2월 10, 2022

실업급여의 종류 및 수급대상자

실업급여의 종류 및 수급대상자

 

1. 실업급여의 의의

실업급여란 근로자 등이 실업한 상태에 있는 경우에 근로자 등의 생활안정과 구직활동을 촉진하기 위해서 고용보험사업의 하나로 실시되고 있는 제도를 말함(고용보험법 제1, 4)

실업이란 근로의 의사와 능력이 있음에도 불구하고 취업하지 못한 상태에 있는 것을 말함(고용보험법 제2조 제3)

 

2. 실업급여의 종류(고용보험법 제37)

실업급여는 구직급여와 취업촉진 수당으로 구분함


(1) 구직급여

① 연장급여(훈련연장급여, 개별연장급여, 특별연장급여)

② 상병급여


(2) 취업촉진 수당

① 조기(早期)재취업 수당

② 직업능력개발 수당

③ 광역 구직활동비

④ 이주비

 

3. 실업급여 수급 대상자


(1) 고용보험 피보험자

실업급여는 고용보험에 가입된 근로자 및 자영업자(이하피보험자라 함)를 수급대상으로 함(고용보험법 제2조 제1)

   고용보험 및 산업재해보상보험의 보험료징수 등에 관한 법률 제5조 제1·2, 6조 제1, 8조 제1·2, 48조의2 1항 및 제48조의3 1항에 따라 보험에 가입되거나 가입된 것으로 보는 근로자, 예술인 또는 노무제공자

    고용보험 및 산업재해보상보험의 보험료징수 등에 관한 법률 제49조의2 1·2항에 따라 고용보험에 가입하거나 가입된 것으로 보는 자영업자

 

(2) 수급자격자

수급자격자란 구직급여를 지급받으려는 사람이 고용센터의 장에게 구직급여의 수급 요건을 갖추었다는 사실을 인정받은 사람을 말함 (고용보험법 제43조 제1·2·4)

 

4. 실업급여 수급권의 보호


(1) 실업급여 수급권의 양도 및 압류 등 금지

실업급여를 받을 권리는 양도 또는 압류하거나 담보로 제공할 수 없음(고용보험법 제38조 제1)

실업급여수급계좌의 예금 중 고용보험법 제37조의2 1항에 따라 실업급여수급계좌에 입금된 금액 전액에 관한 채권은 압류할 수 없음(고용보험법 제38조 제2항 및 고용보험법 시행령 제58조의3)


(2) 공과금의 면제

실업급여로서 지급된 금품에 대해서는 국가나 지방자치단체의 공과금(국세기본법 제2조 제8, 지방세기본법 제2조 제1항 제26호에 따른 공과금을 말함)이 부과되지 않음(고용보험법 제38조의2)


9월 11, 2020

[노동법 판례 암기] 부당해고와 불법행위 책임

부당해고가 반드시 불법행위를 구성하는 것은 아니지만, 일정한 요건이 충족되면 불법행위가 될 수 있습니다..


판례는 위장폐업에 의한해고, 사용자의 부당한 복직거부 등에 대하여 불법행위 책임을 인정한 바 있습니다.

불법행위가 인정될 경우 근로자들로서는 부당해고가 무효임을 이유로 계속 근로하였을 경우 그 반대급부로 받을 수 있는 임금의 지급을 구할 수 있음은 물론이고 아울러 부당해고가 불법행위에 해당함을 이유로 손해배상을 구할 수 있고, 그 중 어느 쪽의 청구권이라도 선택적으로 행사할 수 있습니다.


아래에서 판례를 통하여 사용자의 부당해고가 불법행위를 구성하기 위한 요건에 대해 알아보겠습니다.

 

 

사용자가 근로자를 징계해고할 만한 사유가 전혀 없는데도 오로지 근로자를 사업장에서 몰아내려는 의도하에 고의로 어떤 명목상의 해고사유를 만들거나 내세워 징계라는 수단을 동원하여 해고한 경우나, 해고의 이유로 된 어느 사실이 취업규칙 등 소정의 해고사유에 해당되지 아니하거나 해고사유로 삼을 수 없는 것임이 객관적으로 명백하고 또 조금만 주의를 기울이면 이와 같은 사정을 쉽게 알아볼 수 있는데도 그것을 이유로 징계해고에 나아간 경우 등 징계권의 남용이 우리의 건전한 사회통념이나 사회상규상 용인될 수 없음이 분명한 경우에 있어서는 그 해고가 근로기준법 제23조 제1항에서 말하는 정당성을 갖지 못하여 효력이 부정되는 데 그치는 것이 아니라, 위법하게 상대방에게 정신적 고통을 가하는 것이 되어 근로자에 대한 관계에서 불법행위를 구성한다.

 

 

아래 대법원 판결을 참고하시기 바랍니다.

 

해고무효확인및임금청구

[대법원 1999. 2. 23., 선고, 9812157, 판결]

【판시사항】

사용자의 부당해고가 불법행위를 구성하기 위한 요건

 

【판결요지】

사용자가 근로자를 징계해고할 만한 사유가 전혀 없는데도 오로지 근로자를 사업장에서 몰아내려는 의도하에 고의로 어떤 명목상의 해고사유를 만들거나 내세워 징계라는 수단을 동원하여 해고한 경우나, 해고의 이유로 된 어느 사실이 취업규칙 등 소정의 해고사유에 해당되지 아니하거나 해고사유로 삼을 수 없는 것임이 객관적으로 명백하고 또 조금만 주의를 기울이면 이와 같은 사정을 쉽게 알아볼 수 있는데도 그것을 이유로 징계해고에 나아간 경우 등 징계권의 남용이 우리의 건전한 사회통념이나 사회상규상 용인될 수 없음이 분명한 경우에 있어서는 그 해고가 근로기준법 제27조 제1항에서 말하는 정당성을 갖지 못하여 효력이 부정되는 데 그치는 것이 아니라, 위법하게 상대방에게 정신적 고통을 가하는 것이 되어 근로자에 대한 관계에서 불법행위를 구성한다.

 

【참조조문】

민법 제750, 구 근로기준법(1997. 3. 13. 법률 제5305호로 폐지되기 전의 것) 27조 제1(현행 제30조 제1항 참조)

 

【참조판례】

 

대법원 1993. 10. 12. 선고 9243586 판결(1993, 3061), 대법원 1996. 2. 27. 선고 9511696 판결(1996, 1081), 대법원 1996. 4. 23. 선고 956823 판결(1996, 1552), 대법원 1997. 1. 21. 선고 9524821 판결(1997, 597), 대법원 1997. 9. 26. 선고 9718974 판결(1997, 3237)

 

 

【전문】

【원고,피상고인】

【피고,상고인】

대상자동차 주식회사 (변경 전 상호 : 성원콜택시 주식회사)

 

【원심판결】

서울고법 1998. 2. 4. 선고 9735308 판결

 

【주문】

상고를 기각한다. 상고비용은 피고의 부담으로 한다.

 

 

【이유】

상고이유를 판단한다.

1점에 대하여

원심이 인용한 제1심판결 이유에 의하면 원심은, 그 증거에 의하여 판시와 같은 사실들을 인정한 다음, 원고가 노동위원회의 부당해고판정에 의하여 피고 회사에 복직함에 따라 기지급받은 퇴직금을 피고 회사에 반환하여야 할 채무가 발생하였음에도 이를 이행하지 않은 사실만으로는 이를 단체협약 및 취업규칙상 해고사유의 하나인 회사재산의 횡령에 해당한다고 할 수 없고, 더욱이 원고가 피고 회사에게 위 퇴직금을 반환할 의사를 표시하되 부당해고기간 중의 임금분과 위자료 등을 계산하여 공제할 것과 경제적 사정을 이유로 위 금원을 분할하여 반환할 수 있도록 하여 달라는 요청을 하였음에도 불구하고 피고 회사가 일방적으로 원고에 대한 배차를 중단시킨 후 퇴직금의 반환을 반복하여 요구하는 외에 별다른 합리적인 조치 및 절차를 거치지 아니한 채 복직 후 불과 2개월만에 직권으로 원고를 해고조치하기에 이를 것이라면, 이 사건 해고에 정당한 사유가 있다고 보이지 아니한다고 판단하였는바, 기록에 의하여 관계 증거를 살펴보면 원심의 위와 같은 사실인정 및 판단은 모두 옳게 수긍이 가고, 거기에 상고이유가 지적하는 바와 같은 채증법칙 위배로 인한 사실오인, 해고무효에 관한 법리오해 등의 위법은 없다.

2점에 대하여

사용자가 근로자를 징계해고할 만한 사유가 전혀 없는데도 오로지 근로자를 사업장에서 몰아내려는 의도하에 고의로 어떤 명목상의 해고사유를 만들거나 내세워 징계라는 수단을 동원하여 해고한 경우나, 해고의 이유로 된 어느 사실이 취업규칙 등 소정의 해고사유에 해당되지 아니하거나 해고사유로 삼을 수 없는 것임이 객관적으로 명백하고 또 조금만 주의를 기울이면 이와 같은 사정을 쉽게 알아볼 수 있는데도 그것을 이유로 징계해고에 나아간 경우 등 징계권의 남용이 우리의 건전한 사회통념이나 사회상규상 용인될 수 없음이 분명한 경우에 있어서는 그 해고가 구 근로기준법(1997. 3. 13. 법률 제5305호로 폐지되기 전의 것) 27조 제1항에서 말하는 정당성을 갖지 못하여 효력이 부정되는 데 그치는 것이 아니라, 위법하게 상대방에게 정신적 고통을 가하는 것이 되어 근로자에 대한 관계에서 불법행위를 구성할 수 있다 할 것이다(대법원 1993. 10. 12. 선고 9243586 판결, 1997. 1. 21. 선고 9524821 판결, 1997. 9. 26. 선고 9718974 판결 등 참조).

같은 취지에서 원심이 피고 회사가 원고를 부당해고한 후 노동위원회의 부당해고판정을 받아 원고를 복직시켰으면서도 그가 수령한 퇴직금을 반환하지 않는다는 이유만으로 승무정지 및 재차 해고조치를 하고 그 기간 중의 임금을 지급하지 아니한 일련의 행위는 취업규칙 소정의 해고사유에 해당하지 아니하는 것이 객관적으로 명백한 사유로 해고를 한 것이어서 사회통념이나 사회상규상으로도 용인될 수 없고, 또한 피고로서도 조금만 주의를 기울이면 이와 같은 사정을 쉽게 알 수 있었다고 보이므로 이는 위법하게 상대방에게 정신적 고통을 가하는 것이 되어 원고에 대한 관계에서 불법행위를 구성한다고 판단하고, 판시와 같은 위자료액을 정하여 피고에게 그 지급을 명한 조치는 모두 옳게 수긍이 가고, 거기에 상고이유가 지적하는 바와 같은 위자료에 관한 법리오해 등의 위법은 없다.

상고이유는 받아들일 수 없다.

그러므로 상고를 기각하고, 상고비용은 패소자의 부담으로 하기로 관여 법관의 의견이 일치되어 주문과 같이 판결한다.

 

 

대법관 서성(재판장) 박준서 이돈희(주심) 이임수


9월 11, 2020

[노동법 판례 암기] 부당해고 기간 중 중간수입의 공제

사용자의 귀책사유로 인하여 해고된 근로자가 해고기간 중 다른 직장에 종사하여 얻은 이익(이른바 중간수입)은 사용자가 지급할 임금액에서 공제할 수 있습니다.

 

그러나 공제할 수 있는 경우라고 할지라도 이러한 공제에 있어서 근로기준법이 정한 휴업수당을 초과하는 금액에서만 공제가 가능합니다.

 

아래에서 판례를 통해 부당해고 기간 중 중간수입의 공제에 대해 알아보겠습니다.

 

 

근로자가 부당해고 기간 동안 다른 직장에 종사하여 얻은 중간수입은 근로자가 그 기간 동안 사용자에 대한 근로제공의 의무를 면함으로써 얻은 이익에 해당하므로 민법 제538조 제2항의 규정에 의하여 사용자는 근로자에게 해고기간 중의 임금을 지급함에 있어서 위 중간수입을 공제할 수 있다.

 

휴업이란 개개의 근로자가 근로계약에 따라 근로를 제공할 의사가 있음에도 불구하고 그 의사에 반하여 취업이 거부되거나 또는 불가능하게 된 경우도 포함된다고 할 것이므로, 근로자가 지급받을 수 있는 임금액 중 근로기준법 제46조 소정의 휴업수당의 한도에서는 이를 이익공제의 대상으로 삼을 수 없고, 그 휴업수당을 초과하는 금액에서 중간수입을 공제하여야 한다.

위 휴업수당을 초과하는 금액을 한도로 중간수입을 공제할 경우에도 중간수입이 발생한 기간이 임금지급의 대상으로 되는 기간과 시기적으로 대응하여야 하고 그것과는 시기적으로 다른 기간에 얻은 이익을 공제하여서는 아니된다.

 

 

아래 대법원 판결을 참고하시기 바랍니다.

 

손해배상()

[대법원 1991. 6. 28., 선고,, 90다카25277, 판결]

【판시사항】

. 외국인인 원고가 학교법인인 피고와의 교수임용계약에 따른 교수의무를 이행할 수 없게 된 것이 오로지 피고의 귀책사유로 인한 것이어서 원고에 대한 휴직처분 및 면직처분이 무효이고 교수임용관계는 유효하게 존속한다고 하여 민법 제538조 제1항에 따라 그 임금지급의무가 있다고 본 사례

 

. 학교법인의 회계년도

. 사용자의 귀책사유로 인하여 해고된 근로자가 해고기간 중 다른 직장에 종사하여 얻은 이익(이른바 중간수입)을 사용자가 지급할 임금액에서 공제할 것인지 여부(적극)

. ""항의 공제에 있어서 근로기준법이 정한 휴업수당을 초과하는 금액에서만 공제할 것인지 여부(적극)

. ""항의 공제에 있어서 중간수입이 발생한 기간이 임금지급의 대상으로 되는 기간과 대응하여야 하는지 여부(적극)

. ""항의 원고가 교수임용계약 만료일까지 계속적, 반복적으로 발생하게 될 임금의 지급을 구하면서 변론종결 이후의 임금에 대하여 중간이자를 공제한 현가를 구하고 있는 청구 속에 그 청구가 받아들여지지 아니할 경우에는 장래이행의 소로서 구하는 취지도 포함되어 있다고 본 사례

. 장래의 이행을 명하는 판결을 하기 위한 요건

.. ""항의 원고가 장차 지급받게 될 퇴직금에 대하여 즉시이행 아니면 장래이행의 청구를 할 수 있는지 여부

 

【판결요지】

. 외국인인 원고가 학교법인인 피고와의 교수임용계약에 따른 교수의무를 이행할 수 없게 된 것이 오로지 피고의 귀책사유로 인한 것이어서 원고에 대한 휴직처분 및 면직처분이 무효이고 교수임용관계는 유효하게 존속한다고 하여 민법 제538조 제1항에 따라 그 임금지급의무가 있다고 본 사례

 

교육법 제151조 제1항은 각 학교의 학년은 3.1.에 시작하여 익년 2.말일에 끝난다고 규정되어 있고사립학교법 제30조는 학교법인의 회계년도는 그가 설치 경영하는 사립학교의 학년도에 따른다고 규정되어 있으므로 학교법인의 회계년도는 매년 3.1.부터 익년 2.말일까지라 할 것이다.

 

. 사용자의 귀책사유로 인하여 해고된 근로자가 해고기간 중에 다른 직장에 종사하여 얻은 이익(이른바 중간수입)은 민법 제538조 제2항에서 말하는 채무를 면함으로써 얻은 이익에 해당하므로, 사용자는 위 근로자에게 해고기간 중의 임금을 지급함에 있어 위의 이익의 금액을 임금액에서 공제할 수 있다.

 

근로기준법 제38조는 근로자의 최저생활을 보장하려는 취지에서 사용자의 귀책사유로 인하여 휴업하는 경우에는 사용자는 휴업기간 중 당해 근로자에게 그 평균임금의 100분의 70(1989.3.29. 법률 제4099호로 개정되기 전에는 100분의 60) 이상의 수당을 지급하여야 한다고 규정하고 있고, 여기서의 휴업이란 개개의 근로자가 근로계약에 따라 근로를 제공할 의사가 있음에도 불구하고 그 의사에 반하여 취업이 거부되거나 또는 불가능하게 된 경우도 포함된다고 할 것이므로, ""항의 공제에 있어서 근로자가 지급받을 수 있는 임금액 중 근로기준법 제38조 소정의 휴업수당의 한도에서는 이를 이익공제의 대상으로 삼을 수 없고, 그 휴업수당을 초과하는 금액에서 중간수입을 공제하여야 한다.

 

. ""항의 공제에 있어서 위 휴업수당을 초과하는 금액을 한도로 중간수입을 공제할 경우에도 중간수입이 발생한 기간이 임금지급의 대상으로 되는 기간과 시기적으로 대응하여야 하고 그것과는 시기적으로 다른 기간에 얻은 이익을 공제하여서는 안된다.

. ""항의 원고가 교수임용계약 만료일까지 계속적, 반복적으로 발생하게 될 임금의 지급을 구하면서 변론종결 이후의 임금에 대하여 중간이자를 공제한 현가를 구하는 청구 속에 그 청구가 받아들여지지 아니할 경우에는 장래이행의 소로서 구하는 취지도 포함되어 있다고 본 사례

. 장래의 이행을 명하는 판결을 하기 위하여는 채무의 이행기가 장래에 도래하는 것 뿐만 아니라 채무불이행사유가 그때까지 계속하여 존재한다는 것을 변론종결 당시에 확정적으로 예정할 수 있어야 한다.

. ""항의 원고가 장차 지급받게 될 퇴직금에 대하여 중간이자를 공제한 현가로 환산하여 즉시 지급하여 줄 것을 주장하는 있는 경우 그가 교수임용계약 만료일까지 사이에 복직되지 않으리라고 단정할 자료가 없는 한 퇴직금 산정의 기초가 되는 퇴직일자를 변론종결 당시 확정적으로 예정하는 것이 불가능하므로 위와 같은 성질의 청구는 즉시이행은 물론 장래이행으로서도 용인할 수 없다.

 

【참조조문】

. 민법 제538조 제1

. 교육법 제151조 제1, 사립학교법 제30

... 민법 제538조 제2

. 근로기준법 제38

. 민사소송법 제188

... 민사소송법 제229

. 근로기준법 제28

 

【참조판례】

. 대법원 1987.9.22. 선고 86다카2151 판결(1987,1623)

 

 

【전문】

【원고, 상고인 겸 피상고인】

【피고, 피상고인 겸 상고인】

학교법인 대우학원 소송대리인 변호사 윤승영

 

【원심판결】

서울고등법원 1990.6.20. 선고 8947085 판결

 

【주 문】

원심판결을 파기하고 사건을 서울고등법원에 환송한다.

 

 

【이 유】

1. 피고 소송대리인의 상고이유 제1, 5점에 대하여

원심은 그 채택증거에 의하여 피고의 책임발생 원인으로서 다음과 같은 사실을 인정하였다. 즉 원고는 1971.1.경 미국시민권을 취득함에 따라 대한민국의 국적을 상실한 자로서, 미국내 포담대학교의 경영학과 주임교수로 재직중 피고가 경영하는 아주대학교에 초빙되어 1981.5.26. 위 대학교의 경영대학장 겸 교수로 근무하기 시작하여 시험재직기간을 거쳐 1983.3.9.자로 같은 해 3.1.부터 1993.2.28.까지 10년간 경영학과 교수로 임용되고, 1983.3.26. 교육부(당시 문교부, 이하 같다) 에 임용보고까지 수리되었는데, 같은 해 6.1. 아주대학교 총장에 의하여 경영대학장 및 경영학과장의 보직을 해임 당한 사실, 원고는 교수활동 목적으로 입국한 이래 3개월마다 아주대학교 총장 명의의 재직증명서와 거류기간연장신청 사유서를 첨부하여 출입국사무소로부터 국내체류기간연장 허가를 받아 온 사실, 그런데 1983.6.20. 교육부로부터 외국인 교수 중 국내인으로 대체할 수 없는 외국어 담당 이외의 인문사회계열 과목에 대하여는 점차 국내인으로 대체하고 외국인 교수의 채용을 억제하라는 내용의 외국인 교수 관리방안이 시달되고, 이에 따라 출입국관리사무소가 같은 해 11.4. 아주대학교에 대하여 원고를 계속 교수로 채용할 필요성과 한국인 교수로의 대체 가능성에 대하여 조회하여오자, 아주대학교 총장은 11.14 출입국사무소에 원고는 경영학과교수로서 경영문헌원강, 경영영어, 조직행위론 등을 담당하고 있으며, 교육부에 1983.3.1.부터 1993.2.28.까지의 기간으로 임용보고가 수리되어 있고, 원고의 담당과목은 국내인 교수로 대체가능한 것으로 판단된다고 회신한 사실, 출입국사무소는 위 회신에 따라 1983.11.18. 원고의 국내체류기간을 1984.2.29.까지 금회에 한하여 연장한다는 체류기간제한 결정을 한 사실, 그 후 원고는 아주대학교 총장으로부터 1983.12.16.부터 1984.2.16.까지의 해외여행 허가를 받고 1983.12.4. 출국한 뒤, 아주대학교에 대하여 위 회신의 취소와 원고의 국내체류자격의 보장을 요구하였으나 아주대학교가 이를 이행하지 아니하였고, 원고는 교수목적의 국내체류가 불가능한 상황에서는 입국이 무의미하다고 판단하고, 1984.2.29.이 지나도록 입국하지 아니한 사실, 이에 아주대학교 총장은 원고에 대하여 같은 해 5.4.자로 그 때까지 입국하지 아니하여 강의를 할 수 없다는 이유로 1984.3.1.부터 소급하여 같은 해 8.31.까지 1학기 동안 휴직 발령하고, 2학기가 시작되어도 원고의 입국 및 국내체류 문제가 해결되지 아니하자 같은 해 9.3.자로 같은 해 10.31.까지 휴직기간을 연장 발령하였다가 1984.10.31.자로 직권면직 발령을 한 사실을 인정한 다음, 아주대학교는 외국인인 원고와의 약정에 따라 원고를 교수로 임용한 이상, 원고에 대하여 출입국관리법령상의 입국자격 부여나 체류기간의 연장 또는 그에 필요한 재직증명서 등 계속 재직의 필요성에 관한 소명자료를 구비하여 주는 등 원고가 그 교수행위를 할 수 있도록 하여 줄 의무가 위 임용계약의 일부를 이룬다 할 것이므로, 출입국관리사무소가 원고를 교수로 계속 채용할 필요성과 국내인 교수로의 대체가능성 등 교육부의 외국인 교수 관리방안에 부합되는지의 여부에 대한 의견을 물어왔다면 그 회신 여하에 따라 원고를 국내인 교수로의 대체의사가 있는 것으로 받아들여져 체류기간이 단축되거나 그 연장이 어렵게 되리라는 사정을 알았거나 알 수 있었음에도 1983.11.14.자로 원고가 담당하는 과목은 국내인 교수로 대체 가능하다고 회보함으로써 출입국사무소에 의하여 원고의 국내체류기간이 1984.2.28.로 제한되게 하여 그 고의 또는 과실로 위 교수임용계약에 반하여 원고로 하여금 더 이상 교수목적으로 국내에 체류하지 못하게 하였고, 위와 같이 원고에 대한 체류기간제한조치가 아주대학교의 위 회신에 따라 이루어졌고 아주대학교가 원고의 교체가능성에 대한 공식적인 판단을 표명한 데다가 체류기간이 만료된 후에는 새로운 입국자격의 취득이 필요하며 교육부의 외국인 교수 관리 방침이 그대로 존속하고 있는 사정 아래서는 원고가 교수목적의 새로운 입국자격을 얻기 위하여는 다른 특별한 사정이 없는 한 아주대학교측에서 위 회신을 철회함과 아울러 자신이 보낸 위 회신과는 달리 원고를 계속 교수로 임용하여 원래의 과목을 담당케 할 필요성이 있음을 관계 당국에 적극적으로 주장하여 이를 인식시키는 것이 전제로 되어야 할 것이고, 이에 원고의 신청 행위가 반드시 선행되어야 하는 것이 아님에도 피고가 적극적 행위를 하였다고 인정할 증거가 없으므로 원고가 1984.3.1.이후부터는 교수목적으로는 더 이상 국내에 체류할 수 없게 되었고, 그에 따라 교수임용계약에 따른 교수의무를 이행할 수 없게 된 것은 오로지 피고의 귀책사유로 인한 것이므로 위 휴직처분 및 면직처분은 무효이고, 따라서 피고와 원고 사이의 교수임용관계는 유효하게 존속한다고 하면서 피고는 민법 제538조 제1항의 규정에 따라 원고에게 임금을 지급할 의무가 있다고 판시하였다.

원심의 위와 같은 사실인정과 판단은 이 사건에 대한 당원의 환송판결 판시 취지에 따른 것으로 정당하고 소론과 같은 심리미진이나 채증법칙위배 또는 민법 제538조 제1항의 법리오해가 없다.

또한 원고가 위 체류기간 내에 입국하여 체류기간연장신청 또는 교수목적의 입국자격 획득을 위한 신청이나 체류자격변경신청을 하지 아니하였다고 해서 그 교수의무 이행불능에 대하여 책임이 있다고 할 수 없고, 이는 오로지 피고의 귀책사유로 인한 것이라고 판시하면서 원심이 과실상계를 하지 아니한 조치도 수긍되므로 원고의 과실인정 여부에 관한 소론과 같은 심리미진이나 과실상계에 관한 법리오해의 위법이 있다고 할 수 없다. 논지는 이유없다.

 

2.  피고 소송대리인의 상고이유 제2점에 대하여

원심은 그 증거를 종합하여 원고가 1984년도에는 아주대학교의 정교수 39호봉의 급여를 지급받고 있었다는 것과 아주대학교의 교수의 호봉은 매 1년마다 1호봉씩 승급되고, 봉급은 매년도 1.1에 인상되어 12.31.까지의 균일한 급여액을 인정한 다음, 1984.3.1.부터 1990.5.30.까지 피고가 원고에게 지급하여야 할 봉급액을 산정하였다.

그러나 교육법 제151조 제1항은 각 학교의 학년은 3.1.에 시작하여 익년 2.말일에 끝난다고 규정되어 있고, 사립학교법 제30조는 학교법인의 회계년도는 그가 설치 경영하는 사립학교의 학년도에 따른다고 규정되어 있으므로 피고의 회계년도는 매년 3.1.부터 익년 2.말일까지라 할 것 이고, 피고 소속 교직원의 봉급은 회계년도에 따라 매년 3.1.부터 인상된다고 할 것이다. 따라서 원고의 봉급을 산정함에 있어서도 회계년도에 따라 구분하여 매년 1월과 2월에는 인상되지 아니한 전년도의 봉급표를 기준으로 하여 원고에게 지급하여야 할 봉급을 산정하는 것이 옳을 것이다. 그럼에도 불구하고 원심이 역년에 따라 인상되는 것을 전제로 인상된 당년도의 봉급표를 기준으로 이를 산정하였으니 이는 사립학교법 소정의 회계년도에 관한 법리를 오해한 위법이 있다 할 것이다.

진정성립에 다툼이 없는 갑 제10호증의 1 내지 14와 갑 제19호증의 1 내지 7의 기재에 변론의 전취지를 종합하면, 원고가 교수로 임용되어 재직중 1983.9.1. 39호봉으로 승급된 사실과 피고 소속 교수는 근속년수 매 1년마다 승급되는 사실을 알 수 있는바, 원심이 원고의 호봉에 대하여 1984.1.1. 39호봉인 것을 전제로 매년 1호봉씩 승급되는 것으로 하고 또한 매년 1.1. 봉급이 인상된 것으로 하여 봉급을 산정함으로써 매년 1월과 2월은 당년 3.1.부터 인상된 봉급표를 적용함으로써 원고에게 유리하게 계산한 셈이 된다. 그런데 매년 9.1.부터 12.31.까지는 1호봉씩 낮게 산정되고, 매년도의 총액계산에 있어서는 원고에게 불리한 결과가 되나 이는 원고의 주장에 따른 것이다. 원심의 앞에서 본 바와 같은 위법은 판결에 영향이 있다고 할 것이므로 논지는 이유있다.

 

3.  피고 소송대리인의 상고이유 제3점에 대하여

원심은 피고가 원고에게 지급하여야 할 상여수당을 매년 급여합계금의 연 6백퍼센트로 인정하였다. 그런데 이 점에 관하여 피고는 피고 소속 교직원에게 상여수당으로 연 4백퍼센트와 정근수당으로 매년 6개월마다 1백퍼센트씩을 한도로 하여 근속년수 1년 미만인 경우에는 50퍼센트를 지급하고 근속년수 1년 이상인 경우에는 근속년수 1년마다 5퍼센트씩 증액하여 지급하고 있는 것으로 주장하고 있다.

기록을 살펴 보아도 원심인정과 같이 피고가 원고에게 상여수당을 연 6백퍼센트 지급하였다고 인정할 증거가 없고, 오히려 위 갑 제10호증의 1 내지 14의 기재에 의하면 피고가 1983년도에 원고에게 지급한 상여수당이 6백퍼센트 미만인 사실을 알 수 있다. 원심판결은 채증법칙을 위배하여 증거없이 사실을 인정하였거나 심리미진의 위법이 있다는 비난을 면치 못한다. 논지는 이유 있다.

 

4.  피고 소송대리인 상고이유 제4점과 원고의 상고이유

1점에 대하여

(1) 피고의 휴직기간 동안에 지급한 금원의 공제

기록에 의하면, 피고는 원고에게 휴직기간인 1984.3.1.부터 같은 해 10.31.까지 8개월 동안 월봉급액의 반액인 금 4,135,842원을 지급하였다고 주장하였고, 원고의 수령액수를 밝히지 아니하나 휴직기간 중 보수규정이 정하는 바에 따라 일정액을 지급하였다는 원심증인 권태억의 증언도 있다. 그럼에도 불구하고 원심은 이에 관한 아무런 판단이 없다. 원심으로서는 원고가 실제로 수령한 휴직수당의 액수를 심리 확정하여 이를 손해액에서 공제하여야 할 것이다. 그리하여 원심판결에 심리미진, 판단유탈의 위법이 있다는 피고 소송대리인의 논지는 이유있다.

(2) 중간수입공제

사용자의 귀책사유로 인하여 해고된 근로자가 해고기간 중에 다른 직장에 종사하여 이익을 얻은 때에는 사용자는 위 근로자에게 해고기간 중의 임금을 지급함에 있어 위의 이익(이른바 중간수입)의 금액을 임금액에서 공제할 수 있다. 위의 중간수입은 민법 제538조 제2항에서 말하는 채무를 면함으로써 얻은 이익에 해당하기 때문이다. 그런데 근로기준법 제38조는 근로자의 최저생활을 보장하려는 취지에서 사용자의 귀책사유로 인하여 휴업하는 경우에는 사용자는 휴업기간 중 당해 근로자에게 그 평균임금의 100분의 70(1989.3.29. 법률 제4099호로 개정되기 전에는 100분의 60) 이상의 수당을 지급하여야 한다고 규정하고 있고, 여기서의 휴업이란 개개의 근로자가 근로계약에 따라 근로를 제공할 의사가 있음에도 불구하고 그 의사에 반하여 취업이 거부되거나 또는 불가능하게 된 경우도 포함된다고 할 것이므로 근로자가 지급받을 수 있는 임금액 중 근로기준법 제38조 소정의 휴업수당의 한도에서는 이를 이익공제의 대상으로 삼을 수 없고, 그 휴업수당을 초과하는 금액에서 중간수입을 공제하여야 할 것이다.

그리고 위 휴업수당을 초과하는 금액을 한도로 중간수입을 공제할 경우에도 중간수입이 발생한 기간이 임금지급의 대상으로 되는 기간과 시기적으로 대응하여야 하고 그것과는 시기적으로 다른 기간에 얻은 이익을 공제하여서는 안된다.

나아가서 근로기준법 제38조는 1989.3.29. 개정 공포되어 종전 평균임금의 60퍼센트이던 휴업수당이 70퍼센트로 변경되었으므로 이 사건의 경우 1984.3.1.부터 1989.3.28.까지는 구 법 소정의 휴업수당인 평균임금의 60퍼센트를, 그 이후부터는 개정된 법에 따라 70퍼센트를 각 초과하는 금액을 한도로 하여 중간수입을 공제하여야 할 것이다.

원심은 피고가 원고에게 1984.3.1.부터 1990.5.30.까지의 기간동안에 지급하여야 할 봉급의 총액을 금 137,618,129원을 산출한 다음, 그 증거에 의하여 원고가 면직처분기간 중인 1988.1.1.부터 1989.1.31.까지 13개월간 소외 한국공업표준협회에 책임전문위원으로 근무하면서 월급여 및 상여금으로 합계금 30,795,000원을 지급받은 사실을 인정하여 그 수입금액에다가 원고가 공제를 자인하는 미국시민으로서 1984.3.1.부터 아주대학교의 교수로 종사하지 못하고 다른 직업에 종사하여 지급받게 되는 미국 근로기준법 소정의 최저임금인 시간당 3.35달러씩 매월 580.67달러를 1달러당 833 20전으로 환산한 금 25,142,733원을 가산한 합계 금 55,937,733원을 산출하여 이 금액이 위 금 137,618,129원 중 중간수입 공제한도인 4할을 초과한다고 보고 그 6할인 금 82,570,877원을 지급하여야 한다고 판시하였다.

그러나 원고가 소외 한국공업표준협회에 근무하면서 얻게 된 중간수입금 30,795,000원에 대하여서는 원고가 피고로부터 받게 될 봉급 중 위 중간수입의 대상으로 된 기간과 시기적으로 대응하는 기간에 해당하는 봉급을 기준으로 구 근로기준법 제38조 소정의 휴업수당인 평균임금의 60퍼센트를 제한 나머지금액을 초과하는지 여부를 결정할 필요가 있다. 다만 그 외의 기간에 대한 중간수입의 공제는 원고가 그 공제를 스스로 자인하고 있어 휴업수당을 초과하는 금액을 한도로 하지 아니하고 이를 공제하여도 무방할 것이다.

그리고 원심이 1989.3.29. 이후에도 구 근로기준법 제38조를 적용한 것은 잘못이나 이 날짜 이후에는 원고가 그 공제를 자인하는 미국 근로기준법상의 최저임금액을 공제한 것이고, 이 금액이 개정된 위 법률 소정의 휴업수당 70퍼센트를 공제한 나머지 금액을 초과하지 아니하므로 판결 결과에 영향이 없다. 이와 같이 피고 소송대리인의 논지는 이유 없고, 원고의 논지는 봉급의 총액에서 중간수입의 총액을 공제한 부분에 한하여 이유있고 나머지 주장은 이유없다.

(3) 학생지도비, 호봉별, 직급별 연구비

원심은 피고가 원고에게 지급하여야 할 봉급액을 산정함에 있어 학생지도비 호봉별, 직급별 연구비를 산입하였는바, 갑 제19호증의 1 내지 17의 각 기재에 의하면 피고는 그 소속교수 등에게 그 직급에 따라 정기적, 일률적으로 학생지도비, 호봉별 연구비 및 직급별 연구비를 지급한 사실을 알 수 있으므로 위와 같은 금액을 임금에 포함시킨 원심의 조치는 정당하다. 피고 소송대리인의 이 점에 관한 주장은 이유없다.

 

5.  원고의 나머지 상고이유에 대하여

(1) 원심판결 이유에 의하면, 원고가 항소심 변론 종결일 후부터 임용계약기간 만료시까지 사이에 발생할 임금부분에 대하여 중간이자를 공제한 현가를 즉시 지급할 것을 주장한데 대하여, 원심은 원고와 피고 사이의 위 교수임용계약에 기하여서는 원고의 아주대학교 교수복직시까지의 임금을 장래이행의 소로서 청구함은 모르되, 위 임용계약기간 만료일까지의 임금을 위와 같이 일시금으로 미리 청구할 아무런 근거가 없고, 위 임금 상당액의 청구가 변론종결일 이후에도 계속될 피고의 채무불이행 또는 불법행위로 인한 손해배상의 청구로 본다 하여도, 원고의 위 교수 복직시까지의 발생가능한 손해를 장래이행의 소로서 구하는 것은 모르되, 원고의 위 교수의무이행불능이 피고의 귀책사유에 인한 것이라는 이유로 원고와 피고 사이의 이 사건 환송전 고등법원 판결이 대법원에서 파기환송되는 등의 이 사건 소송과정에 비추어, 피고의 채무불이행 또는 불법행위 상태가 위 임용계약기간 만료시까지 계속될 것이라고 단정하기 어려운 이 사건에서, 그 상태가 위 임용계약기간 만료시까지 계속될 것이라는 전제에서 예상손해를 미리 중간이자를 공제하여 일시금으로 청구할 수는 없다고 판시하였다.

그런데 원고는 피고와의 교수임용계약관계가 여전히 유효하게 존속하는 것임을 주장하여 위 교수임용계약 만료일까지 계속적 반복적으로 발생하게 될 임금의 지급을 구하면서 변론종결 이후의 임금에 대하여 중간이자를 공제한 현가를 구하고 있기 때문에 일응 즉시이행의 소로서 파악될 것이나 그 청구가 받아들여지지 아니할 경우에는 장래이행의 소로서 구하는 취지도 포함되어 있다고 볼 수 있을 것이다. 원심으로서는 변론종결 이후의 임금청구 부분에 대하여 이 점을 석명하여 그 청구의 취지를 명백히 할 필요가 있는 것이다. 다만 장래 이행의 청구가 포함되어 있다고 볼 경우에도 변론종결 이후부터 교수로 복직할 때까지의 임금에 한한다고 보아야 할 것이다.

원심이 원심변론종결일 이후부터 위 교수임용기간내로서 원고의 복직시까지의 임금청구를 배척한 것은 석명권을 행사하지 아니하여 심리미진의 위법이 있거나 장래 이행의 소에 관한 법리를 오해하여 판결에 영향을 미친 위법이 있는 경우에 해당한다고 할 것이다. 논지는 이 점에서 이유있다.

(2) 장래의 이행을 명하는 판결을 하기 위하여는 채무의 이행기가 장래에 도래하는 것뿐만 아니라 채무불이행사유가 그때까지 계속하여 존재한다는 것을 변론종결 당시에 확정적으로 예정할 수 있어야 한다( 당원 1987.9.22. 선고86다카 2151 판결 참조). 원고는 장차 지급받게 될 퇴직금에 대하여 중간이자를 공제한 현가로 환산하여 즉시 지급하여 줄 것을 주장하는바, 원고가 위 교수임용계약 만료일까지 사이에 복직되지 않으리라고 단정할 자료가 없는 이 사건에서는 퇴직금 산정의 기초가 되는 원고의 퇴직일자를 변론종결 당시 확정적으로 예정하는 것이 불가능하므로 위와 같은 성질의 청구는 즉시이행은 물론 장래이행으로서도 용인할 수 없는 것이다.

원심이 퇴직금청구 부분을 배척한 것은 결과에 있어서 정당하다. 논지는 이유없다.

(3) 원심은 피고가 원고에게 지급하여야 할 매월 봉급액을 산정함에 있어 본봉, 학생지도비, 호봉별 연구비, 직급별 연구비 및 상여수당만을 포함시키고, 보직수당과 입시수당을 제외하였는바, 보직수당에 대하여는 원고가 휴직처분이나 직권면직처분 당시 학장 등의 보직을 맡고 있었다고 볼 증거가 없을 뿐만 아니라 아주대학교의 경영대학장으로 임용계약이 체결되었다고 볼 증거도 없고, 입시수당은 일률적, 정기적으로 지급되었다고 인정할 증거가 없고, 오히려 입시관리에 종사한 교수들에게 예산의 범위 내에서 지급된 것으로 보이기 때문에 이를 임금에 포함시킬 수 없다. 따라서 원심이 이러한 수당을 임금액의 산정에서 제외한 조치는 정당하다. 원심판결에 소론과 같은 채증법칙위배나 심리미진 또는 임금에 대한 법리오해의 위법이 있다고 할 수 없다.

 

6.  이상과 같이 피고 소송대리인의 상고이유 일부와 원고의 상고이유 일부를 인용할 것이므로 지연손해금 등에 관한 원고의 상고이유에 대하여 판단을 생략한 채 원심판결을 파기하고 사건을 원심법원에 환송하기로 하여 관여 법관의 일치된 의견으로 주문과 같이 판결한다.

 

 

대법관 김상원(재판장) 박우동 배석 윤영철


9월 11, 2020

[노동법 판례 암기] 퇴직금 수령과 실효의 원칙

해고를 당한 근로자가 퇴직금과 해고수당을 아무런 조건의 유보 없이 수령하고 난 후 장기간이 경과한 뒤에 해고무효확인청구를 하는 것이 신의성실의 원칙상 허용되는지 여부에 대한 대법원 판결(대법원 1992. 4. 14., 선고, 921728, 판결) 입니다.

 

판례는 명시적인 이의를 유보함이 없이 퇴직금이나 해고수당을 수령하였다 하여도 해고의 효력을 인정하였다고 볼 수 없는 경우 및 해고무효확인청구소송이 늦게 제기되었더라도 신의성실의 원칙에 어긋나지 않는다고 보아야 할 경우에 대한 판단 기준을 제시하고 있습니다.

 

아래에서 판례를 통해 퇴직금 수령과 실효의 원칙에 대해 알아보겠습니다.

 

 

해고나 징계해고를 당한 근로자가 퇴직금과 해고수당을 아무런 조건의 유보 없이 수령한 것이라면 특별한 사정이 없는 한 그 해고를 유효한 것으로 인정하였다고 보는 것이 상당하고, 상당한 이유 없이 그로부터 장기간이 경과한 뒤에야 해고무효의 확인청구를 하는 것은 신의성실의 원칙상 허용되지 않는다고 볼 것이다.

 

해고의 효력을 인정하지 아니하고 이를 다투고 있었다고 볼 수 있는 객관적인 사정이 있다거나, 그 외에 상당한 이유가 있는 상황하에서 이를 수령하는 등 반대의 사정이 있음이 엿보이는 때에는 명시적인 이의를 유보함이 없이 퇴직금이나 해고수당을 수령한 경우라고 하여도 일률적으로 해고의 효력을 인정하였다고 보아서는 안 될 것이고, 해고무효의 확인청구소송의 제기가 늦어진 경우에도 먼저 부당노동행위구제신청을 하느라고 늦어졌다거나 사용자와의 복귀교섭 결과를 기다리거나 사용자의 복귀약속을 믿고 기다리다가 늦어졌다는 등 상당한 이유가 있어서 그렇게 된 경우에는 신의성실의 원칙에 어긋나지 않는다.


 

아래 대법원 판결을 참고하시기 바랍니다.

 

해고무효확인등

[대법원 1992. 4. 14., 선고, 921728, 판결]

【판시사항】

. 해고를 당한 근로자가 퇴직금과 해고수당을 아무런 조건의 유보 없이 수령하고 난 후 장기간이 경과한 뒤에 해고무효확인청구를 하는 것이 신의성실의 원칙상 허용되는지 여부

. 항에 있어 명시적인 이의를 유보함이 없이 퇴직금이나 해고수당을 수령하였다 하여도 해고의 효력을 인정하였다고 볼 수 없는 경우 및 해고무효확인청구소송이 늦게 제기되었더라도 신의성실의 원칙에 어긋나지 않는다고 보아야 할 경우

 

【판결요지】

. 해고나 징계해고를 당한 근로자가 퇴직금과 해고수당을 아무런 조건의 유보 없이 수령한 것이라면 특별한 사정이 없는 한 그 해고를 유효한 것으로 인정하였다고 보는 것이 상당하고, 상당한 이유 없이 그로부터 장기간이 경과한 뒤에야 해고무효의 확인청구를 하는 것은 신의성실의 원칙상 허용되지 않는다.

. 항의 경우라도 해고의 효력을 인정하지 아니하고 이를 다투고 있었다고 볼 수 있는 객관적인 사정이 있다거나, 그 외에 상당한 이유가 있는 상황하에서 이를 수령하는 등 반대의 사정이 있음이 엿보이는 때에는 명시적인 이의를 유보함이 없이 퇴직금이나 해고수당을 수령한 경우라고 하여도 일률적으로 해고의 효력을 인정하였다고 보아서는 안 될 것이고, 해고무효의 확인청구소송의 제기가 늦어진 경우에도 먼저 부당노동행위구제신청을 하느라고 늦어졌다거나 사용자와의 복귀교섭 결과를 기다리거나 사용자의 복귀약속을 믿고 기다리다가 늦어졌다는 등 상당한 이유가 있어서 그렇게 된 경우에는 신의성실의 원칙에 어긋나지 않는다고 보아야 한다.

 

【참조조문】

.. 민법 제2, 근로기준법 제27조 제1

 

【참조판례】

. 대법원 1991.5.28. 선고 919275 판결(1991,1763), 1991.10.25. 선고 9020428 판결(1991,2816), 1992.3.13. 선고 9139085 판결(1992,1303) / . 대법원 1991.1.25. 선고 904952 판결(1991,878), 1991.5.14. 선고 912663 판결(1991,1629), 1991.6.28. 선고 911806 판결(1991,2027)

 

 

【전문】

【원고, 피상고인】

【피고, 상고인】

개나리아파트 입주자대표회의 소송대리인 변호사 이건호

 

【원심판결】

서울고등법원 1991.11.26. 선고 9129462 판결

 

【주 문】

원심판결을 파기하고, 사건을 서울고등법원에 환송한다.

 

 

【이 유】

상고이유를 본다.

2점에 대하여

 

1.  원심이 확정한 사실은 다음과 같다.

. 원고는 개나리아파트관리사무소의 보일러기사로 근무하던 중, 1988.8.25. 23:30경 위 아파트의 기관실에서 동료직원 5-6명과 함께 속옷바람에 술을 마시다가 피고의 대표자 및 입주자들에게 적발된 사실이 있었는데, 피고는 위 음주사실 외에 원고가 위와 같이 적발당한 후에도 잘못을 뉘우치기는커녕 이를 나무라는 피고의 대표자 및 입주자들에게그만 두면 되지 않느냐, 술을 마시면 안되는 법이라도 있느냐는 등의 폭언을 하면서 항거하였다는 사실까지 추가하여 징계에 회부한 다음, 원고에게는 해명의 기회조차 주지 아니한 채 징계위원들의 서면결의만으로 같은 해 8.31. 원고를 징계해고하였다.

 

.  그런데 위 음주현장을 적발당한 후 이를 나무라는 피고의 대표자 등에게 폭언으로 항거한 것은 원고가 아니라 함께 술을 마시던 소외 1이었고, 원고도 이에 가세하였다고 볼 만한 증거는 없으며, 적발 당시 원고 등이 속옷차림을 하고 있었던 것은 근무기강의 해이에서 비롯되었다기보다는 한여름의 무더위에 열기로 가득한 기관실(보일러실)에서 근무를 하여야 하는 원고의 입장에서는 부득이한 행동이었다고 보여진다.

 

.  한편 문제의 술자리는 그 동안 원고와 함께 기관실에서 근무하다가 퇴직하게 된 소외 2가 그날 저녁 급료를 수령하고 술과 안주를 사들고 원고가 근무중인 기관실로 찾아와 그 동안의 정리나 달래자고 제의함으로써 우연히 이루어진 자리였는데, 원고는 24시간 격일제 근무자로서 통상 09:00에 출근하여 기계점검, 하자보수 등 일상적인 업무를 처리하고 18:00경까지 보일러 가동을 끝내고 나면 다음날 05:00경 다시 보일러를 가동할 때까지는 근무장소인 기관실을 이탈하지 아니하는 한 다소 자유로운 시간을 가질 수 있는 형편이었고, 정리상 위 소외 2의 제의를 거절할 수도 없는 입장이어서 문제의 술자리에 동참하였던 것이다.

 

.  피고의 인사규정에는 징계의 사유에 관하여, 직원의 본분에 배치되는 행위를 한 때, 직무상 의무를 이행하지 아니하거나 직무를 태만히 한 때, 근무성적이 불량한 자로서 개전의 정이 없을 때, 규정 또는 기타 직무상 명령을 준수하지 않은 때 등의 6가지 사유를 규정하고, 징계의 종류로는 견책, 감봉, 출근정지, 정직, 권고해직, 징계면직(해고) 등의 6가지 종류를 열거하고 있다.

 

2.  원심의 판단

위 인정사실에 의하면 근무시간 중에 근무장소에서 동료직원들과 함께 술을 마신 원고의 비위는 피고의 인사규정 소정의 징계사유인 직원의 본분에 배치되는 행위를 한 때, 직무상 의무를 이행하지 아니하거나 직무를 태만히 한 때, 또는 규정 내지 직무상 명령을 준수하지 아니한 때에는 해당한다 할 것이나, 근로자의 비위가 인사규정 소정의 징계사유에 해당한다 하더라도 사용자가 이를 이유로 여러 종류의 징계 중 가장 무거운 징계벌인 해고를 함에 있어서는 그 비위의 정도가 객관적으로 보아 장차 당해 근로자와 고용관계를 유지, 존속시키는 것이 사용자에게 현저하게 부당 또는 불공평하다고 인정될 수 있을 정도로 중한 것임을 요한다 할 것인바, 원고가 이사건 비위를 저지르게 된 데에는 참작할 만한 동기가 있을 뿐만 아니라 비록 근무시간 중에 술을 마신 것이기는 하나 원고의 근무형태에 비추어 보면 원고로서는 21:00 이후 보일러 가동시간인 다음날 05:00시 까지는 근무장소인 기관실을 이탈하지 아니하는 한 비교적 자유로이 시간을 활용할 수 있었던 점, 원고는 피고에게 채용된 이래 10년 이상 별다른 비위를 저지른 바 없이 비교적 성실하게 근무하여온 점 등에 비추어 보면, 위 인정의 비위사실을 원고와 피고사이의 고용관계를 계속 유지하게 하는 것이 현저하게 부당 또는 불공평한 정도의 것은 아니라고 할 것이므로, 피고가 위와 같은 비위사실만으로 원고를 징계해고한 것은 피고가 가지는 징계재량권의 범위를 벗어난 것으로서 그 절차의 적법 여부에 관하여 따질 필요도 없이 무효라 할 것이다.

 

3.  당원의 판단

사실관계가 원심이 인정한 바와 같다면 피고가 원고를 징계 해고한 것은 재량권의 범위를 벗어나 위법하다고 판단한 원심의 조처는 정당한 것으로 수긍할 수 있고, 이를 다투는 논지는 이유 없다.

1점에 대하여

 

1.  원심판결 이유에 의하면 원심은, 피고는 위 해고 직후 피고가 지급하는 해고예고수당을 아무런 이의 없이 수령함으로써 위 해고의 효력을 용인한 원고로서는 더 이상 해고의 효력을 다툴 수 없다고 주장하나, 원고가 아무런 이의 없이 피고로부터 해고예고수당을 수령하였다는 사실만으로는 원고가 위 해고의 효력을 용인하였다고 할 수 없고, 이로써 당연무효인 해고가 유효한 것이 아니므로 이 점에 관한 피고의 주장은 이유 없다고 배척하였다.

 

2.  그러나 이 사건에서 피고가 주장하는 바는, 원고가 해고예고수당을 이의없이 수령하였다는 것만을 이유로 한 것이 아니다.

기록에 의하면 피고 소송대리인은 제1심에서, 피고가 위 징계해고 후 원고에게 소정의 퇴직금을 제공하고 원고는 이를 이의 없이 수령하였으므로 원고는 위 징계해고를 용인한 것이며 그 해고의 무효를 주장하지 못한다고 주장한바 있고(1990.11.14.자 답변서), 원심에서는 사용자가 근로자를 해고한 후 퇴직금과 해고수당을 제공한 것을 근로자가 아무런 조건의 유보 없이 수령하여 간 경우에는 근로자가 사용자의 해고를 유효한 것으로 인정하였다고 보아야하고, 그 후 1 10개월이나 경과한 뒤인 1990.7.에 이르러서야 위 해고의 효력을 다투어 그 무효확인을 청구하는 것은 금반언의 원칙에 반하는 것으로 위법하며, 이 사건에서 원고는 피고로부터 위 징계해고 직후인 1988.10.6. 해고수당 금 270,740원과 피고 소정의 퇴직금 669,380원을 이의 없이 수령하였고, 그 무렵 원고는 위 징계해고가 부당노동행위라는 이유로 소관 노동위원회에 구제신청을 하였던 것을 취하하기까지 하였으므로, 이로써 원고는 위 징계해고를 용인한 것이며 그 해고의 무효를 주장하지 못한다고 주장한 바 있음을 알 수 있고(1991.10.28.자 준비서면), 을 제12호증의 1, 2, 3(해고수당지급, 지급전표, 영수증), 을 제14호증의 1, 2, 4(퇴직금지급, 지급전표, 영수증), 을 제15호증의 1 내지 7(구제신청서, 답변서제출, 답변서, 경위서, 신문통지, 처리결과통보)의 각 기재내용에 의하면 원고는 1988.10.6. 해고수당 금 373,690원과 퇴직금 4,780,910원을 영수하였고, 한편 원고 소속 노동조합의 위원장 소외 1은 같은 해 9.1. 그 자신 및 소외 3과 원고를 위하여 서울지방노동위원회에 부당해고의 복직을 청원하는 부당노동행위구제신청을 제출하였으나 그 조사절차가 진행 중이던 같은 해 10.7. 취하하여 종결처리된 것으로 되어 있다.

 

3.  해고나 징계해고를 당한 근로자가 퇴직금과 해고수당을 아무런 조건의 유보 없이 수령한 것이라면 특별한 사정이 없는 한 그 해고를 유효한 것으로 인정하였다고 보는 것이 상당하고, 상당한 이유 없이 그로부터 장기간이 경과한 뒤에야 해고무효의 확인청구를 하는 것은 신의성실의 원칙상 허용되지 않는다고 볼 것이다(당원 1990.11.23. 선고 90다카25512 판결; 1991.4.12. 선고 908084 판결; 같은 해 5.28. 선고 919275 판결; 같은 해 10.25. 선고 9020428 판결 각 참조).

다만 이와 같은 경우라도 해고의 효력을 인정하지 아니하고 이를 다투고 있었다고 볼 수 있는 객관적인 사정이 있다거나, 그 외에 상당한 이유가 있는 상황하에서 이를 수령하는 등 반대의 사정이 있음이 엿보이는 때에는 명시적인 이의를 유보함이 없이 퇴직금이나 해고수당을 수령한 경우라고 하여도 일률적으로 해고의 효력을 인정하였다고 보아서는 안 될 것이고(당원 1972.6.27. 선고 711635 판결; 1991.1.25. 선고 904952 판결; 같은 해5.14. 선고 912663 판결; 같은 해 6.28. 선고 911806 판결 각 참조), 해고무효의 확인청구소송의 제기가 늦어진 경우에도 먼저 부당노동행위구제신청을 하느라고 늦어졌다거나 사용자와의 복귀교섭 결과를 기다리거나 사용자의 복귀약속을 믿고 기다리다가 늦어졌다는 등 상당한 이유가 있어서 그렇게 된 경우에는 신의성실의 원칙에 어긋나지 않는다고 보아야 할 것이다.

그리고 일단 제기한 부당노동행위구제신청을 취하한 경우에는 일률적으로 평가할 수 없고, 이를 취하한 이유나 경위를 알아보아 이것이 해고의 효력을 인정하는 뜻으로 한 것인지 여부를 판단하여야 할 것이다.

 

4.  그러므로 이 사건에서 원심으로서는 원고가 해고수당과 퇴직금을 수령한 이유, 이의를 남겼는지 여부, 원고 소속 노동조합의 위원장이 부당노동행위구제신청을 하고, 또 이를 취하한 이유나 경위, 원고와 상의하여 그렇게 한 것인지 여부, 원고가 이 사건 해고무효확인 등 청구소송을 해고 후 1 10월이 지나서야 제기한 이유 등을 알아보아 이 사실관계에 터잡아 피고의 위 주장의 당부를 판단을 하여야 할 것인데, 기록에 의하면 이에 대한 심리가 되어 있지 않다.

기록을 살펴보면 원고는, 서울지방노동위원회에서 피고에게 원고를 원직에 복귀시킬 것을 종용하여 피고가 이를 수락하였으나 소제기일까지 그 약속을 이행하지 아니하고 있고, 원고는 피고의 당시 대표자의 부당노동행위를 고발하여 약식명령에 의하여 벌금을 받게 한 일이 있고(소장), 만약 원고가 위 징계해고를 용인하였다면 이 사건 소에 이르지도 않았을 것이고(1990.12.17. 자 준비서면), 원고는 해고된 직후부터 별다른 직업이 없었다고(원심의 9차 변론조서) 주장하고 있으므로, 원심으로서는 이 점도 살펴보아 피고 대표자가 원고를 복귀시켜 주겠다고 하므로 퇴직금과 해고수당을 일단 수령하고, 부당노동행위구제신청을 취하하여 기다리다가 복귀약속이 이행되지 않으므로 뒤늦게 이 사건 소송을 제기하기에 이른 것인지 여부도 살펴보아야 할 것이다.

 

5.  원심판결에는 피고의 주장취지를 오해하여 심리를 미진하고 그에 대한 판단을 다하지 아니한 위법이 있다고 할 것이고, 논지는 이 범위 안에서 이유있다.

그러므로 원심판결을 파기하고, 사건을 원심법원에 환송하기로 하여 관여 법관의 일치된 의견으로 주문과 같이 판결한다.

 

 

대법관 김석수(재판장) 이회창 배만운


9월 11, 2020

[노동법 판례 암기] 노동위원회를 통한 임금상당액 지급명령에 대한 독립적 구제이익

대법원(재판장 대법원장 김명수, 주심 대법관 조희대) 2020. 2. 20. 대법관 전원일치 의견의 전원합의체 판결을 선고하여 원심판결을 파기하였습니다. (대법원 2020. 2. 20. 선고 201952386 전원합의체 판결)

 

근로자가 부당해고 구제신청을 하여 해고의 효력을 다투던 중 정년에 이르거나 근로계약기간이 만료하는 등의 사유로 원직에 복직하는 것이 불가능하게 된 경우에도, 해고기간 중의 임금 상당액을 지급받을 필요가 있다면, 구제신청을 기각한 중앙노동위원회의 재심판정을 다툴 소의 이익이 있다고 판시하였습니다.

 

이와 달리 근로자가 부당해고 구제신청을 기각한 중앙노동위원회의 재심판정에 대해 소를 제기하여 해고의 효력을 다투던 중 다른 사유로 근로관계가 종료한 경우, 소의 이익이 소멸된다고 본 종래의 대법원 판례를 모두 변경하였습니다.

 

아래에서 판례를 통해 노동위원회를 통한 임금상당액 지급명령에 대한 독립적 구제이익에 대해 알아보겠습니다.

 

 

근로자가 부당해고 구제신청을 하여 해고의 효력을 다투던 중 정년에 이르거나 근로계약기간이 만료하는 등의 사유로 원직에 복직하 는 것이 불가능하게 된 경우에도, 해고기간 중의 임금 상당액을 지급받을 필요가 있다면, 구제신청을 기각한 중앙노동위원회의 재심판정을 다툴 소의 이익이 있다고 보아야 함

 

 

종래 대법원은 근로자가 구제명령을 얻는다고 하더라도 객관적으로 보아 원직에 복직하는 것이 불가능하면, 해고기간 중의 지급받지 못한 임금을 지급받기 위한 필요가 있다고 하더라도 이는 민사소송절차를 통하여 해결 할 수 있다는 등의 이유를 들어 근로자가 재심판정의 취소를 구할 소의 이익이 없다고 보았습니다.

 

그러나 부당해고를 당한 근로자로서는 비록 원직에 복직하는 것은 불가능하더라도, 해고기간 중의 임금 상당액을 지급받을 필요성이 있는 경우가 있을 수 있습니다.

 

이 판결은 이러한 필요성에 기초하여 근로자가 부당해고 구제신청을 기각한 재심판정의 취소를 구하는 소송에 소의 이익이 있다고 보았습니다.

 

이로써 부당해고를 당하였으나 부당해고 구제신청을 한 후 정년이 되거나 근로계약기간이 만료되어 원직에 복직하는 것이 불가능한 근로자들도 해고기간 중의 임금을 지급받기 위하여 재심판정 취소소송에서 부당해고에 관한 본안판단을 받을 수 있게 되었습니다.

 

대법원이 전원일치 의견으로 종래의 판례를 변경함으로써, 부당해고를 당한 근로자가 부당해고 구제명령제도를 통해 구제받을 수 있는 기회를 확대하였다는 데 이번 판결의 의의가 있습니다.

 

아래 대법원 판결을 참고하시기 바랍니다.

 

201952386 판결문(비실명).pdf


9월 08, 2020

[노동법 판례 암기] 해고 금지기간의 취지 및 판단기준

사용자는 근로자가 업무상 부상 또는 질병의 요양을 위하여 휴업한 기간과 그 후 30일 동안 또는 산전(産前)ㆍ산후(産後)의 여성이 이 법에 따라 휴업한 기간과 그 후 30일 동안은 해고하지 못합니다. (근로기준법 제23조 제2)

 

아래에서 판례를 통해 해고 금지기간의 취지 및 판단기준에 대해 알아보겠습니다.

 

 

근로자가 업무상 재해로 인하여 노동력을 상실하고 있는 기간과 노동력을 회복하기에 상당한 그 후의 30일간은 근로자를 실직의 위협으로부터 절대적으로 보호하고자 함이다.

 

근로자가 업무상 부상 등을 입고 치료 중이라 하더라도 휴업하지 아니하고 정상적으로 출근하고 있는 경우 또는 업무상 부상 등으로 휴업하고 있는 경우라도 요양을 위하여 휴업할 필요가 있다고 인정되지 아니하는 경우에는 위 규정에서 정한 해고가 제한되는 휴업기간에 해당하지 아니한다.

여기서정상적으로 출근하고 있는 경우란 단순히 출근하여 근무하고 있다는 것으로는 부족하고 정상적인 노동력으로 근로를 제공하는 경우를 말하는 것이므로, 객관적으로 요양을 위한 휴업이 필요함에도 사용자의 요구 등 다른 사정으로 출근하여 근무하고 있는 것과 같은 경우는 이에 해당하지 아니한다. 이때 요양을 위하여 휴업이 필요한지는 업무상 부상 등의 정도, 부상 등의 치료과정 및 치료방법, 업무의 내용과 강도, 근로자의 용태 등 객관적인 사정을 종합하여 판단하여야 한다. (휴업급여가 지급된 사정은 참작사유에 불과하며, 법원은 객관적 사정을 기초로 실질적으로 판단한다)

 

 

아래 판례를 참고하시기 바랍니다.

 

 

해고무효확인

[대법원 2011. 11. 10., 선고, 200963205, 판결]

【판시사항】

[1] 구 근로기준법 제30조 제2항에서 정한해고가 제한되는 휴업기간에 해당하는지에 관한 판단 기준

 

[2] 근로자 甲을 해고한 것이 구 근로기준법 제30조 제2항에서 정한휴업기간 중의 해고에 해당하는지가 문제된 사안에서, 제반 사정상 해고 당시 甲이 업무상 상병의 요양을 위하여 휴업을 할 객관적 필요가 있는 정도는 아니었고, 해고 이후에 근로복지공단이 해고 시점을 포함한 기간에 대하여 요양을 승인하고 휴업급여를 지급하였다는 사정이 있다고 하여 반드시 결론을 달리해야 하는 것도 아니므로, 위 해고가 구 근로기준법 제30조 제2항에서 정한 휴업기간 중의 해고에 해당하지 않는다고 한 사례

 

 

【판결요지】

[1] 구 근로기준법(2007. 4. 11. 법률 제8372호로 전부 개정되기 전의 것, 이하구 근로기준법이라고 한다) 30조 제2항에 의하면 사용자는 근로자가 업무상 부상 또는 질병의 요양을 위하여 휴업한 기간과 그 후 30일간은 해고할 수 없는데, 이는 근로자가 업무상 재해로 인하여 노동력을 상실하고 있는 기간과 노동력을 회복하기에 상당한 그 후의 30일간은 근로자를 실직의 위협으로부터 절대적으로 보호하고자 함이다. 따라서 근로자가 업무상 부상 등을 입고 치료 중이라 하더라도 휴업하지 아니하고 정상적으로 출근하고 있는 경우 또는 업무상 부상 등으로 휴업하고 있는 경우라도 요양을 위하여 휴업할 필요가 있다고 인정되지 아니하는 경우에는 위 규정에서 정한 해고가 제한되는 휴업기간에 해당하지 아니한다. 여기서정상적으로 출근하고 있는 경우란 단순히 출근하여 근무하고 있다는 것으로는 부족하고 정상적인 노동력으로 근로를 제공하는 경우를 말하는 것이므로, 객관적으로 요양을 위한 휴업이 필요함에도 사용자의 요구 등 다른 사정으로 출근하여 근무하고 있는 것과 같은 경우는 이에 해당하지 아니한다. 이때 요양을 위하여 휴업이 필요한지는 업무상 부상 등의 정도, 부상 등의 치료과정 및 치료방법, 업무의 내용과 강도, 근로자의 용태 등 객관적인 사정을 종합하여 판단하여야 한다. 따라서 해고를 전후하여 근로자에 대하여 산업재해보상보험법에 의한 요양승인이 내려지고 휴업급여가 지급된 사정은 해고가 구 근로기준법 제30조 제2항에서 정한 휴업기간 중의 해고에 해당하는지를 판단하는 데에 참작할 사유가 될 수는 있지만, 법원은 이에 기속됨이 없이 앞서 든 객관적 사정을 기초로 실질적으로 판단하여 해고 당시 요양을 위하여 휴업을 할 필요가 있는지를 결정하여야 한다.

 

[2] 근로자 甲을 해고한 것이 구 근로기준법(2007. 4. 11. 법률 제8372호로 전부 개정되기 전의 것, 이하구 근로기준법이라고 한다) 30조 제2항에서 정한 휴업기간 중의 해고에 해당하는지가 문제된 사안에서, 해고 당시 甲이 담당 업무를 통상적인 방법으로 수행할 수 없을 정도에 있었다고는 보기 어려운 점 등 제반 사정상 해고 당시 甲이 업무상 상병의 요양을 위하여 휴업을 할 객관적 필요가 있는 정도는 아니었고, 해고 당시 甲이 휴업할 필요가 있었는지는 해고 시점의 상태를 기준으로 객관적으로 판단할 것이므로, 해고 이후에 근로복지공단이 해고 시점을 포함한 기간에 대하여 요양을 승인하고 휴업급여를 지급하였다는 사정이 있다고 하여 반드시 결론을 달리해야 하는 것도 아니므로, 위 해고가 구 근로기준법 제30조 제2항에서 정한 휴업기간 중의 해고에 해당하지 않는다고 한 사례.

 

 

【참조조문】

[1] 구 근로기준법(2007. 4. 11. 법률 제8372호로 전부 개정되기 전의 것) 30조 제2(현행 제23조 제2), 민사소송법 제202

[2] 구 근로기준법(2007. 4. 11. 법률 제8372호로 전부 개정되기 전의 것) 30조 제2(현행 제23조 제2), 민사소송법 제202

 

【참조판례】

[1] 대법원 1991. 8. 27. 선고 913321 판결(1991, 2453)

 

 

【전문】

【원고, 상고인】

【피고, 피상고인】

삼성생명보험 주식회사 (소송대리인 법무법인 신우 담당변호사 이응진 외 3)

 

【원심판결】

서울고법 2009. 7. 10. 선고 2008114900 판결

 

【주 문】

상고를 기각한다. 상고비용은 원고가 부담한다.

 

 

【이 유】

상고이유(상고이유서 제출기간이 경과한 후에 제출된 상고이유보충서의 기재는 상고이유를 보충하는 범위 내에서)를 판단한다.

1.  구 근로기준법(2007. 4. 11. 법률 제8372호로 전부 개정되기 전의 것, 이하구 근로기준법이라고 한다) 30조 제2항에 의하면 사용자는 근로자가 업무상 부상 또는 질병의 요양을 위하여 휴업한 기간과 그 후 30일간은 해고할 수 없는바, 이는 근로자가 업무상 재해로 인하여 노동력을 상실하고 있는 기간과 노동력을 회복하기에 상당한 그 후의 30일간은 근로자를 실직의 위협으로부터 절대적으로 보호하고자 함에 있다. 따라서 근로자가 업무상 부상 등을 입고 치료 중이라 하더라도 휴업하지 아니하고 정상적으로 출근하고 있는 경우 또는 업무상 부상 등으로 휴업하고 있는 경우라도 그 요양을 위하여 휴업할 필요가 있다고 인정되지 아니하는 경우에는 위 규정이 정한 해고가 제한되는 휴업기간에 해당하지 아니한다 ( 대법원 1991. 8. 27. 선고 913321 판결 등 참조).

여기서정상적으로 출근하고 있는 경우라 함은 단순히 출근하여 근무하고 있다는 것으로는 부족하고 정상적인 노동력으로 근로를 제공하는 경우를 말하는 것이므로, 객관적으로 요양을 위한 휴업이 필요함에도 사용자의 요구 등 다른 사정으로 출근하여 근무하고 있는 것과 같은 경우는 이에 해당하지 아니한다.

이때 요양을 위하여 휴업이 필요한지 여부는 업무상 부상 등의 정도, 부상 등의 치료과정 및 치료방법, 업무의 내용과 강도, 근로자의 용태 등 객관적인 사정을 종합하여 판단하여야 할 것이다. 따라서 해고를 전후하여 그 근로자에 대하여 산업재해보상보험법에 의한 요양승인이 내려지고 휴업급여가 지급된 사정은 그 해고가 구 근로기준법 제30조 제2항이 정한 휴업기간 중의 해고에 해당하는지 여부를 판단하는 데에 참작할 사유가 될 수는 있지만, 법원은 이에 기속됨이 없이 앞서 든 객관적 사정을 기초로 실질적으로 판단하여 그 해고 당시 요양을 위하여 휴업을 할 필요가 있는지 여부를 결정할 것이다 .

 

2.  원심판결 이유 및 원심이 인용한 제1심판결 이유에 의하면 원심은, 아래와 같은 사정을 종합하면 이 사건 해고 당시 원고는 노동력을 상실한 상태로서 요양을 위하여 휴업까지 할 필요가 있었다고 보이지 않는다고 하여 이 사건 해고가 구 근로기준법 제30조 제2항이 정한 휴업기간 중의 해고에 해당하지 않는다고 판단하였다.

.  불안신경증을 이유로 한 원고의 요양연기신청을 불승인한 근로복지공단의 처분에 대한 취소소송에서, 법원이 그 불승인처분을 취소하는 판결을 선고하였으나 위 취소판결은 원고의 2004. 4. 24.까지의 요양연기신청에 대한 불승인처분을 취소한 것일 뿐이다.

 

.  원고는 피고의 대구법인 영업국으로 전보발령을 받은 무렵인 2002. 2.경부터 우울장애 등의 치료를 받기 시작하여 이 사건 해고일인 2006. 10. 25.까지 4년여 동안 계속 같은 증상이 있다고 호소하였다.

 

.  원고는 위 4년여 기간 동안 여러 차례에 걸쳐 피고의 직원들에 대하여 무고, 업무방해 등의 행위를 하고, 무단이탈, 상습적 지각 등을 반복하였으며, 이미 법원에서 정당하다고 인정한 전보발령과 정직처분이 잘못되었다며 지속적으로 항의하면서 각종 소송, 진정 등을 제기하였다.

 

.  2004. 1.경 위 요양연기신청 당시 작성된 원고에 대한 담당 의사의 소견조회 회신서에는, 원고가 월 2회 정도의 치료만을 받고 있는데 향후 후유증상 진료제도(치료 종결 후 월 1회 정도 내원하여 진료를 받을 수 있는 제도)에 따른 치료도 가능할 것으로 보이며, 원고는 당시 입원 요양을 승인받았음에도 진행 중인 소송에 불리하다는 이유로 스스로 입원을 연기하였다고 기재되어 있다.

 

.  위 요양연기 불승인처분 취소소송에서 법원의 촉탁에 따라 원고에 대한 신체감정이 이루어졌는데, 이 사건 해고일 무렵인 2006. 9. 29.자로 작성된 신체감정서에는 원고가 정신과적 치료를 받는다면 업무수행 자체가 불가능한 노동력 상실상태는 아닌 것으로 판단된다고 기재되어 있다.

 

3.  앞에서 본 근로기준법상의 해고제한기간에 관한 법리에 의할 때, 원심이 이 사건 해고가 근로기준법상 해고가 제한되는 휴업기간에 이루어진 것이 아니라고 판단한 것이 정당한지 여부는 이 사건 해고 당시 원고가 불안신경증이라는 업무상 상병의 요양을 위하여 휴업을 할 객관적 필요가 있었는지, 위 상병으로 인하여 정상적으로 근로를 제공할 수 없는 상태였는지 여부에 달려 있다고 할 것이다.

그런데 앞서 본 바와 같이 원심은 이 사건 해고 당시 원고가 휴업을 할 필요가 있었는지 여부를 판단하는 데 대한 근거로서 원고가 2002. 2.경부터 이 사건 해고일 무렵까지 우울장애 등 치료를 받고 계속 같은 증상이 있다고 호소하였다거나 이 사건 해고를 할 만한 면직사유가 있다는 점도 들고 있으나, 이들 사유는 휴업의 필요성과는 직접 관련이 없는 것이므로 그 부분 설시는 부적절한 점이 있다. 그러나 기록에 의하면, 원고는 최초 요양승인이 종결된 2004. 2. 7. 이후 업무에 복귀하여 이 사건 해고일인 2006. 10. 25.까지 계속 근무하였고, 2006년 중 원고가 불안신경증으로 병원치료를 받은 것은 1회 통원치료를 받은 것 뿐인 점, 위 요양연기 불승인처분 취소소송에서 이 사건 해고일 무렵 원고를 신체감정한 감정의가 작성한 사실조회 회보에도한 달에 1번 이상 외래방문하여 약물치료 및 정신치료 등이 필요하고 원고의 감정 당시 상태는 병가 및 입원치료가 꼭 필요한 상태는 아니었던 것으로 판단된다’는 취지로 기재되어 있는 점, 위와 같은 원고의 상태 등에 비추어 볼 때 이 사건 해고 당시 원고가 우울장애 등으로 보험 영업 지원 등 담당 업무를 통상적인 방법으로 수행할 수 없을 정도에 있었다고는 보기 어려운 점 등을 알 수 있다. 이러한 사정을 원심이 인정한 앞서 본 다른 사유들을 함께 고려해 보면, 원심이 이 사건 해고 당시 원고의 상태가 휴업을 할 객관적 필요성이 있는 정도가 아니었다고 판단한 것은 정당하고, 거기에 자유심증주의의 한계를 벗어나 사실을 잘못 인정한 위법은 없다.

또한 기록에 의하면, 원고는 2003. 7. 29. 근로복지공단으로부터 2003. 7. 25.부터 2004. 1. 24.까지를 요양기간으로 한 요양승인을 받고, 다시 그 기간을 2004. 2. 24.까지로 연장해 달라는 요양연기신청을 하였으나 근로복지공단이 이를 거부하자 법원에 그 처분의 취소를 구하는 소송을 제기한 사실, 법원은 원고가 위 요양연기신청을 한 무렵인 2004. 2. 7.경에는 원고의 불안신경증 증상이 고정되지 않았고 계속적인 치료를 받음으로써 의학적 효과를 기대할 수 있는 상태에 있었다는 이유로 원고의 청구를 인용하는 판결을 선고하였고, 근로복지공단은 위 판결이 확정된 이후 요양기간을 소급하여 2002. 4. 4.부터 2009. 5. 29.까지로 하여 요양연기를 승인하였고 그 중 일부 기간에 대하여 휴업급여도 지급한 사실을 알 수 있다. 그러나 이 사건 해고 당시 원고가 휴업할 필요가 있었는지는 그 해고 시점의 상태를 기준으로 객관적으로 판단할 것이므로, 위와 같이 이 사건 해고 이후에 근로복지공단이 이 사건 해고 시점을 포함한 기간에 대하여 요양을 승인하고 원고에게 휴업급여를 지급하였다는 사정이 있다고 하여 반드시 그 결론을 달리해야 하는 것도 아니라고 할 것이다.

 

4.  따라서 원심판결에는 상고이유로 주장하는 것과 같이 구 근로기준법 제30조 제2항에 규정된 해고가 제한되는 휴업기간에 관한 법리를 오해하는 등으로 판결에 영향을 미친 위법은 없다.

그러므로 상고를 기각하고, 상고비용은 패소자가 부담하기로 하여 관여 대법관의 일치된 의견으로 주문과 같이 판결한다.

 

 

대법관 박일환(재판장) 박시환 신영철 박병대(주심)


9월 08, 2020

[노동법 판례 암기] 해고사유 등을 서면으로 통지하도록 규정한 취지 및 구체적인 해고사유 기재방법

사용자는 근로자를 해고하려면 해고사유와 해고시기를 서면으로 통지하여야 하며, 근로자에 대한 해고는 서면으로 통지하여야 효력이 있습니다.(근로기준법 제27)

 

아래에서 판례를 통해 해고사유 등을 서면으로 통지하도록 규정한 취지 및 구체적인 해고사유 기재방법 등에 대해 알아보겠습니다.

 

 

근로기준법 제27조는 사용자가 근로자를 해고하려면 해고사유와 해고시기를 서면으로 통지하여야 효력이 있다고 규정하고 있는데, 이는 해고사유 등의 서면통지를 통해 사용자로 하여금 근로자를 해고하는 데 신중을 기하게 함과 아울러, 해고의 존부 및 시기와 그 사유를 명확하게 하여 사후에 이를 둘러싼 분쟁이 적정하고 용이하게 해결될 수 있도록 하고, 근로자에게도 해고에 적절히 대응할 수 있게 하기 위한 취지이다.

 

사용자가 해고사유 등을 서면으로 통지할 때는 근로자의 처지에서 해고의 사유가 무엇인지를 구체적으로 알 수 있어야 하고, 특히 징계해고의 경우에는 해고의 실질적 사유가 되는 구체적 사실 또는 비위내용을 기재하여야 하며, 징계대상자가 위반한 단체협약이나 취업규칙의 조문만 나열하는 것으로는 충분하다고 볼 수 없다.

 

근로기준법 규정의 내용과 취지, 시용기간 만료 시 본 근로계약 체결 거부의 정당성 요건 등을 종합하여 보면, 시용근로관계에서 사용자가 본 근로계약 체결을 거부하는 경우에는 해당 근로자로 하여금 그 거부사유를 파악하여 대처할 수 있도록 구체적.실질적인 거부사유를 서면으로 통지하여야 한다고 봄이 타당하다.

 

‘서면’이란 일정한 내용을 적은 문서를 의미하고 이메일 등 전자문서와는 구별되지만, 이메일(e-mail)의 형식과 작성 경위 등에 비추어 사용자의 해고 의사를 명확하게 확인할 수 있고, 이메일에 해고사유와 해고시기에 관한 내용이 구체적으로 기재되어 있으며, 해고에 적절히 대응하는 데에 아무런 지장이 없는 등 서면에 의한 해고통지의 역할과 기능을 충분히 수행하고 있다면, 근로자가 이메일을 수신하는 등으로 그 내용을 알고 있는 이상, 이메일에 의한 해고통지도 앞서 본 해고사유 등을 서면 통지하도록 규정한 근로기준법 제27조의 입법취지를 해치지 아니하는 범위 내에서 구체적 사안에 따라 서면에 의한 해고통지로서 유효하다고 보아야 할 경우가 있다.

 

 

아래 판례를 참고하시기 바랍니다.

 

 

퇴직금등

[대법원 2011. 10. 27., 선고, 201142324, 판결]

 

【판시사항】

[1] 근로기준법 제27조에서 근로자에 대한 해고는 해고사유와 해고시기를 서면으로 통지하여야 효력이 있다고 정한 취지와 위 서면에 해고사유를 기재하는 방법 및 징계해고 통보서에 징계대상자가 위반한 단체협약이나 취업규칙의 조문만을 나열하는 것으로 해고사유의 기재가 충분히 이루어졌다고 볼 수 있는지 여부(소극)

 

[2] 사용자가 근로자를 징계해고하면서 해고통보서 등에 근로자의 어떠한 행위가 사규 위반에 해당하여 징계사유와 해고사유가 되는지를 전혀 기재하지 않은 사안에서, 위 해고에는 절차상 근로기준법 제27조를 위반한 위법이 있다고 본 원심판단을 정당하다고 한 사례

 

[3] 甲 주식회사가 감사실장인 임원 乙에 대한 징계해고를 하면서, 회사와 경영진에 대한 비방, 감사결과의 독단적 작성, 회사의 업무상 기밀 및 감사 내용 누설, 법인카드 무단사용, 무단결근 등을 징계사유로 삼은 사안에서, 위 징계사유가 인정되지 않을 뿐만 아니라 설령 인정되더라도 그 사유만으로는 사회통념상 고용관계를 계속할 수 없을 정도로 책임 있는 사유가 乙에게 있다고 할 수 없다고 본 원심판단을 정당하다고 한 사례

[4] 근로자의 재직기간 중 일부를 퇴직금 산정 기초가 되는 근속기간에서 제외하는 것이 허용되는지 여부(원칙적 소극)

[5] 甲 주식회사에 고문으로 위촉되어 입사하였다가 그 후 임원인 전무로 승진하여 입사 이래 계속 감사실장으로 근무하여 온 乙의 퇴직금 산정 기초가 되는 근속기간이 문제된 사안에서, 乙이 甲 회사 고문으로 재직한 기간을 퇴직금 산정 기초가 되는 근속기간에서 제외할 근거가 없음에도 이를 제외한 원심판결에는 법리오해의 위법이 있다고 한 사례

[6] 甲 주식회사에서 감사실장으로 근무하다 징계해고된 乙이 징계해고가 무효임을 이유로 소급하여 지급을 구한 성과배분상여금과 자가운전보조금이 근로의 대가로 지급되는 임금에 해당하는지가 문제된 사안에서, 성과배분상여금은 급여규칙에 따라 정기적·계속적으로 지급되어 온 것으로 임금에 해당하나, 자가운전보조금은 실비변상적 성격의 급여로서 임금에 해당하지 않는다고 한 사례

 

【판결요지】

[1] 근로기준법 제27조는 사용자가 근로자를 해고하려면 해고사유와 해고시기를 서면으로 통지하여야 효력이 있다고 규정하고 있는데, 이는 해고사유 등의 서면통지를 통해 사용자로 하여금 근로자를 해고하는 데 신중을 기하게 함과 아울러, 해고의 존부 및 시기와 그 사유를 명확하게 하여 사후에 이를 둘러싼 분쟁이 적정하고 용이하게 해결될 수 있도록 하고, 근로자에게도 해고에 적절히 대응할 수 있게 하기 위한 취지이다. 따라서 사용자가 해고사유 등을 서면으로 통지할 때는 근로자의 처지에서 해고사유가 무엇인지를 구체적으로 알 수 있어야 하고, 특히 징계해고의 경우에는 해고의 실질적 사유가 되는 구체적 사실 또는 비위내용을 기재하여야 하며 징계대상자가 위반한 단체협약이나 취업규칙의 조문만 나열하는 것으로는 충분하다고 볼 수 없다.

 

[2] 사용자가 근로자를 징계해고하면서 인사위원회 출석요구 통보서와 인사위원회 심의결과 통보서, 해고통보서에 근로자의 어떠한 행위가 사규 위반에 해당하여 징계사유와 해고사유가 되는지를 전혀 기재하지 않은 사안에서, 위 해고에는 절차상 근로기준법 제27조를 위반한 위법이 있다고 본 원심판단을 정당하다고 한 사례.

 

[3] 甲 주식회사가 그 회사 감사실장인 임원 乙에 대한 징계해고를 하면서, 회사와 경영진에 대한 비방, 감사결과의 독단적 작성, 회사의 업무상 기밀 및 감사 내용 누설, 법인카드 무단사용, 무단결근 등을 징계사유로 삼은 사안에서, 위 징계사유를 인정할 증거가 부족할 뿐만 아니라 설령 징계사유가 인정되더라도 乙의 담당 업무와 해고 경위에 비추어 그 사유만으로는 사회통념상 고용관계를 계속할 수 없을 정도로 책임 있는 사유가 乙에게 있다고 할 수 없다고 본 원심판단을 정당하다고 한 사례.

[4] 사용자가 근로자퇴직급여 보장법 제8조에 따라 퇴직금 제도를 설정한 경우 사용자는 퇴직 근로자에게 계속근로기간 1년에 대하여 30일분 이상의 평균임금을 퇴직금으로 지급하여야 하는데, 이때의 계속근로기간은 원칙적으로 근로자의 재직기간을 말하므로 재직기간 중 일부를 퇴직금 산정의 기초가 되는 근속기간에서 제외하는 것은 그러한 내용이 단체협약이나 취업규칙으로 규정되어 있고, 그와 같이 하여 산정한 퇴직금 액수가 근로자퇴직급여 보장법에 따라 산정한 퇴직금 액수 이상이라는 등의 특별한 사정이 없는 한 허용될 수 없다.

 

[5] 甲 주식회사에 고문으로 위촉되어 입사하였다가 그 후 임원인 전무로 승진하여 입사 이래 계속 감사실장으로 근무하여 온 乙의 퇴직금 산정 기초가 되는 근속기간이 문제된 사안에서, 甲 회사 임원관리규정에서준 임원(수석부장)에서 임원으로 선임된 경우 퇴직한 것으로 간주하고 퇴직금을 지급한다.”고 규정하고 있기는 하나 乙이 고문으로 재직할 당시 위 규정에서 말하는 준 임원(수석부장)에 해당하였다고 볼 증거가 없고, 甲 회사가 乙을 전무로 선임할 당시 그로 하여금 퇴직절차를 밟도록 한 적도 없는 점 등에 비추어 乙이 甲 회사 고문으로 재직한 기간을 퇴직금 산정 기초가 되는 근속기간에서 제외할 근거가 없음에도 이를 제외한 원심판결에는 법리오해의 위법이 있다고 한 사례.

[6] 甲 주식회사에서 감사실장으로 근무하다 징계해고된 乙이 징계해고가 무효임을 이유로 소급하여 지급을 구한 성과배분상여금과 자가운전보조금이 근로의 대가로 지급되는 임금에 해당하는지가 문제된 사안에서, 성과배분상여금은 급여규칙에 명시적 근거를 두고 있을 뿐만 아니라 거기에 지급사유와 지급시기를 사전에 정해 놓았으며, 그에 따라 정기적·계속적으로 지급되어 온 점에 비추어 임금에 해당하나, 자가운전보조금은 회사에서 제공하는 차량의 운행과 관련하여 지출된 비용을 변상해 주기 위한 것으로서 임금에 해당하지 않으므로 해고가 무효라 하더라도 乙이 해고기간 동안 자가운전보조금 지급 요건이 되는 차량운행을 하지 않은 이상 이를 소급하여 구할 수 없다고 한 사례.

 

【참조조문】

[1] 근로기준법 제27

[2] 근로기준법 제27

[3] 근로기준법 제23

[4] 근로기준법 제34, 근로자퇴직급여 보장법 제8

[5] 근로기준법 제34, 근로자퇴직급여 보장법 제8

[6] 근로기준법 제2조 제5

 

【참조판례】

[4] 대법원 2007. 11. 29. 선고 200528358 판결(2007, 1993)

 

 

【전문】

【원고, 피상고인 겸 상고인】

【피고, 상고인 겸 피상고인】

대우조선해양 주식회사 (소송대리인 변호사 김경종 외 2)

 

【원심판결】

서울고법 2011. 4. 29. 선고 201010766 판결

 

【주 문】

원심판결 중 퇴직금 51,581,250, 성과배분상여금 77,463,000, 자녀학자금보조 1,238,700원 및 그 지연손해금에 관한 원고 패소 부분을 파기하고, 그 부분 사건을 서울고등법원에 환송한다. 원고의 나머지 상고와 피고의 상고를 기각한다.

 

 

【이 유】

상고이유에 대하여 판단한다.

1.  피고의 상고이유에 대한 판단

.  근로기준법 제27조에 관한 법리오해 등의 점에 대한 판단

근로기준법 제27조는 사용자가 근로자를 해고하려면 해고사유와 해고시기를 서면으로 통지하여야 그 효력이 있다고 규정하고 있는데, 이는 해고사유 등의 서면통지를 통해 사용자로 하여금 근로자를 해고하는 데 신중을 기하게 함과 아울러, 해고의 존부 및 시기와 그 사유를 명확하게 하여 사후에 이를 둘러싼 분쟁이 적정하고 용이하게 해결될 수 있도록 하고, 근로자에게도 해고에 적절히 대응할 수 있게 하기 위한 취지라고 할 것이다. 따라서 사용자가 해고사유 등을 서면으로 통지할 때는 근로자의 처지에서 해고의 사유가 무엇인지를 구체적으로 알 수 있어야 하고, 특히 징계해고의 경우에는 해고의 실질적 사유가 되는 구체적 사실 또는 비위내용을 기재하여야 하며 징계대상자가 위반한 단체협약이나 취업규칙의 조문만 나열하는 것으로는 충분하다고 볼 수 없다 .

원심판결의 이유에 의하면, 원심은 그 판시 증거에 의하여 피고가 원고에 대한 징계를 위하여 인사소위원회에 출석을 요구하면서 보낸 통보서와 원고의 참여 없이 실시한 인사소위원회의 심의결과를 통지한 통보서, 2008. 11. 5.자 해고통보서의 각 기재 내용 등에 관한 판시사실을 인정한 후, 위 서면 어디에도 구체적으로 원고의 어떠한 행위가 사규위반에 해당하여 징계사유와 해고사유가 되는지에 관한 내용이 전혀 기재되어 있지 아니한다는 이유로 피고의 원고에 대한 이 사건 해고에는 그 절차상 근로기준법 제27조를 위반한 위법이 있다고 판단하였다.

위에서 본 법리와 기록에 비추어 보면 이러한 원심의 사실인정과 판단은 정당하고 여기에 상고이유로 주장하는 바와 같이 근로기준법 제27조에 관한 법리를 오해한 위법이 없으므로, 이 부분 상고이유는 받아들이지 않는다.

 

.  원고에 대한 징계사유의 존부, 징계양정의 정당성에 관한 심리미진 및 채증법칙 위반, 법리오해 등의 점에 대한 판단

원심판결의 이유에 의하면, 원심은 이 사건 징계해고의 사유 중 원고가 피고와 그 경영진을 비방하고 감사결과를 독단적으로 작성하였으며 피고의 업무상 기밀 및 감사내용을 타에 누설하였다는 점에 관하여는 이를 인정할 증거가 부족하다고 판단하고, 나머지 법인카드 무단사용 및 무단결근 등의 징계사유에 관하여도 그 판시 증거에 의하여 원고의 법인카드 사용내역과 정도, 임원의 법인카드 사용에 관한 피고 회사의 규율 및 관행, 원고가 감사실장으로서 담당하는 직무의 포괄성, 피고의 원고에 대한 대기발령의 경위 및 대기장소의 불특정 등에 관한 판시사실을 인정한 다음, 해당 징계사유를 인정할 증거가 부족할 뿐만 아니라, 설령 징계사유가 인정되더라도 원고의 담당업무 및 이 사건 해고에 이른 경위에 비추어 위 인정된 징계사유만으로 사회통념상 고용관계를 계속할 수 없을 정도의 책임 있는 사유가 원고에게 있다고 보기 어렵다고 판단하였다.

기록에 비추어 살펴보면 원심의 위와 같은 사실인정과 판단은 모두 정당한 것으로 수긍할 수 있고, 이 부분 상고이유 중 심리미진 혹은 채증법칙 위반의 점에 관한 주장은 결국 원심의 전권에 속하는 사실인정을 비난하는 취지에 불과하여 적법한 상고이유가 될 수 없으며, 원심의 판단에 징계사유로서 법인카드 무단사용의 의미나 대기발령 시 출근의무의 존부 및 범위, 징계양정의 적정성에 관하여 법리를 오해하여 판결에 영향을 미친 위법이 있다고 볼 수도 없다. 따라서 이 부분 상고이유 주장도 받아들일 수 없다.

 

2.  원고의 상고이유에 대한 판단

.  감사실 폐지 및 대기발령의 적법성에 관한 법리오해 등의 점과 징계대상 여부에 관한 판단누락의 점에 대한 판단

원고는 이 부분 상고이유로서 원고에 대한 대기발령의 전제가 된 감사실 폐지는 감사위원회의 조직과 운영에 관한 것으로서 피고 회사감사위원회 운영규정의 개정사항이므로 감사위원회의 의결과 이사회 결의를 거쳐야 함에도 이를 거치지 않아 위법하고, 따라서 감사실 폐지를 전제로 한 이 사건 대기발령에도 정당한 사유가 있다고 볼 수 없으며, 임원에 대하여는 대기발령이나 징계처분을 할 수 있는 근거가 없음에도 전무로서 임원인 원고에 대하여 대기발령 및 징계해고를 한 것은 위법함에도 원심이 법리를 오해하여 이를 적법하다고 판단하거나 이에 관한 판단을 누락한 위법이 있다는 취지로 주장한다.

그러나 원심이 위에서 본 바와 같이 피고가 원고에 대한 징계해고의 사유로 삼은 비위사실이 인정되지 않거나 비위사실이 인정되더라도 해고의 사유로는 부족하다고 보아 원고에 대한 이 사건 징계해고가 무효라고 판단한 이상, 이 부분 상고이유 주장은 이 사건 해고의 정당성과 관련하여 결론에 아무런 영향을 줄 수 없는 것이고, 위자료의 금액과 관련하여서도 뒤에서 보는 바와 같이 원심이 정한 위자료의 금액이 정당하다고 수긍할 수 있어서 마찬가지로 결론에 영향을 미친 위법이 있다고 볼 수 없다. 결국 이 부분 상고이유 주장은 모두 받아들일 수 없다.

 

.  퇴직금의 산정방법에 관한 법리오해 등의 점에 대한 판단

사용자가 근로자퇴직급여 보장법 제8조에 따라 퇴직금제도를 설정한 경우 사용자는 퇴직 근로자에 대하여 계속근로기간 1년에 대하여 30일분 이상의 평균임금을 퇴직금으로 지급하여야 하는데, 이때의 계속근로기간은 원칙적으로 근로자의 재직기간을 말하므로 재직기간 중 일부를 퇴직금 산정의 기초가 되는 근속기간에서 제외하는 것은 그러한 내용이 단체협약이나 취업규칙으로 규정되어 있고, 그와 같이 하여 산정한 퇴직금의 액수가 근로자퇴직급여 보장법에 따라 산정한 퇴직금의 액수 이상이라는 등의 특별한 사정이 없는 한 허용될 수 없다 ( 대법원 2007. 11. 29. 선고 200528358 판결 참조).

원심판결의 이유에 의하면, 원심은 원고에게 지급되어야 할 퇴직금을 산정하면서 원고가 피고 회사의 이른바 고문으로 재직한 기간인 2006. 5. 10.부터 2007. 3. 31.까지를 퇴직금 산정의 기초가 되는 근속기간에서 제외하였는데, 이러한 원심의 판단은 수긍하기 어렵다.

, 원심이 인정한 사실관계에 의하더라도 원고가 위 2006. 5. 10. 고문으로 위촉되어 피고 회사에 입사한 후 2007. 4. 1. 대우임원(비등기임원)인 전무로 승진하였으며 피고 회사에 입사한 이래 계속 감사실장으로 근무하여 왔다는 것인데, 갑 제6호증의 기재에 의하면 피고 회사의 임원관리규정 7.항에서준 임원(수석부장)에서 임원으로 선임된 경우 퇴직한 것으로 간주하고 퇴직금을 지급한다.”라고 규정하고 있기는 하나 원고가 고문으로 재직할 당시 위 규정에서 말하는 준 임원(수석부장)에 해당하였다고 볼 증거가 없으며, 아울러 기록에 의하면 피고가 2007. 4. 1. 원고를 전무로 선임할 당시 그로 하여금 퇴직절차를 밟도록 한 적이 없고, 오히려 이 사건 해고 당시 원고의 전 재직기간을 근속기간으로 하여 퇴직금을 산정한 사실을 알 수 있으므로, 원고가 고문으로 재직한 기간이 퇴직금 산정의 기초가 되는 근속기간에서 제외된다고 볼 근거가 없을 뿐만 아니라 원고가 2007. 4. 1. 전무로 승진할 당시를 전후하여 계속근로기간이 단절되었다고 보기도 어렵다.

따라서 원심으로서는 원고가 피고 회사의 고문으로 재직한 기간인 2006. 5. 10.부터 2007. 3. 31.까지의 기간에 대하여 이를 퇴직금 산정의 기초가 되는 근속기간에는 포함시켜 비록 전무에 해당하는 지급률을 적용하지는 않더라도 적어도 법정퇴직금 지급률에 상당하는 퇴직금은 가산하여야 할 것임에도, 퇴직금 산정의 기초가 되는 계속근로기간에 관한 법리를 오해하여 이를 근속기간에서 제외하였고, 이러한 원심판결의 위법은 판결에 영향을 미쳤음이 분명하므로 이 부분 원고의 상고이유 주장은 정당한 이유가 있다. 다만 원고가 2006. 5. 10. 입사 당시부터 전무의 직위에 있었음을 전제로 하는 상고이유 주장은 원심의 전권사항에 속하는 사실인정을 다투는 취지에 불과하여 적법한 상고이유가 될 수 없다.

 

.  성과배분상여금, 자가운전보조금, 자녀학자금보조의 임금 해당 여부에 관한 법리오해 등의 점에 대한 판단

(1) 해고처분이 무효인 경우에는 그동안 근로계약관계가 유효하게 계속되고 있었는데도 불구하고 근로자가 사용자의 귀책사유로 말미암아 근로를 제공하지 못한 것이므로 근로자는 계속 근로하였을 경우에 받을 수 있었던 임금 전부의 지급을 청구할 수 있고, 그 임금은 사용자가 근로의 대가로 근로자에게 지급하는 일체의 금품을 가리킨다( 대법원 1992. 12. 8. 선고 9239860 판결, 대법원 1993. 12. 21. 선고 9311463 판결 등 참조).

(2) 먼저 성과배분상여금에 관하여 본다.

원심은 원고가 이 사건 징계해고가 무효임을 이유로 소급임금으로서 지급을 구하는 성과배분상여금이 근로의 대상으로 지급되는 것이라고 보기 어렵고, 설령 근로의 대상으로 지급되는 것으로 볼 수 있다고 하더라도 원고는 2008년도 성과배분상여금의 현실적 지급일에 피고 회사에 재직하지 않고 있어서 지급일 재직요건 규정을 충족할 수 없다는 이유로 원고의 이 부분 청구를 배척하였다.

그러나 원심의 이 부분 판단은 수긍하기 어렵다.

, 상여금이 그 지급사유의 발생이 불확정이고 일시적으로 지급되는 것이라면 임금으로 보기 어려우나, 계속적·정기적으로 지급되고 그 지급액이 확정되어 있다면 이는 근로의 대가로 지급되는 임금의 성질을 갖는다고 보아야 할 것인데( 대법원 2006. 5. 26. 선고 200354322, 54339 판결 참조), 기록에 의하면 피고가 근로자들에게 지급하는 성과배분상여금은 급여규칙에 명시적 근거를 두고 있을 뿐만 아니라 거기에서 지급사유와 지급기준을 사전에 정해 놓았으며, 그에 따라 2001년 이후 정기적·계속적으로 지급되어 온 사실을 알 수 있다.

또한 원심은 원고가 2008년도 성과배분상여금의 현실적 지급일에 피고 회사에 재직하지 않고 있어서 지급일 재직요건 규정을 충족할 수 없다고 판단하였으나, 피고 회사가 성과배분상여금 지급대상을 지급일 재직자로 한정하고 있다는 점을 인정할 아무런 증거가 없고, 오히려 기록에 의하면 피고 회사의 성과배분상여금 지급대상자를 매년 12 31일 기준 재직자로 정하고 있음을 알 수 있을 뿐이다.

따라서 원심으로서는 피고 회사의 성과배분상여금 지급에 관한 규정과 관행을 구체적으로 살펴 만일 이 사건 징계해고가 없었다면 원고가 2008년 성과배분상여금의 지급대상에 포함되었을지, 포함되었다면 원고에게 지급될 금액이 얼마일지를 심리한 후 그에 따라 이 부분 원고 청구의 당부를 판단하여야 했음에도 불구하고, 성과배분상여금의 임금 해당성과 그 지급대상의 확정에 관한 법리를 오해하거나 증거에 의하여 뒷받침되지 않는 사실의 인정을 통하여 그 지급대상자의 범위를 오인하여 위와 같은 심리에 나아가지 아니한 채 원고의 청구를 기각함으로써 판결에 영향을 미친 위법이 있다고 할 것이다. 이 부분 상고이유 주장은 정당한 이유가 있다.

(3) 다음으로 자가운전보조금에 관하여 본다.

해고처분이 무효인 경우 소급하여 받을 수 있는 임금에는 실비변상적 성격의 급여는 제외된다고 할 것인데, 원고가 이 부분 청구로 구하는 자가운전보조금은 그 상고이유 주장에 의하더라도전속 운전기사가 없는 임원은 회사에서 제공하는 차량을 직접 운전하여 출· 퇴근 및 업무수행 시 이용하므로 피고 회사는 임원에 대하여 일률적으로 자가운전보조금을 지급한다는 것이므로, 이러한 급여는 회사에서 제공하는 차량의 운행과 관련하여 지출된 비용을 변상해 주기 위한 것으로 봄이 타당하고, 따라서 비록 원고에 대한 이 사건 해고가 무효라고 하더라도 원고가 그 해고기간 동안 위 자가운전보조금 지급의 요건이 되는 차량운행을 하지 않은 이상 이를 소급하여 구할 수는 없다고 할 것이다.

결국 이 부분 원고의 청구를 기각한 원심의 판단은 정당하고 거기에 상고이유로 주장하는 바와 같이 판결에 영향을 미친 위법이 있다고 볼 수 없으므로, 이 부분 상고이유 주장은 받아들이지 않는다.

(4) 마지막으로 자녀학자금보조에 관하여 본다.

원심은 원고의 자녀학자금보조 부분 청구에 대하여 이를 인정할 증거가 없다는 이유로 배척하였으나, 갑 제6호증의 기재에 의하면 피고 회사의 임원관리규정 8항에서 학자금 지급의 근거로 볼 만한 규정이 있는데다가 피고도 임직원의 자녀에 대한 일률적인 학자금 보조사실에 대하여는 명시적으로 다투고 있지 않은 것으로 보이므로, 원심으로서는 이 사건 징계해고가 없었다면 원고에게도 다른 임직원들과 마찬가지로 자녀학자금보조가 지급되었을 것인지를 따져본 후 그렇다고 판단되는 경우라면 원고가 부주의로 간과하고 있음이 명백한 학자금 납입의 근거나 자료를 제출하도록 입증을 촉구할 의무가 있다고 할 것임에도, 원심이 이에 이르지 아니한 채 단순히 이 부분 주장사실을 인정할 증거가 없다 하여 이 부분 원고의 청구를 배척한 데에는 석명권의 행사를 게을리 함으로써 필요한 심리를 다하지 않은 위법이 있다고 할 것이다.

 

.  위자료 산정의 적법성에 대한 판단

불법행위로 입은 정신적 고통에 대한 위자료 액수에 관하여는 사실심 법원이 여러 사정을 참작하여 그 직권에 속하는 재량에 의하여 이를 확정할 수 있다( 대법원 1999. 4. 23. 선고 9841377 판결 참조).

원심은 원고에 대한 이 사건 징계해고가 무효라고 판단하면서 그 경위에 관한 여러 사정을 참작하여 피고의 위자료 지급의무를 인정한 다음 그 금액을 1,000만 원으로 정하였는바, 기록에 비추어 살펴보면 이러한 원심의 판단은 정당한 것으로 수긍할 수 있고 그 금액의 확정이 현저히 부당하다고 볼 정도로 재량의 행사를 그르친 위법이 있다고 볼 수 없으므로 이 부분 상고이유 주장은 받아들이지 아니한다.

 

3.  결론

그러므로 원심판결의 원고 패소 부분 중 퇴직금, 성과배분상여금, 자녀학자금보조 부분은 파기를 면할 수 없지만, 원고가 퇴직금과 성과배분상여금은 패소 부분의 일부에 대해서만 상고를 제기하였으므로 이에 관한 파기범위는 상고취지에 한정되어, 원심판결 중 퇴직금 51,581,250, 성과배분상여금 77,463,000, 자녀학자금보조 1,238,700원 및 그 지연손해금에 관한 원고 패소 부분을 파기하고, 그 부분 사건을 다시 심리·판단하도록 원심법원에 환송하며, 원고의 나머지 상고와 피고의 상고를 기각하기로 하여 관여 대법관의 일치된 의견으로 주문과 같이 판결한다.

 

 

대법관 안대희(재판장) 김능환 민일영 이인복(주심)


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