서, 제1항 제2호에서 남자 직원의 경우 “안면은 항시 면도가 된 청결한 상태를 유지하며, 수염을 길러서는 아니 된다. 다만 관습상 콧수염이 일반화된 외국인의 경우에는 타인에게 혐오감을 주지 않는 범위 내에서 이를 허용한다.”라고 규정하고 있다(이하 ‘이 사건 조항’이라고 한다).

(3) 원고는 ‘참가인이 턱수염을 길러 이 사건 조항을 위반하고, 면도 지시에 불이행하였다’는 이유로 인사위원회의 의결을 거쳐 2015. 7. 31. 참가인에게 감급 1개월의 징계처분을 하였다(이하 ‘이 사건 징계처분’이라고 한다).

(4) 참가인은 2015. 10. 29. 이 사건 징계처분은 부당하다고 주장하며 서울지방노동위원회에 구제신청을 하였으나, 서울지방노동위원회는 2016. 1. 14. 이 사건 징계처분이 정당하다고 판단하여 참가인의 구제신청을 기각하였고, 참가인은 이에 불복하여 2016. 1. 25. 중앙노동위원회에 재심을 신청하였는데, 중앙노동위원회는 2016. 4. 6. 이 사건 징계사유는 인정되나 징계양정이 과중하다고 판단하여 참가인의 재심신청을 인용하였다.

 

나.  위와 같은 사실관계 및 기록에 의하여 인정되는 아래와 같은 사정들을 앞서 본 법리에 비추어 살펴보면, 원고가 헌법상 영업의 자유 등에 근거하여 제정한 이 사건 조항은 참가인의 헌법상 일반적 행동자유권을 침해하므로 근로기준법 제96조 제1항, 민법 제103조 등에 따라서 무효라고 할 것이다.

(1) 원고는 항공운송업 등을 영위하는 사기업으로서 항공사에 대한 고객의 신뢰와 만족도 향상, 직원들의 책임의식 고취와 근무기강 확립 등 필요에 따라 합리적 범위 내에서 취업규칙을 통하여 소속 직원들을 상대로 용모와 복장 등을 제한할 수도 있다. 일반적 행동자유권 역시 무제한적인 것이 아니기 때문이다. 다만 이러한 취업규칙은 근로자의 기본권을 침해하거나 헌법을 포함한 상위법령 등에 위반될 수는 없다는 한계를 가진다.

(2) 한편 이 사건 조항은, 일부 외국인 직원의 콧수염 이외에는 참가인을 포함한 원고 소속 직원들이 수염을 기르는 것을 전면적으로 금지함으로써 참가인의 일반적 행동자유권을 제한하고 있다. 이러한 제한으로 인하여 원고의 영업의 자유와 참가인의 일반적 행동자유권이 충돌하는 결과를 초래한다.

(3) 이 사건 조항은 원고의 영업의 자유와 참가인의 일반적 행동자유권에 대한 이익형량이나 조화로운 조정 없이 일부 외국인의 콧수염에 관한 예외를 제외하고는 원고 소속 모든 직원들이 수염을 기르는 것 자체를 전면적으로 금지하고 있다. 이처럼 영업의 자유와 관련한 필요성과 합리성의 범위를 넘어서 일률적으로 그 소속 직원들의 일반적 행동자유권을 제한하고 있는 것은 기본권 충돌에 관한 형량과 기본권의 상호조화 측면에서 문제가 있다.

(4) 오늘날 개인 용모의 다양성에 대한 사회 인식의 변화 등을 고려할 때, 원고 소속 직원들이 수염을 기른다고 하여 반드시 고객에게 부정적인 인식과 영향을 끼친다고 단정하기 어렵다. 오히려 해당 직원이 타인에게 혐오나 불쾌감을 주지 않는 범위 내에서 자신의 외모 및 업무 성격에 맞게 깔끔하고 단정하게 수염을 기른다면 그것이 고객의 신뢰나 만족도 등에 긍정적인 영향을 미칠 수도 있다. 이 사건 기록을 살펴보아도, 이 사건 조항에 따라서 직원들에게 수염을 기르지 못하도록 한 결과 직원들의 책임의식이나 고객의 신뢰도가 더 높아졌다고 볼 합리적 이유와 자료도 찾아볼 수 없다. 따라서 수염 자체로 인하여 언제나 영업의 자유에 미치는 위해나 제약이 있게 된다고 단정할 수는 없다.

(5) 더욱이 참가인은 항공기의 조종을 책임지는 기장으로 근무하고 있는데, 기장의 업무 범위에 항공기에 탑승하는 고객들과 직접적으로 대면하여 서비스를 제공하는 것이 당연히 포함되어 있다고 볼 수 없다. 참가인이 자신의 일반적 행동자유권을 지키기 위해서 선택할 수 있는 대안으로는 원고 회사에서 퇴사하는 것 외에는 다른 선택이 존재하지 않는다. 그럼에도 이처럼 수염을 일률적·전면적으로 기르지 못하도록 강제하는 것은 합리적이라고 볼 수 없어, 참가인의 일반적 행동자유권을 과도하게 제한한다고 볼 수 있다.

(6) 원고는 항공운항의 안전을 위하여 항공기 기장의 턱수염을 전면적으로 금지할 필요가 있다는 취지로 주장하나, 이러한 주장을 뒷받침할 만한 별다른 합리적 이유와 근거도 찾아보기 어렵다. 오히려 원고는 항공기 기장을 포함한 원고 소속 외국인 직원들에게는 수염을 기르는 것을 부분적으로 허용하여 왔고, 다른 항공사들도 운항승무원이 수염을 기르는 것을 전면적으로 금지하고 있지 않다. 아울러 원고가 취업규칙을 개정하여 개별적인 업무의 특성과 필요성을 고려하여, 구체적·개별적으로 수염의 형태를 포함하여 용모와 복장 등을 합리적으로 제한하는 것이 불가능하거나 어려워 보이지 않는다.

(7) 그러므로 이 사건 조항은 원고가 보유하는 영업의 자유의 한계를 넘어서 참가인의 일반적 행동자유권을 과도하게 제한하는 것으로서, 참가인 등 근로자의 일반적 행동자유권을 침해한다.

 

다.  원심은 같은 취지에서, 이 사건 조항이 참가인의 일반적 행동자유권을 침해하여 근로기준법 제96조 제1항 등에 위반되어 무효이고, 참가인이 이 사건 조항을 준수하지 않았음을 전제로 이루어진 이 사건 징계처분 또한 위법하다고 판단하였다. 원심의 이러한 판단은 앞서 본 법리에 기초한 것으로서, 거기에 상고이유 주장과 같이 기본권 충돌에 관한 법리, 취업규칙의 효력 등을 오해한 잘못이 없다.

 

3.  결론

그러므로 상고를 기각하고, 상고비용은 패소자가 부담하기로 하여, 관여 대법관의 일치된 의견으로 주문과 같이 판결한다.

 

 

대법관 박정화(재판장) 권순일 이기택(주심)

[노동법 판례 암기] 형사상범죄로 인한 유죄판결을 이유로 한 징계의 정당성

근로자가 유죄판결을 받았음을 이유로 징계를 할 경우에는 그 근로자의 유죄판결이 징계규정에 해고사유로 규정되어 있는 경우, 당연퇴직 사유로 규정되어 있는 경우 등으로 나누어 징계의 정당성을 판단하여야 합니다.

 

아래에서 형사상범죄로 인한 유죄판결을 이유로 한 징계의 정당성에 대하여 판례를 통해 살펴 보겠습니다.

 

1. 징계해고사유로 규정되어 있는 경우

근로자가 범죄행위로 인하여 유죄의 확정판결을 받은 사실을 징계규정에 해고사유로 규정하고 있는 취지는, 통상 그러한 유죄판결로 인하여 ① 근로자의 기본적인 의무인 근로제공의무를 이행할 수 없는 상태가 장기화되어 근로계약의 목적을 달성할 수 없게 되었기 때문일 뿐만 아니라, ② 기업 내의 다른 종업원과의 신뢰관계나 인간관계가 손상되어 직장질서의 유지를 저해하거나, ③ 당해 근로자의 지위나 범죄행위의 내용 여하에 따라서는 회사의 명예와 신용을 심히 훼손하거나 거래관계에까지 악영향을 미치게 되기 때문이라고 할 것이므로, 여기서 '유죄의 확정판결을 받은 자'를 '근로제공이 불가능한 신체의 구속상태가 해소되지 아니하는 내용의 유죄판결을 받은 자'만을 의미하는 것으로 볼 수는 없다.

 

2. 당연퇴직사유로 규정되어 있는 경우

“형사상의 범죄로 유죄판결을 받았을 경우”를 당연퇴직사유로 한 취지도 “근로계약에 따른 근로자의 기본적인 의무인 근로제공의무를 이행할 수 없는 상태가 장기간 계속되어 왔음”을 근거로 하여 사용자가 근로자를 당연퇴직시켜도 근로자측에서 이의를 제기할 여지가 없을 정도의 상태, 즉 형사상 범죄로 구속되어 있는 근로자가 현실적인 근로제공이 불가능한 신체의 구속상태가 해소되지 아니하는 내용의 유죄판결(예컨대, 실형판결)을 받은 경우를 의미한다고 풀이함이 상당하다 할 것이다.

 

3. 기소휴직 중 유죄판결이 당연퇴직사유로 규정되어 있는 경우

그 범죄사실에 의하여 퇴직이라는 불이익처분을 한다는 것이 아니라, 종업원이 휴직기간이 만료되는 제1심판결의 선고시까지는 물론이고 그 이후에도 장기구속에 따른 장기결근이라는 근로자측의 사정으로 말미암아 근로계약에 기한 기본적 의무인 근로의 제공을 할 수 없게 되었다는 사실 그 자체에 기하여 퇴직처분을 한다는 취지이므로 위 취업규칙 규정은 형사피고인이 유죄의 판결이 확정될 때까지는 무죄로 추정된다는 헌법상 무죄추정의 원칙에 어긋나는 것이 아니다.

 

 

아래 대법원 판결을 참고하시기 바랍니다.

 

부당해고구제재심판정취소

[대법원 1997. 9. 26., 선고, 97누1600, 판결]

【판시사항】

[1] 단체협약상의 직권면직 사유인 '금고 이상의 형의 판결을 받았을 때'의 판결이 실형판결만을 의미하는 것인지 여부(소극)

[2] 근로기준법상의 해고의 법적 성질 및 해고의 의사표시 방법

 

【판결요지】

[1] 단체협약에 해고사유로서 '형사사건으로 기소된 자가 금고 이상의 형의 판결을 받았을 때'라는 규정을 두고 있는 취지는 통상 그러한 유죄판결로 인하여 ① 근로자의 기본적인 의무인 근로제공의무를 이행할 수 없는 상태가 장기화되어 근로계약의 목적을 달성할 수 없게 되었기 때문일 뿐만 아니라, ② 기업 내의 다른 종업원과의 신뢰관계나 인간관계가 손상되어 직장질서의 유지를 저해하거나, ③ 당해 근로자의 지위나 범죄행위의 내용 여하에 따라서는 회사의 명예와 신용을 심히 훼손하거나 거래관계에까지 악영향을 미치게 되기 때문이라고 할 것이므로 여기서의 '금고 이상의 형의 판결'이 반드시 실형판결만을 의미한다고 단정하여서는 아니 된다.

[2] 근로기준법상의 해고는 그것이 징계해고이든 직권면직이든 본질적으로는 고용계약의 해지로서 그 법적 성질은 상대방 있는 단독행위라고 할 것이며, 상대방 있는 단독행위는 그 의사표시가 상대방에게 도달하는 때에 효력이 발생한다고 할 것이고, 그 의사표시의 방법은 서면, 구두 또는 전화 등 어떠한 방법으로 알려도 상관없다.

 

【참조조문】

 

[1] 구 노동쟁의조정법(1996. 12. 31. 법률 제5244호로 폐지되기 전의 것) 제31조(현행 노동조합및노동관계조정법 제63조 참조), 구 근로기준법(1997. 3. 13. 법률 제5309호로 제정되기 전의 것) 제27조 제1항(현행 제30조 제1항 참조)

[2] 구 근로기준법(1997. 3. 13. 법률 제5309호로 제정되기 전의 것) 제27조 제1항(현행 제30조 제1항 참조), 민법 제111조

 

【참조판례】

 

[1] 대법원 1995. 3. 24. 선고 94다42082 판결(공1995상, 1722), 대법원 1997. 5. 23. 선고 97다9239 판결(공1997하, 1865), 대법원 1997. 7. 25. 선고 97다7066 판결(공1997하, 2693) / [2] 대법원 1982. 8. 24. 선고 81누270 판결(공1982, 914), 대법원 1993. 9. 14. 선고 93다28799 판결(공1993하, 2779), 대법원 1994. 12. 23. 선고 94다40734 판결(공1995상, 642)

 

 

【전문】

【원고,피상고인】

【피고,상고인】

중앙노동위원회 위원장

 

【피고보조참가인,상고인】

부산교통공단 (소송대리인 변호사 함영업)

 

【원심판결】

서울고법 1996. 12. 6. 선고 95구34653 판결

 

【주문】

원심판결을 파기한다. 사건을 서울고등법원에 환송한다.

 

 

【이유】

상고이유를 판단한다.

1.  피고의 상고이유 가. 내지 라.의 점 및 피고보조참가인의 상고이유 제1점에 대하여

가.  원심판결 이유에 의하면, 원심은 다음과 같은 사실을 인정하고 있다.

원고는 1990. 8. 1. 부산에서 지하철 운송업을 경영하는 피고 보조참가인 공단(이하 참가인 공단이라고만 한다)에 입사하여 참가인 공단 승무관리소에서 기관사로 근무하다가, 1993. 11. 1. 참가인 공단 노동조합 비전임 교육선전부장으로 선임되어 활동하던 중, 1994. 6. 25.부터 같은 달 29.까지 구 노동쟁의조정법(1996. 12. 31. 법률 제5244호로 폐지되기 전의 것) 제31조 소정의 '중재시의 쟁의행위 금지'규정에 위반하여 불법 파업을 주도하였다는 이유로 같은 달 30. 구속되어 1994. 9. 6. 부산지방법원에서 업무방해 등의 죄로 징역 10월에 2년간 집행유예의 판결을 선고받아 이 판결이 1995. 4. 14. 그대로 확정되자, 참가인 공단은 같은 달 24. 원고가 위와 같은 유죄판결을 받은 것이 참가인 공단의 인사규정 제42조 제1항 제5호 소정의 직권면직 사유인 '형사 사건으로 기소된 자가 금고 이상의 유죄 판결이 확정된 때'에 해당한다고 하여 원고를 직권면직 처분하였다.

한편 참가인 공단과 그 산하 노동조합 사이에 체결된 단체협약 제32조는 원래 "공단은 다음 각 호에 해당하는 경우 외에는 조합원을 면직시킬 수 없다."고 하고, 그 제1호에서 제6호까지로서, 사의를 표명하거나 정년에 도달한 때, 사망한 때, 휴직기간이 완료된 후에도 1개월 이내에 복직신청을 아니한 때, 군복무기피자, 탈영자에 해당하는 자, 인사(징계)위원회에서 파면, 해임을 의결하였을 때 등을 규정하였는데, 그 후 단체협약이 전면 개정되면서 제35조로 '해고의 제한'이라는 표제아래 제1항은 "공단은 아래 각 호의 경우에 해고할 수 있다."고 하고, "형사 사건으로 기소된 자가 금고 이상 형의 판결을 받았을 때"(제1호), "휴직 기간이 끝나고 30일 이내에 복직 의사를 밝히지 않은 자"(제2호) 및 "정신 또는 신체 장애로 인해 도저히 직무를 감당할 수 없고 회복의 전망이 없다고 전문 의사가 진단한 자"(제3호) 등을 규정하고 있다.

 

나.  원심은 위와 같은 사실관계를 전제로 하여 위 단체협약 제35조의 개정과정 및 인사규정 제42조와의 관계 등에 비추어 참가인 공단의 직권 면직에 관한 규정은 위 단체협약 제35조 제1항을 바탕으로 판단하여야 하는데, 단체협약 제35조 제1항 제1호에서 직권 면직 사유로 규정하고 있는 "형사 사건으로 기소된 자가 금고 이상 형의 판결을 받았을 때"의 의미와 그 규정 취지는 같은 조항의 다른 면직사유들 즉, 제2호가 근로자가 근로 제공 의사를 가지고 있지 않음을 표시한 경우이고, 제3호가 그 성질상 근로자가 근로 제공을 할 수 없는 경우인 점에 비추어 볼 때, 근로 계약에 따른 근로자의 기본적인 의무인 근로 제공 의무를 이행할 수 없는 상태가 장기간 계속되어 왔고 앞으로도 상당 기간 이행할 수 없음을 근거로 하여 사용자가 징계 해고 절차 없이 근로자를 직권 면직시켜도 근로자측에서 이의를 제기할 여지가 없을 정도의 상태, 즉 형사상 범죄로 구속되어 있는 근로자가 현실적인 근로 제공이 불가능한 신체의 구속 상태가 해소되지 아니하는 내용의 유죄 판결인 실형 선고를 받았을 때를 의미하고, 이를 이유로 징계해고절차를 거치지 않고 직권면직할 수 있는 것으로 규정하고 있는 인사규정 제42조는 이와 같은 실형을 선고한 유죄판결이 확정되었을 경우로 제한되는 것으로 해석함이 상당하다고 하여 원고가 위와 같은 집행유예의 판결을 받았음에도 이를 이유로 직권면직한 것은 위법하다고 판단하였다.

 

다.  그러나 단체협약에 해고사유로서 "형사사건으로 기소된 자가 금고 이상의 형의 판결을 받았을 때"라는 규정을 두고 있는 취지는 통상 그러한 유죄판결로 인하여 ① 근로자의 기본적인 의무인 근로제공의무를 이행할 수 없는 상태가 장기화되어 근로계약의 목적을 달성할 수 없게 되었기 때문일 뿐만 아니라, ② 기업 내의 다른 종업원과의 신뢰관계나 인간관계가 손상되어 직장질서의 유지를 저해하거나, ③ 당해 근로자의 지위나 범죄행위의 내용 여하에 따라서는 회사의 명예와 신용을 심히 훼손하거나 거래관계에까지 악영향을 미치게 되기 때문이라고 할 것이므로 여기서의 '금고 이상의 형의 판결'이 반드시 실형판결만을 의미한다고 단정하여서는 아니 될 것이다( 대법원 1997. 5. 23. 선고 97다9239 판결, 1997. 7. 25. 선고 97다7066 판결 참조).

더욱이 이 사건에 있어서는 단체협약 제35조 제2항에서 공단의 이익을 위한 부득이한 형사사건과 교통사고로 인하여 금고 이상의 형의 판결을 받은 경우에는 징계위원회 또는 인사위원회에서 심의 의결하여야 한다고 규정하고 있기 때문에 인사규정에 따라 '금고이상의 형의 판결'을 받은 것을 이유로 직권면직을 하는 경우에는 당연히 이 단체협약의 제한을 받게 되는 점이나, 참가인 공단의 인사규정 제20조 제4호, 제41조 등의 집행유예를 선고받고 2년이 경과하지 아니한 자는 임용 결격자로서 당연퇴직 사유에 해당하는 것으로 규정하고 있는 점과의 균형 등을 고려하여 보더라도 단체협약상의 해고 사유인 유죄판결이 실형판결만을 의미한다고 볼 수는 없을 뿐만 아니라 인사규정 제42조의 직권면직 사유인 유죄판결이 실형판결만을 의미한다고 볼 수 없다.

기록에 의하면 이 사건에 있어서 원고가 유죄판결을 받게 된 행위는 원심판시와 같이 법률이 금지하는 중재시의 쟁의행위인 파업을 주도하여 공익사업인 참가인 공단의 업무를 방해한 것이고, 공공성이 강한 지하철 운송업을 운영하는 참가인 공단으로서는 원고가 위와 같은 행위로 징역 10월에 2년간 집행유예의 유죄판결을 받고도 계속 근무하게 된다면 참가인 공단 내의 질서유지에 악영향을 미칠 것이 명백하다고 할 것이므로 원고가 위와 같은 판결을 받은 것은 단체협약 제35조 제1항 제1호 인사규정 제42조 제5호 소정의 직권면직 사유에 해당한다고 할 것이다.

그럼에도 불구하고 원심이 판시와 같은 이유로 원고를 직권면직한 것이 위법하다고 판단한 것은 단체협약 및 인사규정상의 직권면직 사유인 '금고 이상의 형의 판결'에 관한 법리를 오해하여 판결 결과에 영향을 미친 위법을 범하였다고 할 것이므로 상고이유 중 이 점을 지적하는 부분은 이유 있다.

 

2.  피고의 상고이유 마.의 점 및 피고보조참가인의 상고이유 제 2점에 대하여

가.  원심판결 이유에 의하면, 원심은 직권면직도 고용관계를 종료시키는 사용자의 일방적 의사표시로서 반드시 근로자에게 표시되어야 하는데, 참가인 공단 인사규정시행내규 제23조는 직원에 대한 면직 등의 인사발령 사항에 대하여는 일정한 서식의 인사발령통지서를 교부하도록 규정하고 있음에도, 참가인 공단은 1995. 4. 24. 원고를 직권면직하면서 당시 직위해제 중인 원고에게는 그 통지서를 보내지 아니한 채 원고의 근무지였던 승무관리소와 노동조합 및 공제조합에만 그 통지서를 보내고, 다만 승무관리소 서무계장인 소외 장도영이 그 다음날 원고를 만나 위 직권면직 사실을 구두로 알린 사실이 있을 뿐이므로 구두로 면직사실을 알린 것만으로는 정당하게 면직 통보가 이루어졌다고 할 수 없어 이 점에서도 참가인 공단의 위 면직처분은 위법하다고 판단하였다.

 

나.  그러나 근로기준법상의 해고는 그것이 징계해고이든 직권면직이든 본질적으로는 고용계약의 해지로서 그 법적 성질은 상대방 있는 단독행위라고 할 것이며, 상대방 있는 단독행위는 그 의사표시가 상대방에게 도달하는 때에 효력이 발생한다고 할 것이고, 그 의사표시의 방법은 서면, 구두 또는 전화 등 어떠한 방법으로 알려도 상관없다고 할 것인데, 기록에 의하면, 참가인 공단은 1995. 4. 24. 원고를 직권면직하기로 결정하고 그 인사발령통지서를 원고가 근무하는 승무관리소와 노동조합에 보냈고, 그 관리소의 서무계장 장도영이 같은 달 25. 노동조합 사무실로 원고를 찾아가 직권면직의 내용을 통보하고 의료보험증 등의 반환을 요구한 사실이 인정되는바, 사실관계가 이와 같다면 내부적인 사무처리 규정임이 분명한 참가인 공단의 인사규정시행내규의 규정과는 상관없이 원고에 대한 직권면직의 의사표시는 원고에게 적법하게 도달되었다고 봄이 상당하다고 할 것이다.

그럼에도 불구하고 원심이 그 판시와 같은 이유만으로 참가인 공단의 원고에 대한 면직처분이 위법하다고 판단한 것은 직권면직의 통지에 관한 법리를 오해하여 판결에 영향을 미친 위법을 저질렀다고 할 것이다. 상고이유 중 이 점을 지적하는 부분도 이유 있다.

 

3.  그러므로 원심판결을 파기하고, 사건을 다시 심리·판단케 하기 위하여 원심법원에 환송하기로 관여 법관의 의견이 일치되어 주문과 같이 판결한다.

 

 

대법관 박준서(재판장) 김형선 이용훈(주심)

[노동법 판례 암기] 학력이나 경력의 허위기재에 따른 징계해고의 정당성

입사 당시 제출한 이력서 등에 학력 등을 허위로 기재한 행위를 이유로 하는 징계해고의 정당성을 인정하기 위한 요건 및 이 경우 사회통념상 고용관계를 계속할 수 없을 정도인지 판단하는 기준에 대한 내용입니다.

 

판례는 사회통념상 고용관계를 계속할 수 없을 정도인지는 사용자가 사전에 그 허위 기재 사실을 알았더라면 근로계약을 체결하지 아니하였거나 적어도 동일 조건으로는 계약을 체결하지 않았으리라는 등 고용 당시의 사정뿐 아니라, 고용 이후 해고에 이르기까지 그 근로자가 종사한 근로의 내용과 기간, 허위기재를 한 학력 등이 종사한 근로의 정상적인 제공에 지장을 초래하는지 여부, 사용자가 학력 등의 허위 기재 사실을 알게 된 경위, 알고 난 이후 당해 근로자의 태도 및 사용자의 조치 내용, 학력 등이 종전에 알고 있던 것과 다르다는 사정이 드러남으로써 노사간 및 근로자 상호간 신뢰관계의 유지와 안정적인 기업경영과 질서유지에 미치는 영향 기타 여러 사정을 종합적으로 고려하여 판단하여야 한다는 입장입니다.

 

아래에서 학력이나 경력의 허위기재에 따른 징계해고의 정당성에 대하여 판례를 통해 살펴 보겠습니다.

 

근로자가 입사 당시 제출한 이력서 등에 학력 등을 허위로 기재한 행위를 이유로 징계해고를 하는 경우 사회통념상 고용관계를 계속할 수 없을 정도인지는 사용자가 사전에 그 허위 기재 사실을 알았더라면 근로계약을 체결하지 아니하였거나 적어도 동일 조건으로는 계약을 체결하지 않았으리라는 등 고용 당시의 사정뿐 아니라, 고용 이후 해고에 이르기까지 그 근로자가 종사한 근로의 내용과 기간, 허위기재를 한 학력 등이 종사한 근로의 정상적인 제공에 지장을 초래하는지 여부, 사용자가 학력 등의 허위 기재 사실을 알게 된 경위, 알고 난 이후 당해 근로자의 태도 및 사용자의 조치 내용, 학력 등이 종전에 알고 있던 것과 다르다는 사정이 드러남으로써 노사간 및 근로자 상호간 신뢰관계의 유지와 안정적인 기업경영과 질서유지에 미치는 영향 기타 여러 사정을 종합적으로 고려하여 판단하여야 한다.

 

다만 사용자가 이력서에 근로자의 학력 등의 기재를 요구하는 것은 근로능력 평가 외에 근로자의 진정성과 정직성, 당해 기업의 근로환경에 대한 적응성 등을 판단하기 위한 자료를 확보하고 나아가 노사간 신뢰관계 형성과 안정적인 경영환경 유지 등을 도모하고자 하는 데에도 목적이 있는 것으로, 이는 고용계약 체결뿐 아니라 고용관계 유지에서도 중요한 고려요소가 된다고 볼 수 있다. 따라서 취업규칙에서 근로자가 고용 당시 제출한 이력서 등에 학력 등을 허위로 기재한 행위를 징계해고사유로 특히 명시하고 있는 경우에 이를 이유로 해고하는 것은, 고용 당시 및 그 이후 제반 사정에 비추어 보더라도 사회통념상 현저히 부당하지 않다면 정당성이 인정된다.

 

근로계약은 근로자가 사용자에게 근로를 제공하고 사용자는 이에 대하여 임금을 지급하는 것을 목적으로 체결된 계약으로서 기본적으로 그 법적 성질이 사법상 계약이므로 계약 체결에 관한 당사자들의 의사표시에 무효 또는 취소의 사유가 있으면 상대방은 이를 이유로 근로계약의 무효 또는 취소를 주장하여 그에 따른 법률효과의 발생을 부정하거나 소멸시킬 수 있다.

다만 그와 같이 근로계약의 무효 또는 취소를 주장할 수 있다 하더라도 근로계약에 따라 그동안 행하여진 근로자의 노무 제공의 효과를 소급하여 부정하는 것은 타당하지 않으므로 이미 제공된 근로자의 노무를 기초로 형성된 취소 이전의 법률관계까지 효력을 잃는다고 보아서는 아니 되고, 취소의 의사표시 이후 장래에 관하여만 근로계약의 효력이 소멸된다고 보아야 한다.

 

 

아래 대법원 판결을 참고하시기 바랍니다.

 

부당해고및부당노동행위구제재심판정취소

[대법원 2012. 7. 5., 선고, 2009두16763, 판결]

【판시사항】

[1] 입사 당시 제출한 이력서 등에 학력 등을 허위로 기재한 행위를 이유로 하는 징계해고의 정당성을 인정하기 위한 요건 및 이 경우 사회통념상 고용관계를 계속할 수 없을 정도인지 판단하는 기준

[2] 부품조립업 등을 영위하는 甲 주식회사 등이, 4년제 대학졸업자임에도 입사 당시 이력서에 대학졸업 사실을 기재하지 않음으로써 학력을 허위로 기재하였다는 이유로 근로자 乙 등을 해고한 사안에서, 해고에 정당한 이유가 있다고 본 원심판결에 법리오해의 위법이 있다고 한 사례

 

【판결요지】

[1] 근로기준법 제23조 제1항은 사용자는 근로자에게 정당한 이유 없이 해고하지 못한다고 하여 해고를 제한하고 있으므로, 징계해고사유가 인정된다고 하더라도 사회통념상 고용관계를 계속할 수 없을 정도로 근로자에게 책임 있는 사유가 있는 경우에 한하여 해고의 정당성이 인정된다. 이는 근로자가 입사 당시 제출한 이력서 등에 학력 등을 허위로 기재한 행위를 이유로 징계해고를 하는 경우에도 마찬가지이고, 그 경우 사회통념상 고용관계를 계속할 수 없을 정도인지는 사용자가 사전에 허위 기재 사실을 알았더라면 근로계약을 체결하지 않았거나 적어도 동일 조건으로는 계약을 체결하지 않았으리라는 등 고용 당시의 사정뿐 아니라, 고용 후 해고에 이르기까지 근로자가 종사한 근로 내용과 기간, 허위기재를 한 학력 등이 종사한 근로의 정상적인 제공에 지장을 가져오는지 여부, 사용자가 학력 등 허위 기재 사실을 알게 된 경위, 알고 난 후 당해 근로자의 태도 및 사용자의 조치 내용, 학력 등이 종전에 알고 있던 것과 다르다는 사정이 드러남으로써 노사간 및 근로자 상호간 신뢰관계 유지와 안정적인 기업경영과 질서유지에 미치는 영향 기타 여러 사정을 종합적으로 고려하여 판단하여야 한다. 다만 사용자가 이력서에 근로자의 학력 등의 기재를 요구하는 것은 근로능력 평가 외에 근로자의 진정성과 정직성, 당해 기업의 근로환경에 대한 적응성 등을 판단하기 위한 자료를 확보하고 나아가 노사간 신뢰관계 형성과 안정적인 경영환경 유지 등을 도모하고자 하는 데에도 목적이 있는 것으로, 이는 고용계약 체결뿐 아니라 고용관계 유지에서도 중요한 고려요소가 된다고 볼 수 있다. 따라서 취업규칙에서 근로자가 고용 당시 제출한 이력서 등에 학력 등을 허위로 기재한 행위를 징계해고사유로 특히 명시하고 있는 경우에 이를 이유로 해고하는 것은, 고용 당시 및 그 이후 제반 사정에 비추어 보더라도 사회통념상 현저히 부당하지 않다면 정당성이 인정된다.

 

[2] 부품조립업 등을 영위하는 甲 주식회사 등이, 4년제 대학졸업자임에도 입사 당시 이력서에 대학졸업 사실을 기재하지 않음으로써 학력을 허위로 기재하였다는 이유로 근로자 乙 등을 해고한 사안에서, 학력 등의 허위기재를 징계해고사유로 규정한 취업규칙에 근거하여 근로자를 해고하는 경우에도 고용 당시에 사용자가 근로자의 실제 학력 등을 알았더라면 어떻게 했을지에 대하여 추단하는 이른바 가정적 인과관계의 요소뿐 아니라 고용 이후 해고 시점까지의 제반 사정을 보태어 보더라도 해고가 사회통념상 현저히 부당한 것이 아니라고 인정되어야만 정당성이 인정될 수 있으므로, 甲 회사 등이 취업규칙에서 학력 등의 허위 기재행위를 해고사유로 명시한 취지와 4년제 대학졸업자는 생산직 사원으로 고용하지 않을 방침이라면서 채용 당시 그러한 조건을 명시적으로 요구하지 아니한 이유, 乙 등이 학력을 허위기재하여 취업한 경위 및 목적과 의도, 고용 이후 해고에 이르기까지 종사한 근로의 내용과 기간, 학력이 당해 근로의 정상적인 제공 등과 관련이 있는지 등 여러 사정을 제대로 살피지 않은 채 해고에 정당한 이유가 있다고 단정한 원심판결에 해고에 관한 법리를 오해한 위법이 있다고 한 사례.

 

【참조조문】

[1] 근로기준법 제23조 제1항

[2] 근로기준법 제23조 제1항

 

【참조판례】

[1] 대법원 1998. 11. 10. 선고 97누18189 판결(공1998하, 2875)

 

 

【전문】

【원고, 상고인】

【피고, 피상고인】

중앙노동위원회위원장

 

【피고보조참가인】

주식회사 진합오에스에스 외 4인 (소송대리인 법무법인 로월드 담당변호사 황경남 외 3인)

 

【원심판결】

서울고법 2009. 9. 2. 선고 2009누2872 판결

 

【주 문】

원심판결 중 원고 1, 2, 3, 4, 5, 6의 부당해고에 관한 부분을 각 파기하고, 이 부분 사건을 서울고등법원에 환송한다. 원고 1, 2, 3, 4, 5, 6의 나머지 상고와 원고 전국금속노동조합의 상고를 각 기각한다. 원고 전국금속노동조합의 상고로 인한 상고비용은 피고 보조참가로 인한 부분을 포함하여 위 원고가 부담한다.

 

 

【이 유】

상고이유를 본다.

1.  부당해고 부분에 대하여

가.  근로기준법 제23조 제1항은 사용자는 근로자에게 정당한 이유 없이 해고하지 못한다고 하여 해고를 제한하고 있으므로, 징계해고사유가 인정된다 하더라도 사회통념상 고용관계를 계속할 수 없을 정도로 근로자에게 책임 있는 사유가 있는 경우에 한하여 해고의 정당성이 인정된다 ( 대법원 1998. 11. 10. 선고 97누18189 판결 등 참조). 이는 근로자가 입사 당시 제출한 이력서 등에 학력 등을 허위로 기재한 행위를 이유로 징계해고를 하는 경우에도 마찬가지이고, 그 경우 사회통념상 고용관계를 계속할 수 없을 정도인지는 사용자가 사전에 그 허위 기재 사실을 알았더라면 근로계약을 체결하지 아니하였거나 적어도 동일 조건으로는 계약을 체결하지 않았으리라는 등 고용 당시의 사정뿐 아니라, 고용 이후 해고에 이르기까지 그 근로자가 종사한 근로의 내용과 기간, 허위기재를 한 학력 등이 종사한 근로의 정상적인 제공에 지장을 초래하는지 여부, 사용자가 학력 등의 허위 기재 사실을 알게 된 경위, 알고 난 이후 당해 근로자의 태도 및 사용자의 조치 내용, 학력 등이 종전에 알고 있던 것과 다르다는 사정이 드러남으로써 노사간 및 근로자 상호간 신뢰관계의 유지와 안정적인 기업경영과 질서유지에 미치는 영향 기타 여러 사정을 종합적으로 고려하여 판단할 것이다.

다만 사용자가 이력서에 근로자의 학력 등의 기재를 요구하는 것은 근로능력의 평가 외에 근로자의 진정성과 정직성, 당해 기업의 근로환경에 대한 적응성 등을 판단하기 위한 자료를 확보하고 나아가 노사간 신뢰관계의 형성과 안정적인 경영환경의 유지 등을 도모하고자 하는 데에도 그 목적이 있는 것으로, 이는 고용계약의 체결뿐 아니라 고용관계의 유지에 있어서도 중요한 고려요소가 된다고 볼 수 있다. 따라서 취업규칙에서 근로자가 고용 당시 제출한 이력서 등에 학력 등을 허위로 기재한 행위를 징계해고사유로 특히 명시하고 있는 경우에는 이를 이유로 해고하는 것은, 고용 당시 및 그 이후의 제반 사정에 비추어 보더라도 사회통념상 현저히 부당하지 않다면 그 정당성이 인정된다 할 것이다.

 

나.  원심판결에 의하면, 원심은 제1심판결을 인용하여 그 판시와 같은 사실을 인정한 다음, 이 사건에서 해고된 원고들(원고 전국금속노동조합을 제외한 나머지 원고들 전원, 이하에서는 ‘위 원고들’이라 한다)이 모두 4년제 대학졸업자임에도 피고 보조참가인 회사들 및 스피드파워월드 주식회사(이하 위 회사들을 통틀어 ‘참가인 회사 등’이라고 한다)에 생산직 사원으로 입사할 당시 이력서에 대학졸업 사실을 기재하지 않은 것은 그 자체로 위 원고들의 정직성에 대한 중요한 부정적인 요소가 될 뿐만 아니라 참가인 회사 등의 위 원고들에 대한 전인격적인 판단을 그르치게 하는 행위에 해당하는 점, 참가인 회사 등의 각 취업규칙은 모두 경력 또는 학력의 허위 기재행위를 해고사유로 규정하고 있는 점, 참가인 회사 등은 4년제 대학졸업자를 생산직 사원으로 고용하지 않아 왔기 때문에 참가인 회사 등이 고용 당시 위 원고들의 4년제 대학졸업 사실을 알았더라면 이들을 고용하지 않았을 것으로 보이는 점 등을 종합하여 볼 때, 위 원고들이 입사 당시 이력서에 대학졸업 사실을 기재하지 아니한 것은 정당한 해고사유에 해당한다는 이유로 학력 허위 기재행위를 이유로 한 이 사건 해고가 부당하다는 위 원고들의 주장을 배척하였다.

위와 같은 원심의 판단은 참가인 회사 등이 위 원고들을 채용할 당시에 학력의 허위기재 사실을 알았더라면 채용하지 않았을 것이라고 인정되면 해고에 정당한 이유가 있다고 보는 전제에 서 있는 것으로 보인다. 그러나 앞서 본 법리에 비추어 보면, 학력 등의 허위기재를 징계해고사유로 규정한 취업규칙에 근거하여 근로자를 해고하는 경우에도, 고용 당시에 사용자가 근로자의 실제 학력 등을 알았더라면 어떻게 하였을지에 대하여 추단하는 이른바 가정적 인과관계의 요소뿐 아니라 고용 이후 해고 시점까지의 제반 사정을 보태어 보더라도 그 해고가 사회통념상 현저히 부당한 것은 아니라고 인정이 되어야만 정당성이 인정될 수 있다고 할 것이다.

따라서 원심으로서는 그 판시한 사정 이외에 참가인 회사 등이 그 취업규칙에서 학력 등의 허위 기재행위를 해고사유로 명시한 취지, 4년제 대학졸업자는 생산직 사원으로 고용하지 않는다는 방침이라면서 채용 당시 그러한 조건을 명시적으로 요구하지 아니한 이유, 위 원고들이 학력을 허위기재하여 취업한 경위 및 그 목적과 의도, 고용 이후 해고에 이르기까지 위 원고들 각자가 종사한 근로의 내용과 기간, 학력이 당해 근로의 정상적인 제공 등과 관련이 있는지 여부, 학력 허위 기재가 드러나게 된 경위와 그 이후 위 원고들의 태도 및 참가인 회사 등의 조치, 학력 허위 기재가 드러남으로써 노사간 또는 근로자 상호간의 관계나 기업경영 환경 및 사업장 질서유지에 어떠한 영향을 미쳤는지 등 여러 사정을 두루 심리해 본 다음, 이를 토대로 해서 보더라도 학력 허위기재를 이유로 해고를 하는 것이 사회통념상 현저히 부당하다고 인정될 정도는 아니어서 그 정당성이 있다고 할 수 있는지 원고들 각자의 사정을 개별적으로 살펴서 판단하였어야 할 것이다.

그럼에도 위와 같은 사정들을 제대로 살피지 아니한 채 그 판시의 사정만으로 이 사건 해고에 정당한 이유가 있다고 단정하여 이를 다투는 위 원고들의 주장을 배척한 원심판결에는 해고에 관한 법리를 오해하여 심리를 다하지 아니함으로써 판결 결과에 영향을 미친 위법이 있다. 이 점을 지적하는 상고이유의 주장은 이유 있다.

 

2.  부당노동행위 부분에 대하여

사용자가 근로자의 노동조합 활동을 혐오한 나머지 이를 보복하기 위하여 징계사유를 내세워 해고를 하였음을 인정할만한 객관적인 자료가 없는 이상, 그 징계해고의 절차가 위법하다거나 징계의 양정이 재량권의 범위를 일탈하였다는 등의 사유만으로는 부당노동행위로 인정할 수 없다( 대법원 1992. 2. 28. 선고 91누9572 판결 참조).

원심판결 이유와 기록에 의하여 알 수 있는 사정을 위 법리에 비추어 보면, 원심이, 참가인 회사 등이 위 원고들의 노동조합 활동에 대한 보복 등으로 위와 같은 학력 허위 기재 등 사유를 내세워 이 사건 해고를 하였다고 단정하기는 어렵다고 하여 부당노동행위에 관한 원고들의 주장을 배척한 것은 정당한 것으로 수긍할 수 있고, 거기에 상고이유에서 주장하는 바와 같은 법리오해 등의 위법은 없다.

 

3.  결론

이에 원심판결 중 원고 1, 2, 3, 4, 5, 6의 부당해고에 관한 부분은 나머지 상고이유에 대한 판단을 생략한 채 이를 파기하고 이 부분 사건을 다시 심리·판단하도록 원심법원에 환송하며, 위 원고들의 나머지 상고와 원고 전국금속노동조합의 상고는 각 기각하고, 원고 전국금속노동조합의 상고로 인한 상고비용은 패소자가 부담하도록 하여 주문과 같이 판결한다.

 

 

대법관 김능환(재판장) 이인복 박병대(주심)