[노동법 판례 암기] 신체장해로 인한 통상해고의 경우 정당한 이유 판단 기준

근로기준법 제23조에서는 사용자는 근로자에게 정당한 이유 없이 해고, 휴직, 정직, 전직, 감봉, 그 밖의 징벌(懲罰)(이하 "부당해고등"이라 한다)을 하지 못한다고 규정하고 있습니다.

 

판례는 사회통념상 고용관계를 계속할 수 없을 정도로 근로자에게 책임 있는 사유가 있는 경우에 정당성이 인정된다는 입장입니다.

 

이와 관련하여 신체장해를 이유로 근로자를 해고할 경우 그 해고에 정당한 이유가 있는지가 문제됩니다.

 

아래에서 판례를 통해 신체장해로 인한 통상해고의 경우 정당한 이유 판단 기준에 대해 알아보겠습니다.

 

근로자가 취업규칙에서 정한 '신체 장해로 인하여 직무를 감당할 수 없을 때'에 해당한다고 보아 퇴직처분을 함에 있어서 그 정당성은 근로자가 신체 장해를 입게 된 경위 및 그 사고가 사용자의 귀책사유 또는 업무상 부상으로 인한 것인지의 여부, 근로자의 치료기간 및 치료 종결 후 노동능력 상실의 정도, 근로자가 사고를 당할 당시 담당하고 있던 업무의 성격과 내용, 근로자가 그 잔존노동능력으로 감당할 수 있는 업무의 존부 및 그 내용, 사용자로서도 신체 장해를 입은 근로자의 순조로운 직장 복귀를 위하여 담당 업무를 조정하는 등의 배려를 하였는지 여부, 사용자의 배려에 의하여 새로운 업무를 담당하게 된 근로자의 적응노력 등 제반 사정을 종합적으로 고려하여 합리적으로 판단하여야 한다.

 

 

아래 판례를 참고하시기 바랍니다.

 

 

퇴직무효등

[대법원 1996. 12. 6., 선고, 95다45934, 판결]

 

【판시사항】

취업규칙에서 퇴직사유로 정한 '신체 장해로 인하여 직무를 감당할 수 없을 때'에 해당함을 이유로 하는 퇴직처분의 정당성 유무의 판단 기준

 

【판결요지】

사용자의 일방적 의사표시로 취업규칙의 규정에 의하여 근로자와의 근로계약관계를 종료시키는 경우 그것이 정당한 것으로 인정되기 위하여는 종국적으로

근로기준법 제27조 제1항에서 말하는 '정당한 사유'가 있어야 할 것이고, 근로자가 취업규칙에서 정한 '신체 장해로 인하여 직무를 감당할 수 없을 때'에 해당한다고 보아 퇴직처분을 함에 있어서 그 정당성은 근로자가 신체 장해를 입게 된 경위 및 그 사고가 사용자의 귀책사유 또는 업무상 부상으로 인한 것인지의 여부, 근로자의 치료기간 및 치료 종결 후 노동능력 상실의 정도, 근로자가 사고를 당할 당시 담당하고 있던 업무의 성격과 내용, 근로자가 그 잔존노동능력으로 감당할 수 있는 업무의 존부 및 그 내용, 사용자로서도 신체 장해를 입은 근로자의 순조로운 직장 복귀를 위하여 담당 업무를 조정하는 등의 배려를 하였는지 여부, 사용자의 배려에 의하여 새로운 업무를 담당하게 된 근로자의 적응노력 등 제반 사정을 종합적으로 고려하여 합리적으로 판단하여야 한다.

 

 

【참조조문】

근로기준법 제27조 제1항

 

【참조판례】

 

대법원 1992. 11. 13. 선고 92누6082 판결(공1993상, 135), 대법원 1993. 7. 13. 선고 93다3721 판결(공1993하, 2267), 대법원 1995. 7. 14. 선고 95다1767 판결(공1995상, 2801), 대법원 1996. 10. 29. 선고 96다21065 판결(공1996하, 3524)

 

 

【전문】

【원고,상고인】

임병갑

 

【피고,피상고인】

고려합섬 주식회사 (소송대리인 법무법인 삼정합동법률사무소 담당변호사 임희택 외 3인)

 

【원심판결】

서울고법 1995. 9. 19. 선고 94나43544 판결

 

【주문】

상고를 기각한다. 상고비용은 원고의 부담으로 한다.

 

 

【이유】

상고이유를 판단한다.

1.  제1점, 제2점에 대하여

가.  사용자의 일방적 의사표시로 취업규칙의 규정에 의하여 종업원과의 근로계약관계를 종료시키는 경우 그것이 정당한 것으로 인정되기 위하여는 종국적으로 근로기준법 제27조 제1항에서 말하는 '정당한 사유'가 있어야 할 것이고, 이 사건과 같이 종업원이 취업규칙에서 정한 '신체 장해로 인하여 직무를 감당할 수 없을 때'에 해당한다고 보아 퇴직처분을 함에 있어서 그 정당성은 종업원이 신체 장해를 입게 된 경위 및 그 사고가 사용자의 귀책사유 또는 업무상 부상으로 인한 것인지의 여부, 종업원의 치료기간 및 치료 종결 후 노동능력 상실의 정도, 종업원이 사고를 당할 당시 담당하고 있던 업무의 성격과 내용, 종업원이 그 잔존노동능력으로 감당할 수 있는 업무의 존부 및 그 내용, 사용자로서도 신체 장해를 입은 종업원의 순조로운 직장 복귀를 위하여 담당 업무를 조정하는 등의 배려를 하였는지 여부, 사용자의 배려에 의하여 새로운 업무를 담당하게 된 종업원의 적응노력 등 제반 사정을 종합적으로 고려하여 합리적으로 판단하여야 할 것이다 ( 대법원 1992. 11. 13. 선고 92누6082 판결, 1993. 7. 13. 선고 93다3721 판결, 1995. 7. 14. 선고 95다1767 판결 등 참조).

원심판결 이유에 의하면, 원심은 그 판결에서 채용하고 있는 증거들을 종합하여 인정하고 있는 그 판시와 같은 사실에 바탕을 두고 피고 회사는 원고가 업무상의 재해를 당하여 종전에 담당하여 오던 생산부 업무를 더 이상 감당할 능력이 없어서 임시적 방편으로 공정점검 업무에 종사케 하였으나 원고는 그 업무조차 원활히 수행하지 못하였고, 전신 육체노동을 요하는 원고 생산부 업무의 특성상 원고의 신체조건에 맞는 경미한 직종을 찾기가 힘들었고, 더구나 피고 회사가 연차적으로 인력감량계획을 시행하여 인력의 효율적 합리적 운영을 기하고 있는 상태에서 원고의 급여수준에 맞는 적정한 직종으로 전환배치할 방법도 없어 원고를 퇴직처분하기에 이른 것이며, 피고는 원고의 업무상재해로 인한 노동능력 상실에 따른 정년에 이르기까지의 손해를 이미 배상한 바 있으므로 이러한 사정 등을 종합하여 보면 피고 회사가 취업규칙 제10조에 따라 원고를 '신체 장해로 인하여 직무를 감당할 수 없을 때'에 해당한다고 보아 퇴직케 한 것은 정당한 것이라고 판단하였는바, 기록에 비추어 살펴보면, 원심의 사실인정은 정당한 것으로 수긍이 가고, 거기에 채증법칙을 위반하여 심리를 다하지 못한 잘못이 없으며, 그 판단은 위에서 본 법리에 따른 것으로 거기에 퇴직처분의 정당성에 관한 법리오해 등의 위법이 있다고 할 수 없다. 이 점을 지적하는 상고이유는 받아들일 수 없다.

 

나.  피고 회사가 원고를 퇴직처리함에 있어서 취업규칙 제10조의 사유 이외에 '향후에도 계속적으로 노동력을 상실한 원고의 노무를 제공받음으로써 입게 될 손실과 원고의 일실수입 배상요구에 따른 배상이라는 이중적 부담을 회사가 감수해야 한다는 것은 형평에 맞지 않음'을 그 퇴직처리 사유의 하나로 들고 있음은 상고이유에서 지적하고 있는 바와 같으나, 피고 회사가 원고의 퇴직사유로서 취업규칙 제10조 소정의 '신체 장해로 인하여 직무를 감당할 수 없을 때'에 해당함을 명시한 이상 그 외에 위와 같은 사유는 피고 회사가 원고에 대한 퇴직처분의 정당성을 보충적으로 설명하기 위한 것에 지나지 않는 것으로 보아야 할 것이고, 그러한 사유가 기재되어 있다는 사정만으로 피고 회사의 위 퇴직처분이 원고의 손해배상청구소송의 제기에 대한 보복조치라거나 징계권을 남용한 것이라고 단정할 수도 없다고 할 것이다. 이 점을 지적하는 상고이유도 받아들일 수 없다.

 

2.  제3점에 대하여

가.  원심판결 이유에 의하면, 원심은 피고 회사의 원고에 대한 퇴직처분의 절차에 위법이 있다는 원고의 주장들에 관하여 다음과 같이 순차로 판단하고 있다.

첫째, 피고 회사의 취업규칙 제10조가 단체협약 제29조에 위반되어 무효이고 따라서 위 퇴직처분도 무효라는 주장에 대하여, 단체협약 제29조가 회사는 근로기준법 또는 이 협약의 징계에 관한 조항에 의한 해고 이외에는 조합원을 해고하지 아니한다고 규정하고 있는 사실은 인정할 수 있으나, 한편 단체협약 제27조는 이와 별도의 퇴직사유를 규정하면서 그 제6호로 취업규칙 제10조 제3호와 같은 내용의 사유를 두고 있는바, 이와 같은 단체협약의 규정체제를 참작하면 단체협약 제29조는 징계해고의 경우에만 적용되는 것이고, 단체협약 제27조는 징계해고 이외의 근로관계의 종료사유를 '퇴직'이라는 용어 아래 한정적으로 열거하고 있는 취지로 봄이 상당하므로, 단체협약 제27조 제6호와 동일한 사유를 규정한 취업규칙 제10조 제3호가 단체협약 제29조에 위반한 것이라고 할 수 없다.

둘째, 퇴직처분이 인사위원회의 개최와 단체협약에 정해진 의사의 진단서 발급 절차 없이 된 것이어서 해고절차가 위법하거나 신의칙에 반한다는 주장에 대하여, 피고 회사의 단체협약이나 취업규칙상 조합원 또는 종업원을 징계해고가 아닌 다른 사유로 해고함에 있어 인사위원회를 개최하여야 한다는 규정이 없고, 퇴직사유의 존부 판단에 해당 근로자의 권익을 위하여 반드시 인사위원회의 심사 기타 절차를 거쳐야만 할 필요성이 있는 것도 아니므로 이와 같은 절차를 거치지 않았다 하여 퇴직처분이 위법하게 되는 것은 아니고, 단체협약 제29조 제6호에서 정신적 또는 육체적 장애로 업무를 감당하지 못하는 자의 경우 의사의 진단서를 발급받도록 되어 있으나 그 취지는 그 장애 정도에 대하여 객관적 의학적 근거 없이 함부로 조합원을 퇴직처분하지 못하도록 한 취지라 할 것인데, 이 사건에서는 원고의 손해배상청구소송에서 법원의 신체감정촉탁으로 원고의 후유장애가 확정된 바 있어 객관적인 의학적 근거 제시의 요건이 충족되었으며, 피고 회사가 그 수개월 후에 원고를 퇴직처분하였다 하여 그것만으로 신의칙에 위배된다고 할 수 없다.

셋째, 원고는 피고 회사 내에 설립된 노동조합의 임원인데도 불구하고 단체협약에 정해진 사전합의 절차를 거치지 않았다는 주장에 대하여, 단체협약 제22조 제2항에서 조합 임원의 징계, 전보, 휴직, 복직 및 감원은 조합과 사전합의를 거친 후에 시행한다고 규정되어 있는 사실은 인정되나, 같은 조 제1항은 조합임원의 인사취급에 있어서는 조합과 사전협의를 거쳐 시행하며 조합(장)의 의견을 존중한다고 규정한 사실이 인정된다고 하면서, 조합임원에 대한 퇴직처분은 같은 조 제2항의 어느 것에도 해당하지 않으므로 같은 조 제1항에서 규정한 노동조합과 단순한 사전협의가 필요한 사항일 뿐인데, 피고 회사는 노동조합의 의견을 구하는 통고서를 보내고 회신을 받는 등 사전협의 절차를 거친 사실이 인정된다고 판단하였다.

 

나.  기록에 비추어 살펴보면, 원심의 위와 같은 사실인정과 판단은 정당하고, 거기에 피고 회사의 단체협약과 취업규칙 중 해고절차에 관한 규정이나 신의칙에 관한 법리오해의 위법이 있다고 할 수 없다. 이 점을 지적하는 상고이유 역시 받아들일 수 없다.

 

3.  그러므로 상고를 기각하고, 상고비용은 상고인인 원고의 부담으로 하기로 관여 법관의 의견이 일치되어 주문과 같이 판결한다.

 

 

대법관 박준서(재판장) 박만호 김형선 이용훈(주심)

[노동법 판례 암기] 해고의 정당한 이유

근로기준법 제23조에서는 사용자는 근로자에게 정당한 이유 없이 해고, 휴직, 정직, 전직, 감봉, 그 밖의 징벌(懲罰)(이하 "부당해고등"이라 한다)을 하지 못한다고 규정하고 있습니다.

 

판례는 사회통념상 고용관계를 계속할 수 없을 정도로 근로자에게 책임 있는 사유가 있는 경우에 정당성이 인정된다는 입장입니다.

 

아래에서 판례를 통해 해고의 정당한 이유에 대해 알아보겠습니다.

 

해고처분은 사회통념상 고용관계를 계속할 수 없을 정도로 근로자에게 책임 있는 사유가 있는 경우에 정당성이 인정되고, 사회통념상 근로자와 고용관계를 계속할 수 없을 정도인지는 사용자의 사업 목적과 성격, 사업장의 여건, 근로자의 지위와 담당직무의 내용, 비위행위의 동기와 경위, 근로자의 행위로 기업의 위계질서가 문란하게 될 위험성 등 기업질서에 미칠 영향, 과거의 근무태도 등 여러 가지 사정을 종합적으로 검토하여 판단하여야 한다.

 

 

아래 판례를 참고하시기 바랍니다.

 

 

부당해고구제재심판정취소

[대법원 2017. 3. 15., 선고, 2013두26750, 판결]

 

【판시사항】

[1] 단체협약에서 징계위원회 개최시한을 규정하면서 이를 위반하여 개최된 징계위원회의 징계를 무효로 한다는 취지의 규정을 두는 경우, 징계위원회 개최시한의 기산점

[2] 징계권자가 징계사유 있는 피징계자에게 한 징계처분이 위법한 경우 및 징계처분이 사회통념상 현저하게 타당성을 잃어 재량권의 범위를 벗어난 위법한 처분인지 판단하는 기준

[3] 해고처분의 정당성이 인정되는 요건으로서 근로자에게 책임 있는 사유가 ‘사회통념상 근로자와 고용관계를 계속할 수 없을 정도’인지 판단하는 기준

 

【판결요지】

[1] 단체협약에서 징계위원회 개최시한을 규정하면서 이를 위반하여 개최된 징계위원회의 징계를 무효로 한다는 취지의 규정을 두는 경우, 그 징계위원회 개최시한의 기산점은 원칙적으로 징계사유가 생긴 때이지만, 징계를 하는 것이 불가능한 사정이 있는 경우에는 그러한 사정이 없어진 때부터 위 기간이 기산된다. 만일 근로자에게 징계사유가 있더라도 그 사유가 나중에 밝혀지기 전까지 징계를 할 수 없었던 부득이한 사정이 있다면, 사용자가 징계절차를 개시해도 충분할 정도로 징계사유에 대한 증명이 있다는 것을 알게 된 때부터 징계위원회의 개최시한이 기산된다고 보아야 한다.

[2] 피징계자에게 징계사유가 있어서 징계처분을 하는 경우, 어떠한 처분을 할 것인지는 징계권자의 재량에 맡겨져 있다. 다만 징계권자의 징계처분이 사회통념상 현저하게 타당성을 잃어 징계권자에게 맡겨진 재량권을 남용하였다고 인정되는 경우에 한하여 그 처분이 위법하다고 할 수 있다. 징계처분이 사회통념상 현저하게 타당성을 잃어 재량권의 범위를 벗어난 위법한 처분이라고 할 수 있으려면 구체적인 사례에 따라 징계의 원인인 비위사실의 내용과 성질, 징계로 달성하려는 목적, 징계양정의 기준 등 여러 요소를 종합하여 판단할 때에 징계 내용이 객관적으로 명백히 부당하다고 인정되어야 한다.

[3] 해고처분은 사회통념상 고용관계를 계속할 수 없을 정도로 근로자에게 책임 있는 사유가 있는 경우에 정당성이 인정되고, 사회통념상 근로자와 고용관계를 계속할 수 없을 정도인지는 사용자의 사업 목적과 성격, 사업장의 여건, 근로자의 지위와 담당직무의 내용, 비위행위의 동기와 경위, 근로자의 행위로 기업의 위계질서가 문란하게 될 위험성 등 기업질서에 미칠 영향, 과거의 근무태도 등 여러 가지 사정을 종합적으로 검토하여 판단하여야 한다.

 

【참조조문】

[1] 근로기준법 제23조 제1항

[2] 근로기준법 제23조 제1항, 행정소송법 제27조

[3] 근로기준법 제23조 제1항

 

【참조판례】

[1] 대법원 2013. 2. 15. 선고 2010두20362 판결(공2013상, 482) / [2] 대법원 2002. 8. 23. 선고 2000다60890, 60906 판결(공2002하, 2177), 대법원 2005. 4. 29. 선고 2004두10852 판결, 대법원 2014. 12. 24. 선고 2012다116864 판결 / [3] 대법원 2002. 5. 28. 선고 2001두10455 판결(공2002하, 1559), 대법원 2013. 10. 31. 선고 2013두13198 판결

 

 

【전문】

【원고, 상고인 겸 피상고인】

주식회사 대한관광리무진 (소송대리인 법무법인 융평 외 1인)

 

【피고, 피상고인】

중앙노동위원회위원장

 

【피고보조참가인, 상고인】

【피고보조참가인】

【원심판결】

서울고법 2013. 11. 20. 선고 2013누16601 판결

 

【주 문】

원심판결 중 원고 패소 부분을 파기하고, 이 부분 사건을 서울고등법원에 환송한다. 피고보조참가인 1의 상고를 기각한다. 상고비용 중 피고보조참가인 1의 상고로 인한 부분은 피고보조참가인 1이 부담한다.

 

 

【이 유】

상고이유(상고이유서 제출기간이 지난 다음 제출된 원고의 상고이유보충서의 기재는 상고이유를 보충하는 범위 내에서)를 판단한다.

1.  원고의 상고이유에 관한 판단

가.  상고이유 제1점에 관하여

(1) 단체협약에서 징계위원회 개최시한을 규정하면서 이를 위반하여 개최된 징계위원회의 징계를 무효로 한다는 취지의 규정을 두는 경우, 그 징계위원회 개최시한의 기산점은 원칙적으로 징계사유가 생긴 때이지만, 징계를 하는 것이 불가능한 사정이 있는 경우에는 그러한 사정이 없어진 때부터 위 기간이 기산된다(대법원 2013. 2. 15. 선고 2010두20362 판결 참조). 만일 근로자에게 징계사유가 있더라도 그 사유가 나중에 밝혀지기 전까지 징계를 할 수 없었던 부득이한 사정이 있다면, 사용자가 징계절차를 개시해도 충분할 정도로 징계사유에 대한 증명이 있다는 것을 알게 된 때부터 징계위원회의 개최시한이 기산된다고 보아야 한다.

(2) 원심이 인용한 제1심판결 이유와 기록에 의하면 다음의 사실을 알 수 있다.

(가) 원고의 단체협약은 징계사유와 그 절차에 관하여 다음과 같이 정하고 있다. ① 원고는 직원 중 원고의 공금을 유용착복하거나 배임한 때 징계할 수 있다(제23조 제1항 제5호). ② 조합원을 징계하고자 할 때는 반드시 징계위원회를 개최해야 하고, 징계위원회 개최 5일 전까지 징계위원 및 해당자에게 대상자의 인적사항, 징계사유, 징계위원회 개최일시와 장소를 명시한 서면으로 통보하여야 하며(제26조 제1항), 징계위원회는 징계사유 발생일부터 10일 이내에 개최해야 한다(제26조 제2항). 위 징계절차에 하자가 있을 때에는 징계위원회가 결정한 사항은 효력을 발생하지 못한다(제26조 제6항).

(나) 원고는 2008. 9. 18. 운전기사 소외 1이 제출한 공항버스 회수용 승차권에 운행 당일 이전에 발행한 승차권이 포함되어 있는 것을 발견하고 자체 감사를 실시하여 운행 당일 발행되지 않은 승차권을 원고에 제출한 운전기사 소외 2 등 4인에 대하여 2008. 9. 25. 징계해고를 하였다. 전국운수산업노동조합 버스본부 산하 대한관광리무진지회(이하 ‘노조’라 한다)는 2008. 9. 29. 원고에 ‘조합원 소외 2 등 4인은 공금 횡령사실을 부인함에도 자의적으로 횡령하였다고 판단하여 해고한 것은 부당노동행위이므로 즉각 철회할 것을 요구하고 강력히 대응하겠다’고 통보하고, 같은 해 11. 3. ‘원고가 조합원들의 업무상횡령을 증명하지 못할 경우 그에 대한 책임을 져야 하고 강력히 투쟁하겠다’고 통보하였다.

(다) 원고는 2008. 11. 7. 운송수익금 횡령 사실을 부인한 피고보조참가인들, 소외 2 등 4인을 포함한 조합원 14명을 업무상횡령 혐의로 경찰에 고소하였다.

경찰은 피고소인들을 조사한 후 2009. 1. 6. 검찰에 각 불기소의견(혐의없음)으로 수사건의를 하였다가 재수사 지휘를 받고 추가조사를 하였고, 2009. 2. 4. 검찰에 피고소인 전원을 기소의견으로 송치하면서 같은 날 원고에 이를 통지하였다.

원고는 위 통지를 받고 2009. 2. 12. 징계위원회를 개최하여 피고보조참가인 2, 피고보조참가인 3, 피고보조참가인 4(이하 ‘참가인 2 등 3인’이라 한다)과 소외 3에 대하여 해고를 결정하고, 같은 달 13일 위 근로자들에게 2009. 2. 20.자로 면직할 것을 통보하였다.

(라) 그 후 검찰의 약식기소, 법원의 약식명령과 정식재판청구가 있었고, 전주지방법원은 2009. 8. 11. 참가인 2 등 3인을 포함한 운전기사 총 13명의 업무상횡령죄에 대하여 무죄를 선고하였으며, 항소심도 검사의 항소를 기각하였다. 그러나 대법원은 2013. 3. 28. 2010도3359호로 위 근로자들의 업무상횡령죄를 유죄 취지로 판단하여 항소심판결을 파기·환송하였다.

환송 후 항소심인 전주지방법원은 2013. 10. 30. 2013노343호로 참가인 2 등 3인을 포함한 근로자들에 대하여 유죄 판결을 선고하였고, 위 근로자들이 불복하여 상고하였다가 2014. 2. 13. 상고기각 판결을 선고받았다.

(3) 위에서 보았듯이 원고는 참가인 2 등 3인을 포함한 근로자들이 횡령혐의를 적극 부인하고 노조 역시 징계사유가 증명되지 않았다고 강력하게 반발함에 따라 그 혐의를 밝히기 위하여 위 근로자들을 경찰에 고소를 하였다. 원고의 고소에 따라 경찰이 수사를 하였으나 경찰도 증거부족을 이유로 검찰에 불기소처분의 의견을 제시하였다가 검찰의 재수사 지휘를 받고 추가조사를 하여 2009. 2. 4. 검찰에 기소의견으로 송치하였다. 원고로서는 참가인 2 등 3인에 대한 업무상횡령 혐의가 밝혀지기 전까지 징계를 할 수 없었던 부득이한 사정이 있었고, 아무리 빨라도 경찰로부터 기소의견을 통지받은 2009. 2. 4.경에야 비로소 참가인 2 등 3인에 대한 징계절차를 개시해도 충분할 정도로 징계사유가 증명되었음을 알았다고 볼 수 있다. 따라서 원고가 그 시점부터 10일 이내인 2009. 2. 12. 징계위원회를 개최한 이상 단체협약에서 정한 징계위원회의 개최시한을 준수하였다고 보아야 한다.

(4) 그런데도 원심은 참가인 2 등 3인에 대한 징계위원회 개최시한의 기산점은 늦어도 원고가 위 근로자들을 업무상횡령 혐의로 경찰에 고소한 2008. 11. 7.이고, 이로부터 단체협약에서 정한 징계위원회 개최시한인 10일이 지난 후 2009. 2. 12. 개최된 징계위원회에서 한 해고 결의는 단체협약을 위반하여 무효라고 판단하였다. 이러한 원심의 판단에는 단체협약에서 정한 징계위원회 개최시한의 기산점에 관한 법리를 오해하여 판결에 영향을 미친 잘못이 있다. 이를 지적하는 상고이유 주장은 정당하다.

 

나.  상고이유 제2점에 관하여

(1) 피징계자에게 징계사유가 있어서 징계처분을 하는 경우, 어떠한 처분을 할 것인지는 징계권자의 재량에 맡겨져 있다. 다만 징계권자의 징계처분이 사회통념상 현저하게 타당성을 잃어 징계권자에게 맡겨진 재량권을 남용하였다고 인정되는 경우에 한하여 그 처분이 위법하다고 할 수 있다. 징계처분이 사회통념상 현저하게 타당성을 잃어 재량권의 범위를 벗어난 위법한 처분이라고 할 수 있으려면 구체적인 사례에 따라 징계의 원인인 비위사실의 내용과 성질, 징계로 달성하려는 목적, 징계양정의 기준 등 여러 요소를 종합하여 판단할 때에 징계 내용이 객관적으로 명백히 부당하다고 인정되어야 한다(대법원 2002. 8. 23. 선고 2000다60890, 60906 판결, 대법원 2005. 4. 29. 선고 2004두10852 판결 등 참조). 한편 해고처분은 사회통념상 고용관계를 계속할 수 없을 정도로 근로자에게 책임 있는 사유가 있는 경우에 정당성이 인정되고, 사회통념상 근로자와 고용관계를 계속할 수 없을 정도인지는 사용자의 사업 목적과 성격, 사업장의 여건, 근로자의 지위와 담당직무의 내용, 비위행위의 동기와 경위, 근로자의 행위로 기업의 위계질서가 문란하게 될 위험성 등 기업질서에 미칠 영향, 과거의 근무태도 등 여러 가지 사정을 종합적으로 검토하여 판단하여야 한다(대법원 2002. 5. 28. 선고 2001두10455 판결 등 참조).

(2) 원심이 인용한 제1심판결 이유와 기록에 의하면, 참가인 2 등 3인은 승객으로부터 회수한 승차권 중 일부를 원고에 제출하지 않고 가지고 있다가, 운임을 현금으로 지급한 승객이 있을 경우 가지고 있던 승차권을 승객으로부터 받은 것처럼 처리하고 현금을 원고에 입금하지 않는 방법으로, 5만 원부터 7만 5천 원을 횡령하였음을 알 수 있다. 횡령금액이 많지 않지만, 버스의 운송수익금을 수입원으로 사업을 하는 버스회사인 원고로서는 운송수익금이 제대로 납입되는 것이 경영상 매우 중요하다. 버스운전기사인 참가인 2 등 3인은 승객으로부터 승차권과 현금을 운임으로 직접 받음으로써 원고로부터 운송수익금의 관리를 전적으로 위임받고 있는데, 이를 횡령할 경우 그 액수의 다과를 묻지 않고 원고와의 신뢰관계가 깨진 것으로 볼 수 있다. 그리고 참가인 2 등 3인은 원고가 자체감사를 시작한 때부터 업무상횡령죄로 형사처벌을 받을 때까지 비위행위를 저지른 사실을 부인하면서 원고에 부당해고로 인한 책임을 질 것을 요구하고 있어 훼손된 신뢰관계를 회복하기는 어려워졌다. 따라서 원고와 참가인 2 등 3인 사이의 고용관계는 참가인들의 귀책사유로 계속 유지할 수 없게 되었다고 보아야 하므로, 원고가 위와 같은 사정을 징계사유로 삼아 참가인 2 등 3인을 해고한 것이 징계재량권을 벗어나거나 남용한 것이라고 보기 어렵다.

(3) 그런데도 원심은 참가인 2 등 3인에게 사회통념상 원고와 고용관계를 계속할 수 없을 정도로 책임 있는 사유가 있다고 볼 수 없다고 판단하였다. 이러한 원심의 판단에는 징계 양정에 관한 법리를 오해하여 판결에 영향을 미친 잘못이 있다. 이를 지적하는 상고이유 주장은 정당하다.

 

2.  피고보조참가인 1의 상고이유에 관한 판단

가.  상고이유 제1점에 관하여

원심은 제1심판결을 인용하여 피고보조참가인 1이 총 12회에 걸쳐 버스 운송수익금 합계 425,000원을 횡령한 사실을 인정한 다음, 원고가 이를 징계사유로 삼아 해고한 것은 정당하다고 판단하였다.

원심판결 이유를 관련 법리와 기록에 비추어 살펴보면, 이러한 원심의 판단에 상고이유 주장과 같이 징계해고의 정당성 판단과 단체협약의 해석에 관한 법리를 오해한 잘못이 없다.

 

나.  상고이유 제2점에 관하여

원심은 제1심판결을 인용하여 그 판시와 같은 사실을 인정한 다음, 이 사건 부속합의서 제8항은 합의서 작성일인 2008. 8. 20. 당시 노사관계에서 문제 되었거나 이와 관련된 사안에 관하여 원고와 이 사건 노조 사이에 면책하기로 합의한 것일 뿐, 합의 당시에 드러나지 않았던 노사관계와 무관한 근로자의 개인적인 횡령 범죄에 대해서까지 원고가 사전에 포괄하여 면책하기로 합의한 것으로 볼 수 없다고 판단하였다.

원심판결 이유를 기록에 비추어 살펴보면, 원심의 판단에 상고이유 주장과 같이 논리와 경험의 법칙을 위반하여 자유심증주의의 한계를 벗어나거나 처분문서의 해석에 관한 법리를 오해한 잘못이 없다.

 

3.  결론

원고의 나머지 상고이유에 대한 판단을 생략한 채 원심판결 중 원고 패소 부분을 파기하고, 이 부분 사건을 다시 심리·판단하도록 원심법원에 환송하며, 피고보조참가인 1의 상고를 기각하고, 상고비용 중 피고보조참가인 1의 상고로 인한 부분은 패소자가 부담하도록 하여, 관여 대법관의 일치된 의견으로 주문과 같이 판결한다.

 

 

대법관 박보영(재판장) 박병대 권순일 김재형(주심)

[노동법 판례 암기] 당연퇴직의 법적의미와 효력

당연퇴직사유로 규정된 것이라고 하더라도 그 사유가 근로자의 사망이나 정년, 근로계약기간의 만료 등 근로관계의 자동소멸사유로 보이는 경우를 제외하고는 이에 따른 당연퇴직처분은 해고에 해당한다는 것이 판례의 태도입니다.

 

아래에서 판례를 통해 당연퇴직의 법적의미와 효력에 대하여 살펴 보도록 하겠습니다.

 

1. 당연퇴직의 법적 의미

사용자가 어떤 사유의 발생을 당연퇴직 또는 면직 사유로 규정하고 그 절차를 통상의 해고나 징계해고와 달리한 경우에, 그 당연퇴직사유가 근로자의 사망이나 정년, 근로계약기간의 만료 등 근로관계의 자동소멸사유로 보이는 경우를 제외하고는 이에 따른 당연퇴직처분은 근로기준법 제23조 제1항에서 정한 해고에 해당한다.

 

관리용역계약해지시 근로계약도 해지된 것으로 본다는 규정을 두고 있다고 하더라도 이러한 용역계약해지에 따른 당연퇴직처분도 해고에 해당한다.

 

2. 당연퇴직의 효력

당연퇴직 처분이 유효하려면 근로기준법 제23조 제1항 소정의 정당한 이유가 있어야 하는 것이므로, 단체협약 등에서 당연퇴직 사유에 대하여 징계해고에 관한 절차 등을 거치도록 규정하고 있지 않다 하여 그것이 근로기준법상의 해고제한 규정을 회피하려는 것으로서 무효라고 할 수 없고, 이처럼 당연퇴직에 대하여 일반의 징계해고와 달리 아무런 규정을 두고 있지 아니한 경우에는 그 당연퇴직 사유가 동일하게 징계사유로도 규정되어 있는 경우를 제외하고는 당연퇴직 처분을 하면서 일반의 징계절차를 거쳐야 한다고 할 수 없으며, 이는 당연퇴직 사유가 실질적으로는 징계사유에 해당하는 경우에도 달리 볼 것은 아니다.

 

통상해고할 때 징계절차를 거칠 필요는 없다.

 

 

아래 대법원 판결을 참고하시기 바랍니다.

 

 

해고무효확인등

[대법원 2009. 2. 12., 선고, 2007다62840, 판결]

【판시사항】

[1] 당연퇴직사유 중 근로관계의 자동소멸사유가 아닌 것에 따른 퇴직처분의 법적 성질(=해고)

[2] 주차관리 및 경비 요원을 파견하는 사업을 하는 사용자가 근로자가 근무하는 건물의 소유자 등과의 관리용역계약이 해지될 때에 근로자와의 근로계약도 해지되는 것으로 본다고 근로자와 약정한 사안에서, 그와 같은 해지사유를 근로관계의 자동소멸사유라고 할 수 없다고 한 사례

 

【판결요지】

[1] 사용자가 어떤 사유의 발생을 당연퇴직 또는 면직 사유로 규정하고 그 절차를 통상의 해고나 징계해고와 달리한 경우에, 그 당연퇴직사유가 근로자의 사망이나 정년, 근로계약기간의 만료 등 근로관계의 자동소멸사유로 보이는 경우를 제외하고는 이에 따른 당연퇴직처분은 구 근로기준법(2007. 4. 11. 법률 제8372호로 전문 개정되기 전의 것) 제30조의 제한을 받는 해고이다.

 

[2] 주차관리 및 경비 요원을 파견하는 사업을 하는 사용자가 근로자가 근무하는 건물의 소유자 등과의 관리용역계약이 해지될 때에 근로자와의 근로계약도 해지되는 것으로 본다고 근로자와 약정한 사안에서, 그와 같은 해지사유를 근로관계의 자동소멸사유라고 할 수 없다고 한 사례.

 

【참조조문】

[1] 구 근로기준법(2007. 4. 11. 법률 제8372호로 전문 개정되기 전의 것) 제30조(현행 근로기준법 제23조 참조)

[2] 구 근로기준법(2007. 4. 11. 법률 제8372호로 전문 개정되기 전의 것) 제30조(현행 근로기준법 제23조 참조)

 

 

【참조판례】

[1] 대법원 1999. 9. 3. 선고 98두18848 판결(공1999하, 2111), 대법원 2007. 10. 25. 선고 2007두2067 판결(공2007하, 1845)

 

 

 

【전문】

【원고, 상고인】

【피고, 피상고인】

【원심판결】

서울고법 2007. 8. 24. 선고 2007나9896 판결

 

【주 문】

원심판결 중 원고 패소 부분을 파기하고 사건을 서울고등법원에 환송한다.

 

 

【이 유】

상고이유를 본다.

사용자가 어떤 사유의 발생을 당연퇴직 또는 면직사유로 규정하고 그 절차를 통상의 해고나 징계해고와 달리한 경우에 그 당연퇴직사유가 근로자의 사망이나 정년, 근로계약기간의 만료 등 근로관계의 자동소멸사유로 보이는 경우를 제외하고는 이에 따른 당연퇴직처분은 구 근로기준법(2007. 4. 11. 법률 제8372호로 전문 개정되기 전의 것) 제30조 소정의 제한을 받는 해고라고 할 것인데 ( 대법원 1999. 9. 3. 선고 98두18848 판결, 대법원 2007. 10. 25. 선고 2007두2067 판결 참조), 사용자가 주차관리 및 경비요원을 필요한 곳에 파견하는 것을 주요 사업으로 하는 회사로서 그 근로자와 사이에, 근로자가 근무하는 건물주 등과 사용자 간의 관리용역계약이 해지될 때에 그 근로자와 사용자 사이의 근로계약도 해지된 것으로 본다고 약정하였다고 하여 그와 같은 해지사유를 근로관계의 자동소멸사유라고 할 수 없다.

그럼에도 원심은, 그 판시와 같은 사정만으로 원고와 피고 사이에 체결된 근로계약서상 ‘건물주와 피고와의 관리용역계약이 해지될 때 원고와 피고와의 근로계약도 해지된 것으로 본다’는 약정은 근로계약기간의 만료에 관한 규정으로 근로계약의 자동소멸사유를 정한 것으로 봄이 상당하고, 원고가 근무하는 건물주와 피고 사이의 관리용역계약이 2005. 11. 30.자로 해지된 이상 피고와 원고 사이의 근로계약도 종료되었다는 이유로 원고의 해고무효확인 청구를 각하하고, 2005. 12. 1.부터의 임금지급청구를 기각하고 말았으니 이러한 원심판결에는 근로관계의 자동소멸사유에 관한 법리를 오해하여 판결에 영향을 미친 위법이 있다.

그러므로 나머지 상고이유에 대한 판단을 생략한 채 원심판결 중 원고 패소 부분을 파기하고 사건을 다시 심리·판단하게 하기 위하여 원심법원에 환송하기로 하여 관여 대법관의 일치된 의견으로 주문과 같이 판결한다.

 

 

대법관 김능환(재판장) 양승태 박시환(주심) 박일환