[노동법 판례 암기] 포괄임금계약이 성립하였는지의 판단기준

사용자가 근로계약을 체결함에 있어서는 근로자에 대하여 기본임금을 결정하고 이를 기초로 각종 수당을 가산하여 합산 지급하는 것이 원칙입니다.( 대법원 1998. 3. 24. 선고 96다24699 판결 참조).

 

그러나 기본임금을 미리 산정하지 아니한 채 각종 수당을 합한 금액을 월 급여액이나 일당임금으로 정하거나 기본임금을 정하고 매월 일정액을 각종 수당으로 지급하는 내용의 이른바 포괄임금제에 의한 임금지급계약 또는 단체협약이 체결되었다고 하더라도 그것이 근로기준법이 정한 기준에 미치지 못하는 근로조건을 포함하는 등 근로자에게 불이익하지 않으면 유효합니다.

 

아래에서는 판례를 통해 이러한 포괄임금계약이 성립하였는지의 판단기준에 대하여 살펴보겠습니다.

1. 포괄임금계약이 성립하였는지의 판단기준

기본임금을 미리 산정하지 아니한 채 제 수당을 합한 금액을 월급여액이나 일당임금으로 정하거나 매월 일정액을 제 수당으로 지급하는 내용의 포괄임금제에 관한 약정이 성립하였는지는 근로시간, 근로형태와 업무의 성질, 임금 산정의 단위, 단체협약과 취업규칙의 내용, 동종 사업장의 실태 등 여러 사정을 전체적·종합적으로 고려하여 구체적으로 판단하여야 한다.

 

근로형태나 업무의 성격상 연장·야간·휴일근로 등이 당연히 예상되더라도 기본급과는 별도로 연장·야간·휴일근로수당 등을 세부항목으로 명백히 나누어 지급하도록 단체협약이나 취업규칙, 급여규정 등으로 정한 경우는 포괄임금계약에 해당하지 않는다

 

통상의 근로시간을 초과하는 연장·야간·휴일근로에 대한 사전합의 내지 취업규칙이 있다고 하더라도 이는 근로 시간에 대한 합의일 뿐 포괄임금제에 대한 합의라고 단정할 수는 없다.

 

2. 묵시적 합의에 의한 포괄임금계약 성립 요건 

단체협약이나 취업규칙 및 근로계약서에 포괄임금이라는 취지를 명시하지 않았음에도 묵시적 합의에 의한 포괄임금약정이 성립하였다고 인정하기 위해서는, 근로형태의 특수성으로 인하여 실제 근로시간을 정확하게 산정하는 것이 곤란하거나 일정한 연장·야간·휴일근로가 예상되는 경우 등 실질적인 필요성이 인정될 뿐 아니라, 근로시간, 정하여진 임금의 형태나 수준 등 제반 사정에 비추어 사용자와 근로자 사이에 정액의 월급여액이나 일당임금 외에 추가로 어떠한 수당도 지급하지 않기로 하거나 특정한 수당을 지급하지 않기로 하는 합의가 있었다고 객관적으로 인정되는 경우이어야 한다.

 

아래 대법원 판결을 참고하시기 바랍니다.

 

 

임금

[대법원 2012. 3. 29., 선고, 2010다91046, 판결]

【판시사항】

[1] 포괄임금제에 의한 임금지급계약 또는 단체협약이 유효한지 여부(원칙적 적극)

[2] 포괄임금제에 관한 약정이 성립하였는지에 관한 판단 기준

[3] 노사 간에 실제 연장근로시간과 관계없이 일정 시간을 연장근로시간으로 간주하기로 합의한 경우, 사용자가 실제 연장근로시간이 합의한 시간에 미달함을 이유로 근로시간을 다투는 것이 허용되는지 여부(소극)

[4] 근로자가

근로기준법 제50조의 기준근로시간을 초과하는 약정 근로시간에 대한 임금으로 월급을 지급받거나 기본시급과 함께 매월 고정수당을 지급받은 경우, 그 월급 또는 고정수당을 시간급 통상임금으로 산정하는 방법

 

[5] 어떤 임금이 ‘통상임금’에 해당하는지에 관한 판단 기준

[6] 사용자가 1년을 초과하여 계속 근무한 근로자에게 근속연수의 증가에 따라 일정 금액을 가산하여 1년 근속당 일정 금액을 ‘근속가산금’으로 지급한 사안에서, 위 근속가산금이 통상임금에 포함된다고 본 원심판단을 정당하다고 본 사례

[7] 사용자가 6개월을 초과하여 계속 근무한 근로자에게 근속연수의 증가에 따라 미리 정해놓은 각 비율을 적용하여 산정한 ‘상여금’을 분기별로 지급하면서, 다만 분기 중 퇴직자에게는 이를 월별로 계산하여 지급한 사안에서, 위 상여금이 통상임금에 해당한다고 볼 여지가 있는데도 이와 달리 본 원심판결에 법리오해 등 위법이 있다고 한 사례

[8]

근로기준법 제55조에 의한 ‘주휴수당’이나 구 근로기준법에 근거한 ‘월차휴가수당’이 통상임금을 기초로 산정할 수당인지 여부(적극)

 

 

【참조조문】

[1] 근로기준법 제2조 제1항 제5호, 제15조 제1항, 제17조, 제93조, 제96조, 노동조합 및 노동관계조정법 제31조, 제33조

[2] 근로기준법 제2조 제1항 제5호, 제17조, 제93조, 노동조합 및 노동관계조정법 제31조

[3] 근로기준법 제2조 제1항 제7호, 제56조

[4] 근로기준법 제2조 제2항, 제50조, 제55조, 제56조, 근로기준법 시행령 제6조 제2항 제4호

[5] 근로기준법 제2조 제2항, 근로기준법 시행령 제6조

[6] 근로기준법 제2조 제2항, 근로기준법 시행령 제6조

[7] 근로기준법 제2조 제2항, 근로기준법 시행령 제6조

[8] 근로기준법 제2조 제2항, 제55조, 구 근로기준법(2003. 9. 15. 법률 제6974호로 개정되기 전의 것) 제57조 제1항(현행 삭제), 근로기준법 시행령 제6조

 

【참조판례】

[1] 대법원 1998. 3. 24. 선고 96다24699 판결(공1998상, 1131) / [2] 대법원 2009. 12. 10. 선고 2008다57852 판결 / [3] 대법원 2007. 11. 29. 선고 2006다81523 판결 / [4] 대법원 1998. 4. 24. 선고 97다28421 판결(공1998상, 1438) / [5][8] 대법원 2010. 1. 28. 선고 2009다74144 판결 / [5] 대법원 2007. 6. 15. 선고 2006다13070 판결, 대법원 2011. 8. 25. 선고 2010다63393 판결

 

 

【전문】

【원고, 피상고인 겸 상고인】

【원고, 피상고인】

【원고, 피상고인 겸 상고인】

【원고, 피상고인】

【원고, 피상고인 겸 상고인】

【피고, 상고인 겸 피상고인】

주식회사 금아리무진 (소송대리인 변호사 배현탁)

 

【원심판결】

대구고법 2010. 10. 7. 선고 2009나6692 판결

 

【주 문】

원심판결을 파기하고, 사건을 대구고등법원에 환송한다.

 

 

【이 유】

상고이유에 대하여 판단한다.

1.  피고의 상고이유에 대하여

가.  상고이유 제1, 2점에 관하여

(1) 사용자가 근로계약을 체결함에 있어서는 근로자에 대하여 기본임금을 결정하고 이를 기초로 각종 수당을 가산하여 합산 지급하는 것이 원칙이다( 대법원 1998. 3. 24. 선고 96다24699 판결 참조). 그러나 기본임금을 미리 산정하지 아니한 채 각종 수당을 합한 금액을 월 급여액이나 일당임금으로 정하거나 기본임금을 정하고 매월 일정액을 각종 수당으로 지급하는 내용의 이른바 포괄임금제에 의한 임금지급계약 또는 단체협약이 체결되었다고 하더라도 그것이 근로기준법이 정한 기준에 미치지 못하는 근로조건을 포함하는 등 근로자에게 불이익하지 않으면 유효하다.

그런데 포괄임금제에 관한 약정이 성립하였는지는 근로시간, 근로형태와 업무의 성질, 임금 산정의 단위, 단체협약과 취업규칙의 내용, 동종 사업장의 실태 등 여러 사정을 전체적·종합적으로 고려하여 구체적으로 판단하여야 하고, 비록 개별 사안에서 근로형태나 업무의 성격상 연장·야간·휴일근로가 당연히 예상된다고 하더라도 기본급과는 별도로 연장·야간·휴일근로수당 등을 세부항목으로 명백히 나누어 지급하도록 단체협약이나 취업규칙, 급여규정 등에 정하고 있는 경우는 포괄임금제에 해당하지 아니하며, 단체협약 등에 일정 근로시간을 초과한 연장근로시간에 대한 합의가 있다거나 기본급에 수당을 포함한 금액을 기준으로 임금인상률을 정하였다는 사정 등을 들어 바로 위와 같은 포괄임금제에 관한 합의가 있다고 섣불리 단정할 수는 없다( 대법원 2009. 12. 10. 선고 2008다57852 판결 참조).

원심판결의 이유에 의하면, 원심은 그 채택 증거를 종합하여 판시와 같은 사실을 인정한 다음, 경북지역자동차노동조합(이하 ‘노동조합’이라 한다)과 피고가 조합원으로 속한 경상북도버스운송사업조합(이하 ‘사업조합’이라 한다) 사이에 체결된 이 사건 단체협약 및 임금협정을 포괄임금제의 합의라고 볼 수 없다고 판단하였다.

앞서 본 법리와 기록에 비추어 살펴보면, 원심의 위 판단은 정당하고, 거기에 피고가 상고이유에서 주장하는 바와 같은 포괄임금제에 관한 법리를 오해하여 판결에 영향을 미친 잘못이 없다.

(2) 노사 간에 실제의 연장근로시간과 관계없이 일정 시간을 연장근로시간으로 간주하기로 합의하였다면 사용자로서는 근로자의 실제 연장근로시간이 위 합의한 시간에 미달함을 이유로 근로시간을 다투는 것이 허용되지 아니한다( 대법원 2007. 11. 29. 선고 2006다81523 판결 참조).

원심판결 이유와 기록에 의하면, 피고는 이 사건 임금협정에 의하여 시외버스 운전이라는 업무의 성질상 정확한 근로시간의 산정이 어려우므로 실제 근로시간과 관계없이 1일 근로시간을 기본근로 8시간과 연장근로 4시간(그 중 1시간은 야간근로이고, 1월당 4회의 토요일 연장근로는 8시간)을 합한 12시간으로 합의하고 그에 해당하는 연장근로 및 야간근로수당을 지급해 온 사실을 알 수 있다. 이와 같은 사실관계를 앞에서 본 법리에 비추어 보면, 피고는 원고들의 실제 근로시간이 위 합의한 시간에 미달함을 이유로 실제 연장근로 및 야간근로시간에 따라 수당을 산정할 것을 주장할 수는 없다. 피고의 이 부분 상고이유의 주장은 받아들일 수 없다.

(3) 월급 금액으로 정하여진 통상임금을 시간급 금액으로 산정할 때에는 그 금액을 월의 통상임금 산정 기준시간 수(주의 통상임금 산정 기준시간 수에 1년 동안의 평균 주의 수를 곱한 시간을 12로 나눈 시간)로 나눈 금액에 의하여야 하므로( 근로기준법 시행령 제6조 제2항 제4호), 그 시간급 통상임금 산정을 위해서는 먼저 월급 금액으로 정하여진 통상임금을 확정하여야 한다. 그런데 근로자가 근로기준법 제50조의 기준근로시간을 초과하는 약정 근로시간에 대한 임금으로 월급을 지급받거나 기본시급과 함께 매월 고정수당을 지급받았다면, 그 월급이나 월급의 형태로 지급받는 고정수당에는 통상임금으로 볼 수 없는 근로기준법 제55조 소정의 유급휴일에 대한 임금과 같은 법 제56조 소정의 연장·야간근로에 대한 임금이 포함되어 있어 그 통상임금을 확정하기가 곤란하므로, 이러한 경우에는 근로자가 유급휴일에 근무한 것으로 의제하여 이를 약정 근로시간과 합하여 총 근로시간을 산정한 후, 유급휴일에 대한 임금의 성격을 가지는 부분과 연장·야간근로수당분이 포함된 월급 또는 고정수당을 그 총 근로시간 수로 나누는 방식에 의하여 그 시간급 통상임금을 산정하여도 무방하다 ( 대법원 1998. 4. 24. 선고 97다28421 판결 참조).

원심판결 이유와 기록에 의하면, 이 사건 단체협약에서 ‘근로시간은 1일 기본근로 8시간에다가 별도의 노사합의에 의하여 연장근로가 가능’하고, ‘월 근무일수는 2006. 6. 30.까지는 월 22일, 그 이후부터는 월 21일로 한다’고 규정하였으며, 이에 기한 임금협정에서도 월 근무일수를 위 단체협약과 같이 규정하면서, ‘1일 근로시간을 기본근로 8시간과 연장근로 4시간을 포함한 12시간으로, 연장근로 중 1시간은 야간근로를 한 것으로 보고, 월 4회, 1일 4시간씩 월 16시간의 토요일 연장근로를 한 것으로 본다’는 취지로 정하여, 근로기준법이 정한 기준근로시간을 초과하여 임금산정의 대상이 되는 근로시간을 정하고 있는 사실을 알 수 있다. 그렇다면 이 사건 임금협정에서 정한 여러 수당 중 월급의 형태로 지급되는 고정수당인 근속수당은 연장근로와 야간근로를 포함하는 약정 근로시간에 대한 대가로서의 임금이라 할 것이므로, 근속수당이 통상임금에 포함된다면 이를 시간급 통상임금으로 산정하기 위해서는 그 근속수당을 월의 통상임금 산정 기준시간 수에 월평균 주휴 근로의제시간과 각 가산율까지 고려한 월평균 연장 및 야간근로시간을 모두 합산한 총 근로시간으로 나누는 방법에 의하여야 한다.

이와 달리 이 사건 임금협정에서 정한 임금산정의 대상이 되는 근로시간에 포함되는 연장근로시간 및 야간근로시간을 고려하지 아니한 채 월 단위의 근로기준법상 기준근로시간에 주휴 근로의제시간만을 합산한 근로시간 수만으로 근속수당을 나누는 방법에 따라 시간급 통상임금을 산정한 원심판결에는 단체협약의 해석이나 통상임금의 산정에 관한 법리오해 등의 위법이 있다. 피고의 상고이유 중 이를 지적하는 부분에는 정당한 이유가 있다.

 

나.  상고이유 제3점에 관하여

소정 근로 또는 총 근로의 대상(對償)으로 근로자에게 지급되는 금품으로서 그것이 정기적·일률적으로 지급되는 것이면 원칙적으로 모두 통상임금에 속한다 할 것이나, 근로기준법의 입법 취지와 통상임금의 기능 및 필요성에 비추어 볼 때 어떤 임금이 통상임금에 해당하려면 그것이 정기적·일률적으로 지급되는 고정적인 임금에 속하여야 하므로, 정기적·일률적으로 지급되는 것이 아니거나 실제의 근무성적에 따라 지급 여부 및 지급액이 달라지는 것과 같이 고정적인 임금이 아닌 것은 통상임금에 해당하지 아니한다고 할 것인데, 여기서 ‘일률적’으로 지급되는 것이라 함은 ‘모든 근로자’에게 지급되는 것뿐만 아니라 ‘일정한 조건 또는 기준에 달한 모든 근로자’에게 지급되는 것도 포함되고, 여기서 말하는 ‘일정한 조건’이란 ‘고정적이고 평균적인 임금’을 산출하려는 통상임금의 개념에 비추어 볼 때 ‘고정적인 조건’이어야 한다( 대법원 2007. 6. 15. 선고 2006다13070 판결, 대법원 2010. 1. 28. 선고 2009다74144 판결 등 참조).

원심은 그 채용 증거들을 종합하여 그 판시와 같은 사실을 인정한 다음, 피고가 1년을 초과하여 계속 근무한 근로자에게 근속연수가 증가함에 따라 일정 금액을 가산하여 1년 근속당 일정금액을 지급한 근속가산금은 근무성적과 상관없이 매월 일정하게 지급된 것으로서 정기적·일률적으로 지급되는 고정적인 임금이므로 통상임금에 포함된다고 판단하였다.

앞서 본 법리와 기록에 비추어 살펴보면, 원심의 위와 같은 판단은 정당하고, 거기에 피고가 상고이유에서 주장하는 바와 같은 통상임금에 관한 법리오해의 위법이 없다.

 

2.  원고들의 상고이유에 대하여

가.  상고이유 제1점에 관하여

통상임금은 근로자에게 소정근로 또는 총 근로의 대상으로서 정기적·일률적으로 지급하기로 정해진 고정적 임금을 말하므로, 근로자의 실제 근무성적에 따라 지급 여부 및 지급액이 달라지는 항목의 임금은 고정적인 임금이라 할 수 없어 통상임금에 해당하지 아니하나, 근로자에 대한 임금이 1개월을 초과하는 기간마다 지급되는 것이라도 그것이 정기적·일률적으로 지급되는 것이면 통상임금에 포함될 수 있다( 대법원 1996. 2. 9. 선고 94다19501 판결, 대법원 2003. 6. 13. 선고 2002다74282 판결 등 참조).

원심판결의 이유에 의하면, 원심은 그 채택 증거를 종합하여, 이 사건 단체협약 제27조에서 ‘상여금이 만근 기본급 기준으로 6개월 이상 근무 시 350%, 3년 이상 근무 시 550%, 8년 이상 근무 시 650%, 12년 이상 근무 시 750%를 지급’하되, ‘상여금 지급은 분기별로 지급하며 매분기 말까지 재직한 자로 하고, 퇴직자에 대하여는 월별로 계산 지급한다’고 규정하고 있고, 피고는 원고들에게 이 사건 단체협약에 따라 상여금을 분기별로 지급하였다는 사실을 인정한 후, 이를 기초로 하여 상여금의 지급 여부 및 지급액이 근로자의 실제 근무성적 등에 따라 좌우되는 것으로서 통상임금에 포함되지 않는다고 판단하였다.

그러나 원심의 위 판단은 다음과 같은 이유에서 수긍하기 어렵다.

원심이 인정한 사실관계를 앞서 살펴본 통상임금에 관한 법리에 비추어 보면, 우선 이 사건 상여금은 피고가 6개월을 초과하여 계속 근무한 근로자에게 근속연수의 증가에 따라 미리 정해놓은 각 비율을 적용하여 산정한 금액을 분기별로 지급하는 것으로서, 매월 월급 형태로 지급되는 근속수당과 달리 분기별로 지급되기는 하지만 그러한 사정만으로 통상임금이 아니라고 단정할 수 없다. 나아가 이 사건 단체협약 제27조에 ‘상여금 지급은 매 분기 말까지 재직한 자로 하고’라고 규정하면서도 곧이어 ‘퇴직자에 대해서는 월별로 계산 지급한다’고 추가로 규정함으로써 상여금 지급 대상에서 중도퇴직자를 제외한 것으로 볼 수 없으며, 또한 상여금 지급대상에 관한 위 규정의 의미가 기본급 등과 마찬가지로 비록 근로자가 상여금 지급대상 기간 중에 퇴직하더라도 퇴직 이후 기간에 대하여는 상여금을 지급할 수 없지만 재직기간에 비례하여 상여금을 지급하겠다는 것이라면, 이 사건 상여금은 그 지급 여부 및 지급액이 근로자의 실제 근무성적 등에 따라 좌우되는 것이라 할 수 없고, 오히려 그 금액이 확정된 것이어서 정기적·일률적으로 지급되는 고정적인 임금인 통상임금에 해당한다고 볼 여지가 있다. 그렇다면 원심으로서는 실제 피고의 상여금 지급실태 등을 포함하여 이 사건 단체협약 제27조의 구체적 의미를 검토하여 과연 원심 판시의 상여금이 소정 근로 또는 총 근로의 대상으로 근로자에게 지급되는 금품으로서 그것이 정기적·일률적으로 지급되는 통상임금에 해당하는지를 살펴보았어야 한다. 이에 이르지 아니한 원심에는 통상임금의 법리를 오해한 나머지 심리를 다하지 아니한 잘못이 있고, 이를 지적하는 원고들의 상고이유 주장에는 정당한 이유가 있다.

 

나.  상고이유 제2점에 관하여

(1) 원고들의 이 부분 상고이유 중, 원심이 사업조합과 노동조합 사이에 월차휴가수당과 주휴수당에 관하여 이 사건 임금협정상의 협정 유급휴가수당액을 지급하기로 약정하였음을 인정할 증거가 없다고 보아 원고들의 월차휴가수당, 주휴수당의 산정 기준에 관한 주위적 주장을 배척한 것이 위법하다는 주장은, 결국 사실심인 원심의 전권사항에 속하는 증거의 취사선택이나 사실인정을 탓하는 것이므로 적법한 상고이유로 볼 수 없다.

(2) 근로기준법 제55조는 “사용자는 근로자에게 1주일에 평균 1회 이상의 유급휴일을 주어야 한다.”라고 규정하고 있고, 한편 구 근로기준법(2003. 9. 15. 법률 제6974호로 개정되기 전의 것, 이하 ‘구 근로기준법’이라 한다) 제57조 제1항은 “사용자는 1월에 대하여 1일의 유급휴가를 주어야 한다.”고 규정하였다(2003. 9. 15. 법률 제6974호로 개정된 근로기준법은 위 규정을 삭제하면서, 부칙 제1조 제3호에서 위 법의 시행일을 피고와 같은 상시 100인 이상 300인 미만의 근로자를 사용하는 사업 또는 사업장에 대하여는 2006. 7. 1.로 규정하였다). 이러한 주휴수당이나 구 근로기준법에 근거한 월차휴가수당 역시 근로기준법상의 수당으로서 근로자가 주휴일 또는 월차휴가일에 실제로 근무를 하지 않더라도 근무를 한 것으로 간주하여 지급되는 임금이므로, 그 성질상 통상임금을 기초로 하여 산정할 수당으로 보는 것이 타당하다 ( 대법원 2010. 1. 28. 선고 2009다74144 판결 참조).

그럼에도 근로기준법상 주휴수당이나 구 근로기준법상 월차휴가수당을 통상임금을 기준으로 산정해야 할 의무가 없다고 본 원심판결에는, 통상임금의 적용 대상이 되는 수당에 관한 법리오해의 위법이 있다. 이를 지적하는 원고들의 상고이유 주장 부분에는 정당한 이유가 있다.

 

다.  상고이유 제3점에 관하여

재판상의 자백은 변론기일 또는 변론준비기일에 행한 상대방 당사자의 주장과 일치하는 자기에게 불리한 사실의 진술로서, 일단 재판상의 자백이 성립하면 그것이 적법하게 취소되지 않는 한 법원도 이에 기속되는 것이므로, 법원은 당사자 사이에 다툼이 없는 사실에 관하여 성립된 자백과 배치되는 사실을 증거에 의하여 인정할 수 없다. 그리고 자백을 취소하는 당사자는 그 자백이 진실에 반한다는 것 외에 착오로 인한 것임을 아울러 증명하여야 하고, 진실에 반하는 것임이 증명되었다고 하여 착오로 인한 자백으로 추정되는 것은 아니다( 대법원 2010. 2. 11. 선고 2009다84288, 84295 판결 등 참조).

1년 동안 평균 52일의 주휴일이 있음에도 불구하고 피고가 월 4회, 1년 48일에 상당하는 주휴수당만을 지급하였으므로 매년 4일에 상당하는 미지급 주휴수당의 지급을 구하는 원고들의 청구에 대하여, 원심은 원고들이 매년 48일을 초과하여 유급휴일을 얻을 수 있을 만큼 매주 소정 근로일을 개근하였음을 인정할 만한 증거가 없다는 이유로 이를 배척하였다.

그러나 위와 같은 원심의 판단은 기록과 앞서 본 법리에 비추어 그대로 받아들일 수 없다.

기록에 의하면, 원고들은 제1심 제2차 변론준비기일에서 주휴수당의 근거가 되는 주휴일수와 기지급 주휴수당 등을 기재한 2009. 3. 5.자 청구취지 변경신청서를 진술하였고, 피고는 제1심 제2차 변론기일에서 통상임금을 원고 측의 주장대로 인정한다면 원고들이 위 청구취지 변경신청서에서 주장한 미지급 주휴수당 등 차액의 계산근거는 인정한다고 진술한 사실을 알 수 있다. 그렇다면 피고가 원고들에게 지급하여야 할 주휴수당의 근거가 되는 주휴일수가 위 청구취지 변경신청서에 기재된 바와 같다는 사실에 대하여는 쌍방의 주장이 일치하여 자백이 성립하였다고 볼 것이다.

그럼에도 원심은 피고의 위 자백에 반하여 피고가 원고들에게 추가로 지급하여야 할 주휴수당의 근거로서 연 48일을 초과하는 주휴일수를 인정할 증거가 없다고 판단하여 원고들의 이 부분 주장을 배척하였으니, 이러한 원심판결에는 자백에 관한 법리를 오해하여 판결에 영향을 미친 위법이 있다.

 

3.  결론

그러므로 원심판결을 파기하고, 사건을 다시 심리·판단하도록 원심법원에 환송하기로 하여 관여 대법관의 일치된 의견으로 주문과 같이 판결한다.

 

 

대법관 김능환(재판장) 안대희 이인복(주심) 박병대

[노동법 판례 암기] 휴일대체의 요건과 효과

휴일대체는 당사자간의 합의에 의해 미리 휴일로 정해진 날을 다른 근무일과 교체하여, 휴일은 근무일로 하고 근무일을 휴일로 대체하는 것을 말합니다.

 

이와 관련하여 휴일대체가 적법하게 성립되기 위해서는 '단체협약 등의 규정'또는 '근로자의 동의' 가 필요합니다.

 

아래에서는 판례를 통해 휴일대체의 요건과 효과에 대하여 살펴보겠습니다.

 

1. 휴일대체의 요건

단체협약 등에서 특정된 휴일을 근로일로 하고 대신 통상의 근로일을 휴일로 교체할 수 있도록 하는 규정을 두거나 그렇지 않더라도 근로자의 동의를 얻은 경우, 미리 근로자에게 교체할 휴일을 특정하여 고지하면, 다른 특별한 사정이 없는 한 이는 적법한 휴일대체가 된다.

 

2. 휴일대체의 효과

원래의 휴일은 통상의 근로일이 되고 그 날의 근로는 휴일근로가 아닌 통상근로가 되므로 사용자는 근로자에게 휴일근로수당을 지급할 의무를 지지 않는다고 할 것이다.

 

아래 대법원 판결을 참고하시기 바랍니다.

 

 

임금

[대법원 2008. 11. 13., 선고, 2007다590, 판결]

【판시사항】

원래 정하여진 휴일에 근무하고 그 대신 다른 근로일에 휴무하기로 하는 휴일대체가 적법한 요건을 갖춘 경우, 휴일에 근무하였다고 하여 휴일근로수당을 지급하여야 하는지 여부(소극)

 

【참조조문】

근로기준법 제56조

 

【참조판례】

대법원 2000. 9. 22. 선고 99다7367 판결(공2000하, 2171)

 

 

 

【전문】

【원고, 피상고인】

【피고, 상고인】

대한민국 (소송대리인 변호사 이명현외 1인)

 

【원심판결】

서울중앙지법 2006. 10. 25. 선고 2006나2710 판결

 

【주 문】

원심판결을 파기하고, 사건을 서울중앙지방법원 합의부에 환송한다.

 

 

【이 유】

상고이유를 판단한다.

원심은 제1심판결의 이유를 인용하여, 피고 산하 서울대학교 호암교수회관과 원고들을 비롯한 그 소속 근로자들로 구성된 노동조합 사이에 체결된 단체협약에 “호암교수회관 운영상 필요한 경우 근로자의 동의를 얻어 휴일 근로를 명할 수 있으며, 그에 따른 대휴일을 지정할 수 있다.”고 규정되어 있고, 이에 따라 호암교수회관은 매월 25일경 소속 근로자들의 의사를 물어 그 다음 달 공휴일에 근로할 자를 선정하여 스케줄 표를 작성하게 하였고, 공휴일에 근로하기로 한 근로자는 대신 쉬게 되는 다른 날을 위 스케줄 표를 작성할 때 미리 정하거나, 위 스케줄 표가 작성된 이후 별도로 자신이 원하는 날을 정하여 쉬었던 사실을 인정하면서도, 위 스케줄 표를 작성하는 주임급 직원(팀장)은 일반사원과 호암교수회관의 간부급 사원 사이의 중간자 지위에 있었던 점, 주임급 직원은 스케줄 표를 작성하는 과정에서 근로자들의 의사를 묻되 공휴일에 근무하는 일정수의 근로자가 확보될 수 있도록 근로자들의 의사를 조율하여 스케줄 표를 작성하였고, 작성된 스케줄 표에 공휴일에 근무해야 하는 일정수의 근로자가 확보되지 아니하면 스케줄 표를 결재하지 않고 이를 반려하였던 점, 원고들이 소속되어 있는 호암교수회관의 노동조합은 2001년경 위와 같은 방식에 의한 휴일근로와 관련하여 조합원들의 동의하에 이루어졌다고 볼 수 있는 지에 관하여 문제 제기를 한 적이 있는 점, 단체협약상 공휴일로 정해진 날에도 일정수의 근로자가 근로할 수밖에 없었던 것은 호암교수회관이 연중무휴로 운영되고 있는데다가, 접객서비스업을 주로 하고 있는 업무의 특성 등 주로 호암교수회관의 사정에 기인한 것인 점 등의 사정을 들어, 비록 근로자인 원고들이 위와 같이 공휴일 대신 쉬게 될 날에 관하여 사전에 스케줄 표에 반영되도록, 또는 스케줄 표가 작성된 이후 대휴원 등을 제출하는 방식으로 의사표시를 하였다 하더라도, 이는 근로자 중 누군가는 공휴일에 근로를 해야 한다는 사정을 인식한 상태에서 특별한 희생 내지 고통을 분담 내지 감수한다는 의도에 불과하고, 단체협약 상 원래 공휴일로 정해져 있는 날을 근로일로 하고 대신 통상의 근로일을 휴일로 교체할 의사라고 볼 수는 없다고 하여, 원고들이 단체협약상 공휴일로 정해진 날에 근로하는 대신 다른 날을 정하여 쉰 것을 ‘적법한 휴일대체’에 의한 것이라 볼 수 없다고 하여 휴일근로수당을 구하는 원고들의 청구를 인용하였다.

그러나 다음과 같은 이유로 원심의 판단을 수긍할 수 없다.

단체협약 등에서 특정된 휴일을 근로일로 하고 대신 통상의 근로일을 휴일로 교체할 수 있도록 하는 규정을 두거나 그렇지 않더라도 근로자의 동의를 얻은 경우, 미리 근로자에게 교체할 휴일을 특정하여 고지하면, 다른 특별한 사정이 없는 한 이는 적법한 휴일대체가 되어, 원래의 휴일은 통상의 근로일이 되고 그 날의 근로는 휴일근로가 아닌 통상근로가 되므로 사용자는 근로자에게 휴일근로수당을 지급할 의무를 지지 않는다고 할 것이다( 대법원 2000. 9. 22. 선고 99다7367 판결 참조).

위 법리와 원심이 인정한 위와 같은 사실관계에 의하면, 이 사건에 있어서 호암교수회관과 노동조합 사이에 체결된 단체협약에 휴일대체에 관한 근거규정을 두고 있고, 교수회관 측에서 일방적으로 휴일 근무를 할 근로자 및 그 근무 공휴일을 대신할 통상의 근로일을 지정하는 대신, 근로자들이 자율적으로 그 다음 달 공휴일에 근로할 일정수의 근로자를 그 이전 달에 미리 정하고, 그 공휴일 대신 쉬는 날을 근로자 본인이 정하여 이를 스케줄 표에 표시하도록 하였다면, 휴일대체근무에 대한 근로자들의 동의를 받은 것으로 보아야 할 것이어서 결국 적법한 휴일대체로 인정할 수 있는 모든 요건을 갖추었다고 할 것이다. 나아가 본래 휴일대체라는 제도를 두게 된 취지가 사용자 측의 영업 여건상 휴일에 근로자로 하여금 근무하도록 할 수 밖에 없는 사정이 있을 경우에, 휴일에 근무하고 그 대신 통상의 근로일을 휴일로 하는 것이 근로자들의 사정에 따라 불이익하게 작용할 수도 있어서 미리 단체협약 등에 그러한 규정을 두거나 근로자의 동의를 받도록 하는 것이므로, 공휴일로 정해진 날에도 일정수의 근로자가 근로할 수 밖에 없었던 것이 호암교수회관의 사정으로 인한 것이라거나, 공휴일에 근로를 해야 한다는 것이 근로자들에게 특별한 희생이 될 수도 있다는 점 등은 휴일대체에 대한 근로자의 동의 여부를 확인하거나 휴일대체가 적법한 지 여부를 판단하는데 장애가 되는 사유가 될 수는 없다고 할 것이다.

그럼에도 불구하고, 원심이 그 판시와 같은 사정만을 들어 공휴일 대체근무에 대한 원고들의 동의가 없었다고 하여 적법한 휴일대체가 아니라고 단정하고 말았으니, 원심판결에는 적법한 휴일대체 및 그에 대한 근로자들의 동의의 의사표시의 해석에 관한 법리를 오해하여 판결 결과에 영향을 미친 위법이 있다고 할 것이다.

그러므로 원심판결을 파기하고, 사건을 다시 심리·판단하게 하기 위하여 원심법원에 환송하기로 하여, 관여 대법관의 일치된 의견으로 주문과 같이 판결한다.

[[별 지] 당사자 목록 : 생략]

 

 

대법관 양승태(재판장) 박시환 박일환(주심) 김능환

[노동법 판례 암기] 주휴일 제도의 취지 및 주휴일을 유급으로 정한 취지

사용자는 근로자에게 1주에 평균 1회 이상의 유급휴일을 보장하여야 합니다.(근로기준법 제55조 제1항)

 

이와 관련하여 휴일 전후의 근로일을 결근하였다고 하여 휴일을 결근으로 처리하여 무계결근 일수가 인사규정에서 정한 기준에 해당되어 인사규정 소정의 직권면직을 한 사건에서, 해당 근로자가 사용자에 대하여 주휴일을 유급휴일로 처리하여 줄 것을 청구할 수 없을 뿐 휴일 자체가 보장되지 않는다고 볼 수는 없다는 대법원 판결이 있습니다.

 

아래에서는 판례를 통해 주휴일 제도의 취지 및 주휴일을 유급으로 정한 취지에 대하여 살펴보겠습니다.

1. 주휴일제도의 취지

근로기준법상 주휴일 제도는 근로자의 피로를 회복시킴으로써 노동의 재생산을 꾀하고 생산성을 유지하기 위하여 정신적·육체적 휴식을 취하는 데서 그치지 않고 나아가 근로자로 하여금 근로제공의무를 벗어나 사업장이외의 장소에서 자유로운 시간을 갖도록 하려는 데에 그 취지가 있다.

 

2. 주휴일을 유급으로 정한 취지

1주간의 소정근로일수를 개근한 근로자에게 1주일에 평균 1회 이상의 유급휴일을 주도록 한 규정은 1주일에 1회 이상의 휴일을 의무화하는 한편 성실근로를 유도·보상하기 위하여 소정의 근로일수를 개근하는 경우에 유급으로 할 것을 정한 것으로 해석하여야 할 것이므로 근로자가 소정의 근로일수를 모두 근무하지 아니하였다 하더라도 사용자에 대하여 유급휴일로 처리하여 줄 것을 청구할 수 없을 뿐 휴일 자체가 보장되지 않는다고 볼 수는 없다.

 

아래 대법원 판결을 참고하시기 바랍니다.

 

 

부당해고구제재심판정취소

2004.6.25 선고, 대법원 제2부 2002두2857

(2004.6.25. 대법 2002두 2857)

 

 

【요 지】근로기준법 주휴일 제도는 근로자의 피로를 회복시킴으로서 노동의 재생산을 꾀하고 생산성을 유지하기 위하여 정신적․육체적 휴식을 취하는데서 그치지 않고 나아가 근로자로 하여금 근로제공의무를 벗어나 사업장 이외의 장소에서 자유로운 시간을 갖도록 하려는 데에 그 취지가 있는 만큼 근로기준법 제54조 및 같은법 시행령 제25조에서 사용자로 하여금 1주간의 소정근로일수를 개근한 근로자에게 1주일에 평균 1회 이상의 유급휴일을 주도록 한 규정은 1주일에 1회 이상의 휴일을 의무화하는 한편 성실근로를 유도․보상하기 위하여 소정의 근로일수를 개근하는 경우에 유급으로 할 것을 정한 것으로 해석하여야 할 것이므로 근로자가 소정의 근로일수를 모두 근무하지 아니하였다 하더라도 사용자에 대하여 유급휴일로 처리하여 줄 것을 청구할 수 없을 뿐 휴일 자체가 보장되지 않는다고 볼 수는 없다 할 것이어서 휴일 전후의 근로일을 결근하였다고 하여 휴일을 결근으로 처리할 수는 없다. 따라서 참가인들이 무계결근한 기간 중 휴일은 결근일수에 포함되지 않음에 따라 무계결근 일수가 7일에 미달하는 이상, 인사규정 소정의 직권면직사유는 인정되지 않는다고 할 것이므로 부당해고에 해당한다.

 

 

원고, 상고인 / 〇〇〇〇〇 〇〇〇공사

피고, 피상고인 / 중앙노동위원회위원장

피고보조참가인 / 김××외 59

원심판결 / 서울고등법원 2002.2.8. 선고 2001누 7345 판결

 

 

[주 문]

 

상고를 기각한다.

상고비용은 원고가 부담한다.

 

[이 유]

 

상고이유를 본다.

 

1. 상고이유 제1점에 대하여

 

원심은 제1심판결을 일부 인용하여, 근로기준법상 주휴일 제도는 근로자의 피로를 회복시킴으로써 노동의 재생산을 꾀하고 생산성을 유지하기 위하여 정신적ㆍ육체적 휴식을 취하는 데서 그치지 않고 나아가 근로자로 하여금 근로제공의무를 벗어나 사업장 이외의 장소에서 자유로운 시간을 갖도록 하려는 데에 그 취지가 있는 만큼 근로기준법 제54조 및 같은법시행령 제25조에서 사용자로 하여금 1주간의 소정근로일수를 개근한 근로자에게 1주일에 평균 1회 이상의 유급휴일을 주도록 한 규정은 1주일에 1회 이상의 휴일을 의무화하는 한편, 성실근로를 유도ㆍ보상하기 위하여 소정의 근로일수를 개근하는 경우에 유급으로 할 것을 정한 것으로 해석하여야 할 것이므로 근로자가 소정의 근로일수를 모두 근무하지 아니하였다 하더라도 사용자에 대하여 유급휴일로 처리하여 줄 것을 청구할 수 없을 뿐 휴일 자체가 보장되지 않는다고 볼 수는 없다 할 것이어서 휴일 전후의 근로일을 결근하였다고 하여 휴일을 결근으로 처리할 수는 없다 할 것이라고 전제한 다음, 원고의 교대근무자들 및 교번근무자들에 대하여 근무표상 정하여진 휴일은 연중 무휴로 지하철을 운행ㆍ관리하여야 하는 업무 및 근무형태의 특성상 근로기준법에 보장된 유급휴일을 일정한 날 또는 정기적으로 정하기 어려운 점을 감안하여 단체협약 및 취업규칙에 의하여 인정되는 것으로서 통상의 근로자들에게 부여되는 근로기준법상의 주휴일 또는 단체협약상의 국경일, 법정공휴일 등과 같은 유급휴일의 성격을 갖는다고 할 것이므로 근무표상 근무일의 정상적인 근무 여부와 상관없이 근로제공의 의무가 면제되는 휴일로서 보장된다고 볼 것이라고 판단하여, 나아가 근로기준법 제54조, 같은법시행령 제25조의 해석상 사용자는 근로자가 소정근로일수를 모두 근무한 경우에는 근로자에게 1주일에 1회 이상의 유급휴일을 부여해야 하고, 근로자가 소정근로일수를 모두 근무하지 않은 경우에도 근로자에게 적어도 1주일에 1회 이상의 무급휴일을 부여해야 한다고 볼 것인데, 교대제 근무기간 중의 비번일은 전날의 근무일에 정상적인 근무가 이루어진 경우에 인정되는 휴일일 뿐 전날의 정상적인 근무 여부와는 상관없이 인정되는 휴일이라 할 수는 없으므로, 원고의 취업규칙 제13조의 2 제3항 중 그 전의 정상근무를 전제로 인정되는 휴일인 비번일을 결근일수에 포함시킨 부분은 유효하다고 할 것이나, 비번일과 별도로 월 5~6일씩 부여되는 주휴일은 그 전의 소정근로일수를 모두 정상근무한 것을 전제로 인정되는 것이 아니라 그 전의 정상근무와 상관없이 근로의무 자체가 없는 날이기 때문에 위 취업규칙 제13조의 2 제3항 중 주휴일에도 근로의무가 있음을 전제로 하여 이를 결근일수에 포함시킨 부분은 유효한 것으로 보기 어렵다고 판단하였다.

 

근로기준법 제54조의 유급휴일제도의 입법취지에 비추어 이 사건 기록을 살펴보면, 원심의 위와 같은 사실인정 및 판단은 정당한 것으로 수긍이 되고, 거기에 근로기준법 제54조의 주휴일제도의 해석에 관한 법리오해, 원고의 취업규칙 제13조의 2 제3항 및 인사규정 제35조 제5호의 해석에 관한 법리오해의 위법 등이 있다고 할 수 없다. 상고이유의 주장은 이를 받아들일 수 없다.

 

2. 상고이유 제2점에 대하여

 

원심은 제1심판결을 인용하여, 원고의 교대근무자들 및 교번근무자들이 통상근무자들에 비하여 근무량, 근무시간의 불규칙 등 근무여건 및 이로 인한 건강상, 사회생활상 측면에서 상대적으로 불리한 지위에 있는 점 등을 고려해 보면 교대근무자들 및 교번근무자들의 휴일은 통상근무자보다 더욱 보장되어야할 필요성이 높은 반면, 사업의 특성에 따른 엄격한 출근관리는 근로제공의무가 있는 근무일에 한하여 적용되어야 할 것이므로 통상근무자들을 제외한 교대근무자 및 교번근무자에 한하여 계속 결근시 결근기간 중의 휴일을 결근일수에 산입하도록 한 위 취업규칙 제13조의 2 제3항은 휴일의 보장에 관한 근로조건의 측면에서 교대근무자들 및 교번근무자들을 합리적인 이유 없이 통상근무자보다 불리하게 대우하는 것으로서 근로기준법 제5조의 균등처우조항에 위배된다고 판단하고, 나아가 위 취업규칙 조항이 교대근무자와 교번근무자 뿐만 아니라 통상근무자에게도 적용되는 규정이라는 원고의 주장을 배척하였다.

 

기록에 비추어 살펴보면 원심이 위 취업규칙 제13조의 2 제3항이 원고의 교대근무자 및 교번근무자에게만 적용되는 규정이라고 판단한 조치는 정당한 것으로 수긍이 되고, 거기에 채증법칙에 위배하여 사실을 오인하였거나 위 취업규칙 조항의 해석에 관한 법리를 오해한 위법이 있다고 할 수 없다.

그러나, 원심이 위 취업규칙 제13조의 2 제3항이 근로기준법 제5조의 균등처우조항에 위배된다고 판단한 조치는 다음과 같은 이유로 이를 수긍할 수 없다.

 

근로기준법 제5조의 균등처우조항은 성별, 국적, 신앙 또는 사회적 신분을 이유로 한 차별적 처우를 금지시킨 것으로서 그 직종이나 업무성질에 따라 근로조건을 달리하는 것은 위 조항에 위배되는 것이 아니라 할 것인데, 기록에 의하면 연중무휴로 지하철이 운행되어야 하는 업무의 특수성으로 인하여 원고의 직원들의 근무형태를 통상근무 이외에 교대근무, 교번근무로 구분하여 운영하는 것이 불가피하고, 이에 따라 교대근무자 및 교번근무자에 대하여는 엄격한 출ㆍ퇴근 관리가 요구되며, 교대근무자 및 교번근무자의 야간근무 기간 동안에 한하여 근무일 다음 날을 비번일로 정하고 있는 사정 등을 엿볼 수 있는 바, 사정이 이러하다면 교대근무자 및 교번근무자에 한하여 위 취업규칙 제13조의 2 제3항을 적용하는 것에는 그 합리성을 인정할 여지가 충분하다고 보여지므로 근로기준법 제5조의 균등처우조항에 위배되는 것으로 단정하기는 어렵다 할 것이다.

 

따라서, 위 취업규칙 제13조의 2 제3항이 근로기준법 제5조에 위반된다고 한 원심의 판단에는 위 법조의 해석에 관한 법리오해의 위법 등이 있다 할 것이다.

 

그런데, 앞서 살펴본 바와 같이 위 취업규칙 조항에서 말하는 ‘휴일’은 정상적인 근무가 이루어진 경우에 인정되는 휴일인 ‘비번일’만을 의미하는 것으로 보는 한도 내에서만 위 조항이 유효하다고 해석되는데, 피고보조참가인들은 모두 비번일이 아닌 휴일에 결근한 것으로 처리된 자들로서 위 취업규칙 조항이 적용될 여지가 없으므로 원심의 위와 같은 잘못으로 인하여 판결 결과에 영향을 미친 위법이 되지는 않는다 할 것이어서, 결국 위 취업규칙 조항이 피고보조참가인들에게 적용되는 유효한 규정임을 전제로 하는 상고이유의 주장은 이를 받아들일 수 없다.

 

3. 그러므로 상고를 기각하고 상고비용은 패소자가 부담하기로 하여 관여 대법관의 일치된 의견으로 주문과 같이 판결한다.

 

대법관 김용담(재판장), 유지담, 배기원(주심), 이강국