[노동법 판례 암기] 경영상 필요에 따른 직권휴직명령의 정당성

근로기준법은 사용자는 근로자에게 정당한 이유 없이 해고, 휴직, 정직, 전직, 감봉, 그 밖의 징벌(懲罰)(이하 "부당해고등"이라 한다)을 하지 못한다( 근로기준법 제23조 제1항)고 규정하여 정당한 이유 없는 휴직을 금지하고 있습니다.

 

이와 관련하여 경영상 필요에 따른 직권휴직명령의 정당성 판단 기준이 문제됩니다.

 

경영상 필요에 따른 직권휴직명령이 정당한 것이 되기 위해서는 경영상의 필요성과 그로 인하여 근로자가 받게 될 신분상·경제상의 불이익을 비교·교량하고, 휴직명령 대상자 선정의 기준이 합리적이어야 하며, 근로자가 속하는 노동조합과의 협의 등 그 휴직명령을 하는 과정에서 신의칙상 요구되는 절차를 모두 참작하여야 한다는 것이 판례의 태도입니다.

 

아래에서 휴직명령의 정당성 판단 기준에 대하여 판례를 통해 살펴 보겠습니다.

 

경영상의 필요를 이유로 하여 휴직명령이 취해진 경우 그 휴직명령이 정당한 인사권의 범위 내에 속하는지 여부는 당해 휴직명령 등의 경영상의 필요성과 그로 인하여 근로자가 받게 될 신분상·경제상의 불이익을 비교·교량하고, 휴직명령 대상자 선정의 기준이 합리적이어야 하며, 근로자가 속하는 노동조합과의 협의 등 그 휴직명령을 하는 과정에서 신의칙상 요구되는 절차를 거쳤는지 여부를 종합적으로 고려하여 결정하여야 한다.

 

 

아래 대법원 판결을 참고하시기 바랍니다.

 

 

임금등

[대법원 2005. 2. 18., 선고, 2003다63029, 판결]

【판시사항】

[1] 사용자의 취업규칙이나 단체협약 등의 휴직근거규정에 의한 사용자의 명령휴직처분이

근로기준법 제30조 제1항에 정한 '정당한 이유'가 있는 것으로 인정되기 위한 요건

 

[2] 형사사건으로 구속되었다가 구속취소로 불구속 기소된 근로자에 대한 사용자의 명령휴직처분이 근로자가 구속취소로 석방된 후에는 정당한 이유가 없어 무효라고 한 사례

[3] 대기발령이 정당한 인사권의 범위 내에 속하는지 여부의 판단 기준 및 근로자 본인과 협의절차를 거치지 아니하였다는 사정만으로 대기발령이 당연무효로 되는지 여부(소극)

 

【판결요지】

[1] 근로기준법 제30조 제1항에서 사용자는 근로자에 대하여 정당한 이유 없이 휴직하지 못한다고 제한하고 있는 취지에 비추어 볼 때, 사용자의 취업규칙이나 단체협약 등의 휴직근거규정에 의하여 사용자에게 일정한 휴직사유의 발생에 따른 휴직명령권을 부여하고 있다 하더라도 그 정해진 사유가 있는 경우 당해 휴직규정의 설정 목적과 그 실제 기능, 휴직명령권 발동의 합리성 여부 및 그로 인하여 근로자가 받게 될 신분상·경제상의 불이익 등 구체적인 사정을 모두 참작하여 근로자가 상당한 기간에 걸쳐 근로의 제공을 할 수 없다거나, 근로제공을 함이 매우 부적당하다고 인정되는 경우에만 정당한 이유가 있다고 보아야 한다.

 

[2] 근로자가 형사사건으로 구속되었다가 불구속 기소된 이상 사용자의 인사규정에서 정한 명령휴직의 사유 그 자체는 발생하였다고 할 것이고 근로자가 석방되기 전까지는 상당한 기간에 걸쳐 근로의 제공을 할 수 없는 경우에 해당하므로 위 근로자에 대한 사용자의 명령휴직처분에는 정당한 이유가 있다고 볼 수 있으나, 구속취소로 석방된 후에는 근로자가 상당한 기간에 걸쳐 근로의 제공을 할 수 없는 경우에 해당한다고 할 수 없고 명령휴직규정의 설정 목적 등 제반 사정에 비추어 볼 때 근로자가 근로를 제공함이 매우 부적당한 경우라고도 볼 수 없어 위 명령휴직처분을 계속 유지하는 것에 정당한 이유가 없다고 한 사례.

[3] 기업이 그 활동을 계속적으로 유지하기 위하여는 노동력을 재배치하거나 그 수급을 조절하는 것이 필요불가결하므로, 대기발령을 포함한 인사명령은 원칙적으로 인사권자인 사용자의 고유권한에 속한다 할 것이고, 따라서 이러한 인사명령에 대하여는 업무상 필요한 범위 안에서 사용자에게 상당한 재량을 인정하여야 하며, 이것이 근로기준법 등에 위반되거나 권리남용에 해당하는 등의 특별한 사정이 없는 한 위법하다고 할 수 없고, 대기발령이 정당한 인사권의 범위 내에 속하는지 여부는 대기발령의 업무상의 필요성과 그에 따른 근로자의 생활상의 불이익과의 비교교량, 근로자와의 협의 등 대기발령을 하는 과정에서 신의칙상 요구되는 절차를 거쳤는지의 여부 등에 의하여 결정되어야 하며, 근로자 본인과 성실한 협의절차를 거쳤는지의 여부는 정당한 인사권의 행사인지의 여부를 판단하는 하나의 요소라고는 할 수 있으나 그러한 절차를 거치지 아니하였다는 사정만으로 대기발령이 권리남용에 해당되어 당연히 무효가 된다고는 볼 수 없다.

 

【참조조문】

 

[1] 근로기준법 제30조 제1항

[2] 근로기준법 제30조 제1항

[3] 근로기준법 제30조 제1항

 

【참조판례】

 

[2] 대법원 1997. 7. 22. 선고 97다18165, 18172 판결(공1997하, 2647), 대법원 1997. 12. 12. 선고 97다36316 판결(공1998상, 275), 대법원 2002. 12. 26. 선고 2000두8011 판결(공2003상, 518)

 

 

【전문】

【원고,상고인】

【피고,피상고인】

농업협동조합중앙회

 

【원심판결】

서울고법 2003. 10. 23. 선고 2003나29427 판결

 

【주문】

원심판결의 원고 패소 부분 중 2000. 1. 1.부터 2001. 8. 19.까지의 기간에 대한 임금청구 부분을 파기하고, 이 부분 사건을 서울고등법원에 환송한다. 원고의 나머지 상고를 기각한다.

 

 

【이유】

1. 사실관계

원심이 제1심판결 이유를 인용하여 적법하게 확정한 사실관계 및 기록에 의하면 다음과 같은 사실을 알 수 있다.

 

가.  원고는 1987. 11. 3. 축산업협동조합중앙회(이하 '축협'이라 한다)에 신규채용되어 근무하던 중 1998. 8. 6. 업무상 배임의 혐의사실로 구속되었는데, 그 혐의사실은 "원고가 축협 서울시지회에서 금융과장으로 근무하던 중 위 지회 영업부장이던 소외인과 공모하여 1997. 9.경 주식회사 북원농산에 축산발전기금을 대출함에 있어 북원농산이 자기부담금을 투자한 사실을 확인하고 충분한 담보를 확보한 후 대출하여 줄 업무상 임무에 위배하여, 북원농산이 자기부담금 20억 원을 투자하였다는 근거가 되는 공사선급금 영수증이 허위로 작성되었을 가능성을 인식하면서도 다른 담보를 확보하지 아니한 채 감정가 12억 2,500만 원 상당의 부동산만을 담보로 확보하고 36억 2,000만 원을 대출하여 줌으로써 축협에 위 대출액 상당의 재산상 손해를 가하였다."라는 것이었다.

 

나.  축협의 인사규정 제32조 제3호, 제33조 제3호는 휴직의 종류를 질병휴직·병역휴직·명령휴직·육아휴직·청원휴직·유학휴직 등으로 구분하면서, "형사사건으로 구속 또는 기소되었을 때에는 판결확정 후 1월까지 명령휴직을 할 수 있다."고 규정하고 있었는바, 원고가 위와 같이 구속되자 축협은 1998. 8. 14. 위 인사규정을 적용하여 원고에게 명령휴직을 하였다.

 

다.  원고는 같은 해 9. 1. 검사의 구속취소로 석방된 후 특정경제범죄가중처벌등에관한법률위반(배임)죄로 불구속 기소되자 그 무렵 축협에 복직을 신청하였으나 축협은 이를 받아들이지 아니하였다.

 

라.  원고는 위 형사사건의 제1심에서 1998. 11. 6. 징역 2년, 집행유예 3년의, 항소심에서 1999. 2. 23. 징역 1년 6월, 집행유예 3년의 유죄판결을 각 선고받았으나, 대법원은 2001. 4. 27. 위 항소심판결을 파기환송하였고, 환송 후 항소심은 같은 해 7. 20. 북원농산에 대한 위 대출과 관련하여 원고에게 과실이 있는지 여부는 별론으로 하고 고의로 업무상 임무에 위배한 것은 아니라는 이유로 원고에 대하여 무죄를 선고하였으며, 그 판결은 같은 달 28. 확정되었다.

 

마.  한편, 축협은 1999. 1. 28. 원고에 대한 변상판정위원회를 개최하였으나 축협의 손실액이 정확하게 산출될 때 재부의하도록 한다는 내용의 의결보류결정을 하였다.

 

바.  1999. 9. 7. 법률 제6018호로 제정되어 2000. 7. 1.부터 시행된 농업협동조합법에 의하여 설립된 피고는 위 법 부칙 제7조 제1항에 의하여 축협의 권리·의무를 포괄적으로 승계하면서 원고를 비롯한 축협 직원들에 대한 고용관계도 승계하였다.

 

사.  피고는 원고에 대한 무죄판결이 확정된 후 2001. 8. 20. 원고를 복직시켰으나, 인사위원회를 개최하여 원고에 대한 징계 및 변상조치 여부를 확정하기 위하여 같은 날 원고에 대하여 대기발령을 하였다가, 2002. 1. 3. 대기발령 사유가 해소되자 대기발령을 해제하고 원고를 피고의 목포신안군 지부에서 근무하도록 명하였다.

 

아.  2000. 7. 1.부터 원고에게 적용되는 피고의 인사규정 제15조 제2항 제1호, 제16조 제1항 제1호는 "형사사건으로 기소되었을 때에는 판결확정 후 1월까지 명령휴직을 할 수 있다."고 규정하고, 제24조 제1항 제4호는 "징계사유에 해당되어 인사위원회에 부의될 때에는 대기발령을 할 수 있다."고 규정하고 있다.

 

자.  원고에게 2001. 3. 31.까지 적용되던 축협의 급여규정 제7조 제2항 제6호는 "명령휴직기간 중에는 급여를 지급하지 아니한다."고 규정하고 있고, 원고에게 2001. 4. 1.부터 적용되는 피고의 직원급여규정 제8조 제2항 제6호, 제4항은 "명령휴직자와 대기발령중인 직원에 대하여는 고정급여의 80% 해당액을 지급한다."고 규정하고 있는바, 피고는 2001. 4. 1.부터 원고에게 적용되는 피고의 직원급여규정에 의하여 같은 날부터 2002. 1. 2.까지의 명령휴직 및 대기발령의 기간에 대하여 본봉에 직책수당을 합한 고정급여의 80% 해당액을 지급하였다.

 

2.  원심의 판단

원심은, 원고가 1998. 9. 1. 구속취소로 석방된 후에는 상당한 기간에 걸쳐 근로의 제공을 할 수 없다거나 근로제공을 함이 매우 부적당하다고 인정되는 경우에 해당하지 않게 되었으므로 원고의 복직신청을 받아들이지 아니하고 명령휴직을 계속하여 유지한 축협 및 피고의 조치는 정당한 이유가 없어 무효라고 주장하면서 2000. 1. 1.부터 2002. 1. 2.까지의 기간에 대한 미지급 임금의 지급을 구하는 이 사건 청구에 대하여, 위 사실관계에서 나타난 바와 같이, 원고는 업무상 임무에 위배하여 북원농산에 대한 축산발전기금의 대출을 실행하여 축협에 손해를 가하였다는 혐의로 구속되었는데, 원고에게 혐의가 없다는 이유로 구속이 취소된 것이 아닌 점, 위 대출과 관련하여 원고가 제1심과 항소심에서 유죄판결을 선고받은 점, 무죄판결의 사유가 위 대출과 관련하여 원고에게 업무상 배임의 고의가 없다는 것이고 과실의 존부에 대해서는 판단하지 않은 점, 원고에 대한 징계 및 변상조치 여부에 관하여 논의하는 피고의 인사위원회가 개최된 점 등에 비추어 보면, 형사사건으로 기소된 직원에 대하여 명령휴직을 할 수 있다는 축협 및 피고의 인사규정은 구속기소된 경우에만 적용되고 불구속기소된 경우에는 적용되지 않는다고 해석할 수 없고, 따라서 축협과 피고가 원고에게 적용되는 인사규정에 따라 원고에게 한 명령휴직 및 대기발령은 정당하고, 나아가 급여규정에 따라 급여를 제한하여 지급한 것도 정당하다는 이유로, 원고의 청구를 전부 배척하였다.

 

3.  이 법원의 판단

그러나 원심이 원고의 청구를 전부 배척한 조치는 다음과 같은 이유에서 수긍하기 어렵다.

 

가.  명령휴직 기간 동안의 임금청구에 대하여

휴직이라 함은 어떤 근로자를 그 직무에 종사하게 하는 것이 불능이거나 또는 적당하지 아니한 사유가 발생한 때에 그 근로자의 지위를 그대로 두면서, 일정한 기간 그 직무에 종사하는 것을 금지시키는 사용자의 처분을 말하며, 통례적으로 이러한 휴직제도는 사용자의 취업규칙이나 단체협약 등에 의하여 규정되고 있다. 그런데 근로기준법 제30조 제1항에서 사용자는 근로자에 대하여 정당한 이유 없이 휴직하지 못한다고 제한하고 있는 취지에 비추어 볼 때, 위와 같은 휴직근거규정에 의하여 사용자에게 일정한 휴직사유의 발생에 따른 휴직명령권을 부여하고 있다 하더라도 그 정해진 사유가 있는 경우, 당해 휴직규정의 설정 목적과 그 실제 기능, 휴직명령권 발동의 합리성 여부 및 그로 인하여 근로자가 받게 될 신분상·경제상의 불이익 등 구체적인 사정을 모두 참작하여 근로자가 상당한 기간에 걸쳐 근로의 제공을 할 수 없다거나, 근로제공을 함이 매우 부적당하다고 인정되는 경우에만 정당한 이유가 있다고 보아야 할 것이다 ( 대법원 1992. 11. 13. 선고 92다16690 판결 참조).

이 사건에서 원고는 1998. 8. 6. 구속되었다가 같은 해 9. 1. 검사의 구속취소로 석방된 후 불구속 기소되었고, 축협과 피고의 인사규정은 '형사사건으로 구속 또는 기소되었을 때(축협)' 또는 '형사사건으로 기소되었을 때(피고)'에는 판결확정 후 1월까지 명령휴직을 할 수 있다고 규정하고 있으므로, 원고가 형사사건으로 구속되었다가 불구속 기소된 이상 축협이나 피고의 인사규정에서 정한 명령휴직의 사유 그 자체는 발생하였다고 할 것이고, 나아가 36억 2,000만 원의 손해를 가하였다는 업무상 배임의 혐의사실로 구속된 원고가 상당한 기간에 걸쳐 근로의 제공을 할 수 없는 경우에 해당한다고 본 축협의 명령휴직은 원고가 석방되기 전까지는 다른 특별한 사정이 없는 한 정당한 이유가 있었다고 볼 수 있을 것이다.

그러나 원고가 1998. 9. 1. 검사의 구속취소로 석방된 후 재차 구속되지는 않았으므로, 원고가 상당한 기간에 걸쳐 근로의 제공을 할 수 없는 경우에는 더 이상 해당하지 않게 되었음이 분명하고, 다만 원고가 근로제공을 함이 매우 부적당하다고 인정되는 경우에 해당하는지 여부만이 문제된다고 할 것인바, 축협의 인사규정 제34조 제1항은 "직원이 복직을 신청한 때에는 특별한 사유가 없는 한 10일 이내에 복직을 명하여야 한다.", 같은 조 제2항은 "제1항의 기일 내에 복직을 명하지 아니하였을 때에는 휴직기간의 연장으로 본다."고 규정하고 있고, 원고는 석방된 후 앞서 본 바와 같이 축협에 복직을 신청하였으므로, 명령휴직규정의 설정 목적과 그 실제 기능, 명령휴직권 발동의 합리성 여부 및 그로 인하여 원고가 받게 될 신분상·경제상의 불이익 등 구체적인 사정을 모두 참작하여 원고가 상당한 기간에 걸쳐 근로제공을 함이 매우 부적당하다고 인정되는 경우에 한하여 축협이 원고의 복직신청을 받아들이지 아니하고, 또 축협과 피고가 종전의 명령휴직을 계속 유지한 조치가 정당한 이유가 있는 것으로 평가될 수 있을 것이다.

그런데 축협의 급여규정은 명령휴직기간 중에는 급여를 전혀 지급하지 아니한다고 규정하고 있으므로, 1998. 9.경 불구속 기소된 원고에 대하여 2001. 7. 28. 무죄판결이 확정된 후인 같은 해 8. 20.경까지 명령휴직을 계속 유지한 것은 그 실질에 있어 해고나 마찬가지라고 볼 수 있고, 한편 축협의 인사규정은 제35조 제1항에서 '근무성적이 극히 불량하거나 근무태도가 심히 불성실한 자(제1호), 징계 부의를 요구 중이거나 징계 부의된 자(제3호), 중대한 부정, 불상 사고와 관련하여 사건의 수습 또는 확대방지에 필요한 경우와 증거를 인멸시킬 우려가 있다고 인정되는 자(제4호), 기타 사무형편상 부득이하다고 인정될 때(7호)' 등의 하나에 해당하는 때에는 대기를 명할 수 있다고 규정하고 있으며, 축협의 급여규정은 제7조 제3항에서 이러한 대기발령을 받은 자에게는 본봉을 지급한다고 규정하고 있는바, 비록 원고가 축협에 36억 2,000만 원의 손해를 가하였다는 업무상 배임의 혐의사실로 구속되기까지 하였다가 불구속 기소되어 제1심 및 항소심에서 유죄의 판결을 선고받음에 따라 원고에게 축협 또는 피고의 업무를 맡기는 것이 적절하지 않았다고 볼 여지가 있었다고 하더라도, 헌법 제27조 제4항은 "형사피고인은 유죄의 판결이 확정될 때까지는 무죄로 추정된다."고 규정하고 있고, 원고는 업무상 배임의 고의가 인정되지 않는다는 이유로 궁극적으로 무죄판결을 선고받아 확정되었으며, 더 나아가 원고의 과실이 문제되어 원고가 인사위원회 및 변상판정위원회 등에 회부되기는 하였으나 그 후 원고가 실제로 징계처분이나 변상처분을 받았다고 볼 자료도 없고, 축협의 인사규정이나 급여규정에 의하면, 이 사건 명령휴직규정에 의하여 명령휴직처분을 받게 되는 경우, 급여 등에 있어서 해고와 마찬가지의 매우 불이익한 처분을 받는 결과가 된다는 점과 약 3년에 걸친 이 사건 명령휴직의 기간 등 기록에 나타난 이 사건 명령휴직규정의 설정 목적과 그 실제 기능, 명령휴직권 발동의 합리성 여부 및 그로 인하여 원고가 받게 될 신분상·경제상의 불이익 등 구체적인 사정을 모두 참작하여 보면, 원고가 앞서 본 범죄사실로 불구속 기소되었다는 사정만으로 원고가 근로를 제공함이 매우 부적당하다고 판단하여 일체의 근로제공을 하지 못하도록 명령휴직권을 발동한 조치는 사회통념상 합리성을 결여한 처분이라고 아니할 수 없고, 그 후 제1심 및 항소심에서 유죄의 판결이 선고되기는 하였으나 근로의 현실적인 제공에 지장이 없는 집행유예의 판결이었다는 점에 비추어 그러한 판결이 선고되었다는 사정만으로 명령휴직처분에 정당한 이유가 생기는 것이라고 볼 수도 없으며, 나아가 원고가 휴직자에 대하여 본봉에 직책수당을 합한 고정급여의 80% 해당액을 지급한다는 피고의 직원급여규정을 2001. 4. 1.부터 적용받게 되었다고 하더라도 명령휴직의 사유에 변동이 없는 이상 그러한 사정만으로 원고에 대한 명령휴직처분을 계속 유지하는 것에 정당한 이유가 있다고 보기도 어려우므로, 원고가 구하는 2000. 1. 1.부터의 기간에 대한 명령휴직은 무효라고 보아야 할 것이다.

그렇다면 원고는 위 2000. 1. 1.부터 이 사건 대기발령이 있기 전인 2001. 8. 19.까지는 축협 또는 피고의 귀책사유로 인하여 자신의 근로계약상의 의무인 근로제공을 하지 못하게 된 것이라고 볼 수밖에 없으므로, 원고는 위 기간 동안 계속 근로하였을 경우에 받을 수 있는 임금의 지급을 청구할 수 있다고 할 것이다.

그럼에도 불구하고, 원심은 그 판시와 같은 이유만으로 원고에 대한 이 사건 명령휴직이 정당하다고 판단하여 원고의 위 기간 동안의 임금청구에 대하여 더 나아가 판단하지 아니한 채 이를 배척하고 말았으니, 원심판결에는 명령휴직의 효력에 관한 법리를 오해한 나머지 필요한 심리를 제대로 하지 아니한 위법이 있다고 할 것이고, 이러한 원심의 위법은 판결에 영향을 미쳤음이 분명하다.

 

나.  대기발령 기간 동안의 임금청구에 대하여

기업이 그 활동을 계속적으로 유지하기 위하여는 노동력을 재배치하거나 그 수급을 조절하는 것이 필요불가결하므로, 대기발령을 포함한 인사명령은 원칙적으로 인사권자인 사용자의 고유권한에 속한다 할 것이고, 따라서 이러한 인사명령에 대하여는 업무상 필요한 범위 안에서 사용자에게 상당한 재량을 인정하여야 하며, 이것이 근로기준법 등에 위반되거나 권리남용에 해당하는 등의 특별한 사정이 없는 한 위법하다고 할 수 없고, 대기발령이 정당한 인사권의 범위 내에 속하는지 여부는 대기발령의 업무상의 필요성과 그에 따른 근로자의 생활상의 불이익과의 비교교량, 근로자와의 협의 등 대기발령을 하는 과정에서 신의칙상 요구되는 절차를 거쳤는지의 여부 등에 의하여 결정되어야 하며, 근로자 본인과 성실한 협의절차를 거쳤는지의 여부는 정당한 인사권의 행사인지의 여부를 판단하는 하나의 요소라고는 할 수 있으나 그러한 절차를 거치지 아니하였다는 사정만으로 대기발령이 권리남용에 해당되어 당연히 무효가 된다고는 볼 수 없다( 대법원 2002. 12. 26. 선고 2000두8011 판결 등 참조).

이러한 법리와 기록에 의하여 살펴보면, 피고의 인사규정은 징계사유에 해당하여 인사위원회에 부의될 때에는 대기발령을 할 수 있다고 규정하고 있고, 원고는 형사사건에서 원고에게 과실이 있는지 여부는 별론으로 하고 고의로 업무상 임무에 위배한 것은 아니라는 이유로 무죄판결을 선고받았으며, 원고는 징계 및 변상조치 여부를 확정하기 위하여 인사위원회에 부의되었고, 대기발령을 받은 자에게는 본봉에 직책수당을 합한 고정급여의 80%에 해당하는 금액을 지급하도록 되어 있는 이 사건에서, 원고가 징계사유에 해당하여 인사위원회에 부의되었음을 이유로 한 피고의 2001. 8. 20.자 이 사건 대기발령이 근로기준법 등에 위반되거나 권리남용에 해당한다고 볼 특별한 사정이 있다고 할 수 없으므로, 위 대기발령은 정당한 인사권의 행사로서 적법하다고 보아야 할 것인바, 같은 취지에서 위 대기발령 일자부터 그 해제시까지의 기간에 대한 원고의 임금청구를 배척한 원심의 조치는 정당하고, 거기에 대기발령의 효력에 관한 법리오해 등 상고이유로 주장하는 바와 같은 위법이 없다.

 

4.  결 론

그러므로 원심판결의 원고 패소 부분 중 2000. 1. 1.부터 2001. 8. 19.까지의 기간에 대한 임금청구 부분을 파기하고, 이 부분 사건을 다시 심리·판단하게 하기 위하여 원심법원에 환송하며, 원고의 나머지 상고는 이유 없으므로 이를 기각하기로 하여 관여 법관의 일치된 의견으로 주문과 같이 판결한다.

 

 

대법관 강신욱(재판장) 변재승 박재윤 고현철(주심)

[노동법 판례 암기] 휴직명령의 정당성

근로기준법은 사용자는 근로자에게 정당한 이유 없이 해고, 휴직, 정직, 전직, 감봉, 그 밖의 징벌(懲罰)(이하 "부당해고등"이라 한다)을 하지 못한다( 근로기준법 제23조 제1항)고 규정하여 정당한 이유 없는 휴직을 금지하고 있습니다.

 

이와 관련하여 휴직명령의 정당성 판단 기준이 문제됩니다.

 

휴직명령이 정당한 것이 되기 위해서는 취업규칙이나 단체협약 등의 휴직근거규정이 있어야 하며, 그 정해진 사유가 당해 휴직규정의 설정 목적과 그 실제 기능, 휴직명령권 발동의 합리성 여부 및 그로 인하여 근로자가 받게 될 신분상·경제상의 불이익 등 구체적인 사정을 모두 참작하여야 한다는 것이 판례의 태도입니다.

 

아래에서 휴직명령의 정당성 판단 기준에 대하여 판례를 통해 살펴 보겠습니다.

 

사용자의 취업규칙이나 단체협약 등의 휴직근거규정에 의하여 사용자에게 일정한 휴직사유의 발생에 따른 휴직명령권을 부여하고 있다 하더라도 그 정해진 사유가 있는 경우 당해 휴직규정의 설정 목적과 그 실제 기능, 휴직명령권 발동의 합리성 여부 및 그로 인하여 근로자가 받게 될 신분상·경제상의 불이익 등 구체적인 사정을 모두 참작하여 근로자가 상당한 기간에 걸쳐 근로의 제공을 할 수 없다거나, 근로제공을 함이 매우 부적당하다고 인정되는 경우에만 정당한 이유가 있다고 보아야 한다.

 

 

아래 대법원 판결을 참고하시기 바랍니다.

 

 

임금등

[대법원 2005. 2. 18., 선고, 2003다63029, 판결]

【판시사항】

[1] 사용자의 취업규칙이나 단체협약 등의 휴직근거규정에 의한 사용자의 명령휴직처분이

근로기준법 제30조 제1항에 정한 '정당한 이유'가 있는 것으로 인정되기 위한 요건

 

[2] 형사사건으로 구속되었다가 구속취소로 불구속 기소된 근로자에 대한 사용자의 명령휴직처분이 근로자가 구속취소로 석방된 후에는 정당한 이유가 없어 무효라고 한 사례

[3] 대기발령이 정당한 인사권의 범위 내에 속하는지 여부의 판단 기준 및 근로자 본인과 협의절차를 거치지 아니하였다는 사정만으로 대기발령이 당연무효로 되는지 여부(소극)

 

【판결요지】

[1] 근로기준법 제30조 제1항에서 사용자는 근로자에 대하여 정당한 이유 없이 휴직하지 못한다고 제한하고 있는 취지에 비추어 볼 때, 사용자의 취업규칙이나 단체협약 등의 휴직근거규정에 의하여 사용자에게 일정한 휴직사유의 발생에 따른 휴직명령권을 부여하고 있다 하더라도 그 정해진 사유가 있는 경우 당해 휴직규정의 설정 목적과 그 실제 기능, 휴직명령권 발동의 합리성 여부 및 그로 인하여 근로자가 받게 될 신분상·경제상의 불이익 등 구체적인 사정을 모두 참작하여 근로자가 상당한 기간에 걸쳐 근로의 제공을 할 수 없다거나, 근로제공을 함이 매우 부적당하다고 인정되는 경우에만 정당한 이유가 있다고 보아야 한다.

 

[2] 근로자가 형사사건으로 구속되었다가 불구속 기소된 이상 사용자의 인사규정에서 정한 명령휴직의 사유 그 자체는 발생하였다고 할 것이고 근로자가 석방되기 전까지는 상당한 기간에 걸쳐 근로의 제공을 할 수 없는 경우에 해당하므로 위 근로자에 대한 사용자의 명령휴직처분에는 정당한 이유가 있다고 볼 수 있으나, 구속취소로 석방된 후에는 근로자가 상당한 기간에 걸쳐 근로의 제공을 할 수 없는 경우에 해당한다고 할 수 없고 명령휴직규정의 설정 목적 등 제반 사정에 비추어 볼 때 근로자가 근로를 제공함이 매우 부적당한 경우라고도 볼 수 없어 위 명령휴직처분을 계속 유지하는 것에 정당한 이유가 없다고 한 사례.

[3] 기업이 그 활동을 계속적으로 유지하기 위하여는 노동력을 재배치하거나 그 수급을 조절하는 것이 필요불가결하므로, 대기발령을 포함한 인사명령은 원칙적으로 인사권자인 사용자의 고유권한에 속한다 할 것이고, 따라서 이러한 인사명령에 대하여는 업무상 필요한 범위 안에서 사용자에게 상당한 재량을 인정하여야 하며, 이것이 근로기준법 등에 위반되거나 권리남용에 해당하는 등의 특별한 사정이 없는 한 위법하다고 할 수 없고, 대기발령이 정당한 인사권의 범위 내에 속하는지 여부는 대기발령의 업무상의 필요성과 그에 따른 근로자의 생활상의 불이익과의 비교교량, 근로자와의 협의 등 대기발령을 하는 과정에서 신의칙상 요구되는 절차를 거쳤는지의 여부 등에 의하여 결정되어야 하며, 근로자 본인과 성실한 협의절차를 거쳤는지의 여부는 정당한 인사권의 행사인지의 여부를 판단하는 하나의 요소라고는 할 수 있으나 그러한 절차를 거치지 아니하였다는 사정만으로 대기발령이 권리남용에 해당되어 당연히 무효가 된다고는 볼 수 없다.

 

【참조조문】

 

[1] 근로기준법 제30조 제1항

[2] 근로기준법 제30조 제1항

[3] 근로기준법 제30조 제1항

 

【참조판례】

 

[2] 대법원 1997. 7. 22. 선고 97다18165, 18172 판결(공1997하, 2647), 대법원 1997. 12. 12. 선고 97다36316 판결(공1998상, 275), 대법원 2002. 12. 26. 선고 2000두8011 판결(공2003상, 518)

 

 

【전문】

【원고,상고인】

【피고,피상고인】

농업협동조합중앙회

 

【원심판결】

서울고법 2003. 10. 23. 선고 2003나29427 판결

 

【주문】

원심판결의 원고 패소 부분 중 2000. 1. 1.부터 2001. 8. 19.까지의 기간에 대한 임금청구 부분을 파기하고, 이 부분 사건을 서울고등법원에 환송한다. 원고의 나머지 상고를 기각한다.

 

 

【이유】

1. 사실관계

원심이 제1심판결 이유를 인용하여 적법하게 확정한 사실관계 및 기록에 의하면 다음과 같은 사실을 알 수 있다.

 

가.  원고는 1987. 11. 3. 축산업협동조합중앙회(이하 '축협'이라 한다)에 신규채용되어 근무하던 중 1998. 8. 6. 업무상 배임의 혐의사실로 구속되었는데, 그 혐의사실은 "원고가 축협 서울시지회에서 금융과장으로 근무하던 중 위 지회 영업부장이던 소외인과 공모하여 1997. 9.경 주식회사 북원농산에 축산발전기금을 대출함에 있어 북원농산이 자기부담금을 투자한 사실을 확인하고 충분한 담보를 확보한 후 대출하여 줄 업무상 임무에 위배하여, 북원농산이 자기부담금 20억 원을 투자하였다는 근거가 되는 공사선급금 영수증이 허위로 작성되었을 가능성을 인식하면서도 다른 담보를 확보하지 아니한 채 감정가 12억 2,500만 원 상당의 부동산만을 담보로 확보하고 36억 2,000만 원을 대출하여 줌으로써 축협에 위 대출액 상당의 재산상 손해를 가하였다."라는 것이었다.

 

나.  축협의 인사규정 제32조 제3호, 제33조 제3호는 휴직의 종류를 질병휴직·병역휴직·명령휴직·육아휴직·청원휴직·유학휴직 등으로 구분하면서, "형사사건으로 구속 또는 기소되었을 때에는 판결확정 후 1월까지 명령휴직을 할 수 있다."고 규정하고 있었는바, 원고가 위와 같이 구속되자 축협은 1998. 8. 14. 위 인사규정을 적용하여 원고에게 명령휴직을 하였다.

 

다.  원고는 같은 해 9. 1. 검사의 구속취소로 석방된 후 특정경제범죄가중처벌등에관한법률위반(배임)죄로 불구속 기소되자 그 무렵 축협에 복직을 신청하였으나 축협은 이를 받아들이지 아니하였다.

 

라.  원고는 위 형사사건의 제1심에서 1998. 11. 6. 징역 2년, 집행유예 3년의, 항소심에서 1999. 2. 23. 징역 1년 6월, 집행유예 3년의 유죄판결을 각 선고받았으나, 대법원은 2001. 4. 27. 위 항소심판결을 파기환송하였고, 환송 후 항소심은 같은 해 7. 20. 북원농산에 대한 위 대출과 관련하여 원고에게 과실이 있는지 여부는 별론으로 하고 고의로 업무상 임무에 위배한 것은 아니라는 이유로 원고에 대하여 무죄를 선고하였으며, 그 판결은 같은 달 28. 확정되었다.

 

마.  한편, 축협은 1999. 1. 28. 원고에 대한 변상판정위원회를 개최하였으나 축협의 손실액이 정확하게 산출될 때 재부의하도록 한다는 내용의 의결보류결정을 하였다.

 

바.  1999. 9. 7. 법률 제6018호로 제정되어 2000. 7. 1.부터 시행된 농업협동조합법에 의하여 설립된 피고는 위 법 부칙 제7조 제1항에 의하여 축협의 권리·의무를 포괄적으로 승계하면서 원고를 비롯한 축협 직원들에 대한 고용관계도 승계하였다.

 

사.  피고는 원고에 대한 무죄판결이 확정된 후 2001. 8. 20. 원고를 복직시켰으나, 인사위원회를 개최하여 원고에 대한 징계 및 변상조치 여부를 확정하기 위하여 같은 날 원고에 대하여 대기발령을 하였다가, 2002. 1. 3. 대기발령 사유가 해소되자 대기발령을 해제하고 원고를 피고의 목포신안군 지부에서 근무하도록 명하였다.

 

아.  2000. 7. 1.부터 원고에게 적용되는 피고의 인사규정 제15조 제2항 제1호, 제16조 제1항 제1호는 "형사사건으로 기소되었을 때에는 판결확정 후 1월까지 명령휴직을 할 수 있다."고 규정하고, 제24조 제1항 제4호는 "징계사유에 해당되어 인사위원회에 부의될 때에는 대기발령을 할 수 있다."고 규정하고 있다.

 

자.  원고에게 2001. 3. 31.까지 적용되던 축협의 급여규정 제7조 제2항 제6호는 "명령휴직기간 중에는 급여를 지급하지 아니한다."고 규정하고 있고, 원고에게 2001. 4. 1.부터 적용되는 피고의 직원급여규정 제8조 제2항 제6호, 제4항은 "명령휴직자와 대기발령중인 직원에 대하여는 고정급여의 80% 해당액을 지급한다."고 규정하고 있는바, 피고는 2001. 4. 1.부터 원고에게 적용되는 피고의 직원급여규정에 의하여 같은 날부터 2002. 1. 2.까지의 명령휴직 및 대기발령의 기간에 대하여 본봉에 직책수당을 합한 고정급여의 80% 해당액을 지급하였다.

 

2.  원심의 판단

원심은, 원고가 1998. 9. 1. 구속취소로 석방된 후에는 상당한 기간에 걸쳐 근로의 제공을 할 수 없다거나 근로제공을 함이 매우 부적당하다고 인정되는 경우에 해당하지 않게 되었으므로 원고의 복직신청을 받아들이지 아니하고 명령휴직을 계속하여 유지한 축협 및 피고의 조치는 정당한 이유가 없어 무효라고 주장하면서 2000. 1. 1.부터 2002. 1. 2.까지의 기간에 대한 미지급 임금의 지급을 구하는 이 사건 청구에 대하여, 위 사실관계에서 나타난 바와 같이, 원고는 업무상 임무에 위배하여 북원농산에 대한 축산발전기금의 대출을 실행하여 축협에 손해를 가하였다는 혐의로 구속되었는데, 원고에게 혐의가 없다는 이유로 구속이 취소된 것이 아닌 점, 위 대출과 관련하여 원고가 제1심과 항소심에서 유죄판결을 선고받은 점, 무죄판결의 사유가 위 대출과 관련하여 원고에게 업무상 배임의 고의가 없다는 것이고 과실의 존부에 대해서는 판단하지 않은 점, 원고에 대한 징계 및 변상조치 여부에 관하여 논의하는 피고의 인사위원회가 개최된 점 등에 비추어 보면, 형사사건으로 기소된 직원에 대하여 명령휴직을 할 수 있다는 축협 및 피고의 인사규정은 구속기소된 경우에만 적용되고 불구속기소된 경우에는 적용되지 않는다고 해석할 수 없고, 따라서 축협과 피고가 원고에게 적용되는 인사규정에 따라 원고에게 한 명령휴직 및 대기발령은 정당하고, 나아가 급여규정에 따라 급여를 제한하여 지급한 것도 정당하다는 이유로, 원고의 청구를 전부 배척하였다.

 

3.  이 법원의 판단

그러나 원심이 원고의 청구를 전부 배척한 조치는 다음과 같은 이유에서 수긍하기 어렵다.

 

가.  명령휴직 기간 동안의 임금청구에 대하여

휴직이라 함은 어떤 근로자를 그 직무에 종사하게 하는 것이 불능이거나 또는 적당하지 아니한 사유가 발생한 때에 그 근로자의 지위를 그대로 두면서, 일정한 기간 그 직무에 종사하는 것을 금지시키는 사용자의 처분을 말하며, 통례적으로 이러한 휴직제도는 사용자의 취업규칙이나 단체협약 등에 의하여 규정되고 있다. 그런데 근로기준법 제30조 제1항에서 사용자는 근로자에 대하여 정당한 이유 없이 휴직하지 못한다고 제한하고 있는 취지에 비추어 볼 때, 위와 같은 휴직근거규정에 의하여 사용자에게 일정한 휴직사유의 발생에 따른 휴직명령권을 부여하고 있다 하더라도 그 정해진 사유가 있는 경우, 당해 휴직규정의 설정 목적과 그 실제 기능, 휴직명령권 발동의 합리성 여부 및 그로 인하여 근로자가 받게 될 신분상·경제상의 불이익 등 구체적인 사정을 모두 참작하여 근로자가 상당한 기간에 걸쳐 근로의 제공을 할 수 없다거나, 근로제공을 함이 매우 부적당하다고 인정되는 경우에만 정당한 이유가 있다고 보아야 할 것이다 ( 대법원 1992. 11. 13. 선고 92다16690 판결 참조).

이 사건에서 원고는 1998. 8. 6. 구속되었다가 같은 해 9. 1. 검사의 구속취소로 석방된 후 불구속 기소되었고, 축협과 피고의 인사규정은 '형사사건으로 구속 또는 기소되었을 때(축협)' 또는 '형사사건으로 기소되었을 때(피고)'에는 판결확정 후 1월까지 명령휴직을 할 수 있다고 규정하고 있으므로, 원고가 형사사건으로 구속되었다가 불구속 기소된 이상 축협이나 피고의 인사규정에서 정한 명령휴직의 사유 그 자체는 발생하였다고 할 것이고, 나아가 36억 2,000만 원의 손해를 가하였다는 업무상 배임의 혐의사실로 구속된 원고가 상당한 기간에 걸쳐 근로의 제공을 할 수 없는 경우에 해당한다고 본 축협의 명령휴직은 원고가 석방되기 전까지는 다른 특별한 사정이 없는 한 정당한 이유가 있었다고 볼 수 있을 것이다.

그러나 원고가 1998. 9. 1. 검사의 구속취소로 석방된 후 재차 구속되지는 않았으므로, 원고가 상당한 기간에 걸쳐 근로의 제공을 할 수 없는 경우에는 더 이상 해당하지 않게 되었음이 분명하고, 다만 원고가 근로제공을 함이 매우 부적당하다고 인정되는 경우에 해당하는지 여부만이 문제된다고 할 것인바, 축협의 인사규정 제34조 제1항은 "직원이 복직을 신청한 때에는 특별한 사유가 없는 한 10일 이내에 복직을 명하여야 한다.", 같은 조 제2항은 "제1항의 기일 내에 복직을 명하지 아니하였을 때에는 휴직기간의 연장으로 본다."고 규정하고 있고, 원고는 석방된 후 앞서 본 바와 같이 축협에 복직을 신청하였으므로, 명령휴직규정의 설정 목적과 그 실제 기능, 명령휴직권 발동의 합리성 여부 및 그로 인하여 원고가 받게 될 신분상·경제상의 불이익 등 구체적인 사정을 모두 참작하여 원고가 상당한 기간에 걸쳐 근로제공을 함이 매우 부적당하다고 인정되는 경우에 한하여 축협이 원고의 복직신청을 받아들이지 아니하고, 또 축협과 피고가 종전의 명령휴직을 계속 유지한 조치가 정당한 이유가 있는 것으로 평가될 수 있을 것이다.

그런데 축협의 급여규정은 명령휴직기간 중에는 급여를 전혀 지급하지 아니한다고 규정하고 있으므로, 1998. 9.경 불구속 기소된 원고에 대하여 2001. 7. 28. 무죄판결이 확정된 후인 같은 해 8. 20.경까지 명령휴직을 계속 유지한 것은 그 실질에 있어 해고나 마찬가지라고 볼 수 있고, 한편 축협의 인사규정은 제35조 제1항에서 '근무성적이 극히 불량하거나 근무태도가 심히 불성실한 자(제1호), 징계 부의를 요구 중이거나 징계 부의된 자(제3호), 중대한 부정, 불상 사고와 관련하여 사건의 수습 또는 확대방지에 필요한 경우와 증거를 인멸시킬 우려가 있다고 인정되는 자(제4호), 기타 사무형편상 부득이하다고 인정될 때(7호)' 등의 하나에 해당하는 때에는 대기를 명할 수 있다고 규정하고 있으며, 축협의 급여규정은 제7조 제3항에서 이러한 대기발령을 받은 자에게는 본봉을 지급한다고 규정하고 있는바, 비록 원고가 축협에 36억 2,000만 원의 손해를 가하였다는 업무상 배임의 혐의사실로 구속되기까지 하였다가 불구속 기소되어 제1심 및 항소심에서 유죄의 판결을 선고받음에 따라 원고에게 축협 또는 피고의 업무를 맡기는 것이 적절하지 않았다고 볼 여지가 있었다고 하더라도, 헌법 제27조 제4항은 "형사피고인은 유죄의 판결이 확정될 때까지는 무죄로 추정된다."고 규정하고 있고, 원고는 업무상 배임의 고의가 인정되지 않는다는 이유로 궁극적으로 무죄판결을 선고받아 확정되었으며, 더 나아가 원고의 과실이 문제되어 원고가 인사위원회 및 변상판정위원회 등에 회부되기는 하였으나 그 후 원고가 실제로 징계처분이나 변상처분을 받았다고 볼 자료도 없고, 축협의 인사규정이나 급여규정에 의하면, 이 사건 명령휴직규정에 의하여 명령휴직처분을 받게 되는 경우, 급여 등에 있어서 해고와 마찬가지의 매우 불이익한 처분을 받는 결과가 된다는 점과 약 3년에 걸친 이 사건 명령휴직의 기간 등 기록에 나타난 이 사건 명령휴직규정의 설정 목적과 그 실제 기능, 명령휴직권 발동의 합리성 여부 및 그로 인하여 원고가 받게 될 신분상·경제상의 불이익 등 구체적인 사정을 모두 참작하여 보면, 원고가 앞서 본 범죄사실로 불구속 기소되었다는 사정만으로 원고가 근로를 제공함이 매우 부적당하다고 판단하여 일체의 근로제공을 하지 못하도록 명령휴직권을 발동한 조치는 사회통념상 합리성을 결여한 처분이라고 아니할 수 없고, 그 후 제1심 및 항소심에서 유죄의 판결이 선고되기는 하였으나 근로의 현실적인 제공에 지장이 없는 집행유예의 판결이었다는 점에 비추어 그러한 판결이 선고되었다는 사정만으로 명령휴직처분에 정당한 이유가 생기는 것이라고 볼 수도 없으며, 나아가 원고가 휴직자에 대하여 본봉에 직책수당을 합한 고정급여의 80% 해당액을 지급한다는 피고의 직원급여규정을 2001. 4. 1.부터 적용받게 되었다고 하더라도 명령휴직의 사유에 변동이 없는 이상 그러한 사정만으로 원고에 대한 명령휴직처분을 계속 유지하는 것에 정당한 이유가 있다고 보기도 어려우므로, 원고가 구하는 2000. 1. 1.부터의 기간에 대한 명령휴직은 무효라고 보아야 할 것이다.

그렇다면 원고는 위 2000. 1. 1.부터 이 사건 대기발령이 있기 전인 2001. 8. 19.까지는 축협 또는 피고의 귀책사유로 인하여 자신의 근로계약상의 의무인 근로제공을 하지 못하게 된 것이라고 볼 수밖에 없으므로, 원고는 위 기간 동안 계속 근로하였을 경우에 받을 수 있는 임금의 지급을 청구할 수 있다고 할 것이다.

그럼에도 불구하고, 원심은 그 판시와 같은 이유만으로 원고에 대한 이 사건 명령휴직이 정당하다고 판단하여 원고의 위 기간 동안의 임금청구에 대하여 더 나아가 판단하지 아니한 채 이를 배척하고 말았으니, 원심판결에는 명령휴직의 효력에 관한 법리를 오해한 나머지 필요한 심리를 제대로 하지 아니한 위법이 있다고 할 것이고, 이러한 원심의 위법은 판결에 영향을 미쳤음이 분명하다.

 

나.  대기발령 기간 동안의 임금청구에 대하여

기업이 그 활동을 계속적으로 유지하기 위하여는 노동력을 재배치하거나 그 수급을 조절하는 것이 필요불가결하므로, 대기발령을 포함한 인사명령은 원칙적으로 인사권자인 사용자의 고유권한에 속한다 할 것이고, 따라서 이러한 인사명령에 대하여는 업무상 필요한 범위 안에서 사용자에게 상당한 재량을 인정하여야 하며, 이것이 근로기준법 등에 위반되거나 권리남용에 해당하는 등의 특별한 사정이 없는 한 위법하다고 할 수 없고, 대기발령이 정당한 인사권의 범위 내에 속하는지 여부는 대기발령의 업무상의 필요성과 그에 따른 근로자의 생활상의 불이익과의 비교교량, 근로자와의 협의 등 대기발령을 하는 과정에서 신의칙상 요구되는 절차를 거쳤는지의 여부 등에 의하여 결정되어야 하며, 근로자 본인과 성실한 협의절차를 거쳤는지의 여부는 정당한 인사권의 행사인지의 여부를 판단하는 하나의 요소라고는 할 수 있으나 그러한 절차를 거치지 아니하였다는 사정만으로 대기발령이 권리남용에 해당되어 당연히 무효가 된다고는 볼 수 없다( 대법원 2002. 12. 26. 선고 2000두8011 판결 등 참조).

이러한 법리와 기록에 의하여 살펴보면, 피고의 인사규정은 징계사유에 해당하여 인사위원회에 부의될 때에는 대기발령을 할 수 있다고 규정하고 있고, 원고는 형사사건에서 원고에게 과실이 있는지 여부는 별론으로 하고 고의로 업무상 임무에 위배한 것은 아니라는 이유로 무죄판결을 선고받았으며, 원고는 징계 및 변상조치 여부를 확정하기 위하여 인사위원회에 부의되었고, 대기발령을 받은 자에게는 본봉에 직책수당을 합한 고정급여의 80%에 해당하는 금액을 지급하도록 되어 있는 이 사건에서, 원고가 징계사유에 해당하여 인사위원회에 부의되었음을 이유로 한 피고의 2001. 8. 20.자 이 사건 대기발령이 근로기준법 등에 위반되거나 권리남용에 해당한다고 볼 특별한 사정이 있다고 할 수 없으므로, 위 대기발령은 정당한 인사권의 행사로서 적법하다고 보아야 할 것인바, 같은 취지에서 위 대기발령 일자부터 그 해제시까지의 기간에 대한 원고의 임금청구를 배척한 원심의 조치는 정당하고, 거기에 대기발령의 효력에 관한 법리오해 등 상고이유로 주장하는 바와 같은 위법이 없다.

 

4.  결 론

그러므로 원심판결의 원고 패소 부분 중 2000. 1. 1.부터 2001. 8. 19.까지의 기간에 대한 임금청구 부분을 파기하고, 이 부분 사건을 다시 심리·판단하게 하기 위하여 원심법원에 환송하며, 원고의 나머지 상고는 이유 없으므로 이를 기각하기로 하여 관여 법관의 일치된 의견으로 주문과 같이 판결한다.

 

 

대법관 강신욱(재판장) 변재승 박재윤 고현철(주심)

[노동법 판례 암기] 전적의 의의와 유효요건

전적이란 근로자를 그가 고용된 기업으로부터 다른 기업으로 적을 옮겨 다른 기업의 업무에 종사하게 하는 것을 말합니다.

 

이는 종래에 종사하던 기업과 사이의 근로계약을 합의해지하고 이적하게 될 기업과 사이에 새로운 근로계약을 체결하는 것이거나 근로계약상의 사용자의 지위를 양도하는 것입니다.

 

아래에서 전적의 의의와 유효요건에 대하여 판례를 통해 살펴 보겠습니다.

 

1. 전적의 의의와 유효요건 

근로자를 그가 고용된 기업으로부터 다른 기업으로 적을 옮겨 그 다른 기업의 업무에 종사하게 하는 이른바 전적은, 종래에 종사하던 기업과 간의 근로계약을 합의해지하고 이적하게 될 기업과 간에 새로운 근로계약을 체결하는 것이거나, 근로계약상의 사용자의 지위를 양도하는 것이므로, 동일 기업내의 인사이동인 전근이나 전보와 달라, 특별한 사정이 없는 한 근로자의 동의를 얻어야 효력이 생기는 것이다.

 

2. 기업그룹내부의 전적의 유효요건 – 포괄적 사전동의와 관행

(1) 기업그룹내부 전적시, 포괄적 사전동의의 유효성  

근로자의 동의를 전적의 요건으로 하는 이유는 근로관계에 있어서 업무지휘권의 주체가 변경되므로 인하여 근로자가 받을 불이익을 방지하려는 데에 있다고 할 것인 바, 그룹내의 기업에 고용된 근로자를 다른 계열기업으로 전적시키는 것은 형식적으로는 사용자의 법인격이 달라지게 된다 하더라도 실질적으로 업무지휘권의 주체가 변동된 것으로 보기 어려운 면이 있으므로, 사용자가 기업그룹 내부의 전적에 관하여 미리(근로자가 입사할 때 또는 근무하는 동안에) 근로자의 포괄적인 동의를 얻어두면 그때마다 근로자의 동의를 얻지 아니하더라도 근로자를 다른 계열기업으로 유효하게 전적시킬 수 있다.

근로기준법 제17조와 관련 시행령 규정취지에 비추어 볼 때, 사용자가 기업그룹내의 전적에 관하여 근로자의 포괄적인 사전동의를 받는 경우에는 전적할 기업을 특정하고(복수기업이라도 좋다) 그 기업에서 종사하여야 할 업무에 관한 사항 등의 기본적인 근로조건을 명시하여 근로자의 동의를 얻어야 한다.

 

(2) 전적관행이 근로계약의 내용으로 인정되기 위한 요건 

사용자가 근로자의 동의를 얻지 아니하고 기업그룹 내의 다른 계열회사로 근로자를 전적시키는 관행이 있어서 그 관행이 근로계약의 내용을 이루고 있다고 인정하기 위하여는, 그와 같은 관행이 기업사회에서 일반적으로 근로관계를 규율하는 규범적인 사실로서 명확히 승인되거나, 기업의 구성원이 일반적으로 아무런 이의도 제기하지 아니한 채 당연한 것으로 받아들여 기업 내에서 사실상의 제도로서 확립되어 있지 않으면 안된다.

 

 

아래 대법원 판결을 참고하시기 바랍니다.

 

 

해고무효확인등

[대법원 1993. 1. 26., 선고, 92다11695, 판결]

【판시사항】

가. 이른바 전적의 의미와 근로자의 동의가 전적의 유효요건인지 여부(한정적극) 및 근로자의 동의 없이 전적시키는 관행이 근로계약의 내용을 이루고 있다고 인정하기 위한 요건

나. 기업그룹 내부의 전적에 관하여 근로자의 포괄적인 사전동의로써 전적시킬 수 있는지 여부(적극)

다. 사용자가 기업그룹 내의 전적에 관하여 근로자의 포괄적인 사전동의를 받는 경우의 동의방법

 

【판결요지】

가. 근로자를 그가 고용된 기업으로부터 다른 기업으로 적을 옮겨 다른 기업의 업무에 종사하게 하는 이른바 전적은 종래에 종사하던 기업과 사이의 근로계약을 합의해지하고 이적하게 될 기업과 사이에 새로운 근로계약을 체결하는 것이거나 근로계약상의 사용자의 지위를 양도하는 것이므로, 동일기업 내의 인사이동인 전근이나 전보와 달라 특별한 사정이 없는 한 근로자의 동의를 얻어야 효력이 생기는 것인바, 사용자가 근로자의 동의를 얻지 아니하고 기업그룹 내의 다른 계열회사로 근로자를 전적시키는 관행이 있어서 그 관행이 근로계약의 내용을 이루고 있다고 인정하기 위하여는 그와 같은 관행이 기업사회에서 일반적으로 근로관계를 규율하는 규범적인 사실로서 명확히 승인되거나, 기업의 구성원이 일반적으로 아무런 이의도 제기하지 아니한 채 당연한 것으로 받아들여 기업 내에서 사실상의 제도로서 확립되어 있지 않으면 안된다.

나. 근로자의 동의를 전적의 요건으로 하는 이유는 근로관계에 있어서 업무지휘권의 주체가 변경됨으로 인하여 근로자가 받을 불이익을 방지하려는 데에 있다고 할 것인바, 그룹 내의 기업에 고용된 근로자를 다른 계열기업으로 전적시키는 것은 형식적으로는 사용자의 법인격이 달라지게 된다 하더라도 실질적으로 업무지휘권의 주체가 변동된 것으로 보기 어려운 면이 있으므로, 사용자가 기업그룹 내부의 전적에 관하여 미리(근로자가 입사할 때 또는 근무하는 동안에) 근로자의 포괄적인 동의를 얻어 두면 그때마다 근로자의 동의를 얻지 아니하더라도 근로자를 다른 계열기업으로 유효하게 전적시킬 수 있다.

다. 근로기준법 제22조와 같은법시행령 제7조 제1호의 규정취지에 비추어볼 때, 사용자가 기업그룹 내의 전적에 관하여 근로자의 포괄적인 사전동의를 받는 경우에는 전적할 기업을 특정하고(복수기업이라도 좋다) 그 기업에서 종사하여야 할 업무에 관한 사항 등의 기본적인 근로조건을 명시하여 근로자의 동의를 얻어야 된다.

 

【참조조문】

민법 제657조 제1항, 근로기준법 제27조 제1항

 

【참조판례】

가.나.다. 대법원 1993.1.26. 선고 92누8200 판결(공1993,868) / 가. 대법원 1989.5.9. 선고 88다카4918 판결(공1989,892)

 

 

【전문】

【원고, 피상고인】

【피고, 상고인】

대우캐리어 주식회사 소송대리인 변호사 오성환 외 1인

 

【원심판결】

서울고등법원 1992.2.19. 선고 91나13436 판결

 

【주 문】

상고를 기각한다.

상고비용은 피고의 부담으로 한다.

 

 

【이 유】

1. 원심이 인정한 사실관계의 요지

 

가.  대우그룹은 그 산하에 피고회사를 비롯한 26개의 계열회사를 두고 있었는데, 계열회사간의 원활한 인력수급조정과 그룹차원의 효율적인 인사정책수행 등을 목적으로 그룹 산하에 대우인력관리위원회와 그룹기획조정실을 설치하여 운영하면서 대졸 관리직사원에 관하여는 전 계열회사의 급여체계를 동일하게 하는 한편, 원칙적으로 각 계열회사가 이들을 개별적으로 채용하는 것을 허용하지 아니하고 그룹인력관리위원회가 각 계열회사의 인력수요를 감안하여 그룹차원에서 일괄채용한 다음, 이들을 각 계열회사에 배정하고 그 후에는 그룹기획조정실이 매년 각 계열회사별로 인력의 과부족현황을 파악하여 그 충원계획을 수립하고 계열회사의 잉여인원에 대하여는 그룹차원에서 이를 취합하여 인원의 충원을 요구한 다른 계열회사로 전출시키는 등 인사관리를 시행하여 왔지만 필요에 따라 각 계열회사가 직접 대졸 관리직사원을 채용하기도 하여 왔다. 위와 같이 그룹차원에서 계열회사 사이에 사원의 전출입이 행하여지는 경우 퇴직금 등 금품청산절차를 거치지 아니하고 그가 최종적으로 퇴직하는 계열회사가 당해 근로자의 그룹 산하 계열회사에서의 전 근속기간을 통산하여 퇴직금을 지급하고 기타 금품청산절차도 그때에 하도록 하고 있기는 하나, 실제로 지급받는 상여금·수당 등의 수령액이 각 계열회사마다 다르기 때문에(각종 수당의 경우는 40,000원 내지 50,000원 정도가, 상여금의 경우는 200% 내지 300%가 동일 직급에서 각 계열회사마다 차이가 난다) 관리직사원을 다른 계열회사로 전출함에 있어서는 당해 사원의 명시적 묵시적 동의를 받고 이를 시행하여 왔다.

 

나.  원고는 1986.2.경 대학을 졸업하고 대우그룹인력관리위원회가 실시한 대졸 관리직사원의 공개채용에 의하여 채용되어 피고 회사에 배치된 후 피고 회사 인천공장 ○○○○○팀 소속 대리(전기직)로 성실하게 근무하여 피고 회사로부터도 그 재능을 인정받기까지 하였다. 피고회사는 창립초기에 해당하는 1989년경까지 수출부진과 노사분규 등 경영여건의 악화로 적지 않게 적자가 누적되는 등 경영난을 겪기도 하였으나 1989.4.경부터 피고 회사가 주력하여 개발한 로타리 컴프레서의 생산이 시작되고 1990년을 흑자전환의 해로 삼는 등 경영상태가 점차 좋아지는 추세였고(실제로 1990년에 피고 회사의 주력 생산품인 냉방기의 내수판매량은 경쟁회사 중에서 1위를 점하였다), 1990.3.초 피고 회사의 대표이사가 직원들에게 생산을 독려하면서 원고가 소속된 ○○○○○팀의 인원을 더 보충하여 주겠다고 언급하기까지 할 정도여서 위 ○○○○○팀에 잉여인원은 없었다.

 

다.  1990.2.경 피고회사 광주공장에 전기직사원 1명이 부족하여 원고가 위 광주공장으로 전출되는 문제가 거론되기에 이르렀으나 당시 원고가 화농성관절염 등으로 치료를 받고 있던 처의 질병치료를 이유로 광주에서의 근무가 어려운 사정임을 토로하게 되었는데, 그 무렵 계열회사인 대우조선공업 주식회사(이 뒤에는 “대우조선”이라고 약칭한다)에서 소형승용차 생산팀에 합류할 경력 있는 전기직사원을 충원하여 줄 것을 요청하여 이 요청을 받은 대우그룹기획조정실은 피고 회사 소속의 경력 있는 전기직사원의 명단과 인사기록카드를 대우조선에 송부하도록 피고 회사에 지시하자, 피고 회사는 3.13. 원고를 포함한 전기직사원 4명의 명단과 인사기록카드를 대우조선에 송부하고 대우조선은 원고를 적임자로 판단하여 기획조정실과 피고 회사에 이를 통보하였다. 이에 따라 피고 회사는 원고와 아무런 상의 없이 3.21. 위 기획조정실에 원고를 4.1.자로 피고 회사에서 대우조선으로 전출시켜 달라는 내용의 인사발령의뢰를 하기에 이르렀고(피고 회사가 의뢰한 전출처는 원래 예정된 대우조선의 소형승용차 생산팀이 아니었고 위 승용차 생산팀은 별도로 관리되어 인사발령도 이를 구분하여 내고 있었다), 위 기획조정실은 4.10. 피고 회사의 요청대로 원고를 4.1.자로 피고 회사에서 대우조선으로 전출시키는 내용의 인사발령을 소급하여 행하고 이를 원고에게 통보하였다.

 

라.  원고는 위와 같은 인사조치가 원고와의 사전협의나 원고의 사전동의 없이 이루어져 부당하다는 이유로 대우조선에의 부임을 거부하면서 피고 회사로 계속 출근하자, 피고 회사는 6.30. 인사위원회를 개최하여 원고가 회사의 인사명령에 불응하였다는 이유로 7.11.부터 8.7.까지 정직 4주의 징계조치를 취하였고, 한편 원고는 피고 회사가 위와 같은 이유로 원고의 징계를 위한 인사위원회를 소집하게 되자 그 개최일인 6.30. 08:00경 대우센터빌딩 정문에서 그룹의 인사관리 실태에 항의하는 내용의 유인물을 출근하는 그룹사원들에게 배포하고, 위 정직기간이 만료된 후에도 위 인사발령의 부당함을 이유로 대우조선으로의 부임을 계속 거부하자, 피고 회사는 8.17. 다시 원고에 대한 징계위원회를 개최하여 원고가 회사의 정당한 인사명령에 불응하고 위와 같은 유인물을 배포하여 회사를 비방하였다는 사유로 8.20.자로 원고를 해고하였다. 피고 회사의 취업규칙에는 그 소속직원에 대한 정직 등 징계사유로서 정당한 이유 없이 상사의 업무상 정당한 명령, 지시에 불복한 경우 등이 열거되어 있고, 해고사유로서 정당한 이유 없이 1주일 이상 무단결근하고도 출근독촉에 따르지 아니하거나 1개월에 15일 이상 결근한 경우, 회사 또는 노동조합의 허가없이 인쇄 또는 전단의 배포 등 행위를 한 경우, 기타 각 해고사유에 준하는 정도의 불량한 행위를 한 경우 등이 열거되어 있다.

 

2.  피고 소송대리인들의 상고이유 제1점에 대한 판단

소론이 지적하는 점(대우그룹 산하의 계열회사마다 동일한 직급의 사원이 실제로 지급받는 상여금과 각종 수당 등의 수령액이 다르다는 점 및 대우그룹 내의 관리직사원을 다른 계열회사로 전출함에 있어서는 당해 사원의 명시적·묵시적 동의를 받고 시행하여 왔다는 점)에 관한 원심의 인정판단은, 원심판결이 설시한 증거관계에 비추어 정당한 것으로 수긍이 되고, 그 과정에 소론과 같이 채증법칙을 위반하여 사실을 잘못 인정한 위법이 있다고 볼 수 없다.

근로자를 그가 고용된 기업으로부터 다른 기업으로 적을 옮겨 그 다른 기업의 업무에 종사하게 하는 이른바 전적(轉籍, 원심판결은 “계열회사간의 전출”이라고 표현하고 있다)은, 종래에 종사하던 기업과 간의 근로계약을 합의해지하고 이적하게 될 기업과 간에 새로운 근로계약을 체결하는 것이거나, 근로계약상의 사용자의 지위를 양도하는 것이므로, 동일 기업내의 인사이동인 전근이나 전보와 달라, 특별한 사정이 없는 한 근로자의 동의를 얻어야 효력이 생기는 것인바, 사용자가 근로자의 동의를 얻지 아니하고 기업그룹 내의 다른 계열회사로 근로자를 전적시키는 관행이 있어서 그 관행이 근로계약의 내용을 이루고 있다고 인정하기 위하여는, 그와 같은 관행이 기업사회에서 일반적으로 근로관계를 규율하는 규범적인 사실로서 명확히 승인되거나, 기업의 구성원이 일반적으로 아무런 이의도 제기하지 아니한 채 당연한 것으로 받아들여 기업 내에서 사실상의 제도로서 확립되어 있지 않으면 안된다. 사실관계가 원심이 확정한 바와 같다면, 소론과 같이 대우그룹 내 계열회사간의 전적이 20여 년간 계속 시행되어 왔고 현존 관리직사원의 30% 이상이 위와 같이 전적된 경력을 가지고 있다고 하더라도, 사용자가 당해 사원의 동의를 얻지 아니하고 일방적으로 다른 계열회사로 전적시키는 관행이 규범적인 사실로서 명확히 승인되었거나 사실상의 제도로서 확립되어 있다고 단정하기 어렵다.

논지는 결국 원심의 전권에 속하는 증거의 취사판단과 사실의 인정을 비난하는 것이어서 받아들일 것이 못된다.

 

3.  같은 상고이유 제2점에 대한 판단

소론이 지적하는 점(이 사건 전적명령 당시 원고가 소속한 피고 회사의 ○○○○○팀에 잉여인원이 없었다는 점)에 관한 원심의 인정판단은, 원심판결이 설시한 증거관계에 비추어 정당한 것으로 수긍이 되고, 그 과정에 소론과 같이 경험칙에 반하여 증거를 취사하는 등 채증법칙을 위반하여 사실을 잘못 인정한 위법이 있다고 볼 수 없다.

사실관계가 원심이 확정한 바와 같다면, 피고 회사가 전기직사원인 원고에 대한 정리해고를 회피하기 위한 수단으로 이 사건 전적명령을 하게 된 것이라고도 볼 수 없다. 피고 회사가 이 사건 전적명령을 함에 있어서 원고를 원래 예정된 대우조선의 소형승용차 생산팀으로 전출시키지 아니하고 대우조선의 다른 부서로 전출시킨 경위에 관하여 원심판결이 아무런 언급도 하지 아니하였음은 소론이 지적하는 바와 같지만, 원고가 위 전적명령에 따르지 않은 것 등을 이유로 한 이 사건 징계해고가 정리해고로서의 요건을 갖춘 것이라고 볼 수 없는 이상, 대우조선 내에서 원고가 근무할 부서가 달라지게 된 경위는 피고회사의 이 사건 전적명령 및 징계해고의 당부와는 직접 관계가 없는 것이므로, 원심판결에 소론과 같이 심리를 제대로 하지 아니한 채 판단을 유탈하여 판결에 영향을 미친 위법이 있다고 볼 수도 없다.

논지도 원심의 전권에 속하는 증거의 취사판단과 사실의 인정을 비난하거나 원심이 인정하지 아니한 사실을 전제로 원심의 판단을 헐뜯는 것에 지나지 아니하여 받아들일 것이 못된다.

 

4.  같은 상고이유 제3점에 대한 판단.

원심은, 원고가 이 사건 전적명령에 불복하여 전적회사로의 부임을 거부하고, 이를 이유로 한 원고에 대한 징계위원회를 소집함에 항의하는 표시로 대우그룹 내의 인사제도에 다소 불만을 표시하는 내용의 유인물을 회사의 승인 없이 그룹 내 사원들에게 일부 배포하였다는 사유를 들어 원고에 대하여 한 이사건 징계해고는 그 정당성을 결하여 무효라 할 것이라고 판단하고 있다.

원심판결의 이유를 전체적으로 살펴보면, 원심은 원고의 위와 같은 유인물의 배포행위가 소론과 같이 독립된 징계사유에 해당한다고 하더라도, 그 행위의 동기나 경위에 비추어 사회통념상 근로계약을 지속시킬 수 없을 정도로 근로자에게 책임 있는 사유에 해당한다고 볼 수 없어, 이를 이유로 한 이 사건징계해고는 정당성이 인정될 수 없는 것이라는 취지로 판단한 것으로 이해되므로, 원심판결에 독립된 징계사유로서의 위 유인물배포행위에 관하여 심리를 제대로 하지 아니한 채 판단을 유탈한 위법이 있다는 논지도 받아들일 수 없다.

 

5.  같은 상고이유 제4점에 대한 판단.

근로자의 동의를 전적의 요건으로 하는 이유는, 근로관계에 있어서 업무지휘권의 주체가 변경됨으로 인하여 근로자가 받을 불이익을 방지하려는 데에 있다고 할 것인바, 다양한 업종과 업태를 가진 계열기업들이 기업그룹을 형성하여 자본·임원의 구성·근로조건 및 영업 등에 관하여 일체성을 가지고 경제활동을 전개하고, 그 그룹내부에서 계열기업간의 인사교류가 동일기업 내의 인사이동인 전보나 전근 등과 다름없이 일상적·관행적으로 빈번하게 행하여져 온 경우, 그 그룹내의 기업에 고용된 근로자를 다른 계열기업으로 전적시키는 것은, 비록 형식적으로는 사용자의 법인격이 달라지게 된다고 하더라도, 실질적으로 업무지휘권의 주체가 변동된 것으로 보기 어려운 면이 있으므로, 사용자가 기업그룹 내부의 이와 같은 전적에 관하여 미리(근로자가 입사할 때 또는 근무하는 동안에) 근로자의 포괄적인 동의를 얻어 두면, 그때마다 근로자의 동의를 얻지 아니하더라도 근로자를 다른 계열기업으로 유효하게 전적시킬 수 있다고 보아야 할 것이다.

그러나 근로기준법 제22조와 같은법시행령 제7조 제1호에 의하면 사용자는 근로계약 체결시에 근로자에 대하여 임금·근로시간·취업의 장소와 종사하여야 할 업무에 관한 사항 등의 근로조건을 명시하여야 되도록 규정되어 있는바, 근로자의 특정기업에의 종속성을 배려하여 근로자의 보호를 도모하고 있는 위규정의 취지에 비추어 볼 때, 사용자가 기업그룹 내의 전적에 관하여 근로자의 포괄적인 사전동의를 받는 경우에는 전적할 기업을 특정하고(복수기업이라도 좋다) 그 기업에서 종사하여야 할 업무에 관한 사항 등의 기본적인 근로조건을 명시하여 근로자의 동의를 얻어야 된다고 해석하여야 할 것이다.

이 사건의 경우 피고 회사가 속한 대우그룹의 인사관리방식 및 실태와 원고가 피고 회사의 사원으로 채용된 경위 등이 소론과 같다고 하더라도, 그와 같은 사정만으로는 원고가 피고 회사의 사원으로 입사함에 있어서 소론과 같이 대우그룹 내의 다른 계열회사로의 전적명령에 승복하겠다는 포괄적인 사전동의를 한 것으로 보기 어렵다. 또한 소론이 들고 있는 을 제3호증은 원고가 피고 회사에 입사할 때 제출한 서약서로서, 그 내용 중에 “전근, 출장 기타 귀사의 명령에 대해서는 불평없이 절대 복종하겠읍니다”라고 기재된 부분이 있기는 하지만, 이는 원고가 피고 회사와의 근로계약관계가 존속하는 것을 전제로 피고 회사의 업무지휘권에 따르겠다는 의사를 표시한 것에 지나지 아니할 뿐, 피고 회사와의 근로계약을 종료시키는 전적에 관하여도 포괄적으로 동의를 한 것으로 볼 수는 없다.

원심이, 원고가 다른 계열회사로의 전적에 대하여 사전에 포괄적인 동의를 하였다는 피고의 주장을 배척한 것은, 원심판결이 설시한 증거관계와 위에서 본 법리에 비추어 정당한 것으로 수긍이 되고, 원심판결에 소론과 같이 채증법칙을 위반하여 사실을 잘못 인정하거나 판단을 유탈한 위법이 있다고 볼 수 없으므로, 논지도 이유가 없다.

 

6.  그러므로 피고의 상고를 기각하고 상고비용은 패소자인 피고의 부담으로 하기로 관여 법관의 의견이 일치되어 주문과 같이 판결한다.